9阶段团队管理
团队管理过程发展的五个阶段
14 第三阶段 稳定期
人际关系由敌对走向合作 ——憎恶开始解除 ——沟通之门打开，相互信任加强 ——团队发展了一些合作方式的规则 ——注意力转移
工作技能提升 建立工作规范和流程，特色逐渐形成
憎恶开始解除，团队走出敌对状态 团队发展了一些合作方式的规则 成员意识到相互合作的重要性 沟通之门打开，相互信任加强 生产力有所起色 标准开始建立，特色逐渐形成
9 团队会有哪些动荡？
新观念
新规范
成员间
新技术
领导者
成员间由于立场、观点、方法、经历不同而产生冲突，人际陷入紧张局面，什么工作任务，角色分工统统忘却脑后，其结果 是有人回避，有人准备退出。 新技术：面对新技术和新的信息系统，团队成员不熟悉而可能出错，需要培训 新规范：组织内的各项人事制度对于小范围的团队未必行之有效，针对性差，所以要制定适合团队发展的行为规范 新观念：团队与传统组织的运作方式（决策、领导、文化、控制、协作）都不一样，新旧观念和行为之间会产生碰撞。
领导者的一言一行都会影响团队未来的表现，甚至会成为团队成员未来合作时的准则。
11 领导风格—教练型
行为：多指挥，多支持 决定：征求意见后决定 沟通：双向交流并反馈 监督：频繁
领导行为方式是命令与支持并重 领导者仍给予大量指示，同时也试图倾听下属对决定的想法
12 这一阶段注意培育下属
▪ 主管的职责不是要钓鱼给员工吃（养），而是 要教员工成为钓鱼的高手（育）
▪ 找人才不如留人才，留人才不如造人才 ▪ 企业要学会把材-才-财 ▪ 在人身上投资总能得到最高的回报
13 水落石出?水涨船高？
▪ 辅导下属成长，是水涨船高，是共赢 ▪ 如果你不想独自承担所有的重任，就需要开发人
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▪ 找人才不如留人才，留人才不如造人才 ▪ 企业要学会把材-才-财 ▪ 在人身上投资总能得到最高的回报
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13 水落石出?水涨船高？
▪ 辅导下属成长，是水涨船高，是共赢 ▪ 如果你不想独自承担所有的重任，就需要开发人
随时准备为团队注入新活力 以正面的态度来对待和处理危机 定期回馈
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19 领导风格—授权型
行为：少指挥，少支持
决定：受权人决定 沟通：双向交流并反馈 监督：更少
领导方式是少支持，少指导 决策过程委托下属去完成 明确告知下属希望他们自己发现并纠正工作中的错误 允许下属承担风险和进行变革
才 ▪ 成功领导：最大限度利用下属的能力 ▪ 下属或成你,或败你,最接近你的人决定你的成功或
失败程度 ▪ 我们都曾经得到他人的培育而成长
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பைடு நூலகம்
14 第三阶段 稳定期
人际关系由敌对走向合作
——憎恶开始解除
——沟通之门打开，相互信任加强
——团队发展了一些合作方式的规则
——注意力转移
工作技能提升
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21 我们如何成功走过团队发展的各个阶段
1、团队成员清楚各个阶段，并共同努力克服潜在的影响成功的障碍 2、培养和维持共同远景和对目标的认同感 3、寻找革新的做事方法 4、公开讨论遇到的问题，并达成解决的共识，然后继续前进 5、团队中每个成员要明白和分享自己的专长和技能 6、无论是在顺利还是困难时期，均要信任团队成员并互相尊重 7、灵活、舒适、公正、愉快、开放，并有大量的沟通、沟通、沟通
管理人员的九段带队阶梯
第一篇：让士兵会打仗——辅导第1段：新兵入营——让他知道来干什么的（三天左右）1、给新人安排好座位及办公的桌子，拥有自己的地方；2、开一个欢迎会介绍团队里的每一人，相互认识；3、单独沟通：让其了解公司过去、现在和未来，并了解新人成长经历、家庭背景、职业规划。
告知工作职责及给自身带来的价值和成长。
明确每天要做什么，怎么做。
熟悉公司企业文化。
4、对于日常工作中的问题及时发现及时纠正，并给予及时肯定和表扬；检查每天的工作量；5、让老人尽可能多的和新人接触，消除新人的陌生感，让其尽快融入团队。
新人最好按时下班，不要加班。
要点：消除陌生感, 做好职业规划，协助其成长第2段：新兵训练——让知道如何能干好（三周左右）1、带领新人熟悉环境和各部门人，让他知道怎么发传真，用哪个电脑发邮件，需要什么东西改找那个人，如何问好等等；2、将新人安排在离自己近的地方，方便观察和指导。
3、及时观察其情绪状态，做好及时调整，把自己的经验及时教给他，让其在实战中学习；4、对其成长和进步及时肯定和赞扬，并提出更高的期望。
要点：关心生活、关注工作、观察细节第3段：适者生存——让他知道干不好就消失（三个月左右）1、基本要掌握的技能和方法已掌握，对其讲清工作的要求；讲清公司考核的指标及考核要求；2、鼓励多参与公司活动，观察其优点和能力，扬长提短3、犯了错误时给其改变的机会，必要时刺激其改变，查看其逆境时的心态，观察其行为，看其的培养价值；需要给其压力，同时要刺激一下，如果实在无法培养，看看是否适合其它部门，多给其机会；要点：讲清规则、讲清成果、讲清后果第二篇：让士兵爱打仗——激励第4段：掌声响起——要说我的眼里只有你1、发现其表现好的地方，或者有进步的地方及时给予表扬和奖励；切忌进行秋后算账式的表扬和形式化的表扬；2、多种形式的表扬和鼓励，要多给他惊喜，多创造不同的惊喜感；3、授予下属更多的自主权，展示、宣传下属的成绩；切忌：只知惩罚不知表扬；只知要求，不知鼓励；第5段：感到常在——我心中你最重1、关注下属的生活，发自内心的爱他；当他受打击、工作需要帮助、生病、缺乏凝聚力、面临去留、遭遇生活变故、心理产生迷茫时多给予鼓励，多支持、多沟通、多关心、多帮助；2、记住部门每个同仁生日，并在生日当天部门集体庆祝；记录部门大事记和同仁的每次突破和进步，给每次的进步给予表扬、奖励；切忌：不走形式、把握“度”、亲自做给他们看第6段：献计献策——工作用心更要用脑1、鼓励下属积极踊跃参与团队的会议，当下属提出好的建议时及时表扬，如果建议未被采纳也要去肯定他们；2、对于激励机制、积极活动、团队建设、同仁成长、团队文化制度、好的经验要多进行会议商讨、分享；3、每次会议给下属足够发言的空间和发言权，当他们发言之后作出表扬和鼓励；切忌：大权独揽，武断专行；第三篇：让士兵打胜仗——规划第7段：心中有神——赋予他神圣的使命1、帮助下属重新定位，让下属重新认识工作的价值、工作的意义、工作的责任、工作的使命、工作的高度，找到自己的目标和方向；2、时刻关注下属，当下属有负面的情绪时，要及时调整，要对同仁的各个方面有敏感性；当下属问道一下负面的、幼稚的问题时，要转换方式，从正面积极的一面去解除他的问题，给下属一个满意的答案；3、放大公司的愿景和文化价值、放大战略决策和领导意图、放大执行成果和工作的意义，聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向正确和高效沟通、聚焦绩效提升和职业素质；4、当公司有什么重大的事情或者振奋人心的消息时，要引导大家分享；要求：随时随地激励下属第8段：血浓与水——不抛弃不放弃1、举办团队活动，找出每个人的优点，根据优点，规划合适的工作方式；2、举办谈心活动，说说自己近期的工作生活，了解下属的状况，培养团队之间的感情；3、团队进行结对活动，相互监督，相互帮助，彼此也进行竞争；4、每月举办一次各种形式的团队集体活动，增加团队的凝聚力；要求：坦诚、赏识、感情；敢于牺牲第9段：更上一层楼——会当凌绝顶，才览众山小1、每个季度保证至少两次1个小时以上的正式绩效面谈，面谈之前做好充分的调查，谈话做到有理、有据、有节；2、绩效面谈要做到：明确目的；员工自评；做了哪些事情，有哪些成果，为成果做了什么努力和铺垫，哪些方面做的不足，哪些方面和其他同仁有差距；3、领导的评价包括：成果、能力、日常表现，要做到先肯定成果，再说不足，再谈不足的时候要有真实的案例做支撑；4、协助下属制定目标和措施，让他敢于做出承诺，监督检查目标的进度，协助他达成既定的目标；5、为下属争取发展提升的机会，多与他探讨未来的发展，至少每3-6个月给下属书面反馈报告一次；6、让下属觉得重视他，多鼓励下属参加培训，平时多学习，多看书，每个人制定出成长计划，分阶段去检查；要点：未来规划；谈话不要紧盯错误和缺点；更多成长晋升。
团队管理过程发展的五个阶段
团队会有哪些动荡？
新观念
新规范
成员间
新技术
领导者
成员间由于立场、观点、方法、经历不同而产生冲突，人际陷入紧张局面，什么工作任务，角色分工统统忘却脑后，其结果 是有人回避，有人准备退出。 新技术：面对新技术和新的信息系统，团队成员不熟悉而可能出错，需要培训 新规范：组织内的各项人事制度对于小范围的团队未必行之有效，针对性差，所以要制定适合团队发展的行为规范 新观念：团队与传统组织的运作方式（决策、领导、文化、控制、协作）都不一样，新旧观念和行为之间会产生碰撞。
最 重 要
形成团队文化 形成团队规范
最 危 险
怕冲突不敢提建议
就有争议的问题和团队成员所关心的事公开谈论 鼓励团队成员给予反馈 分配任务，以求达成共识的决策 尽可能多地支持团队成员的工作 鼓励成员卷起衣袖，协力工作
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领导风格—支持型
行为：少指挥，多支持 决定：共同做决定 沟通：多问少说并反馈 监督：减少
8
第二阶段 动荡期
期望与现实脱节，隐藏的问题逐渐暴露 有挫折和焦虑感，目标能完成吗？ 人际关系紧张（冲突加剧） 对领导权不满（尤其是出问题时） 生产力遭受持续打击
团队事务比预知的更难以完成，对目标不满， 人际系紧张，嫉妒、指责、对峙、分散，小团体相继出现，彼此竞争合作方式非常棘手，彼此牵绊
1
团队管理过程发展的五个阶段
2
团队形成的过程
前阶段
阶段1 形成
阶段2 震荡
阶段3 规Leabharlann 化阶段4 执行5阶段 解体
3
团队的发展阶段
5 4 3 2 1 成立 动荡 稳定 高产
调整
4
第一阶段 成立期
被选入团队的人既兴奋又紧张
九段管理
有人把企业管理像围棋手一样分成九段：管理一段：经验管理；管理二段：效率管理；管理三段：成本管理；管理四段：质量管理……这一、二、三、四段，我们似乎非常熟悉，不要说改革开放的20年，就是建国50多年以来，中国企业管来管去恐怕也就这4个阶段；五、六、七段，恰恰是我们中国企业近几年高度重视的三段管理；管理的最高段位则是管理八段-—一文化管理、这也是我们企业管理发展的最高境界。
企业管理的“九段”管理一段：经验管理管理二段：效率管理管理三段：成本管理管理四段：质量管理管理五段：人性管理管理六段：知识管理管理七段：创新管理管理八段：文化管理管理九段：战略管理管理一段：经验管理过去，农业学大寨、工业学大庆，我们到处学经验。
所谓的经验是说我过去这么干，成功了，这就是一个成功的经验；我过去这么干，没成功，这就是一个失败的经验。
经验是过去式的，固然很重要，但有一句话非常值得我们警醒：今天的灾难往往源于当年的英明决策。
在变化速度加快的社会环境中，我们要提出一个新的观念：今后学习的主要方向不是向过去学习，而是要向未来学习!经验管理已经远远不能适应企业的发展需求了!管理二段：效率管理很多工厂都有一个标语：“时间就是金钱，效率就是生命。
”这句话没错。
但是，假设你准备向东去，却开了一辆奔驰轿车高速向西开，速度越快，则离目标越远。
往往有人喜欢提出一些管理上的“响亮口号”：执行最重要!细节最重要!事实是：战略和方向错了，执行力和细节越好，死得越快!我们可以看到，中国许多家电企业有非常高的效率，但问题是这些企业并没有合理的利润。
许多家电企业正因为效率过高，而导致产品积压，结果企业陷入困境。
所以我们要改一个字，效率管理还不足够，我们所追求的是企业的效益而不是效率!管理三段：成本管理没有不重视成本的企业。
中国企业的资源非常有限，但是资源浪费却十分惊人。
在世界发达国家，炼一吨化肥所需要的电耗大约是60度，而在中国，是1300一1500度；中国企业与物流有关的成本约占产品总成本的30％一45％，而西方发达国家企业与物流有关的成本只约占总成本的7％～14％。
团队管理过程发展的五个阶段-精选
行为：少指挥，少支持 决定：受权人决定 沟通：双向交流并反馈 监督：更少
领导方式是少支持，少指导 决策过程委托下属去完成 明确告知下属希望他们自己发现并纠正工作中的错误 允许下属承担风险和进行变革
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第五阶段 调整期
团 队 何 去 何 从 ︖ 团队解散 团队休整 团队整顿
伴随团队任务的完成，团队使命宣告结束，团队面临解散， 成员反应差异很大，悲伤/乐观，士气 降低或者提高。 团队经过短暂休整之后（总结/休年假），又要进入下一个工作周期，成员加入或流出 对于表现差强人意的团队，将会被勒令整顿，整顿的一个重要内容就是优化团队规范。
就有争议的问题和团队成员所关心的事公开谈论 鼓励团队成员给予反馈 分配任务，以求达成共识的决策 尽可能多地支持团队成员的工作 鼓励成员卷起衣袖，协力工作
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领导风格—支持型
行为：少指挥，多支持 决定：共同做决定 沟通：多问少说并反馈 监督：减少
领导方式是多支持，少指导 决策时请下属参与进来，创造宽松气氛鼓励下属提问，与下属共 同作决定 经常举行团队会议 帮助下属制定个人的职业发展计划 认可和主动倾听意见，并提供解决问题的便利条件
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如何带领高产期的团队
变革：随时更新工作方法与流程 团队领导行如团队成员而非领袖
通过承诺而非管制追求更佳结果
给团队成员具有挑战性的目标 监控工作的进展，承认个人的贡献，庆祝成就
随时准备为团队注入新活力 以正面的态度来对待和处理危机 定期回馈
精选课件
19
领导风格—授权型
是粉饰太平或否认危机的存在，带领团队进入下阶段。 领导者的一言一行都会影响团队未来的表现，甚至会成为团队成员未来合作时的准则。
敬业团队建设的十二级阶梯
建立有效的沟通机制是团队高效协作的关键。应定期召开会议、使用合适的沟通 工具，确保信息准确传达、及时反馈，并鼓励团队成员提出问题和建议。
第六级：培养团队文化
总结词
培养积极、正面的团队文化，增强团 队凝聚力和向心力。
详细描述
团队文化是团队持续发展的基石。应 培养积极、正面的团队文化，包括团 队精神、合作意识、创新意识等，以 增强团队的凝聚力和向心力。
详细描述
阿里巴巴注重员工的成长和发展，提供丰富的培训和晋升机会。同时，公司倡导团队合 作和共享价值观，使得员工能够形成共同的目标和使命感。
成功案例二：谷歌的团队文化
要点一
总结词
要点二
详细描述
谷歌以创新和卓越为核心的团队文化，使其成为全球最具 创新力的公司之一。
谷歌鼓励员工自由发挥创新，提供宽松的工作环境和丰厚 的福利待遇。公司重视员工意见和建议，积极采纳创新点 子，形成了一种敢于冒险、追求卓越的文化氛围。
第十二级：追求卓越与持续创新
总结词
追求卓越的业绩和创新成果，引领行业发展 和变革。
详细描述
追求卓越与持续创新是团队的最终目标。应 鼓励团队成员不断挑战自我、追求卓越，通 过创新引领行业发展和变革，为社会创造更
大的价值。
04
案例分析
成功案例一：阿里巴巴的团队建设
总结词
阿里巴巴通过建立强大的团队文化，实现了持续的业务增长和创新。
敬业团队建设的十二级阶 梯
• 团队建设的重要性 • 敬业团队的特征 • 十二级阶梯概述 • 案例分析
01
团队建设的重要性
提高工作效率
明确目标
团队成员了解并认同团队目标， 能够提高工作效率，避免无效努
力。
团队建设的不同阶段和管理方式
管理方法
指示式的管理风格 明确目标、职责等 对成员进行相关培训 组织者的角色 建立团对与外界的联系
02 动荡期
动荡期
特征
现实与期望产生偏 离
工作气氛紧张、士 气下沉
管理方法
困难解决者的角色
建立威信 不能采取压制的方法 不能偏袒 化解小团队势力 冲突中行程平衡
03 规范期
规范期
特征 冲突和矛盾已经解决 有了团队的意识 控制权和决策权逐渐转移向整个团队 管理方式 提供帮助和支持 调动成员的活力和热忱 鼓励他们表达意见和想法
04 高效期
பைடு நூலகம் 高效期
特征 团队根据需要合理安排工作方式 相互理解、高效沟通、密切配合、充分授 权
管理方式 以授权为主 鼓励成员发挥主动性、积极性、和创造性 适当监控工作进展 给予表彰和激励
05 衰退期
衰退期
特征 自我感觉良好 逐渐丧失主动性 管理方式 招纳新人，让其他成员感受到危机感 设定更高的目标 改善绩效和奖惩机制 改变工作方式
感谢聆听
团队建设的不同阶段和 管理方式
演讲人
2 0 2 1 - 11 - 0 9
目录
01. 形成期 02. 动荡期 03. 规范期 04. 高效期 05. 衰退期
01 形成期
形成期
特征
成员既兴奋又紧张
缺乏清晰的工作目标和 工作职责
期待从管理者那里寻找 自己的定位和角色
还没有团队意识，互不 信任
缺乏有效的沟通
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九段团队管理——把菜鸟培养成雄鹰第一篇：让士兵会打仗——辅导
第一段管理：新兵入营——让她知道来干什么的
1、及时开欢迎会。
2、给新人认真单独沟通。
3、清晰工作职、责、权
4、安排适合的师傅仔细辅导
要点：消除陌生感，做好职业规划，协助其成长。
第二段管理：新兵训练——让她知道如何能干好
1、认真做好上岗培训
2、工作中亲自辅导新人熟悉工作环境、工作流程
3、关心新人成长中的细节及时给予表杨
要点：关心生活、关注工作、观察细节
第三段管理：适者生存——让她知道干不好就得消失
1、做好岗中再次培训，由其是技能技巧的训练
2、绩效考核的辅导
要点：讲清规则、讲清成果、讲清后果
第二篇让士兵爱打仗——激励
第四段管理：掌声响起——要说我的眼里只有你
1、工作中及时给予鼓励和肯定
2、授予下属更鑫的自主权，展示、宣传下属的成绩
要点：切忌只知惩罚不知表扬；只知要求，不知鼓励
第五段管理：感动常在——我心中你最重要
1、关注下属的生活、工作，发自内心的爱她，在她需要帮助时及时给予鼓励中、多支持、多沟通、多关心、多帮助
2、建设团队文化
要点：切忌不走形式，把握“度”，亲自做
第六段管理：献计献策——工作用心更要用脑
1、给团队成员适合平台发挥其优势
2、团队管理采取公平、公众、明主形式进行
要点：切忌大权独揽，武断专行
第三篇让士兵打胜仗——规划
第七段管理：心中有神，赋予他神圣的使命
1、帮助新人重新定位，塑造工作价值，准确找到工作中的目标和方向
2、时刻关注下属的情绪，
3、要点：随时随地激励下属
第八段管理：血浓于水——不抛弃不放弃
1、举办阶段性的团队文化活动
2、举办增进团队凝聚力的活动
要点：要求坦城、赏识、感情；敢于牺牲
第九段管理：更上一层楼——会当凌绝顶，才览众山小
1、培养团队成员的个人和集体目标感
2、学会规划未来，懂得感恩
要点：未来规划，谈话不要紧盯错误和缺点；更多成长晋升。