效果推理与绩效关系的研究综述与未来展望
绩效总结回顾成绩、总结经验、展望未来
绩效总结回顾成绩、总结经验、展望未来绩效总结是每个人在工作中必不可少的一环，通过对过去一段时间的工作成果进行回顾和总结，可以帮助我们更好地认识自己的优势和不足，进而制定更合理的目标和计划。
本文将从回顾成绩、总结经验和展望未来三个方面来进行绩效总结。
一、回顾成绩回顾成绩是绩效总结的第一步，它可以帮助我们客观地评估自己在过去一段时间内的工作表现。
在回顾成绩时，我们可以从以下几个方面进行评估：1. 工作目标的完成情况：回顾自己设定的工作目标，评估目标的完成情况。
可以分析目标完成的原因，找出成功的经验和不足之处。
2. 工作质量和效率：评估自己在工作中的质量和效率表现。
是否按时完成任务？是否达到了预期的质量要求？通过回顾工作中的具体案例，可以更好地了解自己的工作表现。
3. 个人能力的提升：回顾过去一段时间内自己的个人能力提升情况。
是否参加了相关培训或学习？是否有新的技能或知识的积累？这些都是评估自己工作表现的重要指标。
通过回顾成绩，我们可以客观地了解自己在工作中的表现，找出成功的经验和不足之处，为下一步的工作做好准备。
二、总结经验总结经验是绩效总结的重要环节，通过总结经验，我们可以从过去的工作中汲取教训，提高自己的工作能力。
在总结经验时，我们可以从以下几个方面进行思考：1. 成功经验的总结：回顾过去一段时间内的工作，找出成功的经验。
这些成功的经验可以是工作方法、沟通技巧、团队合作等方面的经验。
总结这些经验，可以帮助我们在今后的工作中更好地应用。
2. 失败教训的总结：回顾过去一段时间内的工作，找出失败的教训。
这些失败的教训可以是工作中的失误、决策错误、沟通不畅等方面的问题。
总结这些教训，可以帮助我们避免类似的错误，提高工作效率。
3. 自我反思的总结：通过对自己在工作中的表现进行反思，找出自己的优势和不足。
这种自我反思可以帮助我们更好地认识自己，发现自己的潜力和提升空间。
总结经验是一个不断学习和成长的过程，通过总结经验，我们可以不断提高自己的工作能力，为未来的工作做好准备。
绩效考核制度改进方案研究总结与展望
绩效考核制度改进方案研究总结与展望绩效考核制度是一种衡量个人或组织绩效的方式，旨在评估工作表现、激励员工并推动组织发展。
然而，在实践中，很多绩效考核制度存在不少问题，如公平性不足、目标设定不合理等。
本文将对绩效考核制度改进方案进行研究，并展望未来的发展。
一、优化考核指标体系绩效考核制度的核心是考核指标体系。
要使考核指标能够切实反映员工的工作表现，必须与岗位要求和组织发展目标相匹配。
同时，在指标的设定上应充分考虑员工的实际情况，避免单一指标的过分强调，应该综合多个指标进行评估。
二、强化目标管理目标的设定是绩效考核的基础。
目标要具有可衡量性、可操作性和可达性，并与员工的职责和工作内容相契合。
同时，目标的设定应充分考虑不同岗位的特点和员工的能力水平，以确保目标的公平性和合理性。
三、改善评估方法传统的绩效考核方法往往基于主管的主观评价，容易造成公正难题。
因此，应引入多元化的评估方法，如360度反馈、同事评估、客户评价等，以多角度获取员工的绩效数据，并充分考虑员工的实际表现和工作质量。
四、完善绩效数据收集与分析绩效考核的有效性依赖于准确、全面的数据收集与分析。
应建立健全的数据收集机制，将各项数据进行科学分析和比对。
同时，要提供及时、准确的反馈给员工，以帮助他们了解自身的绩效表现，并作出必要的改进。
五、关注员工发展绩效考核不仅仅是一种评估工具，更是激励员工努力工作、提升能力的机制。
因此，在考核过程中应该关注员工的发展需求，为他们提供相应的培训和发展机会，以提高绩效水平和职业能力。
六、强化沟通与反馈良好的沟通与反馈是绩效考核的关键环节。
组织应建立开放的沟通机制，及时与员工进行沟通、反馈，指导员工了解目标、解决问题和提高工作效率。
同时，员工也应积极与主管沟通，反馈工作中的问题和需求。
七、营造公平公正的考核环境绩效考核应建立在公平公正的基础上。
要完善考核程序和规范，确保考核的公正性。
同时，还应该建立健全的申诉机制，使员工能够对考核结果提出异议，确保员工的合法权益。
绩效考核制度改进方案研究总结与展望报告分析
绩效考核制度改进方案研究总结与展望报告分析一、背景介绍绩效考核制度在企业管理中扮演着重要的角色，它能够促进员工工作的积极性和责任感，提高企业整体绩效。
然而，当前的绩效考核制度存在一些问题，亟需进行改进和优化。
二、问题分析1. 不公平性问题：当前绩效考核制度往往只关注员工的工作成果，而忽略了员工的工作过程和付出。
这容易导致评价不公平，进而造成员工的不满和抵触情绪。
2. 目标设定问题：绩效目标的设定应当合理且具有挑战性，但当前一些企业的目标设定过于困难，员工难以达到，导致绩效考核变得无效。
3. 反馈和沟通问题：绩效考核制度中缺乏及时的反馈和有效的沟通机制，这使得员工无法准确了解自己的工作表现和改进方向。
三、改进方案1. 公平性问题解决方案：在评价员工绩效时，除了关注工作成果之外，还应注重员工的工作过程、态度和行为等方面，建立更为全面公正的评价标准。
2. 目标设定问题解决方案：制定目标时应遵循“SMART”原则，即具体、可衡量、可实现、相关和有时限。
同时，应根据员工的实际情况制定个性化的绩效目标。
3. 反馈和沟通问题解决方案：建立常态化、多维度的绩效反馈机制，及时向员工提供关于工作表现的正向和建设性的反馈。
同时，加强上下级之间和同事之间的沟通合作，促进信息的流通和有效沟通。
四、改进方案的可行性在实施绩效考核制度改进方案之前，需要充分评估其可行性。
可以通过以下几个方面考虑：1. 调查员工意见：开展问卷调查或小组讨论，了解员工对当前绩效考核制度的评价和改进方案的意见和期望。
2. 比较分析：对比其他企业的绩效考核制度，从中学习经验和做法，得出适用于本企业的改进方案。
3. 指标评估：制定合适的指标来评估改进方案的实施效果，如员工满意度、绩效提升情况等。
五、改进方案的实施步骤1. 制定详细的改进计划：明确改进目标、时间节点和责任人，制定具体的改进措施和实施步骤。
2. 试行和调整：在一部分员工中试行改进方案，收集反馈意见，及时调整和优化，确保改进方案的有效性。
绩效考核的未来趋势与展望
人工智能在绩效考核中的应用
01
利用人工智能技术进行数据分析和处理，提高考核 的准确性和客观性。
02
AI可以自动化处理大量数据和信息，减轻考核工作 量，提高工作效率。
03
AI可以根据历史数据预测员工未来绩效，为绩效改 进提供更准确的指导。
当前绩效考核的挑战与问题
挑战
绩效考核面临的挑战包括如何制定合理的考核标准、如何保 证考核的公正性和客观性、如何处理考核结果的不合理等。
问题
当前绩效考核存在的问题包括考核标准过于主观、考核过程 缺乏有效的沟通和反馈、考核结果的应用不合理等。
02
绩效考核的未来趋势
个性化与定制化考核
考核内容与标准根据员工个人特点和 工作需求进行定制，更符合员工个人 发展需求。
目的
绩效考核不仅是为了评估员工的表现 ，更重要的是为了激励员工、提升员 工的绩效，以及为员工的职业发展提 供依据。
当前绩效考核的方法与工具
方法
常见的绩效考核方法包括目标管理法 、360度反馈法、关键绩效指标法等 。这些方法各有优缺点，应根据组织 的实际情况选择适合的方法。
工具
随着科技的发展，越来越多的绩效考 核工具涌现，如电子绩效系统、人力 资源信息系统等。这些工具可以帮助 组织更高效地进行绩效考核。
绩效考核在企业管理中的重要性
绩效考核是企业管理的重要环节，它不仅有助于提高 员工的工作效率和工作质量，还能为企业战略目标的 实现提供有力支持。随着市场竞争的加剧和企业对于 人才管理的重视，绩效考核将会更加受到关注。
未来发展趋势
随着科技的进步和社会的发展，绩效考核的方法和手 段也在不断更新和完善。未来，绩效考核将更加注重 数据的分析和挖掘，以实现更加客观、公正的评价； 同时，绩效考核的结果将更加注重与员工的职业发展 相结合，以实现员工和企业的共同发展。此外，随着 企业对于人才管理的重视，绩效考核将更加注重与员 工的沟通和反馈，以实现更好的人才管理和激励效果 。
绩效考核制度的前景展望与改进思路
绩效考核制度的前景展望与改进思路绩效考核制度在组织管理中扮演着重要角色，它能够评估工作绩效，激励员工积极性，提高工作效率。
然而，目前的绩效考核制度也存在一些问题，如缺乏公平性、创造力的限制等。
本文将从不同角度探讨绩效考核制度的前景展望，并提出改进思路。
一、绩效考核制度的作用绩效考核制度是一种组织管理工具，它可以帮助企业评估员工工作表现，发现问题，激励积极性，提高工作效率。
通过明确的绩效指标和评估方法，企业可以更好地管理员工的表现，为员工提供发展机会，增强组织的竞争力。
二、当前绩效考核制度存在的问题尽管绩效考核制度在一定程度上能够发挥激励作用，但也存在一些问题。
首先，绩效考核过程中可能存在的主观评价会导致公平性的缺失，从而影响员工的积极性和参与度。
其次，现有的绩效指标往往偏重于数量指标，对于创造力和创新能力的评价不足。
最后，绩效考核往往只看重个人绩效，忽视团队的合作性和整体绩效。
三、绩效考核制度在数字化时代的前景展望随着数字化时代的到来，绩效考核制度也面临着新的机遇和挑战。
数字化技术的应用可以提高绩效考核的准确性和客观性。
例如，用数据分析技术对员工的工作表现进行量化评估，可以更好地发现问题和改进。
此外，数字化时代也强调团队合作和创新能力，因此，未来的绩效考核制度也应更加注重团队绩效和创新能力的评价。
四、提升绩效考核公平性的思路要提升绩效考核的公平性，首先需要建立客观的绩效评价标准。
可以通过明确的绩效指标和量化的评价方法来消除主观评价的影响。
其次，应该加强对评价人员的培训，提高评价人员的专业素养和公正意识。
最后，建立多元化的评价机制，引入多方参与，减少评价过程中的偏见和误导。
五、发展创新能力的绩效评价方法创新能力在现代企业中越来越重要，因此，如何评价和激发员工的创新能力是一个关键问题。
可以通过以下方法来发展创新能力的评价：鼓励员工提出创新想法，并采纳一定比例的想法；设立专门的创新项目和奖励机制；加强员工的创新培训，提高他们的创新意识和能力。
质量管理—企业绩效关系模型研究述评与展望
质量管理—企业绩效干系模型探究述评与展望一、引言质量管理作为企业管理的重要组成部分，在提高产品和服务质量、增加市场竞争力和实现可持续进步等方面发挥着重要作用。
企业绩效是衡量企业管理效果的重要指标，良好的企业绩效可以提高企业的市场地位和竞争力。
因此，探究质量管理与企业绩效之间的干系对于企业的进步具有重要意义。
二、质量管理与企业绩效干系的探究历程1. 早期的实证探究早期的探究主要以统计数据和实证分析方法为主，着重探讨质量管理活动对企业绩效的直接影响。
这些探究主要侧重于通过质量管理指标和质量绩效指标的相关性来验证两者之间的干系。
2. 质量管理-企业绩效干系模型开发随着探究的深度，学者开始探究质量管理与企业绩效之间的潜在机制，并逐渐提出了一系列的质量管理-企业绩效干系模型。
其中较为典型的有麦考利模型和贝拉迪模型等。
这些模型从不同的角度揭示了质量管理活动对企业绩效的影响途径，并为进一步的探究提供了理论基础。
3. 影响质量管理与企业绩效干系的因素探究除了探讨质量管理对企业绩效的直接影响外，学者们开始关注那些可能影响质量管理与企业绩效干系的中介变量。
例如，探究发现，员工参与、领导支持和组织文化等因素对质量管理有效性和企业绩效具有重要影响，进一步丰富了质量管理-企业绩效干系的探究内容。
三、现有探究的述评1. 实证探究的进展与不足目前的实证探究主要将质量管理活动与企业绩效的直接干系作为探究对象，取得了一定的效果。
然而，这些探究往往轻忽了即使存在质量管理活动，企业绩效也可能受到其他因素的影响的状况。
2. 干系模型的优缺点分析质量管理-企业绩效干系模型在理论和实践中得到了广泛应用，但也存在一些不足之处。
例如，某些模型只关注了质量管理活动对企业绩效的直接影响，未思量质量管理的动态性和互相作用效应。
3. 影响因素探究的说明与拓展当前的探究将影响质量管理-企业绩效干系的因素拓展到了员工参与、领导支持和组织文化等多个方面。
然而，这些因素之间的互相干系以及对质量管理和企业绩效的综合影响还有待进一步探究。
企业绩效研究评述比较与展望
企业绩效研究评述比较与展望企业绩效研究评述比较与展望一、引言企业绩效是企业发展过程中非常重要的指标之一。
它反映了企业在实现其目标过程中的效益和成果，并且是企业长期发展的基石。
在过去的几十年里，学者们对企业绩效进行了大量的研究，提出了不同的评估模型和指标。
本文将对这些研究进行评述、比较与展望，以探讨企业绩效研究的最新进展和未来发展趋势。
二、企业绩效评估模型在企业绩效评价中，学者们提出了多种评估模型，例如财务指标模型、综合评价模型和投入产出模型等。
其中，财务指标模型是最传统也是最常用的模型之一。
这种模型主要通过利润、市场份额、总资产收益率等指标来评价企业的绩效。
然而，财务指标模型存在的主要问题是过于依赖于企业的财务数据，不能全面、客观地评价企业的绩效。
为了克服财务指标模型的不足，学者们提出了综合评价模型。
这种模型主要通过考虑企业的财务、客户、流程、学习与成长等多方面指标来综合评估企业的绩效。
综合评价模型能够更全面地反映企业的绩效，但是其复杂性和主观性也是其不足之处。
投入产出模型是一种相对较新的评估模型，它主要关注投入产出效率。
这种模型通过比较企业的产出与投入之间的关系来评估企业的绩效。
由于它能够直接衡量企业的产出效率，投入产出模型在实践中得到了广泛应用。
但是，投入产出模型也存在着一些问题，例如如何定义和衡量企业的产出和投入。
三、企业绩效评估指标除了评估模型外，学者们还提出了多种指标来衡量企业的绩效。
这些指标包括财务指标、客户满意度指标、流程效率指标和员工满意度指标等。
财务指标是最常用的绩效评估指标之一。
这些指标包括利润率、市场份额、总资产收益率等。
财务指标主要关注企业的经济效益，能够客观地反映企业的绩效。
然而，财务指标也存在一些问题，例如无法全面反映企业的绩效和过于依赖于财务数据。
客户满意度指标是评估企业绩效的另一个重要指标。
客户满意度是企业成功的关键因素之一，能够反映企业的市场竞争力和口碑。
通过收集客户的反馈和意见，企业可以了解自己的产品和服务是否满足客户的需求，并及时作出调整。
绩效管理研究文献综述与未来研究展望
绩效管理研究文献综述与未来研究展望作者：谢瑶来源：《现代营销·理论》2018年第07期摘要：在经济竞争异常激烈的大背景下，绩效管理越来越受到人们的重视。
绩效管理作为人力资源管理六大模块之一，其本身具有激励、引导等作用，对于企业和组织的健康发展具有重大意义。
目前，绩效管理的研究相对成熟，在实践上也做过许多探讨，但仍有许多方面值得我们进行深入研究。
关键词：绩效绩效管理绩效管理展望绩效管理听起来简单易行，但却是一门颇为高深的艺术，其在本质上是一种过程管理，而不仅仅是对结果的考核。
在绩效考核的过程当中逐渐地发现问题并不断地解决问题，通过计划制定、辅导沟通、考核反馈来帮助员工提升工作能力、找到差距进行完善，最后达到企业与员工双赢的目标。
完整良好的绩效管理机制，对内不仅可以更好地评定和激励员工，提高员工的工作积极性与对企业的忠诚度，对外也能吸引更多优秀的人才为自身创造价值。
一、绩效管理研究文献综述（一）绩效管理的涵义1.绩效绩效，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。
Bates和Holton（1995）指出，“绩效是一多维建构，测量的因素不同，其结果也会不同”。
Bernadin等（1995）认为，“绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意感及所投资金的关系最为密切”。
2.绩效管理英国学者罗杰斯（1990）和布瑞得鲁昔（l995）认为绩效管理是管理组织绩效的过程。
这种观点将20世纪80年代和90年代出现的许多管理思想、观念和实践等结合在一起。
其核心在于认为绩效管理通过决定组织战略以及通过组织结构、技术事业系统和程序等来加以实施。
Ainsworth和Smith（1993）在研究的基础上，提出了绩效管理的过程应该包括：计划、估计、修正。
（二）绩效管理系统英国理查德·威廉姆斯在所著的《业绩管理》（1999）中把绩效管理系统分成四个部分：第一阶段：指导、计划。
即为被管理者确定绩效目标和评价绩效的标准；第二阶段：管理、支持。
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效果推理与绩效关系的研究综述与未来展望作者：刘军跃杨雪程李军锋张巧玲来源：《科技与管理》2020年第01期摘要：效果推理理论是基于高不确定性、高风险性和高资源约束情境下的决策理论。
自该理论提出以来，国内外学者对效果推理理论在创业领域的应用展开深入研究，并不断拓展该理论的适用情境和作用边界，但既有研究成果相对碎片化。
本文对效果推理理论渊源、概念内涵、维度研究等现有学术成果进行总结，重点就效果推理与绩效的关系进行梳理，进而指出未来研究的可能方向，期望有助于推进效果推理理论与绩效关系的未来研究。
關键词：效果推理;概念;维度与测量;绩效DOI：10.16315/j.stm.2020.01.007中图分类号：C93-0文献标志码：A随着我国“大众创业、万众创新”迈向2.0升级版的新阶段，全社会的双创热情持续进发，大量新创企业如雨后春笋般涌现。
但是，受到资源与能力等“先天劣势”的限制，大多数新创企业面临产品、技术、市场等方面的不确定性和不可预测性，以及缺乏有效的思维方式来快速响应突发情况，从而陷入存活率低、失败率高的现实困境;因此，如何在创业情境下进行科学决策是学术界和实务界长期以来共同关注的焦点，也成为创业企业求生存、谋发展的关键。
sarasvathy提出的效果推理理论作为高不确定情境下，基于现有资源和手段进行科学决策的非预测性逻辑，为企业制定战略决策并实现持续成长提供新的理论指导。
在传统决策理论框架下，环境的相对稳定性使得创业者在决策时往往会采取因果推理决策逻辑，即通过市场调研、竞争者分析和战略规划等手段，分析和预测决策可能的结果;但是，在动态、复杂且非均衡的创业情境下，环境动态性以及消费者需求和偏好的快速变化增大了决策难度和创业风险。
信息滞后和资源约束也制约着创业者对创业决策及其结果的正确估算。
传统决策理论难以为面临“新进入缺陷”的新创企业提供理论指导，而效果推理理论就为不确定性环境下新创创业的制定战略决策提供了新的解释逻辑。
该理论的提出和发展代表着创业研究向新的范式转变。
自Sarasvathy提出效果推理理论以来，该理论吸引了大量学者开展量表开发、理论推演和实证研究等工作，有学者认为该理论有望成为21世纪以来创业研究领域最为重要的理论贡献。
但是，对该理论的研究仍处于摸索前进阶段，既有研究大都从理论本身进行深化拓展，并试图探究效果推理对绩效、商业模式设计、企业国际化过程等方面的影响，但是就效果推理与绩效的内在关系而言，学术界还未达成一致意见。
基于此，本文在对效果推理的概念定义、维度研究以及量表测量等进行梳理的基础上，重点探讨效果推理理论对绩效的影响情况，以期深化对效果推理理论的认知，并推动效果推理与绩效关系研究。
1效果推理理论概述本文以effectuation、effectual logic、effectuationtheory、效果推理、手段导向以及决策逻辑等为关键词，检索了从2001-2019年发表在三大外文数据库（EBSCO、ScienceDirect、JSTOR）以及中国知网上与该主题相关的文章，共搜集到120余篇相关文献。
通过对这些文献的梳理和研读，发现效果推理理论研究主要从2个方面展开：一是以Sarasvathy及其团队为主导的研究，主要通过定性研究方法对该理论进行逐步完善和深化;二是对该理论的应用研究。
这类研究主要是基于Sarasvathy及其团队的研究成果，深入探究效果推理理论的形成机制和影响机制等。
此外，国内部分学者也对该理论进行了系统梳理和评述，但少有综述论文着重梳理效果推理理论对绩效的影响。
鉴于此，本文对效果推理的理论渊源、适用情境与边界拓展等进行系统梳理，从而为效果推理与绩效关系研究奠定理论根基。
1.1效果推理的理论渊源效果推理理论由Sarasvathy首次提出，该理论借鉴西蒙的有限理性和实用主义哲学观点，试图揭示创业过程中的决策问题。
随着《因果逻辑与效果逻辑：论从经济必然性到创业可能性的转变》在管理学顶尖期刊《Academy of Management Review》上的发表，标志着该理论的正式提出。
在这篇文章中，Sarasvathy通过对27位专家型创业者的调查，考察了这些专家型创业者在特定创业情境下的决策逻辑。
通过这种准实验手段，总结出6种有助于专家型创业者赢得创业成功的要素：一是基于现有手段进行决策。
每个创业者都是基于既有手段而不是市场上既定的条件来确定自己的目标市场和潜在顾客群体;二是把可承受损失程度作为决策依据。
在做决策时，采用效果逻辑的创业者不是以收益最大化为决策目标，而是以可承受的损失程度作为决策依据;三是寻求战略联盟伙伴。
遵循效果推理逻辑的创业者往往将利益相关者视为合作伙伴，并不断寻求新的战略伙伴，以此降低决策不确定性;四是理性看待竞争。
效果逻辑创业者认为创建目标市场是优先级目标，而不是一味强调竞争分析;五是创建新市场。
遵循效果逻辑的创业者在环境不确定性、风险不可预测性、资源高度约束等情境下，做出开发新市场、提供新产品/服务乃至创建新企业等决策，并将此作为首要目标;六是有效控制意外事件。
要采取“柠檬原理”以应对意外事件，将意外事件视为新机会。
她还提到，效果推理理论的5个原则构成其理论内核，其中，手中鸟原则是指从既有手段和工具出发，有效利用闲置资源;可承受损失原则是指资源投入和决策时所能承受的财务与非财务方面的损失范围;百纳被单原则强调合作伙伴之间的关系网络的重要性;柠檬汁原则强调要拥抱意外事件，并将意外事件视为潜在机会;飞行员控制原则强调非预测性控制;因此，从本质上讲，效果推理理论是指导创业者在企业尚不存在的前提下，做出有关产品开发、服务提供以及市场开发等一系列决策的创业理论，它揭示了创业者如何在奈特不确定条件下通过科学决策来实现创业成功的奥秘。
1.2效果推理的概念界定效果推理理论是指创业者在奈特不确定性情境下，通过有效利用手边资源和手段，以获得利益相关者前期承诺为基础，以可承受损失为原则，在不断试错的过程中进行战略决策制定。
自该理论提出的十余年来，该理论颠覆了传统决策理论中的有限理性假设，为揭示创业者在不确定条件下的创业行为和决策提供新的理论视角。
基于此，国内外学者从战略选择、战略决策、资源配置以及商业模式设计等视角出发，对效果推理理论进行了理论解释与概念界定，如表1所示。
虽然对该理论的定义在不同的研究情境下有所差别，但是对于效果推理的定义都与其5个原则密切相关，其本质上都是基于高不确定性和不可预测性情境下的决策逻辑。
1.3理论适用情境与边界拓展1）效果推理理论的适用情境。
环境的动态性、不确定性和不可预测性是效果推理理论产生并发生作用的情境因素。
组织理论认为组织环境是企业面临的重要权变因素，它主要包括技术环境、制度环境以及商业环境等。
一方面，环境动态性越高，竞争环境要素变化的频率和程度就越高，技术更新迭代速度越快，决策者就越难把握顾客产品或服务需求变化;同时，动态环境也是激发新事物、新技术以及新市场的机会窗口。
在动态环境下，效果推理理论通过引导能动性强的新创企业更新技术与资源，从而提升企业绩效。
另一方面，不确定性环境往往使得创业者无法事先知晓和预测特定事件发生的概率及其可能的结果，即不确定性往往伴随着模糊性和不可预测性。
基于此，效果推理理论强调决策者可以通过利用有限资源和信息，在与利益相关者的有效互动中，以更加灵活的方式应对环境变化的不确定性和不可预测性。
2）效果推理理论的边界拓展。
随着效果推理理论的深入发展，该理论的适用边界也得到不断拓展。
在个体层面，效果推理由最初适用于专家型创业者，逐渐运用到创业新手。
例如，Dew等通过对27位专家型创业者和37位MBA学生的口头文本分析，发现专家型创业者和创业新手因专业技能、创业技能以及效果推理逻辑的差异，导致两类决策者在创业决策中有不同的行为表现。
在企业层面，该理论的提出是针对企业/市场尚不存在或者企业成立初期等情形，但随着研究的深入，部分學者将该理论运用到在位企业以及企业国际化进程;同时，也有研究将该理论运用到特定的企业类型，如中小企业或高新技术企业。
此外，随着中国学者对效果推理理论的持续研究关注，试图将该理论运用于成熟经济背景以及转型经济背景下的企业决策过程。
可见，效果推理理论在理论适用范围与企业实践中的作用边界都在不断拓展和延伸。
2效果推理理论的维度研究效果推理理论研究主要从“深化一繁衍一整合一挑战”4个层面展开研究。
伴随着对该理论的研究逐步过渡到维度划分与定量测量阶段，既有实证研究中涉及到的维度研究主要以Chandler等、Wihbank等以及Werhahn等为代表，从个人层面和企业层面对效果推理理论进行量表开发与维度研究。
基于个人层面的维度划分主要是以Chandler等和Deligianni等为典型代表。
其中，Chandler等的研究将效果推理与因果推理视为2个相互作用的理论构念，并在对2个独立的新创企业样本进行探索式因子分析和验证性因子分析的基础上，首次开发出效果推理的测量量表。
他们认为效果推理是由3个相关的子维度——实验（experimentation）、可承担损失（affordable loss）和灵活性（flexibility）——构成的多维概念，并与因果推理共享一个维度——预先承诺（pre-commitments）。
后续学者大都借鉴Chandler等人的研究成果，基于组织创新、组织学习、产品多元化以及机会开发等视角，从实验、可承受损失、柔性以及先前承诺4个维度展开实证研究。
此外，Brettel等将效果推理与因果推理视为2个不相关的构念，并将二者分开进行测量，并通过4个维度一手段、可承受损失、合作关系、承认并接受意外对效果推理进行测量。
但是，由于这种测量方式仅适用于研发情境，目前仅有部分学者借鉴这种维度划分方法。
不同于Chandler等从个人层面的维度划分，Werhahn等从组织层面对效果推理进行维度解构，将效果推理视为一种战略导向，并将效果推理概念提升到组织层面，在这个层面上，效果推理可以被理解为反映员工行为和心态的战略方向。
基于此，首次开发出效果导向（effectual orientation）的多维量表，将效果推理解构为手段导向、伙伴关系导向、可承受损失导向、意外导向以及控制导向等5个维度，并通过18个问项对德国公司进行调查研究和测量，提出了对效果推理理论以及效果导向5个维度之间潜在关系的初步见解。
但遗憾的是，由于该测量方式推出时间较短，还未得到进一步研究验证，故目前很少学者借鉴该成果。
3效果推理与绩效关系研究继Chandler等对效果推理首次进行量表开发后，国内外学者从学习视角、创新视角以及资源视角等方面展开对效果推理与绩效之间的关系研究。