岗位等级分布图
岗位排序法操作步骤
1、岗位分析。
由有关人员组成评价小组（最好有企业领导干部、主管部门领导、劳动人事干部和职工代表参加），并做好相应的各项准备工作。
同时对工作岗位情况进行全面调查，收集有关岗位方面的资料、数据，并写出调查报告，其中要特别说明基本的工作要素：任务、责任、与其他工作岗位的联系、工作条件、技能和能力要求等。
2、选择标准工作岗位。
评定人员对各岗位的资料、数据收集齐全后，通常要选择若干个标准工作岗位作为参照系数。
由于其他岗位的排列顺序是以标准岗位作为参照对象，因此标准岗位的选择是一项十分重要的工作。
它必须满足两个条件：（1）必需广泛分布与现有的岗位结构中，同时其彼此之间的关系需要得到广泛的认同。
（2）必须能代表岗位所包括的职能特性和要求。
标准岗位的数量没有统一规定，但通常要选取总岗位个数的10~15%作为标准岗位。
在对工作岗位详细调查之后，标准岗位的选取先由班组和车间等基层部门着手进行，然后再由评定小组根据以上两个条件综合后确定。
评定小组在甄选标准工作岗位的同时，要建立起一个用以排列其他岗位的结构框架，其余的工作岗位在与一个或两个标准工作岗位比较后，确定其相对的位置。
3、工作岗位排列。
岗位排列法调查表图册在确定标准工作岗位之后，通过与标准工作岗位的比较，对其余的工作岗位进行综合评估。
对本企业同类岗位中的各岗位的重要性或者其要求的潜力、智力和技能条件是大于、小于或等于标准工作岗位，从而做出评判。
这种情况是基于工作基本相同，或在同一单位或部门，用非分析方法对工作岗位进行比较相对比较容易。
而对于估计两个不相仿或不相关的岗位，就比较困难，难以确定。
因此，如何正确选择标准工作岗位，对于岗位排列而言是一个关键。
只有正确的选择标准工作岗位，在对其他大多数的比较和测评就有了一个指导标准，从而使排列工作岗位不会特别困难。
同时，评定人员依照标准工作岗位对工作岗位进行排列时，还必须对有关工作进行全面了解，如果评定人员不熟悉该工作，应征求工作执行者及其同事和直接上级等有关人员的意见。
岗位等级分布图
附件2 岗级 38 37 36 35 34 33 32 31 30 29 28 27 26 25 24 23 22 21 20 19 18 17 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
部长
主任 段长 工程师 主任 段长 班长 班长 班长 班长 班员 班员 班员 班员 班员 试用期员工 试用期员工 试用期员工 试用期员工 试用期员工 试用期员工 实习生 厨工 清洁 门卫 班长 采购员 会计 出纳 文员 储干 主任 主任 段长
岗位等级分布图
岗级 38 37 36 35 34 33 32 31 厂长 30 29 28 27 26 部长 25 24 部长 23 22 21 20 19 工程师 18 工程师 17 助理工程师 统计师 助理工程师 16 15 14 计调员 班长 13 统计员 12 班员 11 10 9 8 试用期员工 试用期员工 7 6 5 4 3 2 1 厂部\生产部 质控部
助理工程师
பைடு நூலகம்
设备部
轧机
磨床\精整
重卷清洗退火钝化分条
包装仓管
采购 财务 行政人事部
职位等级总览
职位等级总览
背景
本文档旨在提供关于公司职位等级的总览。
职位等级的设立是为了更好地组织和管理公司的人力资源，并为员工提供明确的职业发展路径。
目标
- 提供职位等级的层级结构和职责范围
- 帮助员工了解职位晋升的要求和机会
- 鼓励员工制定个人职业发展计划
职位等级结构
初级职位
- 职位等级：1-3级
- 职责范围：初级员工，主要负责日常操作和执行任务，需要有一定的能力和团队合作能力。
中级职位
- 职位等级：4-6级
- 职责范围：具有一定工作经验的员工，能够独立完成任务并协助初级员工，有一定的领导能力和决策能力。
高级职位
- 职位等级：7-9级
- 职责范围：在特定领域具有专业知识和经验的员工，能够领导团队并制定战略计划，有较高的决策权和责任。
领导职位
- 职位等级：10级及以上
- 职责范围：公司高层管理者，负责制定公司整体战略和发展方向，对公司业务决策具有重要影响力。
职位晋升要求和机会
- 员工在当前职位表现出色，达到职位等级的职责要求，并得
到上级领导的认可，才有机会晋升到下一级职位。
- 公司会定期进行职位晋升评估，根据员工绩效和潜力进行选拔，提供晋升机会。
个人职业发展计划
- 员工应该根据自身兴趣和职业目标，制定个人职业发展计划。
- 通过不断和提升自己的专业能力，参与公司内外培训和项目，提高自身竞争力，争取职位晋升的机会。
以上是关于公司职位等级的总览，希望能够帮助员工更好地了
解职位等级结构和职业发展路径，为个人职业规划提供指导。
如有
任何疑问，请与人力资源部门联系。
等级与职位对照表
等级与职位对照表1. 引言本文档旨在提供一个等级与职位对照表，以帮助组织和员工更好地理解职位等级和相关职责。
该对照表将基于一般行业标准和公司内部晋升规定进行制定。
2. 级别和职位Level 1: 实生- 职位：实生- 职责：在指导下和参与项目工作，协助其他团队成员完成任务。
Level 2: 初级职员- 职位：初级职员- 职责：执行日常工作任务，参与项目开发和实施，报告工作进展。
Level 3: 中级职员- 职位：中级职员- 职责：负责特定项目的管理和执行，协调团队成员，与上级汇报项目进展。
Level 4: 高级职员- 职位：高级职员- 职责：负责复杂项目的管理和执行，领导团队成员，制定项目策略和目标。
Level 5: 主管- 职位：主管- 职责：管理和指导团队，制定部门目标，协调资源分配，负责绩效评估和团队发展。
Level 6: 经理- 职位：经理- 职责：负责整个部门的运营和管理，制定战略计划，确保团队目标的实现。
Level 7: 高级经理- 职位：高级经理- 职责：负责多个部门的协调和管理，制定公司战略，监督业务的发展和绩效。
Level 8: 高级执行官- 职位：高级执行官- 职责：领导整个公司的运营和发展，制定公司愿景和战略，负责业务拓展和重大决策。
3. 总结本文档提供了一个基本的等级与职位对照表，以帮助组织和员工了解不同级别的职位及其相关职责。
请注意，具体的职位等级和职责可能会根据不同组织和行业的要求而有所不同。
因此，该对照表可作为一个参考，但在实际应用中仍需根据具体情况进行调整和制定。
【实操】某制衣有限公司员工薪酬设计方案- 岗位等级工资
**市高新制衣有限公司员工薪酬设计方案第一章总则第一条适用范围本方案适用于**市高新制衣有限公司（以下简称公司）所有员工第二条目的为规范集团公司及各成员企业薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本方案。
第三条制定原则（一）竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力；（二）公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理；（三）激励原则：企业根据员工的贡献，决定员工的薪酬第四条制定步骤（一）明确额企业的总体战略（二）职务分析（三）市场薪酬调查（四）薪资结构设计（五）薪资分级和定薪（六）薪资制度的控制与治理第五条依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任第六条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定薪酬水平。
第七条公司设立薪酬管理委员会负责薪酬方案的制定、实施、监督及反馈。
第二章薪资体系第八条公司根据不同职务性质将员工分成5个职系，分别为行政管理职系、技术职系、生产职系、销售/营销职系和后勤职系。
（一）行政管理职系：1、公司高层领导2、各职能部门经理3、行政部、人力资源部、财务部、审计部所有职员（二）技术职系：产品研发部、技术工程部所有员工（三）生产职系：生产部门、质量管理部门、采购部门所有员工（四）销售/营销职系：市场部、销售部所有员工（五）后勤职系：一般勤务人员如司机、保安、保洁员等第九条针对这5个职系，薪酬体系分别采取四种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与完成工作量直接相关的计件／计时工资制；与年度绩效、月度绩效相关的等级工资制；与销售业绩相关的提成工资制。
第十条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
这部分员工包括行政管理职系中的经理级员工和党委书记。
第十一条实行计件／计时工资制的员工是公司生产职系中的实际操作工人，其工作特征是工作结果能够量化且工作量波动幅度大。
第十二条实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工，包括行政管理职系中的各副总、总师、部长、主任和技术职系、生产职系与后勤职系的员工。
最新教师岗位级别
专业技术岗位分为13个等级，正高级专业技术职务对应一至四级岗位，副高级专业技术职务对应五至七级岗位，中级专业技术职务对应八至十级岗位，初级专业技术职务对应十一至十三级岗位。
工勤技能岗位中技术岗位分1至5级，依次分别对应高级技师、技师、高级工、中级工、初级工，普通岗位不分等级。
中学教师岗位不少于85%由于教育事业单位涉及面广，此次岗位设置管理组织实施分三个层面进行，分别为高等学校；中等职业学校、普通高中、幼儿园；义务教育学校。
高等学校岗位设置的总量与机构编制部门核定的编制总数保持一致。
按照规定，高等学校专业技术岗位一般不低于岗位总量的70%，其中，教师岗位一般不低于岗位总数的55%，高水平大学为教学科研服务的辅助性专业技术岗位占岗位总量的比例可适当提高。
管理岗位一般不超过岗位总数的20%。
中等职业学校、普通高中、幼儿园将严格控制非教学人员岗位。
中等职业学校、普通高中教师岗位占岗位总量的比例一般不低于85%。
幼儿园教师岗位所占比例一般不低于88%。
义务教育学校岗位设置按照中小学编制标准，原则上以核定的教职工编制总量确定。
普通初中教师岗位占岗位总量的比例一般不低于85%，普通小学教师岗位占岗位总量的比例一般不低于90%。
岗位等级专业技术岗位名称专业技术职务1级教授一级正高级国家控制2级教授二级市调控3级教授三级4级教授四级5级副教授一级副高级6级副教授二级7级副教授三级8级讲师一级中级9级讲师二级10级讲师三级11级助教一级初级助理级12级助教二级13级员级义务教育学校中学教师专业技术岗位等级对应表岗位等级专业技术岗位名称专业技术职务备注1级正高级国家控制2级市调控3级4级5级中学高级教师一级副高级6级中学高级教师二级7级中学高级教师三级8级中学一级教师一级中级9级中学一级教师二级10级中学一级教师三级11级中学二级教师一级初级助理级12级中学二级教师二级13级中学三级员级中等职业学校教师专业技术岗位等级对应表岗位等级专业技术岗位名称专业技术职务备注1级特级国家控制2级正高级市调控3级4级5级高级讲师一级副高级6级高级讲师二级7级高级讲师三级8级讲师一级中级9级讲师二级10级讲师三级11级助理讲师一级初级助理级12级助理讲师二级13级教员员级普通高中教师专业技术岗位等级对应岗位等级专业技术岗位名称专业技术职务备注1级特级国家控制2级正高级市调控3级4级5级中学高级教师一级副高级6级中学高级教师二级7级中学高级教师三级8级中学一级教师一级中级9级中学一级教师二级10级中学一级教师三级11级中学二级教师一级初级助理级12级中学二级教师二级13级中学三级教师员级义务教育学校小学教师专业技术岗位等级对应1级正高级国家控制2级市调控3级4级5级副高级6级7级8级小学高级教师一级中级9级小学高级教师二级10级小学高级教师三级11级小学一级教师一级初级助理级12级小学一级教师二级13级小学二级、小学三级员级。
华信惠悦GGS全球职等系统2
YDTB公司职位评估2职位评估是用同一客观标准对公司部职位的相对价值的级别进行评估的管理方法，以职位的价值点数来反映职位的价值，以平衡职位在企业部及外部市场的竞争力。
根据职位评估的结果，即职位的排列，指定一套职级及薪酬制度，能够帮助规划员工的事业发展及晋升阶梯的方向。
职位评估是用来衡量职位的相对价值，而不是衡量该职位在职人员的价值，即“对岗不对人”原则；衡量的时候关注职位与职位之间的相对关系，而不是职位与职位之间的绝对价值。
通过对职位相对价值的评定，充分了解每一职位工作的容，从而明确工作职位是否能够配合公司整体组织架构及经营生产流程；通过职位评估确定了工作岗位的价值等级，建立企业部职级制度，为建立合理薪酬结构体系提供切实的依据。
4.2 职位评估的实施YDTB公司实施职位评估的方法是采用华信惠悦公司所提供的GGS全球职等系统，应用计算机对职位进行评估，该系统共分为25个职位等级，根据公司的业务性质及规模确定公司最高职位等级，把公司的员工分为职能管理和专业人员两大类；然后通过对不同职位的领导责任或专业技术发挥等情况进行评价，把各职等分为1～6个职等段；再通过对专业知识、业务专长、团队领导、解决问题、影响性质、影响领域、人际关系技巧七个职位要素对具体的职位进行评估，从而得出该职位的职位等级。
惠悦全球职等系统TM是考虑企业规模与核心能力的系统，共有二十五等等级架构，以职位的相互比较和电脑软件实现评估过程。
该系统的开发采样来自北美、欧洲和亚太地区的各大公司。
美国：涉及52个国家，超过 5000家公司，超过2000个职位；欧洲：涉及50个国家，超过2500个公司，超过150个职位；亚太地区：涉及11个国家，超过1200个公司，超过150个职位。
职位说明书编写完成后，YDTB公司人力资源部召集区公司主要部门的负责人和地（市）分公司代表，准备组建职位评估小组，鉴于工作分析小组在工作分析中对各职位已有了很深的理解，熟悉公司的各部门和各工作环节，YDTB 公司领导层决定，继续由我率工作分析执行小组改组为工作评估执行小组，在华信惠悦公司咨询专家的指导和帮助下，利用华信惠悦公司所提供的全球职等评估系统TM（计算机软件系统），完成所有职位的评估。
中国工商银行薪酬体系
营业部代理管理专责 公益信托部市场推广专责 资金管理部客户管理专责 公益信托部客户管理专责 投资管理部市场营销专责 国际金融部客户管理专责
投资管理部投资管理专责
四档
254-280
投资管理部财务信托 专责
资产经营部贷款回收 专责
个人信托部营销专责 资产经营部核销资产
经营专责 国际金融部信息管理
附加
工资 =
+
+
一般福利是指公司或部门在各 个重大节日期间发放的过节费 和其他实物形式的收入
医疗保险由公司与员工各承担 一部分。具体数额参见国家有 关规定和AB相关政策
失业保险由公司与员工各承担 一部分。具体数额参见国家有 关规定和AB相关政策
养老保险由公司与员工各承担 一部分。具体数额参见国家有 关规定和AB相关政策
附加 工资
设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长
薪酬结构
基本 工资
晋升 岗位津贴的
通道
岗位 津贴
奖金
附加 工资
高层 管理岗位
中层 管理岗位 一般管理岗位
事务岗位
管理职系
高级 研发岗位
中级 研发岗位
初级研发岗位
研发职系
高级 业务岗位
中级 业务岗位
初级业务岗位
业务职系
薪酬结构
基本 1.岗位分档分级
工资
收入构成 = 基本工资 + 附加工资 ＋ 季度预提奖金 ＋ 年度业绩提成奖金 + 项目奖
其他业务部门 ●净利润提成工资制
收入构成 = 基本工资 + 附加工资 ＋ 季度预提奖金 ＋ 年度业绩提成奖金
考核结果对薪酬的影响
考核与薪酬直接相关。
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规划研究岗、计划管理岗、管理会计岗
天线研发工程师、无源器件研发工程师
E2
356
390
市场策划岗、客户经理、售后服务岗、市场推广岗、企业管理岗、计划管理岗、招聘与培训管理岗、知识产权管理岗、薪酬与绩效管理岗、总帐和报表会计岗、成本会计岗、材料会计岗、销售会计岗
来料质量保证工程师、产品质量保证工程师、产品鉴定及计量工程师、质量体系工程师、天线工艺工程师、无源器件工艺工程师
1665
5300
1590
5050
1515
11
5300
1590
5050
1515
4800
1440
4550
1365
4300
1290
10
4500
1350
4300
1290
4100
1230
3900
1170
3700
1110
9
4300
1290
4100
1230
3900
1170
3700
1110
3500
1050
8
3700
附件二岗位薪级工资标准表
单位：元/月
工资等级
第五档
第四档
第三档
第二档
第一档
管理职系
技术职系
16
13300
12550
11800
11050
10300
总裁
15
10800
10300
9800
9300
8800
营销副总裁、研发制造副总裁、财务总监
一级主任高工
14
9300
8800
8300
7800
7300
二级主任高工
2900
2800
2700
2600
采购部部长、仓储部部长、区域经理、天线工艺项目经理、无源器件工艺项目经理
三级工程师
6
2800
2700
2600
2500
2400
规划研究岗、计划管理岗、管理会计岗
一级助理工程师
5
2500
2400
2300
2200
2100
市场策划岗、客户经理、售后服务岗、市场推广岗、企业管理岗、计划管理岗、招聘与培训管理岗、知识产权管理岗、薪酬与绩效管理岗、总帐和报表会计岗、成本会计岗、材料会计岗、销售会计岗
3900
3700
三级高工
9
4300
4100
3900
3700
3500
天线研发部部长、无源器件研发部部长
一级工程师
8
3700
3500
3300
3100
2900
工艺及可靠性部部长、市场管理部部长、质量部部长、人事行政部部长、客户服务部部长、生产部部长、天线研发项目经理、无源器件研发项目经理
二级工程师
7
3000
岗位浮动工资
住房补贴
全年合计（基本、岗位）
档差
年奖系数
奖金
总收入
管理职系
技术职系
16级
第七档
14050
14050
第六档
13300
13300
3990
319200
第五档
12550
12550
3765
301200
750
2
638400
957600
总裁
第四档
11800
11800
3540
283200
2
602400
545
605
天线研发部部长、无源器件研发部部长
D2
486
545
工艺及可靠性部部长、市场管理部部长、质量部部长、人事行政部部长、客户服务部部长、生产部部长、天线研发项目经理、无源器件研发项目经理
D3
425
485
采购部部长、仓储部部长、区域经理、天线工艺项目经理、无源器件工艺项目经理
技术支持岗
E
E1
391
1
1300
1200
1100
1000
900
三级技术员
注：不同岗位的基本工资和岗位浮动工资级别相关，二者在金额上相等。
附件三住房补贴标准
工资等级
第五档
住房补贴
第四档
住房补贴
第三档
住房补贴
第二档
住房补贴
第一档
住房补贴
16
13300
3990
12550
3765
11800
3540
11050
3315
10300
3090
15
10800
3240
10300
3090
9800
2940
9300
2790
8800
2640
14
9300
2790
8800
2640
8300
2490
7800
2340
7300
2190
13
7800
2340
7300
2190
6800
2040
6300
1890
5800
1740
12
6050
1815
5800
1740
5550
附件一岗位等级分布图
岗位分布图
职等
职级
下限
上限
管理职系
技术职系
A
A1
850
990
总裁
B
B1
750
850
营销副总裁、研发制造副总裁、财务总监
B2
700
800
C
C1
560
750
无源器件事业部总经理、天线事业部总经理、大区总经理、制造事业部总经理、制造事业部副总经理、财务部部长、企划部部长、
C2
C3
D
D1
二级助理工程师
4
2200
2100
2000
1900
1800
采购员、车间主任、信息管理岗、商务管理岗、公关宣传岗
三级助理工程师
3
1900
1800
1700
1600
1500
物控员、仓库稽核
一级技术员
2
1600
1500
1400
1300
1200
出纳岗、行政管理岗、稽核员、固定资产及网络管理岗、后勤管理岗
二级技术员
630
2000
600
1900
570
1800
540
3
1900
570
1800
540
1700
510
1600
480
1500
450
2
1600
480
1500
450
1400
420
1300
390
1200
360
1
1300
390
1200
360
1100
330
1000
300
900
270
附件四岗位浮动工资试算表
工资等级
基本工资
903600
第三档
11050
11050
3315
265200
2
566400
849600
第二档
10300
10300
3090
247200
2
530400
795600
第一档
9550
9550
247200
2
494400
741600
15级第五档13来自78007300
6800
6300
5800
无源器件事业部总经理、天线事业部总经理、大区总经理、制造事业部总经理、制造事业部副总经理、财务部部长、企划部部长
三级主任高工
12
6050
5800
5550
5300
5050
一级高工
11
5300
5050
4800
4550
4300
二级高工
10
4500
4300
4100
1110
3500
1050
3300
990
3100
930
2900
870
7
3000
900
2900
870
2800
840
2700
810
2600
780
6
2800
840
2700
810
2600
780
2500
750
2400
720
5
2500
750
2400
720
2300
690
2200
660
2100
630
4
2200
660
2100
E3
321
355
采购员、车间主任、信息管理岗、商务管理岗、公关宣传岗
工装工程师
F
F1
291
320
物控员、仓库稽核
F2
261
290
出纳岗、行政管理岗、稽核员、固定资产及网络管理岗、后勤管理岗
F3
231
260
F4
200
230
技术员
注：工段长、文员、统计员、综合管理员、工艺员、业务员、仓库管理员、工人以及保安和后勤人员不纳入工资等级体系，按固定的薪资水平进行发放。