国有煤矿企业人力资源管理
国有煤炭企业人力资源管理探讨
国有煤炭企业人力资源管理探讨
张 生 义
（ 州盘江精煤 公 司劳动和社会保 险部 ，贵 州 盘县 ５ ３ ３ ） 贵 ５ ５ ６
摘 要 ： 企 业 人 力 资 源 管理 是 企业 增 强 竞 争 力 和 获取 竞 争优 势 的 关 键 。 它是 企业 在 发展 过 程 中逐 步积 累起 来 的 、 需 要 长
级 主 管 部 门发 布 的 劳动 人 事 管 理 规 定 、制 度对 职 工 进 行 管 理 ， 人 事 部 门基 本 上 对 制 度 的 制 定 没 有 调 整 权 ， 难 以根 据 实 际情 况 对 管 理 政 策 和 制 度 进 行 及 时 的调 整 。 此 阶 段 ，人 事 部 门 在 企 业 的 地 位 不 突 出 ， 趋 间 于 … 般 的 行 政 管 理 部 门 。 （ ） 在 制 定 规 划 阶 段 ，大 致 可 以 看 着 是 人 事 管 理 向 ２ 人 力 资源 管 理 的 过 渡 阶 段 。 处 于 这 一 阶 段 的人 事 管 理 部 门
之 中站稳 脚跟 、立于不败 ，并保 持其可持续发展 ，就必须
建 立 健 全 人 力 资源 管 理 体系 和加 强人 力 资源 管 理 。
ｌ 深刻理解企业人力资源管理的 内涵
人 力 资 源 管 理 是 近 ２ 年 来 出 现 的 一 个 崭 新 的和 重 要 的 ０ 管 理 学 领 域 ， 它远 远 超 出 了传 统 人 事 管 理 的 范 畴 ，其 定 义 为 ：在 组 织 活 动 范 围 内 ，针 对 人 这 一 特 殊 资 源 进 行 科 学 管 理 、有 效 利 用 与 合 理 开 发 的 活 动 。 企 业 人 力 资 源 管理 是 指
两 种 因 素 均 与人 力 资 源 密 切 相 关 。 因 此 ，人 力 资 源 决 定 了经 济 增 长 。也 就 是 说 ，在 企 业 生产 经 营 活 动 中 ， 员 工 的 平 均 技
浅谈国有煤机企业人力资源管理
2792018.5MEC 人才战略MODERNENTERPRISE CULTURE力资源战略和规划，以确保企业在不同的发展时期都能得到足够数量、符合质量需求的人力资源，并为企业发展提供有效的人力资源支持。
当前制约煤机企业做大、做强、做优，实现战略发展目标的真正瓶颈是企业缺少配套的的人力资源管理战略。
只有搞好了人力资源管理战略才能更好的实现煤机企业的战略发展目标。
（二）有的放矢加强员工的培训严重缺乏人才的国有煤机企业，应当拥有自身企业特色的系列培训计划。
在经费不宽裕的条件下，企业应多在特殊人力资本方面多投入资金。
在培训的内容上尽可能地减少学历学习，而倾斜于本企业急需的专业技术；也可以采取委托培养、进修和在职培训等形式不同的培训形式；特别要重视对业务技术员工的培训。
对他们要开展定期的轮训，将培训结果与个人收入挂钩并形成制度。
为了保证各种培训和学习的效果，企业要有严格的人员选拔制度与完善的培训考核指标，避免学习和培训存在走过场、混文凭的现象出现；还可以采用由职工和企业各负担一部分培训成本的办法来减少这种情况。
（三）建立合理的薪酬激励和绩效考核机制用合理的薪酬制度充分调度员工的工作积极性。
1.以合理的薪酬制度奖励取得高绩效的员工，鼓励员工多劳多得、论绩取酬。
2.兼顾精神鼓励与物质奖励来满足员工受尊重的需要，体现自己的价值。
通过开展“岗位练兵”、“技能比武”活动，成就大批的工人技师与“土专家”；通过组织各种聚会、户外活动等社交活动，提高企业的亲和力和凝聚力。
3.以职务的晋升或增加责任，满足员工追求个人成就的愿望。
如委任新职务、工作轮换培训、职务多元化、提供更佳工作场所。
用科学的绩效考核体系提高员工工作效率与满意度。
1.加强企业基础考核工作，要区分岗位、职责等考核要素，突出经济效益等考核重点。
2.建立科学的评价标准和指标体系，合理确定岗位创新在评价指标体系中的比重。
3.采用科学的评价方式、考评手段，将岗位述职、员工评议与上级考核结合起来，运用电子信息化手段，进行量化分析，得出科学合理的评价结果。
国有煤矿人力资源管理主要任务
浅谈国有煤矿人力资源管理的主要任务摘要:本文从国有煤矿人力资源现状及存在问题出发,提出了国有煤矿人力资源管理所面临建立现代人力资源管理体制、实现人力资源供求动态平衡、健全并完善企业的激励机制这三大任务。
关键词:国有煤矿人力资源管理任务中图分类号:td82 文献标识码:a 文章编号:1674-098x(2011)07(b)-0201-011 国有煤炭企业人力资源管理现状1.1 管理体制落后目前我国仍处于新旧经济体制过渡时期,尽管多数煤炭企业已实行公司化改造,然而在人力资源开发与管理上企业经营者并没有完全摆脱传统体制的工作思路和方法的影响,对于企业人力资源规划的重要性认识还不足,人力资源的规划与企业战略目标和任务不符。
1.2 人才匮乏与流失严重由于对煤炭企业现状不满足等原因,调离、辞职等现象显著。
特别是年轻技术人员流失,使部分企业出现人才断层现象。
这一方面使得煤炭企业流失人员在逐年增加,另一方面也使煤炭行业较难吸引到人才。
1.3 缺乏科学的绩效考核体系科学的绩效考核,是国有煤炭企业人力资源管理中一项十分重要的任务,也是员工薪酬分配与岗位竞争的重要环节。
绩效考核应贯彻奖勤罚劣、劳绩挂钩等原则,从勤、绩、德、能等方面考察员工。
2 国有煤炭人力资源管理的主要任务2.1 建立现代人力资源管理体制制度因素目前已成为影响人力资源管理水平与方式最为重要的因素。
建立现代人力资源管理体制,与现代企业制度相适应,是国有煤矿人力资源管理所要面临的首要课题。
它包含三层含义:(1)实现从劳动人事管理转变到人力资源管理。
转变人员管理的观念,首先要树立企业员工是企业所有的可用来创造财富的经济资源这一观念;其次要树立对于职工,无论干部还是工人都仅仅是一种资源的观念;最后要树立经营的观念,通过合理配置人力资源和其他经济资源,实施各种有利于人员创造性与积极性发挥的有效措施,使得企业现有的人力资源得到充分的利用,从而创造出最佳经济效益。
浅论国有煤炭企业人力资源管理
９ 年代末 ，全行业遭遇长达五六年的市场疲软 ， Ｏ 造成经营极度 困难 ，职工收入急剧下滑。 ２ ． 煤炭教 育资源萎缩 ．４ １ ９ 年代后煤炭专业 院校纷纷更名或合并 ，大 幅 ０ 度缩减煤炭专业设置 ，致使煤炭专业高校毕业生逐年
１ 人才总量少 、整体素质偏低 ． １
煤炭企业工作环境艰苦 劳动强度大 ，加上世俗 偏见 ，造成人才引进困难 ，而工资待遇低使人才引进 更是难上加难 。在社会对人才的重视程度越来越 高 ， 人才竞 争激烈 的形势下 ，煤炭企业尤其是 老煤炭企 业 ，由于资源枯竭 ，矿井相继衰老报废 ， 煤炭产量逐 年减少 ，人员多、包袱重 ，企业经济效益不好 ，员工
３ 公开 、公 平 、公正 做好 人才 的使 用 工作 ． ２
院校合作 ，实行订单式培养煤炭企业所需各类专业人 才 ，或者对煤炭企业现有人才进行专业知识和技能培
训。
②改善职工工作和生活环境 ，不 断提高职工 收 入 ，尤其是提高专业技术人员待遇 。对有突 出贡献的
科技 人才 给予 重奖 ，努 力 营造尊 重 知识 、尊重 人才 的
减少 ，煤矿专业在校生由原来 的 ７ ％ ０ 下降到了 １％。 ０
以上 ４ 种原因导致煤炭企业现有人才流失严重 。 ２ 管理体制僵化 ，机制不健全 ． ２ 大部分煤炭企业缺 乏人力资源规划 和相应 的措 施 ，对人才缺乏整体管理和 自主开发机制 。有些企业 在人才管理上大多用组织 配置 、行政任 命的单一模 式 ，在调节人才供求上还沿袭着计划经济 的行政运作 模式 ，竞争机制在人才配置 中还没有起到主导作用 ， 人才的价值和作用难 以在企业中得到实现和发挥 ，优
人才争夺战中抢 占先机。因此 ，第一 ，要根据企业经 济发展 的需要 ，主动到相关高校招揽人才 ；也可以利 用各地招聘会 、洽谈会 、见面会等形式 ，向外界展示 煤炭企业求贤若渴 的愿望。大同煤矿集团公司作为一 个国有大型企业 ，近几年从相关高校、省人才交流中 心招聘了一大批相关专业人才 ，充实到了各个单位的 专业 岗位上 ，为企业注人 了新的活力 ，为企业做大做 强提供 了有力的人才支撑 。第二 ，建立有利于引进人 才的制度、措施和政策 ，使企业对外产生吸引力 、感 召力 ，达到吸引人才、凝聚人才的 目的。对 于那些科 技拔尖人才 、经营管理人才以及各类技能型人才 ， 凡 是企业需要 又不能办理人事关 系的 ，可通过聘请兼 职 、学术交流、 “ 租赁引进” 、合作共享等形式加 以 开发利用 ，带动和汇聚人才 ，提升企业竞争力 。
关于煤矿企业人力资源管理及薪资管理的探讨
关于煤矿企业人力资源管理及薪资管理的探讨煤矿企业作为国民经济的重要产业之一，其人力资源管理和薪资管理的问题一直备受关注。
随着人力资源和薪资管理理论的不断更新和完善，煤矿企业人力资源和薪资管理也面临着不断的变革和创新。
1. 人力资源管理体系不完善：目前大多数煤矿企业在人力资源管理上存在不少问题，比如人力资源管理体系不健全、招聘渠道狭窄、人才培养不足等。
2. 用人机制不完善：目前很多煤矿企业存在着严重的用人机制问题，比如青黄不接、农民工返乡等，这些问题严重制约了企业的发展。
3. 人力资源管理水平不高：虽然煤矿企业开展了一定规模的人力资源管理工作，但具体实施效果并不理想，人力资源管理水平普遍不高。
二、煤矿企业薪资管理的现状1. 薪资制度不完善：煤矿企业的薪资制度普遍比较简单，缺乏一定的科学性和合理性，尤其是在绩效考核方面存在较大问题。
2. 薪资福利待遇不公平：有些煤矿企业的薪资福利待遇不太公平，缺乏足够的激励机制，同时也无法满足员工的需求。
3. 薪资管理信息化程度较低：煤矿企业的薪资管理大多仍然停留在手工操作阶段，信息化程度不够高。
1. 加强人才引进：煤矿企业要加大对高层次、技能型、复合型人才的引进，提高人才对企业的影响力和协调能力，增强企业竞争力。
2. 完善人事制度：煤矿企业要加强人事制度建设，完善用人机制，调整分配方式，建立公正激励机制，提高员工的工作积极性和获得感。
3. 建立科学的薪资制度：煤矿企业应根据企业的性质、规模、行业及员工素质等因素，建立科学合理的薪资制度，实施公正公平的绩效考核。
4. 提高薪资管理信息化程度：煤矿企业应使用薪资管理软件，实现薪资管理的电子化、实时化和自动化，提高薪资管理的效率和准确性。
国有大型煤矿人力资源管理制度和环境问题研究
破， 但是 以身份制度为基础 的传统人事管 理模 式 没有改变 ， 传统模式的人事管理体制仍然存 在 ， 以
往 按 照身 份 用 工 的 策 略 也 没 有 根 本 性 改 变 ， 全 在
业制度的具体化体现形式。从 国有大型煤矿 的特
这样 的组 织模 式 决定 了国有 煤 矿 企 业 不 可 能 具 备
家的相关法规 、 政策 、 社会经济等环境 的影响和制
约， 当期 需要 正 确 分 析 影 响 国 有 大 型 煤 矿 人 力 资 源 管理 制 度 改 革 的 内 外 部 环 境 因 素 ， 根 本 上 认 从
完全的用人 自主权利 ， 特别是在人 力资源供 求管 理、 组织机构设置 、 高级管理人 员 的提拔和使用 、 基本人力资源的管理政策等方 面没有足够 的管理
点， 主要 有 以下 几个 特 点 ：
国有煤矿企业存 在产权不 明晰 的问题 ， 因此 其他企业具有的外部环境在国有煤矿 中没有得到 真正体现。从我 国大型煤矿 的特 点看 ， 其本身并
不是 企 业 ， 而是 矿 务局 下 属 的二 级 独 立 法 人 单 位 。
国有 煤 矿 的未 来发 展 和生 产 经 营 状 况 都 属 于 矿 务
一
、
国有 大 型煤 矿 人 力资 源 管 理制 度 改 革
通 过 对 企业 制 度 进 行 分 析 ， 以看 出 当前 我 可
国国有大型煤矿还不能成为真正意义上的市场化 企业 ， 因此其 内部不能实施 真正 的现代企业人 力 资源管理制度。从 企业制度角 度看 ， 对企业人 力 资源管理制度会产生重要的影 响。企业人力资源
国资公司人力资源管理制度
第一章总则第一条为加强国资公司人力资源的开发与管理，提高员工队伍素质，优化人力资源配置，保障公司战略目标的实现，依据《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规，结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于国资公司全体员工，包括正式员工、临时员工和实习生。
第三条本制度遵循以下原则：1. 依法管理：严格遵守国家法律法规，确保人力资源管理的合法性。
2. 公平公正：坚持公开、公平、公正的原则，为员工提供平等的机会和待遇。
3. 激励与约束并重：建立有效的激励机制，激发员工积极性和创造性，同时强化约束机制，规范员工行为。
4. 人尽其才：根据员工能力和特长，合理安排工作岗位，实现人岗相适。
第二章招聘与配置第四条公司招聘工作应遵循公开、平等、竞争、择优的原则。
第五条招聘方式包括内部招聘和外部招聘。
内部招聘优先考虑公司现有员工，外部招聘应面向社会公开招聘。
第六条招聘流程包括：发布招聘信息、资格审查、面试、体检、录用通知等。
第七条新员工录用后，人力资源部门负责办理入职手续，包括签订劳动合同、办理社会保险等。
第三章培训与发展第八条公司应建立完善的员工培训体系，提高员工素质和技能。
第九条培训内容包括：岗前培训、在岗培训、专业培训、管理培训等。
第十条员工培训实行学分制管理，员工应按规定参加培训，并取得相应学分。
第十一条公司鼓励员工参加各类职业资格考试，提升自身职业素养。
第四章考核与奖惩第十二条公司建立定期考核制度，对员工的工作绩效进行考核。
第十三条考核结果作为员工晋升、薪酬调整、奖惩的重要依据。
第十四条公司设立奖励基金，对表现突出的员工给予奖励。
第十五条公司对违反公司规章制度、损害公司利益的员工，视情节轻重给予相应的处罚。
第五章薪酬福利第十六条公司实行岗位工资制，薪酬水平与岗位等级、工作绩效挂钩。
第十七条公司按规定为员工缴纳社会保险和住房公积金。
第十八条公司定期举办员工福利活动，关心员工生活，提高员工福利待遇。
第六章离职管理第十九条员工离职应提前向公司提出书面申请。
国有煤炭企业人力资源管理刍议
全些筻 堡
垡
国有６ ０ ０） （ 平能 化集 团物 资供 应 分公 司 河 南 平顶 山 ４ ７ ０ 中 中图 分 类号 ：Ｆ ７ ．２ ２ ２９ 文献 标 识 码 ：Ａ
文 章 编 号 ：ｉ ７ － ９ ２（ ０ ０ — ８ — ｉ ３ ０９ ２１ ６ ０） ４ ０ ０ ０
一
、
国有 煤 炭 企 业 人 力 资 源 管理 现 状
１人 力 资 源 结 构 不 合 理 。 从 业 人 员 的 绝 大 部 分 为 产 业 工 ． 人 ，科 技 开 发 人 员 、营 销 人 员 数 量 不 足 ， 比例 太 小 ，人 员 结 构不 合理 ；管理人 员 主要来 源于 与煤矿 生产有 关的科 技人 员 ，普 遍 缺 少 系 统 的 管 理 知 识 ，管 理 层 知识 结 构 不 合 理 。 ２人 力 资 源 素 质 偏 低 。煤 炭 企 业 专 业 技 术 人 才 总 量 少 ， ． 学 历 水 平和 知 识 水 平 偏 低 。 相 当 一 部 分 职 工 文 化 知 识 匮 乏 ， 专业技术水平过低 ，致使职工队伍整体素质不能适应企业的 快速发展 。 ３人 力资源管理缺乏科学规划和 工作分析。不少煤炭企 ． 业 虽 然 已 经 实 行 了 公 司 化 改 造 ，但 企 业 经 营 者 在 人 力 资 源 管 理上并没有彻底摆脱传统体制下的工作思路和方法的影响 ， 对人 力资源规 划的 重要性 认识 不足 ，传统 的人事 管理被 分 割、在人力资源管理方面机构臃肿、存在职能交叉 。
心 的 入 力资 源 开 发 机 制过 渡 。一 要 转 变人 力 资源 开 发 内容 。 过去 ，煤炭企业人 力资源开发 多以生产 岗位 技能教育和基础 教育 为主 。但从适应市场 竞争 角度 讲 ，煤炭企业 最缺乏的是 高素质和基础教育 为主。但从 适应市场竞争 角度讲 ，煤炭企
浅谈国有煤炭企业人力资源管理存在的问题对策
国有煤炭企业应制定 符合企业实际的 ， 适应煤炭企业特 征的人才发 展战略 ，大力加强人才 资源 的建 设 和管理 ，努 力培养 高素质 的专 业人 才， 选拔 和建立结构合理、素质较高 、具有创新精神 的优 秀人才 ；必须 坚持改革创新 ，完善人才工作 体制和创新机 制 ，制定长期性 、全局性 、 稳定性 、根本性 的人才政策 ，形成 留住人才、吸引人 才、调动人才积极 性的激励 机制 ；必须坚持企业经 营管理人才 、和专 业技术人 才一起抓 ， 尽快建立起 门类齐全 、梯队合理 、素质优 良新老衔接 的人才 队伍 ，以人 才队伍 的壮大带动企业的腾飞。 ２ 、建立并完善科学、公平的企业绩效与考核 体 系 合理明确 的绩效与考核标 准，选择和搭配合理的考核方法 ，并将贡 献考核和能力考核 、定性考核和定量考核有机的结合 起来 ，同时把员工 素质、智能与工作实绩等方面相结合来综合分析和减 少考核 中主观 因素 的影响 ，增强考评 的客观性 ，以实现考评结果的准确与科学 。 ３ 、 建 立 和 完善 有 效 的 薪 酬激 励 体 系 方面 ，国有煤炭企业要 拓宽传统工资概念 ，建立全方位的激励机 制 ，突出薪酬多元化的特点 ，实行适合煤炭企业特点的岗位 、绩效工 资 制 ，工资分配 向苦 、脏 、累、险岗位 和高技术 岗位倾斜 。另一方 面，对 企业经营者实行合理 的激励性薪酬，合理确定其薪资水平 ，建立短期激 励和长期激励相结合 的分配办法，充分调动经营者积极性 ，促进企业 改 革发展。 ４、建立起有利 于企业未来发展 的 自己特有的组织文化 组织文化 已成为现代企业的灵魂 ，也是企业经营的第三种力 ，对维 持企业持续发展起到至关重要的作用 。企业经营管理的任何大调整 都需 要有相应的组织文化与之相配合 ， 优 秀的组织文化能在无形之 中化解 一 些表面上看似不重要却可能给企业带来 负面影响的问题。 三 、结 请 国有煤炭企业在今后的发展道路上 ，应加快人力资源管理 的现 代化 改革速度与深度 ， 重 视和加 强人力 资源管 理工作 ，提高企 业核 心竞 争 力 ，且充分发挥人力资源部门积极性 ， 使其成为促进煤炭企业发展 的强 有力的动力。只要企 业能真 正从思 想上重 视人 力资 源管理 ，牢 固树 立 “ 人力资源是企业 的核心竞争力 ” 、“ 人力资源是企业 的驱动力” 及 “ 以 人 为本” 的理念 ，采取切实可行的措施开发人力资源和科 学的管 理人力 资源 ，那么国有煤炭企业在未来的国际市场会取得竞争 优势 。 （ 作 者单 位 ：山西焦煤西山煤 电官地选煤厂运销科）
国有企业对资源整合煤矿人力资源管理问题的思考
相对比较低。 然 而 管 理 部 门 对 于 这 种 现 象 却 习以 为 常 ， 受 多种 因
素影响， 资 源整 合 煤 矿还 没有 将 人 力 资源 当 成 第一 资 源 来 进 行 管
才能 使资源整 合煤矿 的人力资源管理得 到进一步提高 ， 保 障 企
业安 全生 产有序进行， 成 为 资 源 整 合 煤 矿企 业 认 真 研 究 解 决 的
线 岗位 以 及 优 秀 技 术 人 员、 高技能人才方面倾斜。 对 于 一 些 各
方 面都 非 常优 异 突 出 的生 产技 术骨 干， 企业应该进行评议 ， 为 他 们确立合理 的薪酬， 鼓 励 管 理 和 技 术 人 员进 行 技 术 成 果 和 技 术 工艺方面的转化 。 大 力缩 减 后勤 的工 作 人 员 ， 一 些 后 勤 辅 助 岗 位 可 以实 行 轮 岗制 ， 将 后勤 管理 人 员的 人 数 严格 控 制 下 来 。
２ ． 进一 步完善 薪酬分 配机制 。 应充分贯彻 落实按劳分 配原
则， 实行 管 理 、 技 术 等 生 产要 素 参 与 到 分 配 中 来 ， 根 据 劳 动 技 术 量 和 复 杂 程 度 以 及 责任 来 进行 统一 分配 ， 拉 开分配档次， 向井 下
一
２ ． 基 层 技 术 人 员短 缺 。在 一 些 兼 并 重 组 和 资源 整 合 企 业
Ｓ ｔ ｕ ｄ ｉ ｅ ｓ Ｉ ｎ ｓ ｔ ｉ ｔ ｕ ｔ ｅ 管 理 研 究 院
国有企 业对 资源 整合煤 矿入力资源 管理 问题 的思 考
李 锡瑛 云 南省 后所 煤 矿组 织 人事部
摘要 ： 对 煤矿 资源整合人 力资源管理存在 的主要 问题 表现 职 工 一般 都 是 城 镇 合 同 制职 工 ，企 业考 虑 和 谐 稳 定 大 局 ，就 必 须
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人力资源
引言
面对日趋激烈的市场竞争，如何进一步对企业人力资源实施有效的开发与管理，并在管理过程中不断建立和完善企业人力资源的管理体制，创新管理机制，已成为国有煤矿企业必须认真研究和深思的一个战略性问题。
人力资源的发展有利于提高人们认识事物的能力和思想道德素质，有利于更新观念和转变生活方式，为企业的发展提供智力支持和精神动力，人力资源是组织生存发展并始终保持竞争力的特殊来源，人力资源是创造剩余价值的主体，是企业利润的源泉，人力资源是一种具有战略性的资源，是企业持续发展的依靠。
从煤矿企业的发展趋势来看，无论是改革管理体制，还是引进煤炭深加工技术，最需要的是人才；谁拥有了优秀的人才谁就会在竞争中占有优势，并立于不败之地。
人才将是企业成功的关键。
而人力资源管理体制落后，人才结构不合理，人才匮乏正是制约煤矿企业发展的重要因素。
1.目前国有煤矿企业人力资源管理存在的不足
1.1人才流失严重，专业人才紧缺。
由于不满足煤矿企业的现状等原因而调离、辞职等，年轻技术人员的流失已经在部分企业中出现了人才断层的现象。
人才短缺已严重的影响煤矿企业的发展，是煤矿企业急需解决的问题。
1.2缺乏对人才的激励机制。
目前，大部分煤矿企业仍然缺乏完整有效的激励机制。
由于长期的计划管理，煤矿企业人力资源管理体制留有深刻的行政管理的烙印，工人和干部之间有严格的界限，在管理人员中实行比照政府机关的级别制，专业技术人员地位、待遇与之不相匹配，这种模式强化了技术人员的“仕途”观念，使许多专业技术人员追求管理职位以获得较高的收益。
这就使企业大部分技术人员失去发展空间，对技术人员的激励不足，从而影响企业技术进步。
部分国有煤矿将职务分为职业管理人员和专业技术人员两个系列，给专业技术人员以发展的空间。
但实际操作仍存在许多问题，未能从根本上解决对专业技术人员的激励问题。
1.3人力资源比例失衡。
长期以来，国有煤矿企业人力资源专业一直由工程技术、统计会计、文教卫生和政工等几种专业人员组成，而且绝大部分工程技术人员都从事采掘业或与采掘业有关的工作。
如今面对国有煤矿企业市场化进程，发展以煤炭深加工为主的多种经营是煤矿企业发展的必由之路，这不仅需要各种专业的技术人才，尤其需要懂企业管理和资本运作管理及金融类人才，因此，以采掘业为主的现有人才专业结构远远不能满足煤矿企业今后发展的需要，煤矿企业必须调整人力资源的专业构成。
计划经济造成国有煤矿企业负担过多的社会职能而造成冗员，人力资源专业结构比例失调，降低了企业的效益和利润。
大多数煤矿企业人力资源专业结构中文教卫生人员和政工人员所占的比例远远大于为企业创造价值的工程技术人员的比例，这种人员结构不能适应企业在市场经济中的发展。
人力资源专业构成单一，比例失调是煤矿企业普遍面临的问题之一。
2.对国有煤矿企业人力资源管理的思考与建议
2.1实行灵活的薪酬分配方式。
煤矿企业一方面面临人才短缺，外部的人才不愿到煤矿企业来工作，另一方面现有专业技术人员不满现状，大量流失的问题，必须建立健全针对专业技术人员的激励机制。
为了解决专业技术人员的激励问题，除了认真做好工作分析与设计，做到责任和权力统一外，还要改变专业技术人员现有的分配制度，实行向专业技术人员倾斜的灵活的分配制度。
在专业技术人员中可以实行科研成果的利润比例提成、节约成本奖励等多种分配制度。
广大煤矿企业要实施人才工程，加强专业技术队伍建设，最大限度地激发专业技术人员的潜能，为企业创造价值。
2.2加大煤矿员工培训力度。
由于难以吸引外部人才，只有依靠自主培养才能保证企业发展对人才的需求，同时培训也是留住人才的一种手段。
煤矿企业应认识到人员培训关系与企业的生存与发展，给予高度重视。
作为严重缺乏人才的煤矿企业，在保证培训资金充足和按时到位的前提下，应建立有本企业特色的培训计划，培养对企业有认同感的员工，只有这样才能从根本上解决人才流失的问题。
2.3立足工作设置岗位与职务。
要改变专业技术人员激励机制缺乏的情况，首先必须做好职务分析与设计，通过职务分析，以工作为中心设置岗位，从根本上改变因人设岗的情况。
在进行职务分析与设计时必须注重责任与权力的统一，在双轨制的基础上，分权才是解决专业技术人员激励问题的根本办法，没有分权，职务双轨制就是空谈。
国有企业中管理职位的权力过于集中，而专业技术职务几乎没有任何对人、财、物的支配权力。
因此，在重新进行职务分析的过程中应根据职务的需要合理分配权力，权力与工作内容、工作责任相匹配是建立完善的激励机制的前提条件。
在培训内容上可以减少学历学习，而向本企业急需的专业技术倾斜，尤其应重视对专业技术人员和特殊人才的培养。
在培训形式上可以采取在职培训、进修、委托培养等多种多样的形式，应尽量做到培训计划具有特色，能反映本企业的风格、特点和文化，努力建立有特色的内部培训体系。
3.结论
国有煤矿企业面临人才短缺、结构不合理、激励制度缺失等问题，迫切需要建立新的人力资源管理制度。
只有认真进行职务分析，建立内部培训体系，实行灵活的分配制度，才能解决煤矿企业存在的人力资源管理问题。
浅析国有煤矿企业人力资源管理
石佩风
（同煤集团宏瑞劳务有限责任公司山西大同037003）
摘要：分析了目前我国国有煤矿企业人力资源及人力资源管理的问题与不足，建设性地提出了人力资源管理创新的方向与对策。
关键词：煤矿企业人力资源管理问题对策
064
现代营销。