绩效改革
绩效考核制度改革实施成效分析
绩效考核制度改革实施成效分析绩效考核制度作为一种管理工具，对于组织和个体的发展起着重要作用。
近年来，我国各行各业都在进行绩效考核制度改革，以提升工作绩效和员工的工作积极性。
本文将从不同角度对绩效考核制度改革的实施成效进行分析。
一、制度的科学性和公正性绩效考核制度改革的初衷是基于科学性和公正性的要求。
通过建立科学的指标体系和评价方法，可以更准确地衡量员工的工作表现，为企业提供数据支持，使决策更加客观和科学。
公正性体现在绩效考核制度的公开和透明，确保每位员工都能享有公平竞争的机会。
改革后，企业的绩效考核制度更加符合科学性和公正性的要求，从而提高了组织和个体的发展效益。
二、落实考核结果的激励机制绩效考核制度改革不仅仅是对绩效评价工具的优化，更重要的是能否将考核结果转化为实际的激励措施。
通过改革，激励机制得到合理的设计和落实。
优秀的员工可以得到明确的晋升和薪资增长机会，激励其进一步提升工作绩效；而表现不佳的员工则需要接受相应的惩罚或培训，以激励其改进工作质量。
改革后的绩效考核制度能够更好地调动员工的积极性和创造力，促进个体的成长和发展。
三、鼓励团队协作和知识共享绩效考核制度改革也注重团队协作和知识共享的鼓励。
在以往的绩效考核中，个人的表现往往是孤立的，引发员工之间的竞争和封闭。
改革后，通过引入团队绩效考核和知识分享机制，鼓励员工之间的合作和交流，倡导知识的共享和创新的发展。
这种改革不仅有利于提升组织的综合能力，还能够增强员工之间的凝聚力和团队意识。
四、提升绩效考核的针对性和实效性绩效考核制度改革要注重提升考核的针对性和实效性。
改革后，绩效考核不再是简单地看数量和过程，更加关注质量和结果。
制定明确的绩效指标，将员工的工作目标与企业的战略目标相对应，并确保考核结果与绩效挂钩，不仅能够调动员工的积极性，还能够更好地帮助企业实现战略目标。
五、培养绩效文化和创新思维绩效考核制度改革也要注重培养绩效文化和创新思维。
绩效改革工作取得的成效
绩效改革工作取得的成效全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：绩效改革工作是一项长期而艰巨的任务，它涉及到整个组织的运作和管理机制，是一项关系到组织发展和提高效益的重要工作。
在过去的几年里，我国各级政府和企业对绩效改革工作进行了大力推进，取得了显著的成效。
绩效改革工作为组织带来了更高效的管理模式。
通过建立科学的绩效评价体系，可以有效地评估员工的工作表现，并及时调整工作计划和任务分配，提高工作效率。
这种管理模式的引入，使组织更加注重结果导向和绩效导向，有效地激发了员工的工作积极性。
绩效改革工作促进了组织的发展和创新。
通过绩效考核和激励机制，可以激发员工的创新意识和工作热情，鼓励他们提出更多的创新建议和改进方案，从而推动组织的发展和进步。
绩效改革工作为组织提供了一个更加开放和包容的环境，促使员工不断学习和进步，提高自身素质和综合能力。
绩效改革工作加强了组织的内部管理和控制。
通过建立规范完善的绩效评价体系，可以及时发现和解决工作中存在的问题和障碍，强化组织的内部管理和风险控制，确保组织的稳定和健康发展。
这种内部管理和控制的强化，有助于提高组织的抗风险能力和竞争力，为组织的可持续发展提供保障。
第四，绩效改革工作促进了员工的职业发展和个人成长。
通过建立清晰的绩效评价标准和激励机制，可以激励员工不断学习和提升自身能力，实现个人职业目标和发展规划。
绩效改革工作为员工提供了更多的发展机会和空间，让他们在工作中得到更多的认可和尊重，激励他们不断追求卓越，实现自我价值的最大化。
绩效改革工作取得了诸多成效，为组织的稳步发展和提高运营效益做出了重要贡献。
希望各级政府和企业能够继续加大对绩效改革工作的支持和投入，不断优化和完善绩效评价体系，促进组织的更好发展。
相信在不久的将来，我们的绩效改革工作将取得更加辉煌的成就，为我国的经济社会发展做出更大的贡献。
【文章2000字】第二篇示例：绩效改革是推动组织发展和提高管理效率的重要手段。
绩效考核改革
绩效考核改革随着社会的不断进步和企业竞争的加剧，绩效考核成为一个高度关注的话题。
传统的绩效考核模式存在着许多弊端，如刻板化、片面化、过度强调数量指标等，已经难以适应现代企业的发展需求。
为了推动企业提升员工的工作效率和整体绩效，许多组织开始进行绩效考核改革。
本文将探讨绩效考核改革的原因、目标以及实施过程。
一、绩效考核改革的原因1. 回应复杂多变的市场需求随着市场环境的不断变化，企业需要及时调整战略和运营方向。
此时，传统的绩效考核往往无法为企业提供准确的员工绩效评估，导致公司无法迅速调整组织结构和人力资源配置。
2. 引发员工激情和参与度传统的绩效考核往往偏向于评估员工的个人成绩，忽略了团队协作和员工发展的重要性。
绩效考核改革旨在通过激发员工激情和参与度，促进他们在工作中发挥更大的创造力和能力。
3. 提高员工发展和职业规划员工的职业发展和个人成长是组织发展的基础。
传统的绩效考核缺乏对员工发展的有效支持，改革后的绩效考核将更加关注员工的职业规划、培训和发展，提供更多的晋升机会和专业发展路径。
二、绩效考核改革的目标1. 推行目标管理的绩效评估绩效考核改革的目标之一是引入目标管理的绩效评估制度。
通过设定明确的工作目标和业绩指标，可以使员工清晰了解自己的工作重点，并能够准确评估和调整工作进展。
2. 强调团队协作和员工发展改革后的绩效考核更加注重团队协作和员工发展。
通过设置团队合作指标和员工发展规划，鼓励员工之间的互助和协作，促进组织整体绩效的提升。
3. 提高考核公正性和透明度绩效考核改革致力于提高考核的公正性和透明度。
建立明确的绩效评估标准和流程，避免主观评价的偏见，确保绩效评估结果的公正性和客观性。
三、绩效考核改革的实施过程1. 制定改革方案和时间表绩效考核改革需要有明确的方案和时间表。
在制定方案时，需要考虑公司的战略目标、组织结构和文化等因素。
时间表应合理安排，确保改革逐步推进，有效避免员工的抵触情绪和企业运营的不稳定。
绩效考核改革
绩效考核改革绩效考核是一种评估员工工作表现和能力的方式，旨在激励员工持续进步和提高工作效率。
然而，在实际应用中，传统的绩效考核方式往往存在一些问题，例如过于注重数量指标而忽视质量，缺乏客观公正性等。
因此，迫切需要对绩效考核进行改革，以提高其有效性和公正性。
一、背景介绍绩效考核是企业管理中的重要环节，通过对员工工作表现的评估，可以发现问题、激励员工、调整资源分配等。
然而，传统的绩效考核方式存在诸多问题，导致其效果不尽如人意。
二、问题分析2.1 以数量为导向传统的绩效考核往往过于注重工作的数量指标，而忽视工作的质量。
这种做法可能导致员工将目标仅定在完成任务数量上，忽略了实际质量。
2.2 单向评估传统绩效考核方式通常由上级对下级进行评估，忽略了员工对领导和团队的评价。
这样一来，评估结果可能偏颇，无法全面了解员工的真实表现。
2.3 缺乏客观公正性在传统绩效考核中，评估结果往往受到主观因素的影响，缺乏客观公正性。
这种情况容易引发员工的不满和不公正对待，对于员工的积极性产生负面影响。
三、改革方案3.1 设定明确的目标在新的绩效考核制度中，应该设定明确的目标，既关注工作的数量，也关注工作的质量。
通过明确的目标，可以引导员工全面提升综合能力。
3.2 引入360度评估为了全面了解员工的表现，应该引入360度评估机制，不仅包括上级评估，还包括员工自评、同事评估和客户评估。
这样一来，绩效考核结果更加客观公正，员工也更加满意。
3.3 强调定期反馈及时反馈是有效绩效考核的重要环节，应该确保员工在一段时间后能够获得评估结果和具体的反馈意见。
这样，员工可以及时调整工作策略，提升自身表现。
3.4 绩效考核与奖惩挂钩为了激励员工积极进取，绩效考核与奖惩机制应该相结合。
优秀员工可以获得晋升、奖金等激励，而表现不佳的员工则应受到相应惩罚或培训。
四、实施策略4.1 制定改革方案在开始绩效考核改革前，应该制定详细的改革方案，明确改革目标、时间安排和责任分工。
绩效考核制度改革方向与措施
绩效考核制度改革方向与措施在当前社会发展的快速变革中，绩效考核制度的改革已成为各个领域和组织不可忽视的重要课题。
本文将从以下十个方面展开讨论绩效考核制度改革的方向与措施。
一、评价标准的科学性和合理性绩效考核制度改革的首要任务是确立科学合理的评价标准。
要避免主观臆断和简单机械化评价的情况，应将主观与客观指标相结合，制定出系统全面的评价指标，确保评价结果的科学性和准确性。
二、注重绩效目标的合理设定绩效目标的设定应既要符合组织的长远发展规划，又要与实际运作情况相符。
一个好的绩效目标能够有效激励员工积极向上，为组织的发展贡献力量。
三、公平公正的绩效排名与奖惩机制为了确保绩效考核的公平性与公正性，应建立起科学的排名机制。
在排名和奖惩过程中要体现多维度的综合考量，充分尊重个体差异，避免简单地以绩效排名为基准进行奖惩，营造出公正的绩效考核氛围。
四、欠考核的问题应予以解决在现行的绩效考核制度中，存在许多欠考核的情况，这给组织管理带来许多问题。
为了解决这一问题，应加强对各个部门的监督与管理，确保每个员工都能得到相应的考核。
五、提供良好的培训和发展机会作为绩效考核制度改革的重要标志，组织应提供良好的培训和发展机会，帮助员工不断提升能力，实现自我价值的最大化。
只有通过培训和发展，员工的能力才能得到全面的提升，进而推动组织的创新和持续发展。
六、建立有效的反馈机制绩效考核制度改革的一个重要方面是建立有效的反馈机制。
通过及时给予员工绩效反馈，可以帮助他们更好地了解自己的优势和不足，进而调整工作方向，提高工作效率。
七、鼓励创新和开放的工作环境为了激发员工的创新潜能，组织应创造积极开放的工作环境。
在这种环境中，员工可以自由地表达自己的观点和想法，提出创新的建议，从而推动组织的创新和发展。
八、重视员工的工作满意度和福利待遇一个好的绩效考核制度应该能够提高员工的工作满意度和福利待遇。
通过合理设置奖励机制，激励员工努力工作，同时给予相应的回报和认可，使员工能够真正享受到他们的努力带来的成果。
绩效考核制度的改进与改革
绩效考核制度的改进与改革一、背景介绍绩效考核制度作为现代管理中的重要手段之一，被广泛应用于各行各业。
然而，由于制度设计与执行中存在一些不足，导致绩效考核制度的效果并不理想，甚至引发了一系列问题。
因此，有必要对绩效考核制度进行改进与改革，以促进组织的持续发展和个体的潜能释放。
二、目标明确改进绩效考核制度的第一步是明确目标。
要根据组织的发展需求和个体的职业发展规划，制定明确的考核目标。
这些目标应该既符合组织的长期战略，又与个体的工作职责相匹配，同时还要考虑到员工的潜力和发展方向。
三、量化指标绩效考核制度的改进还需要建立科学、合理的量化指标体系。
这些指标应该具有可度量性、可统计性和可比较性，能够客观地反映个体的工作表现和贡献。
同时，要避免指标过于片面，应当综合考虑员工的多维表现，如工作质量、工作效率、团队合作等方面的指标。
四、复核机制绩效考核制度的改革还需要建立完善的复核机制。
通过对考核结果的复核和反馈，可以及时发现潜在的问题和不足，并对个体进行必要的跟踪指导。
复核机制不仅能够提高绩效考核的公正性和可信度，还可以有效防止个别员工的不正当行为和不公平评价。
五、激励机制改进绩效考核制度的一个重要方面是建立科学有效的激励机制。
这包括物质激励和非物质激励两个方面。
在物质激励方面，应当根据绩效考核结果给予相应的薪酬、奖金等回报。
在非物质激励方面，可以通过晋升、培训、荣誉等方式激励员工，激发个体的工作热情和创造力。
六、培训与发展改革绩效考核制度的同时，还应该注重员工的培训与发展。
通过提供专业培训和个性化发展计划，可以不断提升员工的综合素质和能力水平，使其更好地适应组织的需求和变化。
同时，也能更好地满足个体的职业发展需求，促进员工的工作动力和满意度。
七、沟通与反馈改进绩效考核制度需要强调良好的沟通与反馈机制。
管理者应当与员工进行定期的沟通，了解员工的工作进展和困难，帮助解决问题，并及时给予反馈和指导。
而员工也应该与管理者积极沟通，表达自己的观点和意见，为制度改进提供参考和建议。
绩效考核制度改革的重要性分析
绩效考核制度改革的重要性分析改革是推动社会进步和发展的重要动力，而绩效考核制度的改革更是为了提高组织的绩效和效率，建立公平公正的评价体系。
本文将从十个方面展开，分析绩效考核制度改革的重要性。
一、激励员工积极性与创造力改革绩效考核制度可以激发员工追求卓越的激情和创造力。
通过建立科学合理的考核标准和激励机制，可以激发员工的积极性，推动员工不断努力提升工作能力和水平，从而为组织创造更大的利益。
二、提高工作效率和质量绩效考核制度改革可以帮助组织发现工作中存在的问题，通过及时的反馈和改进机制，提高工作的效率和质量。
通过及时发现和纠正工作中的问题，可以减少重复劳动和浪费，提高工作效率。
三、促进组织内部的公平公正改革绩效考核制度可以建立公平公正的评价体系，避免主观因素对员工的评价产生不公正的影响。
建立科学合理的评价标准和程序，使员工的绩效评价更加客观公正，增强组织内部的公平性。
四、增强组织的竞争力通过改革绩效考核制度，可以使组织内部的资源配置更加合理，发挥每个员工的潜力，提升整体的绩效水平。
这将增强组织的竞争力，使其能够在激烈的市场竞争中立于不败之地。
五、激发员工的进步动力改革绩效考核制度可以帮助员工明确职业发展目标，激发其进取心和求知欲。
通过规范的考核程序和目标设定，员工可以清晰地知道自己的不足之处，从而有针对性地进行学习和提升，不断实现个人的自我价值。
六、增进员工与组织的共同发展通过改革绩效考核制度，可以加强员工与组织的互动和沟通，形成良好的沟通氛围和提升员工的归属感。
通过正面的反馈和激励，员工可以更好地理解组织的使命和愿景，并将个人的发展与组织的发展紧密结合起来。
七、提高组织的适应能力和灵活性通过绩效考核制度改革，可以更好地适应外部环境的变化和组织的战略调整。
通过及时调整和优化绩效考核指标和流程，可以使组织更加灵活应变，迅速适应变化的市场需求和竞争形势。
八、激发员工的团队意识绩效考核制度改革可以促进员工之间的合作和团队意识的培养。
绩效考核制度改革的具体举措
绩效考核制度改革的具体举措绩效考核制度是现代管理的重要组成部分，它对于发挥员工潜力、激发工作积极性、提高工作效率具有重要意义。
然而，由于各个企业和机构的特点不同，传统的绩效考核制度往往不能完全适应现实需求。
为此，我们需要不断探索、改良和创新绩效考核制度，以更好地激发员工的工作动力和创造力。
以下是一些可行的举措：一、明确绩效考核目标绩效考核的目标应该明确、具体、可量化。
通过制定明确的目标，既能使员工明确工作要求和期望，又能为员工提供清晰的工作方向。
目标的制定应包括短期目标和长期目标，同时要兼顾个人绩效和团队成绩。
二、建立量化指标体系量化指标体系是绩效考核的核心内容。
通过建立合理的绩效指标，可以客观评估员工的工作表现。
指标体系应该全面反映员工的工作能力、工作质量和工作效率。
同时，也需要考虑员工的职责和背景，确保公平性和准确性。
三、引入360度评价传统的绩效考核往往只由上级对下级进行评价，容易造成评价的片面性。
引入360度评价可以让员工得到更全面的评价，包括来自同事、下属和客户的反馈。
这种多方参与的评价方式有助于发现问题、改进工作，并能增强员工的自我认知。
四、关注员工发展绩效考核不仅仅是对员工工作的评价，更是对员工发展的支持和指导。
管理者应该关注员工的潜力和发展需求，为员工提供培训和成长机会。
同时，员工也应积极主动地参与培训和学习，提升自身能力。
五、激励机制的建立激励机制是绩效考核制度改革的必要内容。
通过建立合理的激励机制，可以激发员工的工作积极性和创造力。
激励方式可以多样化，既可以是物质奖励，也可以是荣誉表彰或晋升加薪等形式。
六、定期反馈和沟通绩效考核是一个动态改进的过程，需要定期的反馈和沟通。
管理者应该与员工保持沟通，及时给予正面反馈和建设性建议。
同时，员工也应主动与管理者进行沟通，分享工作中的困惑和问题，共同寻找解决办法。
七、考核结果的公开透明绩效考核结果的公开透明是绩效考核制度改革的关键。
通过公开透明，可以增加员工对绩效考核的认同感，增强公平性和动力。
绩效考核制度改革优化措施
绩效考核制度改革优化措施一、背景介绍绩效考核制度是组织和管理绩效的重要工具，对于推动个体和组织的发展具有重要意义。
然而，传统的绩效考核往往存在一些问题，如过度注重数量指标、忽视质量和创新能力等。
为此，需要对绩效考核制度进行改革优化。
二、建立多元化考核指标体系在绩效考核制度改革中，应建立多元化的考核指标体系，包括质量、效率、创新、服务等多个方面。
这样能够更全面地评估个体和组织的工作表现，减少片面操作的情况。
三、注重过程管理传统的绩效考核往往注重结果，而忽视工作的过程。
改革中，应注重过程管理，关注个体和组织在完成工作过程中的各项环节和方法的合理性和效果，以提高工作的执行力和创造力。
四、借鉴360度反馈借鉴360度反馈的理念，将绩效考核的评价对象扩展至各方面，包括上级、下级、同事、客户等。
这样能够更客观地评价个体的工作表现，并发现潜在的问题和改进空间。
五、加强能力培养和发展绩效考核制度改革应与能力培养和发展相结合。
通过考核结果的反馈和评价，为个体提供明确的发展方向和提升机会，鼓励个体通过学习和实践不断提升自己的能力和水平。
六、提供激励机制改革中，应建立激励机制，将绩效考核的结果与薪资、晋升等利益挂钩。
这样能够增强个体的工作动力，推动组织实现整体的目标。
七、加强信息共享与沟通改革中，要加强信息共享与沟通，提高绩效考核的透明度和公正性。
个体和组织应明确考核的标准和流程，并及时进行沟通和反馈，以减少信息不对称和误解的情况。
八、与团队合作相结合在绩效考核中，应注重个体与团队合作的关系。
个体的绩效考核结果不应完全独立于团队的绩效。
既要注重个体的突出贡献，也要关注个体在团队中的积极作用和合作能力。
九、强调长期发展绩效考核制度改革应引导个体和组织注重长期发展，而非短期目标的追求。
通过设置长期目标和发展规划，能够引导个体和组织在工作中更具长远眼光，为未来的发展打下坚实的基础。
十、总结绩效考核制度改革优化措施是组织和管理绩效的重要任务，需要建立多元化考核指标体系，注重过程管理和能力培养，借鉴360度反馈，提供激励机制，加强信息共享与沟通，与团队合作相结合等。
绩效考核制度改革的成果与不足总结
绩效考核制度改革的成果与不足总结绩效考核制度是组织内部评价工作绩效的重要手段，对于激励员工、提高工作效率、优化管理流程具有重要作用。
近年来，我国各行各业都积极推进绩效考核制度的改革，施行了一系列政策和措施，取得了显著的成果。
然而，绩效考核制度改革也存在着一些不足之处，需要我们进一步优化和完善。
一、改革的成果1.1 激发工作积极性绩效考核制度改革有效激励了员工的工作积极性。
传统的绩效考核方式过于注重岗位责任的履行，忽视了员工的主观能动性。
而新制度以工作成果为核心，倡导综合评价，更加注重员工的工作贡献和创新能力，使员工更加主动积极地投入工作。
1.2 提高工作效率绩效考核制度改革提高了工作效率。
过去的绩效考核往往只重视完成任务的数量，而忽略了工作的质量和效益。
而新制度注重过程管理和结果导向，鼓励员工优化工作流程，提高工作效率，使工作成果更加精细化、思考化，从而提升了整体工作效能。
1.3 优化管理流程绩效考核制度改革促进了管理流程的优化。
传统的绩效考核制度往往存在繁琐、复杂的流程，耗费了许多时间和精力。
新制度通过简化考核指标、减少冗余环节，使考核流程更加高效简洁。
同时，更加注重绩效评价和反馈，帮助员工及时发现问题、调整工作方向，有利于组织更好地管理和运营。
二、改革的不足2.1 主观评价的问题一些绩效考核制度改革中，过多地依赖主观评价，存在评价不公平的问题。
员工的绩效往往受到直接上级的主观判断影响，存在评分过高或过低的情况，导致考核结果的公信力不足，影响员工的工作积极性。
2.2 参考指标单一一些绩效考核制度改革中，参考指标过于单一，只关注了某一方面的工作表现。
这种单一的考核方式容易导致员工过度关注某一指标，忽视了其他重要方面的工作表现，不利于全面发展和综合能力提升。
2.3 奖惩机制不完善一些绩效考核制度改革中，奖惩机制不完善，没有充分激发员工的积极性。
奖惩机制应该设定合理的奖励和惩罚制度，既能够激励员工努力工作，又能够有效约束员工的不良行为，实现对优秀和不合格人员的差异化激励。
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绩效改革：只做增量适当平衡中山大学肿瘤防治中心主任徐瑞华阅读提示：薪酬制度改革，各地已有大量实践探索。
“薪酬改革大讨论”更关注这些实践探索，期望通过对个案的深度剖析，与广大改革实践者和推动者分享其中的经验，探讨其中的问题，寻求解决之道。
本期，我们就来看看中山大学肿瘤防治中心的大胆尝试。
中山大学肿瘤防治中心由中山大学附属肿瘤医院和中山大学肿瘤研究所两部分组成。
其中，肿瘤医院每年门诊人次已超过38万，年出院人次超过3. 4万。
再者，以前肿瘤研究所的员工专门从事科研工作，并没有与肿瘤医院完全融合在一起。
如何让医疗、科研两大群体和谐相处，如何调动医务人员积极性，如何促进医疗、科研、管理、教学同步发展，是该中心薪酬制度改革所要解决的问题。
完善医院“小环境”在实施绩效奖金前，我中心中山大学肿瘤防治中心奖金分配方案主要以职称、科室风险系数及笼统的考核指标作为依据，显著增长的业务量未能在员工的奖金水平中予以体现，员工工作积极性缺乏有效激励点。
另外，中心正式编制与合同编制等多种不同用工形式间，采用不同的薪酬制度，薪酬差距较大。
一是同工不同酬。
二是同岗不同酬。
三是不同岗同酬，即相同职称，尽管岗位不同，贡献差距大，但收入相似。
为解决问题，我们用近10年时间完善医院“小环境”。
2008年，中心人力资源定编项目完成，建立了结构化的人才体系，实现了人、基、物匹配，使得各科室的科室职责、岗位职责，乃至每个科室的核定工作量，都有了一个相对明晰的依据。
2009年12月完成物流管理、固定资产管理、成本核算三大系统与HIS系统的对接。
这些工作为绩效考核奠定了基础。
构建全面考核体系因为防治中心由中山大学附属肿瘤医院和中山大学肿瘤研究所两部分组成，医疗、科研、教学、管理等工作在很多人身上会出现交叉。
比如一些医院领导者，既做医生，也做科研，还会从事管理，工作时间虽然也只有8小时~10小时，但是在这10个小时内，他的工作既产生医疗绩效，也产生科研教学绩效，还产生管理绩效，如何对其进行客观的绩效评价，保证其拿到合理的绩效回报，这是一个难题。
而另一些专家可能是出色的“工匠型”医生，如何通过合理的绩效指标权重设计来刺激这类医生的积极性，这是绩效考核的另一个难题。
因此，中心构建起了一整套囊括医、教、研、管四个维度的全面绩效考核体系。
在绩效改革时，坚持与工作量挂钩，医、教、研、管同步，适当向医护人员倾斜，覆盖医院所有在职人员，建立起了以医疗工作量考核为核心、包括医德医风、教学、科研为一体的绩效分配机制。
不同系列考核指标不同绩效奖金由医疗工作绩效、经营绩效、管理绩效、科研绩效、教学绩效组成。
对于医生的工作绩效，中心引入美国的RBRVS（Resource-Based Rela tive Value Scales）工具，它是以资源耗用为基础的相对价值表，针对不同医疗项目的风险、技术难度、医生培养成本分别设置相对价值单位，脱离了医生开单提成的绩效核算模式，医生薪酬与业务收入完全脱钩。
除医生外，对不同系列的人员采用不同考核指标，垂直管理。
例如，以护理时数量化护理人员绩效奖金，以检查检验项目量化医技人员绩效奖金，以关键绩效指标评核行政人员的绩效奖金等等。
绩效奖金方案作为医院重要管理技术，完善了个人和团队绩效评价体系，通过绩效与薪酬挂钩，激励医疗行为，通过目标导向，改进绩效，并为中心的人才规划提供依据。
2011~2013年，在床位数未增加的前提下，门诊量平均增长率13.4% ，住院量平均增长率12.1% 。
同时，员工薪酬获得大幅增长。
通过对全院职工随机抽样调查显示，77%的员工表示支持。
坚持只做增量绩效考评一方面需要激发员工的创造性和积极性，差距拉大自然不可避免。
但因员工共处一个组织，差距过于悬殊又会影响组织文化，阻碍战略目标的实现。
因此，适当的平衡自然不可缺少。
首要是医疗与科研的平衡。
以发表SCI文章为例，防治中心规定每获得1分奖励人民币1万元，临床科研人员在完成临床工作后，每获得1分即获得1万元奖励，而纯粹的科研人员则需要在完成4分之后才能拿到绩效奖金，这4分就构成了医疗绩效和科研绩效之间的平衡点。
第二个平衡来自医院与科室之间。
科室内部不同的工种，采取医师、护理、医技、行政后勤、课题组5大职系分立进行考核的方式，不同职系员工之间的绩效差距日益凸显，科室主任协调的任务也就日益艰巨。
为此，我们一方面将80%的绩效奖金用于考核分立的职系员工，另一方面则将20%的绩效奖金交予科室主任作为管理绩效奖金，照顾科室内部不同职系员工的利益平衡。
需要特别说明的是，我们在改革中坚持的一个原则是只做增量，既要保证既得利益者的利益，也要为后来人提供跟上去的通道，保证多赢。
绩效改革：只做增量适当平衡中山大学肿瘤防治中心主任徐瑞华阅读提示：薪酬制度改革，各地已有大量实践探索。
“薪酬改革大讨论”更关注这些实践探索，期望通过对个案的深度剖析，与广大改革实践者和推动者分享其中的经验，探讨其中的问题，寻求解决之道。
本期，我们就来看看中山大学肿瘤防治中心的大胆尝试。
中山大学肿瘤防治中心由中山大学附属肿瘤医院和中山大学肿瘤研究所两部分组成。
其中，肿瘤医院每年门诊人次已超过38万，年出院人次超过3.4万。
再者，以前肿瘤研究所的员工专门从事科研工作，并没有与肿瘤医院完全融合在一起。
如何让医疗、科研两大群体和谐相处，如何调动医务人员积极性，如何促进医疗、科研、管理、教学同步发展，是该中心薪酬制度改革所要解决的问题。
中山大学肿瘤防治中心主任徐瑞华完善医院“小环境”在实施绩效奖金前，我中心中山大学肿瘤防治中心奖金分配方案主要以职称、科室风险系数及笼统的考核指标作为依据，显著增长的业务量未能在员工的奖金水平中予以体现，员工工作积极性缺乏有效激励点。
另外，中心正式编制与合同编制等多种不同用工形式间，采用不同的薪酬制度，薪酬差距较大。
一是同工不同酬。
二是同岗不同酬。
三是不同岗同酬，即相同职称，尽管岗位不同，贡献差距大，但收入相似。
为解决问题，我们用近10年时间完善医院“小环境”。
2008年，中心人力资源定编项目完成，建立了结构化的人才体系，实现了人、基、物匹配，使得各科室的科室职责、岗位职责，乃至每个科室的核定工作量，都有了一个相对明晰的依据。
2009年12月完成物流管理、固定资产管理、成本核算三大系统与HIS系统的对接。
这些工作为绩效考核奠定了基础。
构建全面考核体系因为防治中心由中山大学附属肿瘤医院和中山大学肿瘤研究所两部分组成，医疗、科研、教学、管理等工作在很多人身上会出现交叉。
比如一些医院领导者，既做医生，也做科研，还会从事管理，工作时间虽然也只有8小时~10小时，但是在这10个小时内，他的工作既产生医疗绩效，也产生科研教学绩效，还产生管理绩效，如何对其进行客观的绩效评价，保证其拿到合理的绩效回报，这是一个难题。
而另一些专家可能是出色的“工匠型”医生，如何通过合理的绩效指标权重设计来刺激这类医生的积极性，这是绩效考核的另一个难题。
因此，中心构建起了一整套囊括医、教、研、管四个维度的全面绩效考核体系。
在绩效改革时，坚持与工作量挂钩，医、教、研、管同步，适当向医护人员倾斜，覆盖医院所有在职人员，建立起了以医疗工作量考核为核心、包括医德医风、教学、科研为一体的绩效分配机制。
不同系列考核指标不同绩效奖金由医疗工作绩效、经营绩效、管理绩效、科研绩效、教学绩效组成。
对于医生的工作绩效，中心引入美国的RBRVS（Resource-Based Relative Value Scales）工具，它是以资源耗用为基础的相对价值表，针对不同医疗项目的风险、技术难度、医生培养成本分别设置相对价值单位，脱离了医生开单提成的绩效核算模式，医生薪酬与业务收入完全脱钩。
除医生外，对不同系列的人员采用不同考核指标，垂直管理。
例如，以护理时数量化护理人员绩效奖金，以检查检验项目量化医技人员绩效奖金，以关键绩效指标评核行政人员的绩效奖金等等。
绩效奖金方案作为医院重要管理技术，完善了个人和团队绩效评价体系，通过绩效与薪酬挂钩，激励医疗行为，通过目标导向，改进绩效，并为中心的人才规划提供依据。
2011~2013年，在床位数未增加的前提下，门诊量平均增长率13.4% ，住院量平均增长率12.1% 。
同时，员工薪酬获得大幅增长。
通过对全院职工随机抽样调查显示，77%的员工表示支持。
坚持只做增量绩效考评一方面需要激发员工的创造性和积极性，差距拉大自然不可避免。
但因员工共处一个组织，差距过于悬殊又会影响组织文化，阻碍战略目标的实现。
因此，适当的平衡自然不可缺少。
首要是医疗与科研的平衡。
以发表SCI文章为例，防治中心规定每获得1分奖励人民币1万元，临床科研人员在完成临床工作后，每获得1分即获得1万元奖励，而纯粹的科研人员则需要在完成4分之后才能拿到绩效奖金，这4分就构成了医疗绩效和科研绩效之间的平衡点。
第二个平衡来自医院与科室之间。
科室内部不同的工种，采取医师、护理、医技、行政后勤、课题组5大职系分立进行考核的方式，不同职系员工之间的绩效差距日益凸显，科室主任协调的任务也就日益艰巨。
为此，我们一方面将80%的绩效奖金用于考核分立的职系员工，另一方面则将20%的绩效奖金交予科室主任作为管理绩效奖金，照顾科室内部不同职系员工的利益平衡。
需要特别说明的是，我们在改革中坚持的一个原则是只做增量，既要保证既得利益者的利益，也要为后来人提供跟上去的通道，保证多赢。
三问医院绩效咋变形中山大学肿瘤防治中心党委副书记彭望清一问：变形后构成项目有哪些绩效奖金由医疗工作绩效、经营绩效、管理工作绩效、科研绩效、教学绩效组成。
医疗工作绩效主要考核指标为工作量和工作质量，主要采用绩效单价法；经营绩效主要考核医疗科室运营效率，强调成本节约，增强员工的成本意识；管理研究工作绩效主要通过关键绩效指标考核，强调科室职责及工作品质。
科研绩效和教学绩效主要为结果导向的考评，强调科研成果的获得及科技文章发表的量与质和教学工作量完成。
一、医疗工作绩效：1.医生绩效：主要按其核心工作项目RBRVS总点数计算。
以原医师奖金及加班费的80%为基础计算。
考核办法为绩效单价制，评价指标包括：科室主营业务相关的医疗项目，不含医生开单的药品与检查项目，一般外科系统为手术项目，内科系统为化疗人次，放疗系统为放疗项目及人次。
2.护理绩效：主要按其所在病区工作量计算。
以原护理人员奖金及加班费的80%为基础计算。
3.医技绩效：主要按工作量计算。
以原医技人员奖金及加班费为80%基础计算。
使用绩效单价制、用人费率制来测算。
二、经营绩效：主要考核成本控制及预算控制。
按临床、医技科室各类人员原奖金及加班费的20%为基础计算，分配给所有人员。
三、管理工作绩效：以原行政后勤及科室办事员的奖金为基础计算。