对新生代员工要领导而非管理
新生代员工的员工关系管理对策
劳动关系文/袁帅研究背景在西方的经济制度体系下，新生代是指以互联网为背景的、充满自信、具备个性和以自我为中心的人群。
在我国，当代中国青年农民工研究报告指出，新生代80后、90后不同于60后和70后，他们对农业、农村、土地、农民等不是那么熟悉，渴望融入城市、融入社会，有“三高一低”的特征，即受教育程度高、职业期望高、物资和精神享受要求高、工作耐受力低。
北京大学市场与媒介研究中心发布的90后系列研究报告指出，新生代大多数是指1987年后出生的群体，俗称“90后”。
新生代90后被称为互联网时代的原住民，与互联网一同孕育而生，具有与生俱来的互联网特性，富有创新性，有自我追求。
同时，新生代90后处于改革发展的中期，社会环境大发展，优厚的物质条件和复杂的成长背景使得他们具有独立自信、易于接受新事物、有主见的特点。
另外在家庭环境方面，大部分新生代90后都是独生子女，家庭环境和睦，被家人视为掌上明珠，基本都接受高等教育，这使他们有很强的个性，不服从管理、专注力弱、职业忠诚度低。
新生代员工的特征●希望得到认可北京大学市场与媒介研究中心发布的针对90后群体的分析报告——《90后：互联网时代的原生民》中，用详实的数据阐明了新生代90后的广告观、消费观、品牌观。
90后员工爱文艺范，爱作家也爱艺术，超过半数人崇拜商业精英。
同时，他们爱自由，有梦想，不断追求梦想中的职业，渴望实现周游世界的愿望。
在崇拜商业精英的背后，他们渴望获得成功，希望得到认可；在追求自我价值的同时，希望有付出就有回报，做完就应该得到认可，认可的同时就应该得到回报，低延迟满足能力，长期激励对他们无用。
●个性鲜明但专注力弱基于nice内用户贡献的7亿个品质、心情、兴趣、地点标签，以及10亿次关注数据，将用户生活及分享过程中产生的内容数据进行结构化处理得出，新生代90后中有53%的用户将自己的兴趣爱好晒给大家，他们对待生活充满正能量，对自己的心情状态、兴趣爱好爱憎分明，具有极强的个人特色。
企业关于新生代员工管理问题与对策研究
企业关于新生代员工管理问题与对策研究随着信息与科技发展的不断深入，新生代员工成为了企业中越来越重要的力量。
然而，与传统员工相比，新生代员工的价值观、思维方式、工作习惯等方面都存在较大差异，如何更好地管理新生代员工已成为企业必须面对的重要问题。
本文将从多个方面分析新生代员工管理问题，并提出对应对策。
一、价值观差异引发的管理问题新生代员工与传统员工相比，其价值观存在明显的差异，他们重视个性与自由，对工作环境和职业生涯的自由度要求较高，更看重工作与生活的平衡。
这也就意味着他们更善于利用工作之余的时间去学习和探索新领域。
这些差异使得传统的管理方式往往无法满足新生代员工的需求，进而导致管理的问题。
对策：管理方式的更新企业需要适应新形势，及时进行管理方式的更新与升级，针对新生代员工的需求，推出个性化的管理方式。
例如，举办讲座、研讨会、实践活动等，提供更多的学习机会和探索空间，同时可以为员工提供更加灵活的工作模式，让员工在工作之余可以有更多的时间去完成自己的学习和探索。
二、工作习惯差异带来的管理问题新生代员工习惯颇有讲究，他们有自己的工作节奏和习惯，对工作效率、工作状态也有更明确的要求。
在这种情况下，企业就必须要针对他们的工作习惯进行管理，否则难以达到预期的工作目标。
对策：合理的流程和规范企业应该为新生代员工建立起合理的工作流程和规范，让新生代员工有一个统一的认知，有一个稳定的基础环境，进而高效地完成工作任务。
例如，可以设置相应规范和制度来保证员工的工作效率，可以通过交流等方式来充分了解员工的工作习惯，从而根据员工实际情况制定个性化的工作方式。
三、与老派管理的碰撞新生代员工由于与老派员工的差异较大，很容易在工作中产生摩擦。
由于新生代员工的独立性和主动性，在与老派员工合作时可能会出现控制力和权威性的问题，这会给企业带来一定的管理挑战。
对策：开展沟通和共识企业应该打破旧有的管理障碍，与新生代员工进行充分的沟通，以了解其想法和意愿，尽力达成双方的共识，达到合作共赢的目的。
企业新生代员工管理问题及对策分析
招聘与培训企业新生代员工管理问题及对策分析赵文煊浙江财经大学东方学院㊀浙江海宁㊀３１４４０８摘㊀要:现阶段新生代员工已经成为企业稳定运营的主要力量,同时也是企业实现快速发展的基础.而在各种因素影响下,新生代员工管理问题逐渐受到关注与重视.文章针对企业新生代员工管理问题及对策进行分析,结合社会经济发展需求,从多个方面深入研究与探索,进而制定完善的企业新生代员工管理对策.关键词:企业;新生代员工;管理对策;培训模式引言当前,在市场经济不断发展㊁作用下,企业之间竞争强度快速提升,而企业在实际运营期间,新生代员工有着极为重要的地位.在思想与成长环境等因素影响下,新生代员工与老员工之间有着极大的差异,这就需要根据实际需求进行新生代员工管理工作,进而为企业稳定发展奠定坚实基础.一㊁企业新生代员工管理中的不足(一)管理模式有待完善在各种因素影响下,大部分企业管理人员与新生代员工之间在各个方面都有着较大的鸿沟,并主要运用专权模式与命令方法针对新生代员工进行管理.而这也与新生代员工渴望受到尊重与热爱自由的性格有着较大的冲突.企业以往的管理模式主要是保证个体服从于企业,即重视企业经济效益发展.在使用这种管理模式时,就会导致新生代员工离职率相对较高,严重时还会形成逆反心理[１].另外,以往的管理模式很难得到新生代员工的认可,其不能完全服从上级领导的指派与命令,而是想通过自身的意识完成相关工作,因此需要针对硬性管理模式进行创新与优化.(二)职业规划的缺失由于工作成就感的缺失,企业新生代员工在实际工作期间,没有树立明确的发展目标,这就使得其职业规划缺少科学性㊁清晰性与合理性.从管理人员角度出发,其对于新生代员工的职业规划缺少关注,同时也不够重视对员工进行职业规划的引导,缺少专业人才培养机制,导致新生代员工无法明确自身发展目标,对于自己的前景非常迷茫,进而降低了新生代员工的工作积极性.其主要原因为新生代员工都具有较高的受教育程度,因此对于职业发展也有着极高的要求与目标.但在实际工作中个人发展存在阻碍,同时也不了解发展方向,而企业也没有为其成长与进步提供帮助,这使得员工离职率相对较高.二㊁企业新生代员工管理措施(一)完善管理模式企业管理人员需要根据实际需求,不断创新与完善自身的管理意识,了解新生代员工个体具有的差异性,提高对新生代员工重视程度,掌握其在工作中的心理状态与需求,同时也需要认可员工具有的价值与优势,并尊重与信任企业所有员工[２].管理人员也需针对传统的管理方法进行创新与完善,通过人性化管理方法与以人为本管理理念,提高与新生代员工之间的交流沟能力,其中也应确保交流与沟通具有较强平等性,赞赏员工的表现,使其真正感受到来自企业的关注与重视.与员工实际交流期间,管理人员应使科学的方法,创建愉悦㊁信任的环境,确保新生代员工认可企业的文化与价值理念.(二)制定职业发展规划在各种因素影响下,企业新生代员工对于发展目标有着较强的迷惘与无助,这也是导致其缺乏工作成就感的主要原因.所以企业需要针对员工的职业发展规划进行科学引导,根据企业发展方案与员工发展需求,制定完善的职业发展规划方案,确保新生代员工真正掌握属于自己的发展方向,这可确保其掌握合理的职业发展目标,进而及时抓住职业发展机遇.其中企业还需要与新生态员工进行双向沟通工作,不断了解员工的需求与想法,并以此为基础针对职业发展规划进行调整与创新,使得员工更好地掌握自身的定位,提高对于企业的忠诚意识,防止人才流失现象的出现,同时也可实现管理成本的降低.(三)完善培训机制企业新生代员工对于知识的更新与实现个人成长有着较强的关注度,因此企业需要根据实际需求为新生代员工提供丰富的培训活动,创建完善合理的培训机制,使新生代员工有机会强化专业技术能力与深造.首先,企业可在员工刚刚入职时进行职业培训活动,使其掌握企业的价值观与文化,确保新生代员工快速适应全新的环境,并形成对企业的认同感与归属感,这也可保证员工形成良好的工作积极性[３].其次,完善专业人才培养制度,提高培训投入力度,确保培训活动具有较强时效性.其中新生代员工在相关因素影响下会不认可企业的培训模式,因此应深入分析员工对于培训的实际需求,并以此为基础制定完善的新生代员工培训方式,以此促进培训效果的快速提升.三㊁结束语综上所述,在社会经济发展过程中,新生代员工在企业运营中的地位快速提升,但受到客观因素影响,使得其管理工作存在一定不足,因此需要通过完善培训机制㊁制定职业发展规划等方法,促进企业新生代员工管理效率快速提升,从而为企业稳定快速发展提供有力支持.参考文献:[１]黄宁凤,刘追．浅谈民营企业员工流失与管理[J]．技术与市场,２０１９(０６):２１６－２１７．[２]刘楠．民营企业员工创新管理机制建设研究[J]．管理观察,２０１９(１５):１６－１７．[３]赵双乔,杨晓艳,王继承,兰晓晖,杨心一．电力企业员工职业生涯规划与精细化管理探讨[J]．管理观察,２０１９(１５):２０－２１．40。
新生代员工管理的问题与对策
新生代员工管理的问题与对策，不少于1000字随着时代的变迁，新生代员工逐渐成为企业人才队伍中的中坚力量。
他们注重个人价值的实现和工作生活的平衡，在管理中有着诸多特点和问题。
本文旨在探讨新生代员工管理中的问题，并提出应对策略。
一、新生代员工管理的问题1.融入困难新生代员工大多数都具备高学历、多元化素质和独立思考能力，个性十分鲜明。
在职业初期，他们缺乏足够的工作经验、职场社交能力和专业技能，融入企业的过程相对困难。
2.职业发展需求强烈新生代员工非常渴望在短时间内获得职业发展的机会。
他们希望能够在职位晋升、福利待遇和工作环境等方面得到企业的认可，不满足的情况下也可能会选择辞职。
3.关注力不足新生代员工生活环境丰富多彩，娱乐方式多样化，短期内难以专注于一项工作长时间而不失去兴趣或热情，这对于需要长时间投入和出色完成工作的企业来说是一个问题。
4.价值观差异新生代员工的成长环境和价值观念可能与企业发展规划和企业文化不同，造成思想上的落差，进而影响工作效率。
5.崇尚平等新生代员工崇尚平等，不喜欢尊卑、等级之分，也不会被权威专制的领导方式所容忍。
迫切需要民主、平等、开放、自由的管理方式。
二、新生代员工管理的对策1.加强沟通，做好引导企业要把握新生代员工心理和需求，开展定期的座谈会和培训等活动，加强员工和领导之间的沟通交流，帮助他们更好的融入团队。
2.建立完善的职业发展体系企业应该建立完善的职业发展体系，为新生代员工开展学习培训、职业规划和内部晋升等提供更明确、更具体的指导和支持，提高员工的专业技能和管理能力。
3.注重激发员工工作的兴趣和动力企业应该了解员工的兴趣爱好和特长，通过工作分配、考核和奖励等措施，激发员工工作的热情和动力，让员工在工作中得到快乐和满足。
4.树立共同价值观企业应该秉承开放、正直、务实和共赢的文化理念，帮助员工树立正确的职业价值观，增强企业和员工之间的共同认知，提高员工的工作热情和忠诚度。
5.采用民主、平等、参与的管理方式企业应该采用民主、平等、参与的管理方式，鼓励员工自主创新和自我发展，避免强制性的管理方式，以提高员工的参与度和建设性，实现企业和员工的一体化。
企业新生代员工管理措施分析
企业新生代员工管理措施分析【摘要】企业面临着新生代员工管理的挑战，需要针对他们的特点进行有效的管理措施。
新生代员工通常具有开放的思维、求知欲强、追求个性化发展等特点。
目前企业在管理这些员工时存在着问题，如沟通不畅、思维方式不同等。
为此，推荐采取有效的管理措施，包括建立明确的培训和发展规划、完善激励机制等。
重视企业新生代员工管理的重要性，未来发展方向应该是更加关注员工个性化发展，提高员工忠诚度。
企业要重视对新生代员工的管理，不断完善管理措施，以适应未来发展的需要。
【关键词】企业新生代员工、管理措施、员工特点、存在问题、有效管理、培训发展、激励机制、重要性、发展方向、总结。
1. 引言1.1 企业新生代员工管理措施分析企业新生代员工管理措施分析是指针对新生代员工在企业内部的特点和需求，提出有效的管理方法和措施，以帮助他们更好地融入企业并实现个人职业发展。
随着时代的变迁和人才结构的更新换代，企业新生代员工已成为组织中的重要劳动力。
他们年轻、富有活力，思维灵活，对工作有较高的热情和动力，同时也会带来一些新的管理挑战。
企业需要了解新生代员工的特点，包括对待工作的态度、价值观念、沟通方式等，以更好地进行管理和激励。
企业也需要正视当前存在的问题，比如新生代员工对工作稳定性的需求较低、对待工作的质量要求较高等，这些都需要企业通过有效的管理措施来解决。
为了有效管理企业新生代员工，可以推荐一些措施，比如建立良好的沟通机制、提供个性化的培训和发展规划、建立激励机制等。
通过这些措施的实施，可以更好地引导新生代员工发挥自己的潜力，提升工作效率和员工满意度。
在我们可以强调企业新生代员工管理的重要性，并展望未来的发展方向。
通过对新生代员工的有效管理，企业可以更好地适应市场的变化，提高竞争力，实现可持续发展。
企业需要重视新生代员工管理，不断探索适合他们的管理方法，并与时俱进，以迎接未来的挑战。
2. 正文2.1 新生代员工特点分析新生代员工是指80后、90后，甚至00后的员工，他们代表了新一代的劳动力。
如何管理好新生代员工
如何管理好新生代员工对新生代的思路，最重要和核心的就是管理者观念需要更新，认知方向的转变；引导新生代员工发挥长处，赋予他们责任心和使命感，因此，运用创意而灵活的管理文化才能立竿见影，也就是笔者建议的以下4项谋划：企业文化人性化。
面对新生代员工，企业需要反思传统的企业文化，真正建立起人性化的企业文化。
一是信任文化。
企业间各种关系应以相互信任为核心，且要保持透明，以防止相互猜忌。
二是快乐文化。
新生代员工的职场观念是要工作，也要生活，更要快乐地工作和生活。
三是开放文化。
企业对内应建立开放、民-主的管理平台，把问题放到桌面上交流。
四是平等文化。
新生代员工反感管理者高高在上，喜欢彼此平等与尊重。
五是独立文化。
企业需要改变上下班不分的习惯性思维，给他们以独立的空间。
这有利于帮助新生代员工平衡好工作与生活的矛盾。
平等而得体。
新生代员工认为，员工与企业之间是纯粹的雇佣关系，因此，企业对他们的培训不仅仅是技能，更重要的培训内容是责任心、忠诚度、职业操守及企业文化引导等。
但切忌强迫型培训，因为新生代员工对此很反感：“都是聪明人，忽悠我会不知道？”职业性应对跳槽。
新生代员工跳槽相比照拟频繁。
这对企业和管理者都是一个考验，就看你有没有胸怀去承受。
管理者必须要有耐心，不要一味谴责他们，因为人都有一个成长过程；对他们要宽松，用职业化的方式去约束他们。
沟通方式与时俱进。
与新生代员工的沟通方式需要改变，否那么将困难重重。
一是管理者应调整传统过于含蓄的习惯性表达方式，选择直接沟通方式，不用拐弯抹角。
二是沟通开放式。
不妨采用“开门政策”，企业任何人可以找任何人谈任何话题。
三是多用集体讨论式沟通。
各级管理者做决定前鼓励员工充分发表见解，并听取他们的意见，以确保决策的有效执行。
四是与新生代员工的沟通习惯同步，采用一些新式的方式，如电子邮件等工具沟通。
五是不要发号施令般去沟通，可采用尊重、关心、平等的方式与他们进行沟通。
如何管理新生代员工xx-05-14 11:19对80后、90后新生代员工的管理已经成为企业倍感困扰的一个问题。
新生代员工的管理与激励
新生代员工的管理与激励以新生代员工的管理与激励为标题，我们将探讨如何有效地管理和激励这一群体，以提高他们的工作效率和满意度。
一、了解新生代员工的特点和需求新生代员工指的是年轻一代的员工，他们在工作场所中具有一些独特的特点和需求。
首先，他们更加注重个人成长和发展，希望能够有机会学习和提升自己的技能。
其次，他们对工作环境和企业文化有较高的要求，希望能够在一个开放、包容、创新的环境中工作。
此外，他们更加注重工作与生活的平衡，希望能够有更多的时间和精力去发展自己的兴趣爱好和社交生活。
二、有效的管理新生代员工1. 沟通和倾听：与新生代员工保持良好的沟通和倾听是建立有效管理的基础。
通过定期的个别或团队会议，了解他们的工作进展、困难和需求，及时解决问题和提供支持。
2. 激发潜能：新生代员工渴望学习和成长，因此，提供培训和发展机会是必不可少的。
可以为他们设计专门的培训计划，包括技术培训、职业规划和领导力发展等方面，使他们能够不断提升自己的能力和价值。
3. 提供反馈和认可：给予新生代员工及时的反馈和认可是激励他们的重要手段。
通过定期的绩效评估和个人谈话，向他们传达工作表现的优势和改进的方向，并及时给予肯定和奖励，激励他们保持积极的工作态度和表现。
4. 授权和参与：新生代员工渴望参与和发挥自己的能力，因此，授权他们并给予更多的决策权和责任是重要的管理策略。
通过赋予他们一定的自主权和决策权，激发他们的创造力和主动性，同时也增强他们对工作的归属感和责任感。
三、有效的激励新生代员工1. 提供有竞争力的薪酬和福利：薪酬和福利是吸引和激励新生代员工的重要因素。
要确保薪酬水平具有竞争力，同时也要提供一些额外的福利，如灵活的工作时间、健康保险、年度旅游等，以满足他们的需求。
2. 创建良好的工作环境和文化：良好的工作环境和企业文化对于激励新生代员工具有重要影响。
要创造一个开放、包容、互相尊重和鼓励创新的工作氛围，让他们感受到归属感和认同感。
如何管理新生代员工(职场经验)
如何管理新生代员工(职场经验)通过有效引导，“80后”员工也可以成为企业的得力干将。
只要组织有明确的规则，而员工也认可的话，大多数新生代员工时能够调整自己的行为、适应组织要求的新生代员工注重自我利益、行为灵活，一旦意识到在组织中只有某些行动才能获得更大收益时，就会迅速调整自己的行为方式。
“80后”员工的灵活性、适应性和高学习能力在当今不断变革、创新时代是企业的重要资源。
“80后”员工的“个性化”并不绝对是缺点，如果得到适当管理和引导是有利于企业创新的，企业要在保持员工独特性的同时培养其彼此合作的能力，做到1+1>2。
“80后”泛指出生在80年代的年轻人，“80后”也被认为与美国“Y一代”(美国将1980年到1995年间出生的人称作GenerationY)有类似之处，他们的特点是：只想做有意义、有用处的事情。
英雄式领导人物的共性是：第一，威严、让下属敬畏、能有效监督下属行为；第二，善于通过娴熟的政治行为或者高超的为人处世技巧获取资源。
对80后、90后新生代员工的管理已经成为企业倍感困扰的一个问题。
究其原因，“60后”管理层的“英雄式领导”和“80后”新生代的个体化倾向之间的巨大差异导致在管理体制、领导行为等方方面面都存在矛盾。
要更好的管理新一代员工，管理者们需要调整传统的管理和领导方式，管理制度不要带上太强的领导者个人色彩，也要避免英雄式、权威式领导风格，多采用参与式的、授权式的领导风格。
新生代员工的管理频频出问题随着80后员工渐成职场主力，管理问题随之涌现。
根据《中国统计年鉴》，在1980至1989年之间出生的人约为2.4亿，按照22岁大学毕业这个年龄计算，80后基本都已完成高等教育走入职场渐成主流。
80后里的第一批人在2010年正式步入“而立之年”，智联招聘的职场调查表明，其中三成1980年出生的职场人已经担任主管以上管理岗位，在企业中发挥越来越重要的作用。
80后由于其价值观和个性与前辈管理者的显著不同，成为企业管理新挑战。
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一、管理实务问题
“我公司的员工大部分是80后，且工作比较繁忙，压力较大。
年轻员工遇到工作压力，不能很好调节心理状态去积极面对，常自称自己得了抑郁症，给其他一些同事也造成一定的心理影响，而近期用增加员工人数或者增加奖金的办法减轻工作强度或增加员工的收入都不太可能。
对于目前这种情况，用精神鼓励的方法已经达不到预期的效果了，那么我还能有什么其他的办法来调动大家的积极性吗，如何才能更好管理80后、90后新员工?”
随着80后、90后年轻人逐渐成长为职场新人，甚至在很多公司，如腾讯、百度等公司，80后已经成为职场主力军。
在宝洁公司，60%以上的管理层都是 80后。
如何管理新生代员工，提高员工忠诚度、控制流失率等，为管理提出了新的课题和挑战。
管理者面临的两大困惑是：一方面感觉过去有效的一些管理方法，面对新生代员工，现在感觉不灵了;另一方面，管理者意识到在新生代员工身上具有很多独特的个性特点，不知道如何更好的把握和管理。
二、问题本质分析
从最基本的行为学公式出发：行为=个体╳环境，即员工的行为表现是个体因素和环境的综合作用的结果。
如何通过管理改善员工行为，首先要对影响员工行为的个体和环境两大因素做一本质分析。
1.从个体因素上，首先要了解和把握新生代员工的特点：1)在性格特点方面，新生代崇尚自由、追求快乐，喜欢新奇，追求个性化;2)在职业发展方面，新生代追求成就感和自我实现，很多80后都有很强的创业意愿，但是对其创业能力和信心不足;3)在情绪处理能力上，新生代抗挫折能力一般较低，心理上就更趋向于自我保护，有时表现为对外界不信任、对传统的管理方式有抵触情绪，甚至逆反心理等等。
个体因素是影响员工工作表现的内在动因。
针对以上现状，从激发新生代员工内在动力上，需要从两个方面入手：一是要为新生代员工提供向上发展的职业辅导和通路，协助员工的职业发展和心灵成长;二是需要加强对员工的情绪管理，特别是通过提供心理辅导以提升员工的心理资本，尤其显得更为重要。
2.从外部环境因素上看，要了解新生代员工喜欢的工作环境和氛围：1)渴望比较宽松自由的工作环境;2)渴望在快乐和平等的工作氛围中工作;3)喜欢做自己可以选择的工作;4)渴望工作获得肯定和认可，而不是经常遭受上司的批评指责。
环境因素就是管理者为员工提供的工作条件和营造的工作氛围，一个企业工作环境和氛围的好坏直接体现了管理水平的高低。
管理者可以借鉴盖洛普的《Q12管理测评工具》，通过对员工管理方面12个经典问题的测评，了解管理水平的现状和差距。
无论是管理新生代员工，还是老员工，还必须认识和把握社会和经济发展的大环境和管理趋势。
在知识社会和信息时代，员工的自我意识和自我认知也发生了变化，正如德鲁克在《下一个社会的管理》中所指出：“所有的知识工作者都把自己看成是专业人士而不是下属，他们也希望得到专业人士的对待。
”另外，“过去的劳动者把工作视为谋生的手段，知识工作者们把自己的工作看成是自己的生活。
”未来组织与员工的关系也会发生改变，将会有更多组织之外的人为公司工作，但却不是属于“公司的人”。
将来企业在“用人”上可能会有多种形式并存，未来的员工管理也必须顺应这一趋势，才能实现有效管理和领导。
三、要领导新生代，而非管理新生代
从个体和环境两大因素分析，无论是新生代心态和观念的改变，还是企业内外环境和管理的发展趋势，都为者在管理方式上提出了更高的要求和挑战。
“管理新生代”本身是一个错误的假设和命题，因为员工可以被“领导”，但是员工是无法被“管理”的。
因此，我们说要领导新时代，而非管理新生代。
具体来说，在新的形势下，在领导方式上主要面临以下几个方面的转变：
1.要影响而非“控制”新生代。
以往强调对员工的管理和控制，现在更需要的是通过有效领导来影响新生代，而非控制新生代。
有人提出对新生代员工要“迎领”，即先迎合，后领导。
“迎合”这一说法，我认为未免有些太夸张了，也没有领会领导力本身的内涵。
领导力就是影响力，是在不单纯依靠职权和命令的情况下，积极影响下属自觉自愿去做事的能力。
因此，如
何正确行使职权和有效授权，如何激励和辅导下属，以及如何通过自我管理和自我修炼提升自身领导力，是各级管理者的新使命和新课题。
2.要沟通而非“命令”新生代
在传统的组织沟通方式上，管理者多是命令式的单向沟通，这种沟通方式容易导致新生代员工的抵触或消极不配合情绪。
管理者要改变以自我为中心的沟通模式，多进行平等的和双向的沟通交流。
万科公司有句话：要让客户的心跟着你走，就得让客户说话算数。
这句话其实也同样适用于企业的内部客户员工。
要想让员工的心跟着领导走，就要让员工说话算数。
沟通最短的距离是直线，如何更好领导新生代，管理者要尊重和多听取员工自己的想法，直接向他们问计和征求他们的建议。
只要管理者可以创造出一种坦诚的沟通氛围，员工本人的想法胜过任何专家的建议!
3.要教练而非“教训”新生代
传统管理者喜欢事事都要自己亲自去做才放心，不善于有效授权，或者为了树立自己的工作威信，喜欢以居高临下的姿态训导员工，或者凭借以往的丰富经历和成绩居功自傲，这种领导方式在新生代员工那里常常是吃不开的，何况喜欢挑战的新生代并不迷信以往的经验。
新型领导者需要改变过去那种喜欢控制和命令的常规管理方式，采取教练式的领导方式，与员工建立相互信赖和支持的伙伴关系，用恰当的授权和合适的辅导方式，激发员工自身潜能，为员工提供充分发展能力和自我成长的空间。
4.要激励而非“错误考核”新生代
在管理咨询和学习
调查中，在很多企业，有50%-80%以上的员工表示在最近一周没有得到过直接上级的肯定和赞美。
国内企业普遍比较偏重采取“负面鞭策型”的考核，惩罚多于奖励，批评多于肯定，这种考核方式特别是对叛逆心理很强的“新生代”员工，往往会产生反效果。
他们渴望的是工作被肯定和认同。
日常考核的目的应该是改进，而不是惩罚，错误的考核会挫伤员工的工作积极性。
对新生代员工，应该更多给予充分的精神激励和职业发展激励，多提供积极的考核反馈和正面评价。
更为重要的是，在增进激励因素的同时，必须同时致力于消除哪些影响员工情绪的负面激励因素，这是目前很多企业常常忽视的方面。
在领导方式尤其是激励手段上要多创新，敢于创新。
回到本文开头的问题，提出该问题的那位企业负责人，原来认为“用精神鼓励的方法已经达不到预期的效果了”，实际上，在系统分析管理现状、进行问题本质分析和创新思维训练之后，企业的管理人员激发出很多创新的激励方式，并且深刻认识到，传统的管理者必须向新型领导者转型，才能有效领导新生代。
随机读管理故事：《决堤一定修堤吗？》
春秋时期，楚国令尹孙叔敖在苟陂县一带修建了一条南北水渠。
这条水渠又宽又长，足以灌溉沿渠的万顷农田，可是一到天旱的时侯，沿堤的农民就在渠水退去的堤岸边种植庄稼，有的甚至还把农作物种到了堤中央。
等到雨水一多，渠水上进，这些农民为了保住庄稼和渠田，便偷偷地在堤坝上挖开口子放水。
这样的情况越来越严重，一条辛苦挖成的水渠，被弄得遍体鳞伤，面目全非，因决口而经常发生水灾，变水利为水害了。
面对这种情形，历代苟陂县的行政官员都无可奈何。
每当渠水暴涨成灾时，便调动军队去修筑堤坝，堵塞滑洞。
后来宋代李若谷出任知县时，也碰到了决堤修堤这个头疼的问题，他便贴出告示说，今后凡是水渠决口，不再调动军队修堤，只抽调沿渠的百姓，让他们自己把决口的堤坝修好。
这布告贴出以后，再也没有人偷偷地去决堤放水了。
这是一个有趣的故事，但是故事背后的寓意却值得我们做管理者的深思。
如果在执行一项政策之前就把这当中的利害关系对执行者讲清楚，他们也许就不会了为自己的私利而做出损害团队利益的事情了，当然这只是对素质高的团队来说。
有的企业可能因为行业的原因，员工的素质都不太高，遇到这种情况即使你说明了利害他还是会为了自己的利益偷偷地去做一些损公肥私的事情，怎么办？严格有效地监督控制机制的建立就显得非常重要了。
以人管理，总是有漏洞可循的，因为人都是有弱点，有感情的。
动物之间哪怕是猫和老鼠相处久了也会有感情也会相安无事。
而制度呢？却能起到人所不能起到的作用。
当制度都不能发挥作用的时候，就只有利用李若谷的办法，以子之矛攻子之盾，当他发现这样做得到的好
处还不如他损失的多的话，他自然也就不会再去做这样的事情了。
所以说，不管具体用什么方法来执行，制定一套安全有效的内部控制制度是非常必要的。
一个没有制度的企业只是一个货堆。