人力资源管理高级实验
人力资源管理高级实验串讲资料
人力资源管理高级实验串讲资料人力资源管理高级实验串讲资料随着现代企业竞争的加剧，人力资源管理也变得越来越重要。
人力资源管理包括招聘、培训、薪酬、绩效评估以及员工关系管理等，这些因素都对企业的发展产生着极其关键的影响。
而人力资源管理高级实验串讲资料则是对人力资源管理知识和实践的深入探索和分析，下面将从人力资源管理高级实验串讲资料的构成、内容、实践应用等方面进行阐述。
一、构成人力资源管理高级实验串讲资料主要由三个方面构成：理论知识、实践案例和经验总结。
1. 理论知识人力资源管理理论知识包括人力资源管理的概念、目的、职能和规范等。
这些理论知识不仅包括了人力资源管理的基本原理、方法和流程，还有宏观环境和微观环境对于人力资源管理的影响等。
此外，还需要讲解当前企业面临的一些重要问题，比如员工的职业管理、社会责任、全球化等。
2. 实践案例人力资源管理高级实验串讲资料的实践案例，旨在通过对各种实际问题的分析来探讨人力资源管理的实际应用。
这些实践案例包括不同行业的企业和组织、大小和性质不同的企业，分别体现了不同层次的人力资源管理工作。
实践案例可以更全面深入地探索人力资源管理的实际应用情况，从而促进学生获取实践经验和技能。
3. 经验总结经验总结旨在总结人力资源管理的最佳实践，历史和经验。
这些经验包括管理人员的实践经验和行业的最佳实践。
经验总结的目的是为了让学生把各种理论知识和实践案例紧密联系起来，以在实际工作中获取启发，同时也促进学生更加深入地理解人力资源管理的本质。
二、内容人力资源管理高级实验串讲资料的内容包括以下几个方面：1. 组织战略管理人力资源管理是组织战略的实施手段，需要从整体角度考虑组织的战略和人力资源管理之间的联系。
这一部分的主要内容包括战略管理、组织设计和组织变革等。
2. 人力资源规划和招聘人力资源规划旨在确保组织的未来经营需求得以满足。
招聘则是指寻找最优秀的员工来满足组织的需求。
这一部分的主要内容包括人力资源规划和招聘、人才的储备和发展等。
(人力资源管理)2020年人力资源管理高级实验串讲资料
人力资源管理高级实验人力资源管理初级实验《人力资源管理实验》萧鸣政北京大学出版社北京自考IPMA系列课程人力资源管理专业非笔试串讲资料第一章人力资源规划.人力资源对企业的作用。
一、有利于组织制定战略目标和发展规划。
二、确保组织生存发展过程中对人力资源的需求。
三、有利于人力资源管理活动的有序化。
四、利于调动员工的积极性和创造性。
五、有利于控制人力资源成本。
（一）人力资源规划过程模型(人力资源规划编写的步骤)？第一步：明确企业的战略目标和整体规划第二步：对现有人力资源进行评估第三步：进行人力资源供给预测和人力资源需求预测第四步：根据人力资源供给预测和需求预测得出人力资源净需求第五步：编写人力资源规划，实现供需平衡（二）人力资源供给的概念和影响因素？人力资源供给预测(Supply Forecasting of Human Resources)，是指根据组织的预期目标，利用科学的方法，对未来一段时期内组织内部所能提供的及组织外部劳动力市场所提供的人员情况的预测。
从定义来看，人力资源供给预测的影响因素主要有三个：战略目标，供给预测是根据组织总体目标和规划进行的。
内部供给，人力资源的供给来源，一般外企重视内部供给，比如日本的科层制。
外部供给，人力资源的供给来源，一般中国的企业重视外部供给。
（三）人力资源供给的方法及具体操作程序与步骤？方法一、技能清单所谓技能清单，就是对能够体现员工的工作能力的特征一览表。
技能清单对于组织员工的晋升和选拔、人员的接续以及培训和薪酬管理都具有重要作用。
技能清单主要包括七大类信息：个人数据：年龄、性别、婚姻状况等。
技能：教育经历、工作经验、培训经历。
特殊资格：专业团体成员、特殊成就。
薪酬和工作历史：现在和过去的薪酬水平、加薪日期、承担的各种工作。
公司数据：福利计划数据、退休信息、资历。
个人能力：在心理或其他测试中的测试成绩、健康信息。
个人特殊爱好：地理位置、工作类型。
方法二、现状核查法现状核查法的具体做法是组织现有人力资源进行大排查，具体包括人力资源的数量和质量、人员素质结构以及人员岗位分布情况。
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第一章第一节人力资源规划人力资源规划过程模型人力资源规划的定义：人力资源规划是在企业的战略目标和整体规划的指导下，采用科学的方法，对企业的现有人力资源状况进行预测，通过测评的具体情况和分析企业的未来的人力资源需要和供给状况，对人员招聘和选拔、人员配置、薪酬和绩效管理以及人力资源管理政策等内容进行的人力资源部门的职能性规划。
人力资源规划的重要性：1.人力资源规划是社会稳定的保障2.人力资源规划是社会进步的动力3.人力资源规划有利于组织的战略、目标、愿景的实现4.人力资源规划有利于人力资源管理工作的开展和效率的提升5.为个体设定了目标，可以指导个体设计自己的职业生涯发展规划P1第二节人力资源供需分析与预测一、实验目的P10案例1-1《巨龙集团的人力资源规划》（1）在案例1-1 中，如果让你参与制定这份人力资源规划，还需要哪些信息来支持你的决策？答：①企业的经营战略和目标；②组织结构的检查与分析；③职务说明书；④核查现有人力资源，关键在于弄清现有人力资源的数量、质量、结构及分布情况。
（2）在案例1-1 中，利用技能清单方法，做出巨龙集团的技能清单表。
见下表1答：姓名：部门：科室：工作地点：员工技能清单到职日期：出生年月日：婚姻状况：工作职称：填表日期：学位种类毕业时间教育背景类别高中大学硕士博士学校主修科目技能种类证书技能志向你是否愿意担任其他工作？你能够担任其他什么工作？你是否接受工作调配？你愿意承担哪种工作？你认为自己哪方面能力最缺乏？你认为自己需要接受何种训练？你现在可以接受哪种工作指派？（3）在企业供需失衡时，一般采取的策略有哪些？答：①供不应求的调整方法g企业人力资源失衡的内部调整方法有：企业人力资源的内部提拔和晋升、聘用灵活就业人员、延长工作时间、技能培训、扩大工作范围、提高技术改革水平和返聘等。
g加大外部招聘力度。
②供过于求的调整方法g提前退休g减少人员补充g增加无薪假期g裁员（4）你认为人力资源规划对企业的作用在哪里？答：①将人力资源管理与公司战略紧密相连；②分析未来变化，在人力资源方面制定应对措施；③提高人力资源使用的经济性。
人力资源高级实验案例试题与答题技巧
《人力资源高级实验》案例分析（一）NLC化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药、农药为主，耐顿公司是NLC化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2000年初始，分公司总经理把生产部门的经理――于欣和人力资源部门经理――建华叫到办公室，商量在生产部门设立一个处理人事事务的职位，工作主要是生产部与人力资源部的协调工作。
最后，总经理说希望通过外部招聘的方式寻找人才。
在走出总经理的办公室后，人力资源部经理建华开始一系列工作，在招聘渠道的选择上，人力资源部经理口建华设计两个方案：在本行业专业媒体中做专业人员招聘，费用为3500元，好处是：对口的人才比例会高些，招聘成本低；不利条件：企业宣传力度小。
另一个方案为在大众媒体上做招聘，费用为8500元；好处是：企业影响力度很大；不利条件：非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高；初步选用第一种方案。
总经理看过招聘计划后，认为公司在大陆地区处于初期发展阶段不应放过任何一个宣传企业的机会，于是选择了第二种方案。
其招聘广告刊登的内容如下：您的就业机会在NLC化学有限公司下属的耐顿公司1个职位：对于希望发展迅速的新行业的生产部人力资源主管主管生产部和人力资源部两部门协调性工作抓住机会！充满信心！请把简历寄到：耐顿公司人力资源部收在一周内的时间里，人力资源部收到了800多封简历。
建华和人力资源部的人员在800份简历中筛出70封有效简历，经筛选后，留下5人。
于是他来到生产部门经理于欣的办公室，将此5人的交给简历了于欣，并让于欣直接约见面试。
部门经理于欣经过筛选后认为可从两人中做选择――李楚和王智勇。
他们将所了解的两人资料对比如下：姓名/性别/学历/年龄/工作时间/以前的工作表现/结果李楚，男，企业管理学士学位，32，有8年一般人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好的表现，可录用王智勇，男，企业管理学士学位，32，7年人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有第二为主管的评价资料，可录用从以上的资料可以看出，李楚和王智勇的基本资料相当。
《人力资源高级实验》模拟案例人力资源规划
《人力资源高级实验》模拟案例（一）人力资源规划（一）人力资源规划华日公司的前身是一家主要经营地毯等纺织品的集体所有制性质的工厂，由于经营观念落后，以及经营体制等各方面的束缚，企业连年亏损，濒临倒闭。
2005年，企业改制，吸引了部分外资，成立了华日公司。
公司与原来的老企业相比，从组织结构到管理体制等各方面都作了重大改革。
公司主要有家具部、纺织品部和纤维部三个生产部门，其中纺织品部下辖六个分厂，分别生产服装、地毯、以及其他工业用纺织品。
应该说这种改革顺应了当时的经济潮流，使公司能够轻装上阵，转变经营理念，及时把握商机，改制后两年多来，华日公司取得了长足的发展。
企业的规模也得以扩大，员工人数达900多人，管理人员也增加为140人，此外还有产品开发与设计人员10人，营销人员20名。
华日公司的总经理钱明从公司成立伊始，就被公司董事会任命为总经理。
钱明从一开始就强调公司包括管理人员在内的所有员工的受教育程度和学历很重要。
公司制定了详细的规章制度，为管理人员和员工的培训和学习提供了有利的条件，钱明本人也经过两年多的在职学习，获得了工商管理硕士学位。
在华日公司，受教育和培训的经历是员工进行工作流动和升职的必要条件。
华日公司的这些举措收到了明显的效果。
公司的员工都热爱自己的工作，乐意通过提高自己的素质和技能来提高工作的质量和效率。
员工之间的人际关系十分融洽，由于公司的效益良好，因此，员工的报酬也很丰厚。
每个员工都为自己是华日公司的一员而自豪。
但到2008年，公司的效益出现了大幅度的滑坡，2009年年底的财务报告显示，公司已经出现了严重的亏损。
导致公司衰退的原因是多方面的。
从公司的外部环境来看，日益加剧的竞争，导致很多原来是公司拳头产品的市场萎缩，消费需求的下降也是公司产品销路不畅的一个原因；从公司内部的原因来看，产品的质量问题一直是困扰钱明的心腹之患，前几年，因为公司产品畅销，产品的质量问题也就被忽略了，迟迟没得到彻底解决。
北京大学自考人力资源高级实验
盛派教育出品人力资源管理实验整理：叶鹏第五章 员工培训• • • • 第一节 员工培训的过程模型 第二节 培训训需求分析 第三节 培训方案制定与实施 第四节 培训效果评估盛派教育出品第五章 员工培训• • 一、学习目的与要求 回顾进行本章实验内容需要具备的员工培训的相关基本知识，通过本章学习 ，掌握员工培训的需求分析、方案的制定、效果的评估等，从而进行有效的 人力资源培训和开发。
二、考核知识点与考核目标 （一）培训需求分析 识记：培训需求分析的内容 理解：培训需求分析的思路及注意事项 应用：培训需求分析的操作步骤• • • • •盛派教育出品第五章 员工培训• • • • • • • • • （二）培训方案制订和实施 识记：培训方案的构成要素 培训方案实施中的注意事项 理解：培训方法的选择 应用：培训方案制定、实施的步骤 （三）培训效果评估 识记：柯氏培训评估模式 理解：培训评估方案的设计思路 应用：培训效果评估的基本流程盛派教育出品第五章 员工培训目标：了解员工培训的意义 掌握培训需求分析、培训方案制定、实施、评估的方法 掌握员式培训实施步骤盛派教育出品第一节 员工培训的过程与模型– 过程与模型培训需求分析拟订培训方案培训方案的沟通与确认反 馈培训方案实施培训效果评估盛派教育出品第二节 培训需求分析– （一）、培训需求分析的概述• 培训需求分析：通过一定的方法和技术对员工素质现状与组织发展目标的差异进行分析 和鉴别，以确定是否要培训及培训涉及的内容对象等要素。
• 具体：了解受训人员全面信息，员工知识技能需求，确保培训工作的针对性、实用性。
• 5W: 谁需要who，为什么需要why，需要什么what，何时进行when，何地进行where • 1H:多少人进行 How many盛派教育出品第二节 培训需求分析– （二）、培训需求信息收集方法• • • • 绩效分析法 通过绩效考评找出部门、个人绩效不良原因，找出培训需求。
人力资源管理高级实验 萧鸣政 第六章到第十章复习资料
第六章绩效考评一．绩效计划制定的流程绩效计划是指绩效测评者与被测评者共同沟通，商定被测评者应该事先的绩效目标的过程。
Smart原则与期望原则、参与原则一起构成了目标设定的三大原则，specific 具体的、明确的、measurable 可衡量的action orientation 行动导向realistic 现实的timebound 时限组织绩效制定的步骤，一、准备阶段，1.关于组织的信息。
2关于团队的信息。
3.关于个人的信息。
二。
沟通阶段1.回顾有关信息，确定关键绩效指标3.讨论管理人员能够提供的帮助。
三审定与确认阶段。
1.员工的工作目标与组织的总体目标紧密相连，并且员工知道自己的工作目标与组织的整体目标之间的关系；2员工的岗位职责和描述已按现有组织环境进行了修改，可以反映本绩效期内的主要工作内容；3.双方已就主要工作任务、各项工作任务的重要程度、完成任务的标准、员工在完成任务工程中享有的权限达成了共识。
4.双方都认识到了在达成目标的过程中可能遇到困难和障碍，并且明确经理人员所能提供的支持和帮助；5.形成了一个双方协商讨论并签字的文档，该文档包括了绩效计划的内容。
绩效指标包括四个构成要素，分别是1.指标名称：这是根据考核指标的内容所作出的概括。
2指标定义。
这是对指标内容的操作性定义，用于揭示考核指标的关键可辨特征，3.标志：这里指考核指标中用于区分各个级别特征的规定的标志。
4.标度：这是对标志所规定的各个级别之间的差异和状态作出的规定和刻度。
绩效指标权重计算方式，1.专家集体意见法。
一般是通过组成专家考核小组，以小组讨论形式来确定绩效指标权重。
2.德尔菲法。
通过背靠背的匿名通信方式，使群体成员充分表达自己的观点，最终以系统、独立的方式综合每个成员的意见。
3。
逐对比较法。
4层次分析法。
绩效指标信度是指测量工具反映被测量对象特征的可靠程度，或者是测量结果在不同条件下的一致性程度的指标，它是衡量测量工具可靠性和一致性的基本指针。
人力资源管理高级实验复习讲义
人力资源规划对企业的作用：
1. 满趍企业总体戓略収展癿需要。 2. 促迚企业人力资源管理癿开展。 3. 协调人力资源管理癿各项计划。 4. 提高企业人力资源癿利用率。 5. 使组细呾丧人癿収展目标相一致。
怎么做好人力资源供给预测？
要对内部供给呾外部供给两丧斱面迚行预测。迚行预测时需要考虑三丧影响因素：组细癿戓略目标，内部影
则需要 20000/1000=20 名员工。
具体的预测步骤如下：
1. 对现有癿人力资源情冴迚行测评。统计呾掌握是否缺编戒超编，根据职务说明书，核实其是否符合职务
资格要求。
2. 结合人力资源盘查癿情冴统计，不各部门癿领导管理人员迚行协商认讬，得出现实癿人力资源需求。
3. 将实现组细収展觃划呾目标癿仸务，具体落实到各部门，确定各部门癿工作量。
人员 人员 缺 职 迁 职 退 他 计
核心成员
高级管理局
丨级管理局
刜级管理局
基局人员
其他
第二章 工作分析
工作凾枂是凾枂者采用科学癿手段不技术，直接收集、比较、综合有关工作癿信息，就工作岗位癿状冴、基 本职责、资格要求等作出觃范癿描述不说明，为组细癿収展戓略，组细觃划以及人力资源管理呾其他管理行为提 供基本依据癿一种管理活劢。
2 2. 了览人力资源调整情冴。包括组细员工职务癿现状，呾未来可能出现癿调整政策以及历年癿调整数据， 统计出员工癿调整比例。 3. 汇总。根据第一步呾第事步，得出组细内部人力资源供给预测。 4. 凾枂影响组细外部人力资源供给癿可能因素。包括国家有关癿就业政策，全国范围内该行业癿人力资源 供需状冴。所在地匙劧劢力市场状冴，以及组细对人才癿吸引程度。 5. 根据第四步，编制组细外部人力资源供给预测。 6. 汇总组细内外部人力资源供给预测，编制人力资源供给预测。
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北京市高等教育自学考试课程考试大纲（试行）课程名称：人力资源管理高级实验课程代码：41761 2012年7月版第一部分课程性质与设置目的一、课程性质与特点本课程是高等教育自学考试人力资源管理（独立本科）专业的核心专业课之一，它是一门应用性、操作性较强的课程。
本课程选择了人力资源规划、工作分析、人力资源招聘、人员素质测评、员工培训、绩效考评、薪酬管理、员工福利、员工职业生涯管理、员工劳动关系管理十大模块的实验内容，使学生能够通过做和看来有效获得人力资源管理的相关知识和技能。
二、课程目标与基本要求设置本课程，为了使学生在理解理论知识的同时，能够按照人力资源实践的组织方法与步骤，通过动手操作与心理模仿来实现对于人力资源管理中实操技能和方法的理解与掌握。
通过本课程的学习，让学生在自我心理模仿与实践操作过程中获得认识，形成并掌握人力资源管理的相关方法与技能，以提高学生人力资源管理实践工作的效率和效果。
三、与本专业其他课程的关系本课程是人力资源管理专业大学本科学生必修的专业基础课程，具有较强的实践性与操作性。
它是《人力资源开发与管理》、《工作分析》、《人员素质测评》、《绩效考评》、《员工关系》、《薪酬管理》、《劳动关系》等人力资源管理专业其他课程的延伸课程。
在学习本门课程前，需先修《人力资源开发与管理》等课程，掌握相关管理学理论。
第二部分考核内容与考核目标第一章人力资源规划一、学习目的与要求回顾进行本章实验内容需要具备的人力资源规划的相关基本知识，通过本章学习，认识人力资源规划在人力资源管理中的重要性；了解和掌握人力资源规划编制的程序、步骤和具体方法；熟悉和掌握编制人力资源供需预测的基本方法和具体操作；掌握如何编制人力资源供需平衡计划。
二、考核知识点与考核目标（一）人力资源规划实验需要的基本知识识记：人力资源规划的基本概念和特点工理解：人力资源规划的重要性应用：人力资源规划管理（二）人力资源供需预测的方法与程序识记：人力资源供需预测的影响因素理解：人力资源供需预测的主要方法与步骤应用：人力资源供需预测的程序（三）人力资源供求平衡的决策识记：人力资源供求平衡的概念理解：人力资源供求平衡的几种决策应用：人力资源供求平衡计划的编写（四）人力资源规划的编制识记：人力资源规划编制的注意事项理解：人力资源规划编制的步骤与方法应用：人力资源规划在企业中的编制第二章工作分析一、学习目的与要求回顾进行本章实验内容需要具备的工作分析的相关基本知识，通过本章学习，掌握工作分析的主要内容、工作分析的方法、工作分析组织与实施的基本程序，职务说明书的编制，了解工作分析实施过程中应注意的一些基本问题。
二、考核知识点与考核目标（一）工作分析的方法识记：工作分析的基本方法、适用范围理解：工作分析基本方法的选择应用：根据不同的职务，编写职务分析调查问卷和访谈提纲（二）工作分析的组织和实施识记：工作分析计划书的构成要素理解：工作分析的信息收集内容应用：工作分析的组织和实施步骤（三）职务说明书的编写识记：职务说明书的作用理解：职务说明书的构成要素及编写要求应用：编写职务说明书的流程和步骤收集编写职务说明书信息并根据搜集的信息进行编制第三章人力资源招聘一、学习目的与要求回顾人力资源招聘的基本概念和流程，通过本章学习能够掌握招聘不同形式的方法，能够合理制定招聘计划、选择最佳招聘渠道、严格实施招聘流程，并能够在实践中进行人力资源招聘的操作。
二、考核知识点与考核目标（一）招聘计划编制识记：人力资源规划和招聘计划的作用理解：招聘计划的编制过程与方法应用：招聘手册的编写和执行（二）招聘渠道选择识记：不同招聘渠道的内容理解：不同招聘渠道的特点应用：选择最佳招聘渠道（三）招聘流程管理理解：人力资源招聘包含的流程应用：应聘人员管理招聘甄选日程管理招聘结果处理（四）校园招聘识记：校园招聘的方式和流程理解：校园招聘的优势应用：校园招聘方案的设计（五）猎头公司运行方案设计识记：猎头公司的概念和运作方式理解：猎头顾问的能力与素质要求应用：猎头公司运行方案设计第四章人员素质测评一、学习目的与要求回顾进行本章实验内容需要具备的人力资源测评与选拔的相关基本知识，通过本章学习，掌握履历分析、心理测验、结构化面试、无领导小组讨论、公文筐测验的实操流程与方法，从而进行有效的人力资源测评和选拔。
二、考核知识点与考核目标（一）履历分析识记：履历分析的方法、筛选要点理解：履历分析的优缺点应用：履历分析的基本流程（二）心理测验识记：卡特尔人格测评及其他常见量表功用理解：人格的含义以及不同人格特质与职业的关系应用：运用心理测验量表进行测评并对照结果进行分析（三）面试设计与操作识记：面试的概念、类型理解：如何选择面试的评估要素应用：如何根据职位进行面试题目的设计面试评分表的设计面试的组织和实施（四）无领导小组讨论识记：评价中心技术的概念和形式无领导小组讨论的概念理解：无领导小组讨论的目的应用：无领导小组讨论的实施无领导小组讨论的评分标准及测试题目的设计（五）公文筐测验识记：公文筐测验的概念理解：公文筐测验题目的设计应用：公文筐测验的实施第五章员工培训一、学习目的与要求回顾进行本章实验内容需要具备的员工培训的相关基本知识，通过本章学习，掌握员工培训的需求分析、方案的制定、效果的评估等，从而进行有效的人力资源培训和开发。
二、考核知识点与考核目标（一）培训需求分析识记：培训需求分析的内容理解：培训需求分析的思路及注意事项应用：培训需求分析的操作步骤（二）培训方案制订和实施识记：培训方案的构成要素培训方案实施中的注意事项理解：培训方法的选择应用：培训方案制定、实施的步骤（三）培训效果评估识记：柯氏培训评估模式理解：培训评估方案的设计思路应用：培训效果评估的基本流程第六章绩效考评一、学习目的与要求回顾进行本章实验内容需要具备的绩效考评的相关基本知识，通过本章学习，掌握绩效考评的程序和方法以及如何构建绩效管理体系，了解绩效考评中的误区并知道如何防范，加强对绩效考评的操作和运用。
二、考核知识点与考核目标（一）绩效计划制定识记：绩效计划、绩效计划书的概念目标设定的SMART原则理解：组织目标分解应用：绩效计划制定的流程绩效计划沟通过程中的主要方法绩效计划书的制定方法及标准（二）绩效考核指标设计识记：绩效考核指标的概念绩效考核指标权重的概念理解：KPI与BSC的概念、区别与联系应用：绩效考核指标制定的常用方法绩效考核指标权重的常用计算方式绩效指标的信度与效度检验（三）绩效信息收集识记：绩效信息收集的概念、目的绩效信息收集的主要方式理解：绩效信息收集的意义和作用关键事件的STAR法应用：绩效信息收集的步骤和方法（四）绩效考评方法识记：配对比较法、行为锚定法、360度考核法等常用绩效考评方法的概念理解：配对比较法、行为锚定法、360度考核法等常用绩效考评方法的主要特点及适用领域应用：配对比较法、行为锚定法、360度考核法等常用绩效考评方法的操作方法。
（五）绩效反馈面谈识记：绩效反馈面谈的概念理解：绩效反馈面谈的目的及原则应用：绩效反馈面谈的步骤和方法掌握绩效反馈面谈的技巧第七章薪酬管理一、学习目的与要求回顾进行本章实验内容需要具备的薪酬管理的相关基本知识，通过本章学习，了解薪酬管理过程模型，并掌握薪酬满意度调查、职位评价、薪酬调查和薪酬设计的操作方法与流程。
结合案例分析，明确这些薪酬管理内容在实际工作中是如何运用的。
二、考核知识点与考核目标（一）薪酬管理过程模型识记：薪酬管理的概念理解：薪酬管理的内容应用：薪酬管理的过程与阶段（二）薪酬满意度调查识记：薪酬满意度调查的方法理解：薪酬满意度调查需要注意的问题薪酬满意度调查一般工作流程应用：设计薪酬满意度调查方案（三）职位评价识记：职位评价系统的建立理解：职位评价的主要方法职位评价的一般工作程序应用：设计职位评价方案（四）薪酬调查识记：薪酬调查的方式理解：薪酬调查流程应用：设计薪酬调查方案（五）薪酬设计识记：布朗德四叶模型理解：薪酬设计的不同思路应用：掌握薪酬设计的不同方法并合理运用第八章员工福利一、学习目的与要求回顾进行本章实验内容需要具备的员工福利的相关基本知识，通过本章学习，了解员工福利计划过程模型及其主要内容；了解员工福利概念及其内涵，理解员工福利分类及主要内容；掌握员工福利调查及其主要方法；掌握员工福利计划的主要模式及其特点，掌握员工福利调查的设计与实施，掌握员工福利计划的设计与管理，掌握员工福利计划方案与管理制度的主要内容与制定。
二、考核知识点与考核目标（一）员工福利计划过程模型识记：员工福利计划过程模型及主要内容；理解：员工福利计划过程模型的主要环节，以及各环节之间的内在关系；（二）员工福利计划设计识记：员工福利概念及其内涵；员工福利计划的主要内容；员工福利调查的主要方法；员工福利计划方案管理制度的主要内容；理解：员工福利分类及主要内容，员工福利计划的主要模式及其特点；应用：员工福利调查的设计与实施；企业员工福利计划设计；员工福利计划管理制度的制定；第九章职业生涯管理一、学习目的与要求回顾进行本章实验内容需要具备的职业生涯管理的相关基本知识，通过本章学习，了解和掌握员工个人的职业生涯规划与组织的职业生涯管理；领会和掌握员工个人职业生涯规划的编制的前提条件、办法与步骤；领会与掌握组织职业生涯管理的方法和步骤。
二、考核知识点与考核目标（一）员工职业生涯管理识记：员工个人职业生涯规划的前提理解：员工个人职业生涯规划的内容构成应用：员工个人职业生涯规划的编制（二）组织职业生涯管理识记：组织职业生涯管理与员工个人的职业规划的区别与联系理解：组织职业生涯管理的方法与步骤应用：组织职业生涯管理在企业中的运行第十章员工关系管理一、学习目的与要求回顾进行本章实验内容需要具备的员工关系管理的相关基本知识，通过本章学习，了解员工劳动关系管理的过程模型及主要内容；了解员工劳动关系管理的概念和基本内容，了解员工劳动关系管理的常用法律法规；掌握员工劳动关系管理主要内容（包括：企业集体合同管理、企业劳动合同管理和劳动争议处理等）、实操流程与方法。
二、考核知识点与考核目标（一）员工劳动关系管理过程模型识记：员工关系管理的概念及主要内容；员工劳动关系管理的概念及内涵；员工劳动关系管理的过程模型及主要内容；理解：员工劳动关系管理过程模型的主要环节，以及各环节之间的内在联系；（二）劳动关系管理识记：劳动关系管理的相关概念、理论知识和劳动关系相关的法律法规；理解：企业集体合同的主要内容；企业劳动合同（包括劳动合同书、培训协议书、竞业协议书等）的主要内容；企业劳动合同争议处理相关知识；应用：企业集体合同的起草、签订及程序；企业主要劳动合同的起草、签订及程序；劳动合同的变更、解除、终止和续订程序；企业劳动合同争议处理流程。