如何打造职业化的团队
如何打造坚强有力的职业团队
如何打造坚强有力的职业团队在现代社会中，企业逐渐意识到，团队的力量比个人的能力更加重要。
因此，如何打造一个坚强有力的职业团队成为企业管理者的一个重要课题。
下面将从领导力、员工培训、沟通、目标管理等多个方面，讨论如何打造一个坚强有力的职业团队。
一、领导力团队的领导者是制定团队目标和实现战略的核心力量。
领导者应该有清晰的目标意识、坚定的自信和稳健的决策能力。
同时，领导者还应该具有信任和敬重的优秀品质，以激发员工的潜力和信心。
在管理团队时，领导者需要注重员工的个性化需求和才能，为员工提供必要的支持和帮助，使他们能够全身心地投入到工作中。
二、员工培训员工的培训是保持团队竞争力的重要组成部分，通过培训，不仅可以提高员工的专业技能，还可以增强员工的协作能力和团队意识。
与此同时，培训还可以增强员工对公司的归属感和忠诚度，从而达到减少员工流失的效果。
团队领导者应该了解员工的培训需求，组织有针对性的培训课程，以增强员工技能和士气。
三、沟通在团队中，沟通是非常重要的。
高效的沟通可以帮助解决问题，加强团队成员之间的协作和理解。
领导者应该建立一个开放、诚实的沟通文化，倡导员工之间交流和分享信息。
并且定期召开团队会议，让员工有机会表达他们的意见和看法，促进更好的团队合作。
四、目标管理团队目标应该清晰明确，并且能够让每个团队成员明确自己的工作目标。
领导者应该根据团队的目标，将员工划分为不同的团队，并在团队成员中分配不同的职责，以确保任务能够顺利地实现。
此外，领导者还应该定期跟踪团队的进展，并对目标进行调整和优化。
五、团队文化团队文化是团队维护团队合作和凝聚力的重要因素。
领导者应该制定一些能够增加员工满意度和忠诚度的政策和活动，团队成员应该共享一些团队文化，以在同一个目标下工作。
一些有意义的团队活动，如每月开展“优秀员工评选”，以及团队庆祝一些重要的日子等等，可以为团队的形成和培养起到重要的作用。
六、批判性思维在当今市场的快速变化和日益竞争的情况下，领导者和团队成员必须具备批判性思维。
职业化团队
职业化团队概述在现代企业中，构建一个职业化团队是非常重要的。
职业化团队不仅能够提高团队的工作效率和绩效，还能增强团队凝聚力和竞争力。
本文将从团队建设、目标管理、沟通协作和员工培训等方面进行探讨，以帮助企业构建一个职业化团队。
团队建设构建一个职业化团队的第一步是进行有效的团队建设。
团队成员之间的相互配合和信任是团队建设的关键。
以下是一些建设职业化团队的关键原则和方法：1.清晰的角色定位：明确团队成员的工作职责和角色，确保团队的目标与个人目标一致。
2.制定团队价值观：制定团队共同遵循的价值观和原则，促进员工之间的共同信任和合作。
3.多样性管理：采取多样性管理措施，吸纳不同背景和经验的人员，促进团队的创新和决策能力。
4.团队活动：定期组织团队活动，如团队建设训练、团队建设游戏等，以促进团队成员之间的互动和沟通。
目标管理设定明确的目标是构建职业化团队的重要组成部分。
团队成员需要明确自己的职责和工作目标，并参与制定团队的整体目标。
以下是一些有效的目标管理策略：1.SMART目标原则：确保目标具备以下特点：具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Attainable）、相关（Relevant）和有时限（Time-bound）。
2.与上级对齐：确保团队目标与上级设定的目标一致，以确保团队的工作符合组织的整体发展战略。
3.奖励机制：设立激励机制，奖励团队成员达成和超越目标的行为和绩效，以鼓励团队成员的积极工作。
4.目标跟踪：定期跟踪和评估团队的目标达成情况，及时调整和改进目标管理策略。
沟通协作良好的沟通协作是构建职业化团队的关键要素之一。
以下是一些促进团队沟通协作的方法和工具：1.共享团队目标：确保团队成员了解和理解团队的整体目标和工作重点，以帮助他们在工作中做出合适的决策和行动。
2.定期团队会议：定期召开团队会议，让团队成员分享工作进展、遇到的问题和解决方案，以促进团队成员之间的互动和合作。
打造职业化团队
• 责任感——一个人面对分内职责的心
一个人的责任感体现为积极主动的做事态度，体现为对于所作事情的 弃疑心态。
1.2 职业化的十项准则——3 能力
1.2 职业化的十项准则——能力
• 第一种：目标关注能力
•
• • • •
第二种：计划管理能力
第三种：观察预见能力 第四种：系统思考能力 第五种：深度沟通能力 第六种：适应矛盾能力
责任感——》归属感——》忠诚 珍贵情感和责任的付出，是归属感的一种确认。
1.2 职业化的十项准则——责任
• 责任感——人品的最核心要素 没有责任感的员工，纵使有再多的知识，再大的才华，再坚决地忠诚， 再令人赞叹的老实，也难以创造价值。
• 责任感——是情商的核心要素
一个行为上具有责任感的人才能认清自己的处境和感觉，然后才能以 自己的能力控制自己的反应。
1.2 职业化的十项准则——1 结果
结果证明价值： 永远以结果证明自己的价值，职场中没有苦劳， 只有功劳。
归零心态： 职场中自己是 新人？
持续创造业绩： 个人职业目标 和
重视结果： 责任感 与 主动性
老人？
公司组织目标
空杯心态
共赢心态
老板心态
1.2 职业化的十项准则——2 责任
责任造就品质：
如果说智慧和勤劳比金子还要珍贵的话，那么还有一 种东西比这两者更为珍贵，那就是责任感。
学会倾听：
倾听是沟通的第一步， 不懂得倾听是危险的， 也是讨厌的。
CB Richard Ellis | Page 25
学会说话：
准确表达出每一个词 语的意义是沟通的第 二步，所以必须掌握
非语言沟通：
表情、目光、肢体语言
对语言的运用水平。
如何打造一个高效的职业团队
如何打造一个高效的职业团队职业团队是每个企业不可或缺的一部分，它的高效运转对于公司的长期发展和持续成功至关重要。
在一个高效的职业团队中，每个员工都拥有自己的专业技能和个性特点，而这些特点会在团队合作中得到最大化的发挥。
如何打造一个高效的职业团队？这需要经过全面的规划和有效的实施。
以下是一些建议：1. 设立明确的工作目标职业团队的首要任务是为公司实现团队目标。
因此，团队需要制定明确的工作目标，包括短期和长期的目标，并确保这些目标与公司战略一致。
每个团队成员都应该清楚工作目标，知道自己的角色和职责，并努力达成目标。
2. 建立清晰的沟通渠道沟通是职业团队中最重要的部分之一。
在一个高效的职业团队中，沟通是非常重要的，因为它能够避免错失重要的信息，提高工作效率，增强团队凝聚力。
团队领导需要建立明确的沟通渠道，确保每个成员都能够及时获得最新的信息，并且能够自由地沟通和交流。
3. 激励员工激励是团队管理中最困难的一部分，但也是最具有效性的。
在一个高效的职业团队中，领导者需要不断地激励团队成员，以保证每个人都有动力为团队的成功做出贡献。
激励方法有许多种，例如表扬和奖励，更大的自主权和更高的薪资待遇，以及更好的工作环境等。
4. 培养自主性每个人都应该拥有自主性和责任感。
在一个高效的职业团队中，每个成员都应该能够独立地完成自己的任务。
领导者应该鼓励员工发挥自己的创造力和创新意识，避免死板的制度和流程限制。
5. 培训和发展为团队成员提供培训和机会，是确保团队长期成功的关键因素之一。
在一个高效的职业团队中，领导者应该培养成员的技能和知识，以帮助他们进一步发展个人职业生涯。
培训和发展计划应该根据团队成员的需求和个人目标来调整。
6. 确保事业和平衡事业和平衡是一个高效的职业团队的重要组成部分。
在日常工作中，团队成员应该保持高效，并同时实现生活和工作的平衡。
领导者应该在团队中鼓励并灵活地支持员工在工作和人生之间取得平衡。
打造一个高效的职业团队需要长期的规划和不断的努力。
职业化团队建设的内容
职业化团队建设的内容一、团队建设的目标职业化团队建设的目标是建立一个高效、协作、有创造力和良好沟通的团队，以实现组织的战略目标。
这需要通过以下几个方面来实现：1.明确角色与职责：团队成员需要明确自己的角色和职责，确保每个人都清楚自己的任务，并能够在团队中发挥自己的专长。
2.共同愿景和目标：团队成员需要共同制定和认同团队的愿景和目标，确保每个人都朝着同一个方向努力。
3.培养良好的沟通和协作能力：团队成员需要具备良好的沟通和协作能力，能够有效地与团队其他成员进行交流和合作，共同解决问题。
4.持续学习和发展：团队成员需要保持学习和发展的态度，不断提升自己的专业能力和技能，以适应不断变化的工作环境。
二、团队建设的方法实现职业化团队建设需要采取一系列的方法和策略，以下是一些常用的方法：1.明确团队目标和任务：团队成员需要明确团队的目标和任务，并将其分解为具体的行动计划，以便每个成员都清楚自己的工作重点。
2.设定明确的绩效指标：为了激励团队成员的积极性和提高团队绩效，需要设定明确的绩效指标，并进行定期评估和反馈。
3.建立有效的沟通机制：团队成员之间需要建立起有效的沟通机制，包括定期的团队会议、沟通工具的使用等，以便及时交流和共享信息。
4.培养团队合作意识：通过团队合作的活动和项目，培养团队成员的合作意识和团队精神，增强团队的凝聚力和协作能力。
5.提供培训和发展机会：为团队成员提供培训和发展机会，帮助他们不断提升自己的专业能力和职业素养。
三、团队建设的效果职业化团队建设可以带来以下几个方面的效果：1.提高工作效率：职业化团队建设可以通过明确角色和职责、有效的沟通和协作机制，提高团队的工作效率，减少冲突和重复工作。
2.增强团队凝聚力：通过团队合作的活动和项目，可以增强团队成员之间的凝聚力和团队精神，形成团队共同的目标和价值观。
3.改善工作氛围：职业化团队建设可以改善工作氛围，营造一个积极向上、相互尊重和支持的工作环境，提高团队成员的工作满意度。
团队职业化
团队职业化
团队职业化是指将团队成员的工作方式、态度和能力提升
到职业化水平，以优异的职业素养和专业技能来完成团队
任务。
团队职业化可以提高团队的工作效率和质量，促进
团队内部合作和沟通，提升整个团队的竞争力。
实现团队职业化需要以下几个方面的努力：
1.明确目标和角色：团队成员需要清楚地知道自己的岗位职责和团队的工作目标，明确自己的角色和责任，从而更好
地配合和合作。
2.加强专业知识和技能：团队成员需要不断学习和提升自己的专业知识和技能，保持对行业动态的了解，不断提高自
己的工作能力和水平。
3.主动学习和创新：团队成员需要主动学习和接受新知识，不断创新和改进工作方法和流程，提高工作效率和创造力。
4.建立有效的沟通和协作机制：团队成员之间需要建立良好的沟通和协作机制，包括定期开会、交流和协商，及时反馈和解决问题，确保团队工作的顺利进行。
5.注重职业道德和职业操守：团队成员需要坚守职业道德和职业操守，严守工作纪律和秩序，保持诚信和责任心，做到言行一致。
通过以上努力，团队可以提升自己的职业化水平，更好地完成工作任务，提高工作效率和质量，促进团队的发展和壮大。
打造职业化团队
一）职业化是什么1、职业化的内涵2、为什么我们不职业3、职业化与企业文化建设4、如何才能职业化（二）职业化的工作技能1、如何内外一致，以职业化的标准行事2、做好职业化管理工作3、培养职业化能力4、职业化的工作素养训练（三）职业化的工作形象1、公司如何建立职业化的工作形象2、个人如何建立职业化的工作形象（四）职业化的工作态度1、如何在工作中用心做事2、如何培养职业化的工作态度（五）职业化的工作道德1、职业化工作道德的要点2、职业化工作道德的三个阶段3、如何建立职业化的品牌4、职业化运行的收益分析（六）管理者如何推进职业化1、职业化是有自上而下的2、职业化团队形成的关键因素3、领导如何成为职业化的表率4、领导如何要求下属培养职业化四、课程内容摘要：第一部分职业化通论（一）什么是“职业化”？“职业化”就是“专业化”或“专职化”。
职业化的内涵分四个方面：职业化的工作技能：就是像个做事的样子。
职业化的工作形象：就是看起来像那一行的人。
职业化的工作态度：就是用心把事情做到完美，认真尽力做好每一件事情。
职业化的工作道德：就是对一个品牌信誉的坚持。
（二）检讨两个问题：1、员工的职业化和企业的核心文化有关系，我们的“核心文化”和“基本要求”是什么？2．除了自己发现，我们还要从各个方面观察自己的不专业。
第一，收集与整理客户的意见与投诉。
第二，征求供应商的意见和想法。
第三，与竞争对手交流，向他们观摩学习。
第二部分职业化的工作技能——“像个做事的样子”（一）每一个岗位都要有必须具备的“能力”。
1、列明岗位说明书；2、记录每位干部、员工的能力差距，写出来，量化，补强；3、给他们上课用的教材是什么？4、排定学习日程，量化学习效果，指定辅导人员。
（二）要把一线的销售队伍打造成“顾问式销售团队”。
要做到以下几点要求：1、从程度上讲——顾客不知道，你知道；顾客知道，你知道比他更清楚、更正确。
2、从范围上讲——除了知道自己的主业以外，还要知道其它很多周边的智能。
如何塑造工作团队
如何塑造工作团队
要塑造一个高效的工作团队，需要以下几个步骤：
1. 确定团队目标：明确团队要完成的任务和追求的目标，并让每个成员都了解这些目标的重要性。
2. 找到合适的人员：选择与团队目标相符的人员，他们的技能、经验和性格应该互补，以便在工作中形成有力的协同效应。
3. 建立有效的沟通渠道：建立团队成员之间的有效沟通渠道，包括开会、发送电子邮件、使用在线协作工具等方式，以便及时交流信息、分享进展和解决问题。
4. 制定并实施计划：制定详细的计划和时间表，并且确保每个成员都知道自己的职责和期望完成的任务。
5. 鼓励开放式思维：鼓励团队成员提出新想法和创新的方法，同时也要学会接受和处理不同的意见和观点。
6. 营造积极的工作氛围：创建一个积极向上的工作氛围，激发团队成员的热情和动力，以便更好地完成工作任务。
7. 提供支持和反馈：为团队成员提供必要的支持和反馈，包括培训、资源和及时的评估，帮助他们不断提高自己的技能和专业水平。
总之，要塑造一个高效的工作团队需要多方面的考虑和努力，不仅仅是基于个人的能力和经验，还要注意沟通协调、目标聚焦、管理规划等方面，以便更好地发挥团队的优势和实现工作目标。
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如何打造职业化的团队（２００７－６－５）
中国人有一句话，做什么要像一个的样子，这种观念我们称之为职业化。
在我们国内跟国际接轨的企业很多，行业也不少，但是按照我们旁边的观察，很快就会发现在国际接轨中，看起来很职业化的三个行业，一个是酒店，一个是航空公司，一个是银行，你很快就会发现这三种行业跟国际接轨非常快，从那里可以看出道理呢？就是职业化。
什么是职业化？职业化就是专职化或者专业化。
分为四个部分。
第一个是职业化的工作技能，第二个是职业化的工作形象，第三个是职业化的工作态度，第四个是职业化的工作道德，这四个合起来都是职业化，一会儿每一个地方都会打开，打开之前先简单的解释一下。
第一你对你做的事内行不内行，你的知识丰富不丰富，技能好不好，这是职业化的工作技能。
第二个你的样子像不像搞这一行的，合乎不合乎这一行的规矩，有没有这一行所要求的基本素质，这是形象，样子一看就可以看出来。
第三个你做这个事情的时候，是不是很认真去做，凡是力求完美将这个事情做好，这是态度。
第四个公司不是只开一天，公司一开就想开很久，有的公司都可以开一百年，这就是对品牌有没有所坚持，为了这个品牌可以付出牺牲、付出代价、付出成本。
目前很多公司的经理人和员工都不太职业化，是因为什么呢？我们来研究这个问题。
根据我们的发现，是三个原因。
第一个，做老板的总认为企业就是以赚钱为目的，至于职业化到什么标准没有一个概念，也从来不打算去要求，这是我们第一个毛病。
第二个毛病，那就是员工自己本身也不认为这很必要，我就是这个样子，我行我素，公司不喜欢无所谓，我换一个工作，公司愿意要我我就一直呆，呆到我自己不愿意呆。
这是老板无所谓、员工无所谓。
第三个是客户无奈，遇到这样的客户和员工我们就是无奈。
给大家举一个案例。
这是一个做文化的，德国的贝塔斯曼。
贝塔斯曼在上海、北京、广州都有分公司，贝塔斯曼现在是搞文化的，你看得出来他的楼吗？我们国内也有很多书店，比如说新华书店，我怎么看都不像是贩卖文化的人，怎么看新华书店的员工也不像是很有知识的人，我怎么看新华书店的经理都看不出他的眼睛里发射出智慧的光芒。
贝塔斯曼１７０年，在清朝道光年间贝塔斯曼就成立了，做文化一直到今天。
在研究公司职业化的时候，基本上我有三点给各位的建议。
第一，本公司什么地方做的不够，如果你不知道你那里不够，我后面会有方法提醒你。
你一定会说余先生，我们从那里看起来，我的标题不是写的很清楚吗，把你的核心文化拿出来，将这个行业的基本规范拿出来，看看自己那里做的不够，就知道自己公司不够职业化的地方，先发现自己什么地方做的不好。
第二，公司是人组成的，公司不够职业化就是干部、员工不够职业化，所以贵公司回去的时候应该将员工和干部分类，满分一百分，职业化到达６０分和以上的员工和干部分为一类，职业化不到６０分的分一个类，连３０分都不到的建议换掉，一个职业化不好的干部和员工不可能将一个公司弄的职业化。
从这个小地方可以感觉到，等一下我有一个案例给各位，你会发现在一个公司哪些员工和干部不容易职业化，而且不会职业化。
第三，本公司在一定市场领域中的排名或者定位，海尔有一句非常骄傲的话，在全国各地都有非常好的服务网，但是海尔忘记了一件事，我们都是没有时间请人维修的，我们巴不得海尔把电器卖给我们之后我们永远忘记他或者是他永远忘记我，我们不想天天打电话让他们来修，这证明海尔用的这套方法不是很正确，我们知道他现在也有很大的危机感，至少我知道一件事，中国彩电第一名不是海尔是海信，中国空调第一名不是海尔是格力。
我感觉排名尽管在前面，但是由于职业化的程度不够，会慢慢的下滑。
我们来看一个排名的情况。
世界啤酒第一名是谁？以前是美国的百威，现在是ｉｎｔｅｒｂｒｅｗ，这是两家合并的结果，过去全球销售量第一名的是美国的百威，他现在是１２７亿升，但是ｉｎｔｅｒｂｒｅｗ是１３０亿升。
但是
谁会在乎呢，大家认为最好喝的啤酒是什么呢？可能还是百威。
所以数量是一件事，品质又是一件事情；成功是一件事情，持久又是一件事情；职业化就是一直很好，而且很成功，并且持久，这跟你是不是排名第一或者是第二，没有太大的关系。
当初海信根本比不上海尔，现在海信的彩电超过海尔，不知道隔壁的海尔有什么感觉，因为这两家公司几乎在一起，都在青岛，这证明职业化好和专业化好的公司，很容易赢得公司，量很大、规模很大的公司，没有多久都会丢掉市场。
所谓职业化的工作技能，就是像一个做事的样子，你应该有这种技能才会有这种做事的样子。
这里面我给各位提出一个看法，当客户的知识、经验与需求超过我们供给的时候，很容易放弃我们。
所以各位，你要像一个职业化，你所拥有的知识、经验、需求供给一定要超过客户，否则你很难说服客户，这个客户也很难认同你，今天就是勉强来消费你，以后也不是永久的客户。
列出每一个岗位应该具备的知识和技能，记录每一个员工甚至于干部跟这个要求还有多大的差距，最好是量化，公司应该准备自己的案例、教材、课程、工具。
员工愿意不愿意被教育，这不是他们愿意不愿意，而是我们要求不要求。
德国西门子对员工上课统统采用点数计算，如果达到点数根本不能升迁。
在西门子这样的德国公司，要求的非常严谨，其实联合利华、宝洁等很多外企公司，还有飞利浦，我都去看过，他们这个方面的要求几乎都是相同的，我觉得西方人和东方人最大的不同，东方人是要求一个事情，西方人是检查结果。
我给各位第一个建议，每一个干部和员工，在一年当中应该上多少课，不管是屋子里的教育，还是屋子外面的见习，反正都是学习，一年当中应该要排几次，而且大家交叉轮流，这是一定要排出来的日程，这样之后员工会自动的要求学习。
第二，量化学习效果，为什么大家对人力资源越来越怀疑，这不能怪总经理，我提醒下面搞ＨＲ的人这里有三点。
首先公司将钱花下去，不管是将员工拉出去培训还是请老师过来培训，很难告诉总经理得到的效益是超过公司的成本，因为没有办法量化或者是计算，这是总经理对你没有兴趣的一点。
其次，人教育之后感觉不到改变，你说不出这个人什么地方不同了、这个部门什么地方是因为上课得到的效益等，这些都要检查出来。
再者，什么东西上课讲都很容易，一旦变成行动就很困难，所以ＨＲ的人只是要求各位我们上过了ＥＱ，ＥＱ很重要，听说一个人的成功８０％决定在他的ＥＱ，２０％决定在他的ＩＱ，底下的人说是的，接下来什么都没有了。
你有没有想过一个公司上过ＥＱ课程之后，应该怎样的操作？外企有一个“行动方案”，上课从来不白上，一上了就形成行动方案，第一步怎样第二步怎样第三步怎样，怎样检查等等。
在日本公司里，管人的人是总务，总经理不在的时候管人的人代表总经理，这代表日本公司非常注重管人，美国、欧洲公司都是这样，在中国叫人力资源部门，但是我怎么看都是人事管理部门，根本没有将人当做资源开发，也说不出这个资源的价值，这是我国ＨＲ常常不受重视的主要原因。
一个ＨＲ要受到总经理的注意和全体员工的注意，自己做出行动非常重要、要求量化非常重要，否则的话人家就是认为你是管人的，一天到晚婆婆妈妈，最后什么都没有了。
第三个就是指定辅导人员。
公司总有一些老员工，拥有很多知识、经验、技巧，这些人的知识、经验、技巧都是公司投资的，因为公司付出了代价他们才有这样的知识、经验、技巧，他们为什么不教呢？在美国、日本公司都常常有辅导员，就像是“家庭教师”。
一个公司有十个资深的员工或者十个资深的干部，本身就是“家庭教师”，他们在公司里担任辅导员，是公司指定的，因为我在你身上投资你必须对我做出贡献，老员工带新员工。
麦当劳的店长经常在教育下面的店员，就是因为整个店的业绩都是跟他挂钩的。
在这些企业的辅导员常常都是有一个特殊的牌子，这是一种荣誉，表示公司称你为资深员工，而且你可以教育、要求员工，辅导员要求员工做事情不能拒绝，辅导员可以填报告这个人要不要继续任用，如果辅导员说这个人不能任用公司马上不用。
我发现我们没有辅导员的制度。
这三点做下去，
这个人的素质和能力就会慢慢的提高。
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