XY理论(讲稿)
(完整版)麦克雷戈-人性假设XY理论
人性假设理论道格拉斯·麦克雷戈(Douglas McGregor)，美国行为科学家。
在担任安第奥克学院院长期间，提出了管理人的理论。
人性假设：X理论vs. Y理论人性假设理论传统观点(X理论)：大多数人生性都是懒惰的，他们尽可能地逃避工作。
大多数人都缺乏进取心和责任心，不愿对人和事负责，没有什么雄心壮志，不喜欢负责任，宁可被领导。
大多数人都是以个人为中心，这会导致个人目标与组织目标相矛盾，为了达到组织目标必须依靠外力严加管制。
大多数人都缺乏理智，不能克制自己，易受别人影响。
大多数人都欺软怕硬、习惯于保守，反对变革，安于现状，为此，必须对他们进行惩罚，以迫使他们服从指挥。
大多数人工作的目的都是为了满足物质和安全需要。
人工作是为了钱，是为了满足基本的生理需要和安全需要，他们将选择在经济上获利最大的事去做。
只有少数人能克制自己，这部分人应该承担起管理的责任。
在X理论的指导下，必然会形成严格控制的管理方式，以金钱作为激励人们努力工作的主要手段，以权力或控制体系来保护组织本身和引导员工。
人性假设理论新观点(Y理论)：一般人并不是天生就不喜欢工作，大多数人员工视工作如休息、娱乐一般自然。
工作到底是一种满足还是一种处罚，要视环境而定。
大多数人愿意对工作、对他人负责，人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应当完成的目标。
人具有自我指导和自我表现控制的愿望。
一般人在适当条件下，不仅学会了接受职责，还学会了谋取职责。
所谓的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的，它是达成目标的报酬函数。
人具有独创性，每个人的思维都具有其独特的合理性，但是在现代工作生活的条件下，一般人的智慧潜能只是部分地得到了发挥。
以Y理论为指导，管理者的重要任务是创造一个使人得以发挥才能的工作环境，发挥出员工的潜力，使员工在完成组织目标的同时也达到个人目标；对人的激励也主要是给予来自工作本身的内在激励，让员工担当具有挑战性的工作，满足其自我实现的需要。
麦格雷戈xy理论的主要内容
麦格雷戈xy理论的主要内容
马克·格雷戈的xy理论是某种社会学理论
它提出社会实践必须受两个万能原则支配，即x和y原则。
X是强制，即法制遵从，因此被认为是必要的，但不足以促进社会发展。
Y是传统，即社会道德准则，被认为是社会发展的关键动力，而法律或强制机制是行使并维持这种传统的手段。
因此，马克格雷戈的理论强调了社会变革的重要性，以莱达尔的话来说，“变革是一切行动的发动机”。
马克·格雷戈的xy理论将社会构造的两个重要部分融入其中，即动态和稳定。
动态是社会形态的活动，它是行动的动力，是变革的动力。
稳定是社会形态的定性，它允许社会的变革和发展，这是根植于传统和文化价值观的有，实践驱动变革。
从马克·格雷戈的xy理论中，可以看出，一个优良的社会实践必须是具有激进性和自由性的两个潜在原则的和谐结合。
如果一家
公司想要做出一个重大的决定，必须考虑这两个因素的平衡，这样才能确保决策的合理性和公平性。
另一方面，一个社会拥有完善的信仰体系，具有明确的伦理准则，而不是其他法律或权力约束，这将是一个良性发展的社会。
强制和传统
总之，马克·格雷戈的xy理论提出了一个社会实践的两个万能原则，即强制和传统，它将法律作为社会发展的必要手段，并以传统和信仰为基础维护社会稳定，它强调了变革和激进性的重要性，为模仿其理论的其他伦理理论提供了良好的基础。
XY理论（讲稿）
XY理论（讲稿）第一篇：XY理论(讲稿)XY理论XY理论实质上是XY假设，是由道格拉斯·麦克里戈（Douglas M.McGregor，1906-1964）在他著的《企业的人性面》一书中首次提出来的，故后人称他为XY理论。
X理论认为：⑴ 多数人天生是懒惰的，他们都尽可能逃避工作；⑵ 多数人都没有雄心大志，不愿负任何责任，而心甘情愿受别人的指导；⑶ 多数人的个人目标都是与组织的目标相矛盾的，必须用强制、惩罚的办法，才能迫使他们为实现组织目标而工作；⑷ 多数人干工作都是为了满足基本的生理需要和安全需要，因此，只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作；⑸ 人大致可以分为两类，多数人都是符合于上述设想的人，另一类是能够自己鼓励自己、能够克制感情冲动的人，这些人应负起管理的责任。
Y理论认为：⑴ 一般人都是勤奋的，如果环境条件有利，工作如同游戏或休息一样自然；⑵ 控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法，人们在执行任务中能够自我指导和自我控制；⑶ 在正常情况下，一般人不仅会接受责任，而且会主动寻求责任；⑷ 在人群中广泛存在着高度的想象力、智谋和解决组织中问题的创造性；⑸ 在现代工业条件下，一般人的潜力只利用了一部分。
根据Y理论的观点，管理人员的职责和相应的管理方式是：管理者的重要任务是创造一个使人得以发挥才能的工作环境，发挥出员工的潜力，并使员工在为实现组织的目标贡献力量时，也能达到自己的目标。
此时的管理者已不仅仅是指挥者、调节者或监督者，而是起辅助者的作用，从旁给员工以支持和帮助。
Ｘ理论——强势管理Ｘ理论就是强势管理。
假设你的下属逃避责任、不愿意动脑筋，甚至很讨厌上司给他分派工作，碰到这种下属，就需要一种强势管理。
这种强势管理可以对员工产生约束力，提高企业生产效率。
Ｙ理论——参与管理如果你有这样的下属，他们愿意接受任务，也喜欢发挥自己的潜力，喜欢有挑战性的工作，作为一名管理者你应该给这样的下属一些机会，让他们参与管理。
麦克雷戈的xy理论PPT课件
控制、威胁和经常不断地施加压力。
3
Y理论
• 人并不是天生就厌恶工作，工作对人们而言， 正如游乐和休息一样自然。
• 控制和威胁并不是促使人们为实现组织目标 而努力的唯一办法，人对自己所参与的目标 完全能够实现自我指挥和自我控制。
• 人们并非天生就对组织的要求采取消极或抵 制的态度，他们之所以如此，是由于他们在 组织内的遭遇所造成的。
• 管理的基本任务是安排好组织工作方面的条 件和作业的方法，使人们的潜能充分发挥出 来，更好地实现组织的目标和自己个人的具 体目标而努力。
5
到底该在管理中使用哪个理论呢？
6
1、分权与授权 2、扩大工作范围 3、参与制协商式的管理 4、鼓励职工对自己的功过成绩 进行评价
管理的基本任务是安排好组织工作方面的条件和作业的方法使人们的潜能充分发挥出来更好地实现组织的目标和自己个人的具体目标而努力
麦 克X 雷理 戈论 的和
Y 理 论
1
什么是X理论? 什么是Y理论？
2
X理论：
• 一般人的天性都是好逸恶劳的，只要可能， 就会设法逃避工作。
• 人几乎没有什么进取心，不愿承担责任，而 宁愿被别人领导。
• 对目标做出贡献是同获得的成就的报酬直接 相关的。这些报酬中最重要的是自尊和自我 实现的需要的满足，他们能促使人们为实现 组织目标而努力。
4
• 在适当条件下，人们不但能接受，而且能主 动承担责任。
• 不是少数人，而是多数人，在解决组织的问 题上，都具有想象力和创造力。但在现代工7
1、看这个人所处的阶段 初期适合X理论，成熟后使
用Y理论。 2、所作工作的不同
管理思想-_X—Y理论
道格拉斯·麦格雷戈：管理中的人性，X—Y理论道格拦斯·麦格雷戈，美国著名的行为科学家和管理学家，哈佛大学教授，麻省理工学院教授，安第奥克学院院长，美国著名跨国公司的管理顾问。
他提出的著名“X——Y理论”思想对管理实践产生了深刻的影响。
他是人际关系学方面最有影响力的思想家之一。
【思想概述】1麦格雷戈认为，管理的根本问题在于管理者对人性的认识。
他的所谓“X——Y理论”也是管理者的人性目标。
X——Y理论。
一方面，胡萝卜加大棒的激励手段并不是万能的，人有天生惰性，必须严加管理和刺激。
另一方面，人们需要工作，组织的任务就是加强他们的工作责任心，放手让他们自由干。
麦格雷戈主要著作有：《企业中人的方面》、《职业的经理》、《经理人员在技术爆作时期的责任》、《管理的哲学》、《领导和激励—D.麦格雷戈论文集》。
【北景故事】麦格雷戈1906年出生于一个美国种植罗的贵族家庭。
1924年，在一个服务站做服务员，后在韦恩大学取得文学学士学位；1935年，他取得哈佛大学哲学博士学位，随后留校任教；1937～1964年期间在麻省理工学院任教。
他在1975年11月号的美国《管理评论》杂志上以表了《企业中人的方面》一文，提出了有名的“X——Y理论”，该文1960年以书的形式出版。
在这本书面通知中提出了西方管理学家们普遍关注的人性假设理论。
【思想精要】X理论将动机理论分为X理论和Y下野论是麦格雷戈最重要的贡献，正如许多西方学者所说的那样。
1960年，麦格雷戈发表经典著作〈企业的人的方面〉，核心内容正是这两大理论。
X下野论是传统的“胡萝卜大棒”式的软硬兼施的思维方式。
它建立在“群众是平庸的”假设基础上。
该假设假定员工生来是懒汉，必须有人监督，有人在后面推，工作在员工看来，是为了挣钱而迫不得已干的坏事。
麦格雷戈写道，X理论的前提是：1、一般的人，天性就是好逸恶劳，而且只要他们能够做到，就设法逃避工作。
2、绝大多数的人都副局长须用强迫、控制、指挥并用处罚、威胁等手段，使他们做出适当的努力去实现组织的目标。
第四讲：麦格雷戈的X—Y理论
第四讲：麦格雷戈的X—Y理论第四讲：麦格雷戈的X—Y理论第四讲：麦格雷戈的X—Y理论二、麦格雷戈的X—Y理论内容三、简评一、麦格雷戈生平与著述简介道格拉斯·麦格雷戈(1906—1964年)是当代美国著名的行为科学家。
他于1957年在美国《管理评论》杂志上发表了《企业的人性方面》的论文，提出了著名的X——Y理论，其主要内容是在对传统的人事管理理论（X理论）进行批判的基础上提出以注重人的才干和热情、重视人的行为、尊重人格为特征的新的人事管理理论（Y理论）。
一、麦格雷戈生平与著述简介一、对传统人事管理理论（X理论）的反思和批判1、X理论的主要观点和人性假设麦格雷戈把传统的人事管理理论称为X理论。
其基本观点有三个：（1）为了经济目的，管理部门负责把生产性企业的要素——金钱、物资、设备、人员——组织起来。
（管理目的）（2）关于人事，这是一个指挥他们的工作、推动他们、控制他们的行动、改正他们的行为以适应组织需要的过程。
（管理过程）（3）没有管理部门的这种积极干预，人们对于组织上的需要会是消极的——甚至是抵触的。
所以，对他们必须实行说服、奖励、处罚和控制——他们的活动必须听指挥。
这就是管理部门在管理下层职员或工人时的任务。
（管理任务）二、麦格雷戈的X—Y理论内容其依据在于这种管理理论的人性假设：（1）普通人生性懒惰——他想尽可能少干工作。
（2）他缺乏抱负，不喜欢负责任，宁愿被人领导。
（3）他生来自私自利，对组织上的需要模不关心。
（4）他在本性上抵制改革。
（5）他轻信，不很聪明，易于受骗子和煽动家的诱惑。
二、麦格雷戈的X—Y理论内容2、X理论指导下的人事管理方法在麦格雷戈看来，当时企业组织中的人事管理工作以及传统的组织结构、管理政策、实践和规划都是以这种X理论为依据的。
所以，管理人员在完成其任务时，或者采用诸如强迫和威胁(通常采取隐蔽的形式)、严密的监督以及对行为的严格控制等“强硬的”管理办法，或者是采用诸如采取随和的态度、顺应职工的要求以及一团和气等“松弛的”管理办法。
X-Y理论
“X—Y理论”的贡献
1、 阐述了人性假设与管理理论的内在关系，即人性 假设是管理理论的哲学基础；提出了“管理理论都是以人性 假设为前提的”重要观点，这表明麦格雷戈已揭示了“人本 管理原理”的实质。 2、 “X—Y理论”关于“不同的人性假设在实践中就体现 为不同的管理观念和行为”的观点，动态地分析了人性假设 的变化对管理理论的影响，进而提出了管理理论的发展也 是以人性假设的变化为前提的研究课题。 3、 “X—Y理论”提出的管理活动中要充分调动人的积 极性、主动性和创造性，实现个人目标与组织目标一体化 等思想以及参与管理、丰富工作内容等方法，对现代管理 理论的发展和管理水平的提高具有重要的借鉴意义。
对X/Y理论的评价
以X理论对人的工作过程加强监控，其对人们工作动力的激发只 会随监控程度强度大小而上下浮动。 以X理论往往只能管得住人们外在的体力行为，却管不住人们内 在的心智。而且就现代社会制度条件下以加强监控的方式，无论如 何也不可能叫人们为工作去做自认为“不划算的事”，特别是为工作 去“卖命”，所以以单纯X理论是激发不出人们工作的积极主动性的。 （ 如“美国摩托罗拉”等公司实施高度放权管理。） 以X理论为主特别不适于对那些需要高风险、高技术、特别是高 创造性的职业。（ “微软”、“Google”等高科技公司极力推行高 福利制度。） Y理论也是存在局限的，因为人是千种千样的，不可能因为你实 行了某种Y理论措施大家就一致地就有积极主动性了，所以加强监控 是必须的，如果不能以监控达到奖勤罚懒、多劳多得、少劳少得的 效果，其结果就难免陷入平均主义的泥潭，而平均主义难以推动人 们的劳动生产率是中国社会主义历史发展早已证明了的。 总之，就管理方式来讲，以加强薪酬工资、加大福利、改善工 作环境、授责授权等Y理论方式应该是推动人们工作积极主动性产生 的主体方式，而作为以X理论实施的监控则又是保障Y理论公正实施 不可缺少的关键。Xtp0721ຫໍສະໝຸດ 2012.8.22X-Y理论
XY理论管理学课件
如果是不顾工作业绩，通过一定时期的 工作，每个人都能够得到一根胡萝卜的 话，这样是起不到激励的目的的。
例如，按年资提薪和升职，定期论功加薪， 或者是高级管理人员的奖金也不依据他们的 业绩标准
恐吓形式的大棒在过去还能起到一定的作 用，如员工害怕失去工作、失去收入、扣发 奖金，降级或者是其他的惩罚。
•
每个人都是自己命运的建筑师。。22. 3.2322. 3.2315: 34:3015 :34:30 March 23, 2022
•
沙漠里的脚印很快就消逝了。一支支 奋进歌 却在跋 涉者的 心中长 久激荡 。。202 2年3月 23日下 午3时3 4分22. 3.2322. 3.23
•
君子务本，本立而道生。—《论语》 。2022 年3月23 日星期 三下午 3时34 分30秒1 5:34:30 22.3.23
大部分人对集体（公司， 机构，单位或组织等）的目标 不关心，因此管理者需要以强 迫，威胁处罚，指导，金钱利 益等诱因激发人们的工作源动 力。
一般人缺少进取心，只有 在指导下才愿意接受工作，因 此管理者需要对他们施加压力
Y理论
人们在工作上体力和脑力的投入就跟在 娱乐和休闲上的投入一样，工作是很自然的 事——大部分人并不抗拒工作。
“X—Y理论”关于“不同的人性假设在实践中 就体现为不同的管理观念和行为”的观点， 动态地分析了人性假设的变化对管理理论 的影响，进而提出了管理理论的发展也是 以人性假设的变化为前提的研究课题。
“X—Y理论”提出的管理活动中要充分调动 人的积极性、主动性和创造性，实现个人目 标与组织目标一体化等思想以及参与管理、 丰富工作内容等方法，对现代管理理论的发
•
经理人员的任务则在于知人善任，提 供企业 一个平 衡密合 的工作 组织。 。下午3 时34分 30秒下 午3时3 4分15: 34:3022 .3.23
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
XY理论
XY理论实质上是XY假设，是由道格拉斯·麦克里戈（Douglas M.McGregor，1906-1964）在他著的《企业的人性面》一书中首次提出来的，故后人称他为XY理论。
X理论认为：
⑴多数人天生是懒惰的，他们都尽可能逃避工作；
⑵多数人都没有雄心大志，不愿负任何责任，而心甘情愿受别人的指导；
⑶多数人的个人目标都是与组织的目标相矛盾的，必须用强制、惩罚的办法，才能迫使他们为实现组织目标而工作；
⑷多数人干工作都是为了满足基本的生理需要和安全需要，因此，只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作；
⑸人大致可以分为两类，多数人都是符合于上述设想的人，另一类是能够自己鼓励自己、能够克制感情冲动的人，这些人应负起管理的责任。
Y理论认为：
⑴一般人都是勤奋的，如果环境条件有利，工作如同游戏或休息一样自然；
⑵控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法，人们在执行任务中能够自我指导和自我控制；
⑶在正常情况下，一般人不仅会接受责任，而且会主动寻求责任；
⑷在人群中广泛存在着高度的想象力、智谋和解决组织中问题的创造性；
⑸在现代工业条件下，一般人的潜力只利用了一部分。
根据Y理论的观点，管理人员的职责和相应的管理方式是：管理者的重要任务是创造一个使人得以发挥才能的工作环境，发挥出员工的潜力，并使员工在为实现组织的目标贡献力量时，也能达到自己的目标。
此时的管理者已不仅仅是指挥者、调节者或监督者，而是起辅助者的作用，从旁给员工以支持和帮助。
Ｘ理论——强势管理Ｘ理论就是强势管理。
假设你的下属逃避责任、不愿意动脑筋，甚至很讨厌上司给他分派工作，碰到这种下属，就需要一种强势管理。
这种强势管理可以对员工产生约束力，提高企业生产效率。
Ｙ理论——参与管理如果你有这样的下属，他们愿意接受任务，也喜欢发挥自己的潜力，喜欢有挑战性的工作，作为一名管理者你应该给这样的下属一些机会，让他们参与管理。
日本学者威廉·大内在比较了日本企业和美国企业的不同的管理特点之后，参照X理论和Y理论，提出了所谓Z理论，将日本的企业文化管理加以归纳
评价：X理论和Y理论是两种极端的观点，X理论更适合人们低层次需求不能得到满足的情况下，Y理论更适合人们低层次需求已经得到满足的前提下。
事实上，X理论和Y理论给我们提供了思考问题的角度，在使用时要根据社会发展现状以及人的个体因素综合考虑，不能机械照搬使用。
案例
（一）他懂得让下属参与。
他相信，在人群中广泛存在着高度的想象力、智谋和解决组织中问题的创造性，一般人的潜力只利用了一部分。
当然，在让下属参与之前，先要启发、教育他们，培养他们的能力，在他们有了一定的能力之后让他们参与管理。
（二）他认为，一般人都是勤奋的，如果环境条件有利，工作如同游戏或休息一样自然；控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法。
他强调激励，即每个人都需要激励，适当的激励能够激发员工的工作积极性。
启示：究竟该使用X理论还是Y理论，是管理界最具争议的事情，在80年
代，大家都强调X理论（胡萝卜加大棒、电网、末位淘汰），在90年代后期，随着IT行业兴起，又开始兴起Y理论（人本主义、弹性工作制）。
那么到底该在管理中使用哪个理论呢，我的观点是要区别对待：
1、看这个人所处阶段，初期的通常适合X理论，成熟后Y理论
很多人刚踏足社会时，都会有不适应期，很不喜欢工作，喜欢多休息，这个时候，找不到工作乐趣，总感觉上班是很痛苦的事情。
在这个时期就需要用X 理论来管理。
等他慢慢成熟起来，懂得工作的价值意义就是通过帮助别人来帮助自己，就会有自豪感和成就感，到这个时候，就适合Y理论了。
2、所做工作不同，这个人作的工作，如果是他自己喜欢的，适合Y理论；如果是他极度反感的，适合X理论很多人在工作时，喜欢少付出，多回报，能偷懒就偷懒，通常是他在做他不喜欢的工作，这个时候就需要有人监督、管理；当一个人在做自己喜欢做的工作时，就积极主动、自动自发，这个时候根本不需要人监督。
3、不同的人，适合不同的理论，人和人确实是有差距的不是每个人成长速度都是一样的。
有些人一辈子不能理解懂得生活的意义和道理，天天生活在报怨之中，特别喜欢消极怠工，好像迟到、早退占了企业的便宜，凡事消极悲观，能躲就躲，能推就推，不喜欢学习，对任何事情都不感兴趣。
这些人如果在工作中就需要使用X理论；有些人成长速度很快，很迅速理解了生活的意义，凡事积极乐观，善于观察学习，这些人只要给他适当的环境，他们就会发挥巨大的作用，对这些人就需要使用Y理论。