联合利华人力资源
“One Uniliver”的人力变革
是 研究和营销 等职能领域 ；二是 生产 化学 产品 的业务 单位和其他业务单 位之
间 的 供 应 关 系 ； 三 是 发 展 中 国 家 的 多 种
业务经营；四是管理 人才 的开 发和 共享 。
当然 ，这 种协 调仍是在高度分 权的原则
下进行 的。联 合利华 的母 公司之所 以能
用 他 们 的话 来 说 就 是一 场 “ ｅ Ｏｎ Ｕｎｌ ｅ” （ 一个联合利华” ｉｖ ｒ “ ｉ ）的 战略变 革 ，而人力 资源管理者首 当其冲 站在这
品牌 。 ・
和 路 雪 销 售 总 监 张 海 婴 开 始 全 面 接 管 和
也 没有 建 立 可共 享 的 、统 一 的 信息 系
路雪 中国区业务 ，成为公 司内部最高级 别 的本 土管理者 ，联合 利华的高管更加 “ 本土化” 。 据 公 司 内部 人 士 介绍 ，早 在 几 年 前 ，联合 利华开始着 手中国组织架 构的 重大调整 。如 今 ，联 合利华 的管理 和研 发 中心 已经逐步稳定 在上海 ，食品系列 分居在广 州生产 中心 和围绕北京 、上海
人力资源整合企业内部分化
企 业 的 内部 是 分 化 的 。 企 业 不仅 在
影响这些跨 产品单位 的链 接 ，其依靠 的 是 所创 造的一 种相 互协 作的企 业 文化 、 所建 立的不 同业务单 位经理之 间的复杂 网络 和横向关系 以及 对职业经理职业 生
涯 的严 格 管 理 。
维普资讯
联合利华曾采用在跨国企业治理结构中独一无二的双董事长的“ 联穰董事长’ 渤吱，５ ７ 年后， 在逐渐面临全球消费品市场竞争地位上的颓势时 联合和华开始倡导 “ ｎ ｎｌ１ Ｏ ｅ ｉ￣ｌ Ｕ ｉ ” ｅ 的战略变革，人力资源管理者首当其冲站在７这次战役的前沿ｏ
联合利华战略人力资源管理实践案例研究
联合利华战略人力资源管理实践案例研究联合利华是全球领先的消费品公司，拥有众多知名品牌，如多芬、飘柔、力士等。
作为一家跨国企业，联合利华面临着全球化、多元化、竞争激烈等挑战。
在这样的背景下，联合利华积极探索和实践战略人力资源管理，通过人力资源战略的制定和实施来提高企业竞争力和可持续发展能力。
本文将从联合利华的人力资源战略、招聘与选拔、培训与发展、绩效管理等方面进行案例研究，探讨联合利华战略人力资源管理的实践经验和启示。
关键词：联合利华；战略人力资源管理；招聘与选拔；培训与发展；绩效管理一、引言人力资源是企业最重要的资源之一，对于跨国企业来说更是如此。
随着全球化的加速和竞争的激烈，跨国企业面临着诸多挑战，如文化差异、语言障碍、法律法规等。
在这样的背景下，战略人力资源管理成为了跨国企业提高竞争力和可持续发展能力的重要手段。
联合利华作为全球领先的消费品公司，一直致力于探索和实践战略人力资源管理，取得了一系列显著成果。
本文将从联合利华的人力资源战略、招聘与选拔、培训与发展、绩效管理等方面进行案例研究，探讨联合利华战略人力资源管理的实践经验和启示。
二、联合利华的人力资源战略联合利华的人力资源战略分为三个层次：企业级人力资源战略、品牌级人力资源战略和地区级人力资源战略。
企业级人力资源战略是指联合利华整体的人力资源战略，包括人才培养、绩效管理、薪酬管理等方面。
品牌级人力资源战略是指各品牌在人力资源方面的战略，包括品牌文化、人才引进、培训与发展等方面。
地区级人力资源战略是指各地区在人力资源方面的战略，包括本地化招聘、员工福利、职业发展等方面。
联合利华的人力资源战略的核心是人才培养和绩效管理。
在人才培养方面，联合利华注重员工的职业发展和学习成长。
联合利华提供了丰富的培训和发展机会，如内部培训、外部培训、海外交流等。
在绩效管理方面，联合利华注重绩效评估和激励机制。
联合利华实行绩效评估和激励机制，通过对员工的绩效评估来激励员工的工作积极性和创新能力。
联合利华人力资源总监访谈实录
联合利华人力资源总监访谈实录一、背景介绍联合利华（Unilever）是一家国际知名的消费品公司，业务涵盖食品、个人护理及家居护理等领域，拥有众多知名品牌。
作为该公司的核心职能之一，人力资源（HR）发挥着至关重要的作用。
本文将对联合利华的人力资源总监进行访谈，了解他们在招聘、员工发展、企业文化等方面的见解和实践经验。
二、招聘与人才选拔1. 对于招聘的关键因素人力资源总监表示，在联合利华的招聘过程中，最关键的因素之一是候选人的价值观与公司的价值观是否契合。
除了技能和经验的匹配外，候选人的价值观与公司文化的契合程度对于企业的长期发展起到至关重要的作用。
2. 人才选拔的核心要素人力资源总监强调，对于人才选拔，联合利华注重以下核心要素：（1）综合评估：除了传统面试，联合利华还注重综合评估，例如组织候选人参与团队项目，以观察其在协作、沟通和解决问题方面的表现。
（2）创新思维：联合利华喜欢选拔拥有创新思维的人才，能够带来新的想法和解决方案，推动公司的创新和变革。
（3）多元性和包容性：联合利华鼓励多元性和包容性，重视不同背景和文化的员工，相信这种多元性能够带来创新力和竞争优势。
三、员工发展与培训1. 重视员工的持续学习人力资源总监指出，联合利华高度重视员工的持续学习。
公司致力于为员工提供广泛的培训和发展机会，帮助他们不断提升技能和知识水平，适应快速变化的市场环境。
2. 发展规划和职业晋升联合利华注重员工的发展规划，通过制定个人发展计划、提供导师制度和培训项目等方式，支持员工在工作中不断成长和进步。
此外，公司也鼓励内部晋升，提供公平的晋升机会和评估体系。
四、企业文化与价值观1. 开放与透明人力资源总监表示，联合利华倡导开放与透明的企业文化。
公司鼓励员工积极表达自己的观点和意见，倡导建立多元和包容的工作环境。
2. 可持续发展联合利华一直致力于可持续发展。
公司重视员工的责任感和环保意识，通过培训和倡导可持续行为，确保员工在工作中充分认识到自己的行动对环境和社会的影响。
联合利华员工管理制度
第一章总则第一条为了规范公司员工的管理，提高员工的工作效率，确保公司各项业务的顺利进行，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、临时员工、实习生等。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，保障员工的合法权益。
第二章入职与离职第四条员工入职时，需提供相关证件，经公司审核通过后，签订劳动合同。
第五条员工离职时，需提前一个月向公司提出书面申请，经公司批准后方可离职。
第六条员工离职时，应办理离职手续，包括归还公司财产、结算工资等。
第三章工作时间与休息第七条公司实行标准工作时间，员工每天工作8小时，每周工作5天。
第八条员工享有国家规定的法定节假日、年假、产假、婚假等休假待遇。
第九条员工因工作需要加班，需提前向部门负责人申请，经批准后方可加班。
第十条加班工资按照国家规定支付。
第四章培训与发展第十一条公司为员工提供各类培训，包括岗前培训、在职培训、晋升培训等。
第十二条员工有义务参加公司组织的培训，提高自身业务能力。
第十三条公司根据员工表现，给予晋升机会，鼓励员工不断进步。
第五章奖励与惩罚第十四条公司设立奖励制度，对表现优秀的员工给予表彰和奖励。
第十五条公司设立惩罚制度，对违反公司规定的员工进行处罚。
第十六条奖励与惩罚的具体标准由公司另行制定。
第六章保密与知识产权第十七条员工需遵守公司保密规定，不得泄露公司商业秘密。
第十八条员工在工作中产生的知识产权归公司所有。
第七章违反本制度处理第十九条员工违反本制度，公司将按照相关规定进行处理。
第二十条员工对处罚有异议，可向公司提出申诉。
第八章附则第二十一条本制度由公司人力资源部负责解释。
第二十二条本制度自发布之日起实施，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
第二十三条本制度如有未尽事宜，由公司另行制定补充规定。
联合利华员工管理制度旨在提高员工的工作效率，保障员工的合法权益，促进公司业务发展。
全体员工应严格遵守本制度，共同为公司创造更加美好的未来。
人力资源案例分析
人力资源案例分析第一章人力资源管理案例分析联合利华曾经引进国外一先进的生产香皂的生产线，在生产的过程中工人发现有的香皂盒里没有香皂，即是空盒，生产工人立刻将这个情况报告给生产班长，班长觉得这个事情很严重，如果空盒流向市场，顾客买到没有香皂的空盒子，那将影响企业的声誉，班长觉得这样的后果承担不起，立刻报告给负责生产的经理。
经理接到报告觉得事情非同小可，立刻报告给总经理。
案例分析总经理召开董事会，最终决定成立此问题解决委员会，邀请科研人员解决此问题。
最终科研人员攻克了此难题:利用红外线扫描，空盒子就会发出叫声，然后将空盒排出。
一个中国的小企业也引进了这一设备，也发现了同样的问题，工人立刻向厂长报告，厂长大怒:这样的小事情也来找我，我要你是吃饭的，给我滚。
工人郁闷地退出来了，心想也是，这样小的问题都解决不了，还挣啥工资，我必须解决这个问题。
可是，该怎么解决了,正在他一筹莫展时，厂房中吹进了大风，把生产线上的空盒子都吹起来了，工人灵机一动，想出了解决的办法。
可以拿个电风扇对着生产线吹，把空盒子吹起来。
问题就这么解决了。
思考:该案例给你什么启示,第二章人力资源管理概述NBA停摆老板和球员之间的收入分配比例是劳资双方最大的分歧所在。
在旧的劳资协议下，球员们获得57%的收入，老板们得到43%。
老板们提出了很多他们的收入分配比例应该增加的理由，比如球馆建设维护的费用、额外开销的增加、差旅费的上涨等。
对于老板们的这些问题，最容易的解决办法就是大幅削减和球员有关的费用。
案例:2010年5月17日南海本田员工停工1.工资低:南海本田I级工资=基本工资675元+职能工资340元+全勤补贴100元+生活补贴65元+住房补贴250元+交通补贴80元=1510元;扣除养老保险、医疗保险、住房公积金，到手工资为1211元。
2.中日员工薪资差距:科长以上级别基本上都是日方人员，工资收入基本上都在5万元以上，与一线的中方员工相比，高出50倍之多。
联合利华招聘流程
作为全球最大的冰淇淋、冷冻食品、茶饮料、调味品、人造奶油和食用油生产商及全球第二大洗涤用品生产商，联合利华以其良好的企业文化氛围和为员工提供的科学培训体系吸引了很多人才。
但是不同的企业，有不同的招聘方式和招聘途径。
在招聘人才的过程中，联合利华有自己的方案，通常都是将招聘的旗帜竖在高校校园里。
对大部分公司而言，招聘毕业生往往在每年的毕业生中挑选，通过开招聘会、面试等形式最后找到自己需要的人。
然而，联合利华的招聘活动却比他们提前了一年。
其活动的对象不是迎接毕业生，而是大学三年级的本科生和二年级的研究生，并举办暑期夏令营，为第二年的正式招聘做准备。
具体的招聘程序如下：1、校园招聘会将招聘会搬到高校校园内，可以节省联合利华招聘的成本，而且通过公司高层管理人员的亲自驾临并现场演讲，更能体现联合利华对大学生的钟爱，树立公司珍惜人才的良好形象。
（1）人力资源部负责人讲话作为招聘的内幕，联合利华人力资源部负责人会致开幕词，并且结合自己在联合利华的工作经验向参加应聘的同学简略介绍联合利华的情况，同时也会向大家介绍在求职中总结的经验和教训，并且给同学们提供在求职过程中应该注意的地方，比如建议求职之前做好自我定位，了解工作单位情况，做到知己知彼，或者提出忠告，告诫大家不要模仿别人，要客观理性判断自己的实力。
（2）相关负责人讲话人力资源部负责人讲完话后，相关负责人会向到场同学介绍联合利华特有的管理培训生计划，为同学们加入联合利华提供了充分的信心。
（3）同学们自由提问在各项宣讲结束后，同学们还会有自由提问时间，大家可以踊跃发言，向相关负责人询问各自关心的问题。
通过以上叙述，我们可以看到联合利华的校园招聘不是一个公司接受求职信、学生投递简历的过程，而更像是一场联合利华的校园宣讲会。
2.人才筛选校园招聘会的结束才只是招聘工作的开始。
具体的招聘过程都是通过联合利华设立的网站进行的，或者经过多次面试、笔试来筛选出合格的人选。
第一步：简历筛选这也是第一轮筛选，是从众多的求职人员简历中，挑选出基本符合要求的人员，所以简历是招聘考核的第一道关卡。
自学考试《人力资源管理一》模考题与答案
自学考试《人力资源管理一》模考题与答案第Ⅰ部分选择题(35分）一、单项选择题（本大题共25小题,每小题1分,共25分。
在每小题列出的四个备选项中只有一个是最符合题目要求的,请将其代码填写在题后的括号内,错选、多选或未选均无分）1.1986年美国管理学家彼得•德鲁克的《传统人事部门,再见!》一文的发表标志着人力资源管理进入（）。
A.初级阶段B.科学管理阶段C.人力资源管理阶段D.战略人力资源管理阶段2.组织正处于局部变革阶段时，应采取的人力资源战略为（）。
A.家长式人力资源战略B.发展式人力资源战略C.任务式人力资源战略D.转型式人力资源战略3.组织的管理方式是指令式管理和高压式管理并用,与之匹配的人力资源战略是（）。
A.家长式人力资源战略B.发展式人力资源战略C.任务式人力资源战略D.转型式人力资源战略4.强化的类型不包括（）。
A.正强化B.负强化C.自然消退D.连续强化5.可收集到最详尽的资料信息并避免遗漏,且所需费用较少的工作分析方法是（）。
A.观察分析法B.访谈法C.工作日志法D.工作参与法6.工作分析不是对现职人员工作情况的描述,不是对个人性格的分析,也不是对工作绩效的分析,而是从岗位本身出发,分析岗位的职责权限、主要工作内容、需要何种知识和技能才能高效率履行岗位职责等符合该工作客观实际的诸多信息。
这指的是编写工作说明书应遵循的原则中的（）。
A.对岗不对人B.对事不对人C.对当前不对未来《人力资源管理（一）》模考题与答案D.对职责不对待遇7.就获得工作分析资料的质量而言,效果最好的工作分析方法是（）。
A.观察分析法B.功能性职务分析法C.工作日志法D.工作参与法8.按照人力资源规划的范围大小划分,人力资源规划可分为（）。
A.独立性的人力资源规划和附属性的人力资源规划B.整体的人力资源规划和部门的人力资源规划C.短期人力资源规划、中期人力资源规划和长期人力资源规划D.中型人力资源规划和小型人力资源规划9.下列关于明茨伯格的“5P”模型的描述,不正确的是（）。
联合利华的SWOT分析及战略选择
联合利华的SWOT分析及战略选择一、联合利华的SWOT分析(一)联合利华的内部优势（S）⑴丰富的经验和技术，联合利华是最早进入中国市场的日化行业之一，对中国市场有着一定的了解。
联合利华拥有1500多个品牌，并且一些领先产品具有全球性和区域性，部分产品由于其先进的技术从而获得一定的成本优势。
⑵品牌知名度高，世界上最大的日化企业之一，有着悠久的历史和知名度。
⑶良好的企业形象，不断致力于公益事业有良好的公众形象。
⑷优秀的人力资源，联合利华在上海设立了全球研发中心，能够吸引、收纳更多优秀人才，研发更好的产品。
研发水平是联合利华所拥有的最好的技术资源。
(二)联合利华的内部劣势（W）⑴管理模式松散，联合利华是一个缓慢移动，不宽泛，并且固有的、保守的安格鲁——德意志等级管理模式，而且，联合利华在大部分的合资公司中没有控股，因此在内部管理上存有一定问题，其合资企业数量已超过14家，常常陷入意见产生不一致的争论之中。
⑵经营成本高，内部还存在资源浪费现象，企业的经营成本相对较高。
联合利华在单个品牌的市场推内的新兴市场。
联合利华在华销售近20个品牌的产品，中国消费者的消费信心要比其他许多国家和地区高出很多。
我们发现，在经济不景气的时期，消费者倾向于选择性价比高的产品，而不是价钱低的产品。
而联合利华则一直致力于通过创新给消费者带来性价比最高的消费体验。
⑶中草药、天然产品越来越受青睐。
注重产品品质的同时、人们更关注健康，因此中草药、天然产品越发受欢迎。
(四)联合利华。
⑶本土企业的发展。
目前，在织物、家居护理产品中，本土企业已经处于市场主导的地位，经过一段时间的历练，本土企业将不断发展壮大，对联合利华构成强有力的威胁。
二、联合利华的竞争战略选择(一)集中化战略措施联合利华曾采取以下集中化战略措施，对企业进行结构重组。
⑴企业集中化，1999年，把14个独立的合资企业合并为4个由联合利华控股的公司，使经营成本下降了20%，外籍管理人员减少了3/4。
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极限式培养
联合利华现在通过培训课程帮助经理人们获得国际化的视野。其 发展规划体系包括教育训练计划（由初、中、高三个阶段课程组 成。内容侧重于商业认识、专业能力和综合素质三方面的提升）， 以及国内轮调计划、海外轮调或参与跨国项目计划、教练支持和 绩效考评。
“对于每一位员工来说都应有发展的机会，但我们还应该做到的 是，尽早发现高潜质的经理人。联合利华每年要确定20%最有潜 力的经理人进行强化培养。给他们最有挑战性的工作和机会。
标志奥妙 新logo由25种图案 构成，分别代表一种 活力和产品品牌。
一、公司概况 二、公司的人力资源管理状况 1、人力资源规划(战略目标） 2、人力资源的招聘与配置
3、人力资源的培训与开发
4、目标管理与绩效管理 5 薪酬与福利管理
6、劳动关系管理 三、评价与建议
联合利华集团是由荷兰人造奶油公司和英国香 皂公司于 1929年合并而成。总部设于荷兰鹿 特丹和英国伦敦，分别负责食品及洗剂用品事 业的经营。在全球75个国家设有庞大事业网络， 拥有500家子公司，员工总数近30万人，是全 球第二大消费用品制造商， 年营业额超过美 金400亿元，是全世界获利最佳的公司之一。 2013《世界品牌500强》排行榜Unilever 联合 利华 第135名 。
一、联合利华的人事之变谋求“扁平化”格局 , 二、人力资源整合企业内部分化. 三、独特的人才选拔文化 四、人力资源本土化战略
应聘面试程序
进入联合利华有两个考评渠道，一个专为应届毕业生设计的，一个 面向有经验的工作人员的。“这两个渠道都要经历极为严格的面试。 为应届毕业生设计的是管理培训生计划。首先，人事部会考察通过 网上提交来的申请表，给每一项指标打分，包括学习成绩、社会实 践等；其次，对通过初步筛选的申请者进行书面测试，主要测试逻 辑能力。然后是举行首轮面试，采用行为面试的方式。最后还有第 二论面试，这次采用“评估中心”的方式，考官则是公司董事会成 员，整个过程一般由案例分析、小组讨论和一次一对一面试组成。 对录用有工作经验的人才，联合利华主要采用行为面试。对专业 技术人才，测试其专业技能、逻辑能力。对经理级以上人才，联合 利华将进行职业心理测试，测试人才在工作中表现出来的心理倾向
工作天数68%的人每周工作5天，18%的人每周工作6天 ，5%的人每周 工作5.5天 ，5%的人每周工作7天 ，2%的人每周工作3-4天
1000-2000元 15%； 4000-5000元：5%； 7000-8000元：1%； 大于10000元：1% 2000-3000元：47%； 5000-6000元：2%； 8000-9000元：1%； 3000-4000元：19%； 6000-7000元：3%； 9000-10000元：1%；
HR数据库
联合利华已经在过去的40年时间里开展了一个广泛的人 才库系统。联合利华有五级“人才库”，贯穿了从单个 公司到海外分公司,直到全球公司总部的各个层级。 所有这些工作的完成，首要的前提是建立全球化的HR 数据库，无论是由企业自身还是专业机构来建立，企业 都应该从职位描述和一系列的人员档案开始，档案中提 问的问题涉及经理人的课外活动、主要文化关系、语言 技能、去过的国家、兴趣爱好。
联合利华人力资源管理的重心是在产品单位之间建立横向的协调关系，以及 培养一种适宜横向协调的文化氛围。联合利华的人事部负责制定公司整体的 政策，比如要求经理们必须具有在一个以上国家或产品线的工作经验；所有 的经理均须经过评价鉴定；组织大规模的管理培训活动，每年有来自世界各 地的四百名经理聚集一堂进行交流和探讨；参与工资和薪酬的管理，使其处 于一个合理的可比较的状态；负责协调职业生涯规划过程并影响所有跨产品 业务单位的人员任命。 1.个人和直属经理之间要充分的坦诚与信任 2.个人和直属经理要充分表达在绩效方面的观点 3.理解团队整体的绩效, 以及个人绩效会对团队整体成绩产生的影响 4.在日常的工作中, 直属经理应该适时的提供激励性的, 纠正性的反馈 5.建议邀请其他 联合利华鼓励所有员工去获得更大的个人成功和发展。“公 司总是赋予员工更大的责任、更重要的岗位、不同类型的挑战， 让员工有机会在不同岗位、不同部门、不同品牌的操作中轮换 工作，充分了解企业运作，熟悉联合利华的管理模式和管理理 念，获取海外工作经验。 经理人才与营销人才 对于大型快速消费品企业而言，联合利华最需要经理人才与营 销人才。经理人才负责品牌维护与人员管理，一般需要出众的 领导能力，优秀的沟通技巧与胜人一筹的领悟能力，以及培养 下属的能力；营销人员负责原材料的采购与产品的销售，一般 需具备诚信的品格，基本的数理分析能力，兼备财务基本知识， 面对错综复杂的局面要能进行分析并加以解决，灵活运用沟通 技巧。
公司优点
人性化，各项制度规范、透明化，实施人才本土化、培养有激情 的员工，做好员工职业生涯规划，非常好，晋升通道比较畅通
给公司管理者的建议
多接触各个国家的中层经理人和高潜质的人才，成为全能型人才， 在这方面还需要加强,多和下属沟通交流，了解员工真正需求，在 工作上帮助员工成长.
联合利华待遇福利分析（根据用户分享的数据） 工资 最低1000元，平均3199元，最高25000元。 加班小时联合利华45%不加班 ，25%加班5-10小时 ，11%加班3小时 内 ，8% 加班15-20小时 ，5%加班3-5小时 ，2%加班10-15小时
公积金79%的人反馈说有住房公积金 ，14%的说没有 ，6%的说不清 楚有没有
联合利华承诺建立一个多样化的工作环境。员工之间互相 信任，尊重。每个人为公司的业绩和名誉负责。 我们招募，聘用和提拔员工的唯一标准是他们从事工作 的资格和能力。 我们承诺为全体员工提供安全和健康的工作条件。我们 不会使用任何形式的强迫的、强制的劳力或童工。 我们承诺与员工共同努力来发展并提高每一个个人的技 能和能力。 我们尊重个人的尊严和员工组织的自由。 我们会通过公司内部资讯和咨询程序与员工保持良好的 沟通。