跨国公司的培训员工的方法
跨国公司的培训员工的方法
许多世界顶级企业都非常注重员工培训.借鉴这些世界顶级企业培训员工的方法和艺术,对于我们培训员工,打造人才队伍,不无益处.那么,世界顶级企业是怎样培训员工的呢?
IBM ："魔鬼"训练,为员工描绘学习蓝图,将素质教育日常化
有人称IBM的新员工培训是"魔鬼训练营",因为培训过程非常艰辛.除行政管理类人员只有为期两周的培训外,IBM所有销售、市场和服务部门的员工全部要经过三个月的"魔鬼"训练,内容包括:了解IBM内部工作方式,了解自己的部门职能;了解IBM的产品和服务;专注于销售和市场,以摸拟实践的形式学习IBM怎样做生意,以及团队工作和沟通技能、表达技巧等.这期间,十多种考试像跨栏一样需要新员工跨越,包括:做讲演,笔试产品性能,练习扮演客户和销售市场角色等.全部考试合格,才可成为IBM的一名新员工,有自己正式的职务和责任.之后,负责市场和服务部门的人员还要接受6至9个月的业务学习.
事实上,在IBM培训从来都不会停止.在IBM,不学习的人不可能呆下去.从进入IBM的第一天起,IBM就给员工描绘了一个学习的蓝图.课堂上,工作中,经理和师傅的言传身教,员工自己通过公司内部的局域网络自学,总部的培训以及到别的国家工作和学习等等,庞大而全面的培训系统一直是IBM的骄傲.鼓励员工学习和提高,是IBM培训文化的精髓.如果哪个员工要求涨薪,IBM可能会犹豫;如果哪个员工要求学习,IBM肯定会非常欢迎.
IBM非常重视素质教育,基于此,IBM设置了"师傅"和培训经理这两个角色,将素质教育日常化.每个新员工到IBM都会有一个专门带他的"师傅".而培训经理是IBM专门为照顾新员工、提高培训效率而设置的一个职位.
西门子：新人培训,帮你"导入";老员工培训,心中有数
西门子公司针对新员工设计了一个"导入计划",以帮助他们尽快适应工作.该培训计划不脱产,时间为六个月.新进入公司的员工必须根据每一阶段的培训,不断地调整自己的心态和工作状态,以最快的速度适应工作环境.培训期同时也是试用期,公司可以随时解雇不称职员工.
除了对新员工的必要培训,西门子为每一个员工都提供了一流的培训和个人发展机会.西门子深信员工的知识、技能和对工作的胜任能力是公司最宝贵的资源,也是公司成功的基础.为了配合公司在中国的业务发展,使本地员工获得现代化、高质量的培训与教育,西门子公司于1997年10月在北京成立了西门子管理学院.该学院的培训涵盖了高级管理培训教程、业务和管理研讨会、职业和商务等几大领域,旨在提高公司中层管理人员的管理能力,加速管理人员本地化并在不同的领域培养员工的各种能力.西门子管理学院不断地改进和拓展培训项目,为员工未来的发展做准备.在公司内部的网站上,每个阶段都明确公布出下一步的人才需求倾向和培训方向.有志于在新岗位上锻炼的员工,可以根据自己的情况决定自己参加哪种培训,真正做到了心中有数.
英特尔：给新员工人情味的帮助和支持
英特尔有专门的新员工培训计划,比如上班第一天会有公司常识的培训;各部门规章制度,在什么地方可以找到所需要的东西,等等.然后由经理分给新员工一个"伙伴",新员工不方便问经理的随时都可以问他,这是很有人情味的一种帮助.英特尔会给每位新员工一个详细的培训计划,第一周,第二周,第一个月,第二个月新员工分别需要做到什么程度,可能需要什么样的支持,都可以照着这个去做,公司也会随时追踪.新员工在三到九个月之间,会有一周关于英特尔文化和在英特尔
怎样成功的培训.另外,公司会有意安排许多一对一的会议,让新员工与自己的老板、同事、客户有机会进行面对面的交流,尤其是和高层经理的面谈,给了新员工直接表现自己的机会。
微软：打磨具有"微软风格"的人,重视技术培训
进入微软公司的第一步是接受为期一个月的封闭式培训,培训的目的是把新人转化为真正的微软职业人.光是关于如何接电话,微软就有一套手册,技术支持人员拿起电话,第一句话肯定是:"你好,微软公司!"一次,微软全球技术中心举行庆祝会,员工们集中住在一家宾馆,深夜,某项活动日程临时变动,前台小姐只得一个一个房间打电话通知,第二天她面露惊奇地说:"你知道吗?我给145个房间打电话,起码有50个电话的第一句是'你好,微软公司'."在深夜里迷迷糊糊地接起电话,第一句话依然是"你好,微软公司".事情虽小,但微软风格可见一斑。
微软也很重视对员工进行技术培训.新员工进入公司之后,除了进行语言、礼仪等方面的培训之外,技术培训也是必不可少的.微软内部实行"终身师傅制",新员工一进门就会有一个师傅来带,此外,新员工还可以享受三个月的集中培训.平时,微软也会给每位员工提供许多充电的机会:一、表现优异的员工可以去参加美国一年一度的技术大会;二、每月都有高级专家讲课.公司每星期都会安排内部技术交流会.在这里,除了技术培训,微软还提供诸如如何做演讲、如何管理时间、沟通技巧等各种职业培训.
宝洁：全方位,全过程的培训
首先是入职培训.新员工加入公司后,会接受短期的入职培训.其目的是让新员工了解公司的宗旨、企业文化、政策及公司各部门的职能和运作方式.
其次是技能和商业知识培训.公司内部有许多关于管理技能和商业知识的培训课程,如提高管理水平和沟通技巧、领导技能的培训等,它们结合员工个人发展的需要,帮助员工成为合格的人才.公司独创了"P&G学院",通过公司高层经理讲授课程,确保公司在全球范围的管理人员参加学习,并了解他们所需要的管理策略和技术.
第三是语言培训.英语是保洁公司的工作语言.公司在员工的不同发展阶段,根据员工的实际情况及工作的需要,聘请国际知名的英语培训机构设计并教授英语课程.新员工还会参加集中的短期英语岗前培训.
第四是专业技术的在职培训.从新员工进入公司开始,公司便派一名经验丰富的经理悉心对其日常工作加以指导和培训.公司为每一位新员工制定个人培训和工作发展计划,由其上级经理定期与员工回顾,这一作法将在职培训与日常工作实践结合在一起,最终使新员工成为本部门和本领域的专家能手.
第五是海外培训及委任.公司根据工作需要,选派各部门工作表现优秀的年轻管理人员到美国、英国、日本、新加坡、菲律宾和香港等地的P&G分支机构进行培训和工作使他们具有在不同国家和地区工作的经验从而得到更全面的发展.
宜家：培训每时每刻,随时随地
宜家(IKEA)在五大洲的30多个国家拥有170多家分店.宜家不喜欢把人放在一间屋子里整齐地坐好听老师讲课,"服务行业本身不适合这种方式的培训,因为涉及到产品和顾客,你总不能把产品拆了,把各式各样的顾客拉到这里来做示范吧?"因此,宜家的培训是在员工之间,尤其是在新老员工之间,进行每时每刻、随时随地的经验分享与言传身教.宜家的培训规划有很多种,就英语来说,宜家一方面会聘请外教,另一方面也会送员工去语言培训中心学习.宜家认为,更实用也更便
利的是公司内部的环境,宜家是一家跨国公司,工作语言是英语,而在和客户打交道的时候,也会经常碰到客户讲英语的情况,在这种现实场景中学习语言可谓得天独厚.
宜家还有一个特别之处,就是它的"外援"--来自瑞典总部的员工,分布在宜家的各个方面,并不都是管理人员.这样做的目的是希望把宜家的企业文化渗透到每一个细胞里去,而不只局限于"头脑"部分.
Sony ：培训"走在前面"
Sony在短短的三年时间内,由北京一个城市迅速扩展到全中国,现在已分别在二十多个城市设立了分公司或办事处,产品销售与服务覆盖了几乎全部的大中城市和部分小城市.在这么短的时间内,Sony公司正是依靠了有力的培训方式,使众多中方职员迅速成长起来,担负起大部分地区负责人的要职,成为公司经营管理的中坚力量.Sony一再强调的是"走在前面"的培训模式.每位新上任的中方职员都会接受"角色转化"课程的专项培训,使新员工从一名"超级销售员"向"职业经理人"过渡.人事、财务、传媒公关、物流、法务甚至总务部门都会派出专业人员集中为他们作相关业务指导,使其全面提高作为一名"指挥员"所应具备的各项素质.
为了便于各地业务经验的交流,以及提高职员的综合业务水平,Sony为此建立了有效的流动机制,通过不同城市间员工的调动和不同业务间的轮换,好的工作经验被推广到其它城市,一批批精通多项业务的员工也随之成长起来.
与许多新业务的开展一样,远在新的分公司或办事处成立半年之前,公司的业务部门领导与人事部门已经开始了对外派人员的培训工作.通过岗位的调动或是临时性派往相关地区工作,使候选人得以有机会全面接触未来所要担负的业务以及责任.同时,人事部门制定出相应的培训计划使其能从理论上达到一定的业务水平和管理水平.这种"走在前面"的培训不仅对企业来说是必要的,对中方职员的个人发展也提供了很好的基础.
UPS ：常规性培训与个性化培训相结合
UPS United Package Service 美国联合包裹速递服务公司是当今全球速递行业的"四大巨头"之一.新人进入公司伊始,要进行一些常规性的培训,如走一步要迈多大、如何娴熟地左手系安全带、右手插钥匙开启车门、与客户交流时怎样增强语气中的亲切感等等.这样的培训自有其妙处.例如,培训中要求外务员递货时钥匙要挂在左手的小指上,因为这样开关车门可以节省两秒钟的时间.一个人一件货物节省两秒钟时间,每天37万UPS人能节省多少时间?这是一笔多么巨大的财富.面对特殊货物的时候,UPS员工还会接受个性化培训.一个比较经典的故事是这样的:UPS受托递送一批吉他,但客户要求,吉他送到收件方手中时,音色不能发生任何变化.长途飞行中货物的颠簸是难免的,为了圆满地完成客户所托,UPS专门送一些递送人员去学习调音.这样,等到收件人收到吉他、拨弄琴弦时,他会惊喜地发现,吉他的音色美妙如初.这种常规性和个性化相结合的培训,使新员工很快成为UPS的合格员工.
不管采用什么样的方法和艺术，首先得要公司有尊重人才，重视培训的真诚。以人为本，不是说出来的，而是实实在在的做出来的！一切培训都是为了让人更好的生存和发展，更好的服务企业，创造最大的价值！
境外人员培训方案
境外人员培训方案 境外人员培训方案 一、概述 随着全球化时代的到来，越来越多的企业和组织在进行国际业务拓展时，需要派遣员工赴境外工作。为了帮助境外人员适应新环境，提高工作效率，开展培训活动是必要的。本培训方案旨在帮助境外人员适应工作环境和文化差异，提高工作技能和沟通能力，使其能够更好地完成工作任务。 二、培训内容 1. 文化和环境适应培训 - 境外工作环境介绍：包括目的地国家的气候、地理、人群特点等。 - 目标国家文化和礼仪：学习并了解目标国家的文化价值观念、商务礼仪和社交习惯。 - 文化冲突解决：培训员工面临跨文化交流中可能出现的问题，提供解决方案和技巧。 2. 语言培训 - 目标国家语言课程：提供基础的目标国语言学习，以便员工能够与当地居民进行简单的沟通。- 商务英语培训：提供商务英语培训，以帮助员工在跨国商务环境中有效沟通。 3. 工作技能培训 - 职业技能培训：根据员工的工作职责，提供相关技能培训，使其能够胜任工作任务。 - 团队合作培训：培训员工如何在跨文化团队中有效合作，提高团队工作效率。 4. 跨文化沟通与谈判技巧培训 - 跨文化沟通：培训员工如何与来自不同文化背景的人进行有效的沟通，避免误解和冲突。 - 谈判技巧：提供在跨国商务环境中进行谈判的技巧和策略，使员工能够在商务谈判中取得更 好的成果。 5. 安全培训 - 目标国家安全意识培训：提供目标国家的安全意识培训，让员工了解当地的安全问题和风险，做好安全预防措施。 - 急救培训：提供基本的急救知识和技能培训，以便员工在紧急情况下能够做出正确的反应。 三、培训方式和时间安排 1. 在岗前培训 - 为期一周的在岗前培训，在员工出国前进行，包括文化和环境适应培训、语言培训、工作技 能培训和安全培训。 2. 在岗期间培训 - 定期举办专题培训班，包括跨文化沟通与谈判技巧培训，安全培训等。
世界名企培训案例
1、“五斗米”的培训模式 在重庆五斗米饮食文化有限公司，强调的是培训的标准化和个性化。 对于标准化，五斗米包括两个层次，一个是服务人员的服务程序的标准，另一个是技术人员工作的标准化。 在五斗米，每一位服务员在迎接客人时的程序都是一样的，每说的一句话也都是培训的，先介绍什么菜品，后介绍什么菜品，甚至什么酒倒在杯里是多少也是相同的，这就是培训标准化的结果，在培训前都对这些东西做了量化，培训时员工也是一一实践的，餐饮业的技术人员主要是指厨房里工作的员工，为了标准化，五斗米的培训是全部定量，比如某一菜在锅里的时间，某佐料在某一菜品里的量都有标准，让员工按标准操作。 对于个性化，五斗米强调整个企业文化的个性化和服务的个性化，在培训的时候，五斗米会灌输给员工其独特的经营理念。同时设置多个场合，比如顾客喝醉了酒、顾客很挑剔、顾客心情不好等，通过对场景的剖析，制定五斗米处理的方案，即采取个性化的服务。 个性化还强调员工的个人魅力的培养。培训的时候，五斗米会通过测试了解每一个员工的个性特点，突出一个人的服务个性。比如一个人的服务态度很好、另一个人的交际能力很强，或者是一个人的协调能力很强。通过个性的突出来服务不同的顾客。 在培训员工了解解决问题的程序时，五斗米会把整个餐饮业的流程做详细地分解，然后把受训者融入具体的角色。为了使培训更加贴切，五斗米想到了自己的高招，那就是做情景案你。五斗米的培训一般是1/3的理论加2/3的操作。在理论方面，主要是一些服务领域的常规要求和工作流程。为了弥补理论的不足，五斗米对餐饮行业中可能出现的情况都制作成情景案例。这些情景案例也是来自第一线的，每次发现新的情况后，部门都会收集员工的实际案例，制定出典型案例。在培训中，培训师就把案例搬出来，针对一个具体的案例做分析，把员工就当成事件的当事者，叫他们谈处理的方案。如果谈不能解决问题，五斗米还会让员工实际去操作这些案例。当然对于处理的方法，也不是只有一个正确的方案，员工要针对不同的情景和不同的人来实施。 最后，五斗米对培训结果进行评估和统计。 个人观点：五斗米公司通过标准化和个性化来培训员工，标准化培训使得公司服务程序井井有条，在效率上也是明显的优势；个性化培训使得员工个人优势得到充分展示与利用。
跨国公司的国际人才管理与培养策略
跨国公司的国际人才管理与培养策略在全球化的背景下，跨国公司的国际人才管理与培养策略变得愈发重要。随着企业进一步扩张国际业务，有效地管理和培养国际人才成为了公司成功的关键。本文将探讨跨国公司在国际人才管理与培养方面的策略，包括人才招聘、培训发展、以及跨国团队管理等方面。 一、人才招聘 跨国公司在国际人才招聘方面需要明确的招聘标准和流程。首先，公司需要分析目标国家的市场环境和文化特点，以确定所需人才的背景和技能要求。其次，公司可以通过国际招聘网站、社交媒体和专业机构等渠道发布招聘信息，并在当地设立招聘团队或委托当地人力资源机构协助招聘。最后，公司需要与跨国团队紧密合作，确保招聘流程的顺畅进行，包括面试、评估和背景调查等环节。 二、培训发展 跨国公司的国际人才培训发展需要根据员工的需求和公司的战略目标进行计划和组织。首先，公司可以通过内部培训、外部培训和跨国交流等方式提供员工的专业技能培训与发展机会。其次，公司可以为国际人才提供语言培训和跨文化培训，以帮助他们适应不同国家和地区的工作环境和文化背景。此外，跨国公司还可以鼓励员工参与项目和团队合作，培养他们的领导力和跨文化沟通能力。 三、跨国团队管理
跨国团队是跨国公司中普遍存在的一种工作模式，有效地管理跨国 团队可以提高协同效率和工作质量。首先，公司需要明确跨国团队的 组织结构和角色分工，确保团队成员清楚各自的责任和目标。其次， 公司可以运用信息技术工具和平台，方便团队成员之间的沟通和协作。此外，公司也可以安排定期的线上或线下会议，促进团队成员之间的 交流和了解。最重要的是，公司应该重视文化多样性，尊重不同文化 背景和观念，建立一个相互理解和支持的工作氛围。 结论 跨国公司的国际人才管理与培养策略是保持竞争力和可持续发展的 关键之一。通过科学的人才招聘、培训发展和跨国团队管理，公司可 以吸引和留住优秀的国际人才，并激发他们的潜力和创新能力。同时，也可以提高公司的整体绩效，推动业务在全球范围的成功实施。因此，跨国公司应该不断优化和完善自己的国际人才管理与培养策略，以适 应不断变化的市场需求和竞争环境。
世界顶级企业培训员工方法
世界顶级企业培训员工方法 许多世界顶级企业都非常注重员工培训。借鉴这些世界顶级企业培训员工的方法和艺术，对于我们培训员工，打造人才队伍，不无益处。那么，世界顶级企业是怎样培训员工的呢？ IBM：魔鬼训练，为员工描绘学习蓝图，将素质教育日常化 有人称IBM的新员工培训是魔鬼训练营，因为培训过程非常艰辛。除行政管理类人员只有为期两周的培训外，IBM所有销售、市场和服务部门的员工全部要经过三个月的魔鬼训练，内容包括：了解IBM内部工作方式，了解自己的部门职能；了解IBM的产品和服务；专注于销售和市场，以摸拟实践的形式学习IBM怎样做生意，以及团队工作和沟通技能、表达技巧等。这期间，十多种考试像跨栏一样需要新员工跨越，包括：做讲演，笔试产品性能，练习扮演客户和销售市场角色等。全部考试合格，才可成为IBM的一名新员工，有自己正式的职务和责任。之后，负责市场和服务部门的人员还要接受6至9个月的业务学习。 事实上，在IBM培训从来都不会停止。在IBM，不学习的人不可能呆下去。从进入IBM 的第一天起，IBM就给员工描绘了一个学习的蓝图。课堂上，工作中，经理和师傅的言传身教，员工自己通过公司内部的局域网络自学，总部的培训以及到别的国家工作和学习等等，庞大而全面的培训系统一直是IBM的骄傲。鼓励员工学习和提高，是IBM培训文化的精髓。如果哪个员工要求涨薪，IBM可能会犹豫；如果哪个员工要求学习，IBM肯定会非常欢迎。 IBM非常重视素质教育，基于此，IBM设置了师傅和培训经理这两个角色，将素质教育日常化。每个新员工到IBM都会有一个专门带他的师傅.而培训经理是IBM专门为照顾新员工、提高培训效率而设置的一个职位。 西门子：新人培训，帮你导入；老员工培训，心中有数 西门子公司针对新员工设计了一个导入计划，以帮助他们尽快适应工作。该培训计划不脱产，时间为六个月。新进入公司的员工必须根据每一阶段的培训，不断地调整自己的心态
跨国公司的国际人才培养与选拔
跨国公司的国际人才培养与选拔在当今全球化的商业环境下，跨国公司的成功与否在很大程度上取 决于其拥有的人才。为了在全球范围内保持竞争力，跨国公司必须注 重培养和选拔国际化人才。本文将探讨跨国公司的国际人才培养与选 拔策略，并提出相关建议。 一、国际人才培养 1. 跨国交流项目 跨国公司可以通过组织员工之间的跨国交流项目来培养国际化人才。这些项目可以包括国际实习、工作交流和短期项目，帮助员工获得与 不同文化背景和商业环境下的工作经验。通过这样的交流项目，员工 可以增加跨文化沟通的能力，提高全球战略思维和领导力等核心素质。 2. 跨国学习和培训计划 跨国公司可以建立全球共享的学习和培训计划，提供全球一致的培 训标准和内容。这可以通过在线学习平台、视频会议和远程培训等方 式来实现。这样的计划可以帮助员工了解公司的国际战略和业务模式，提升他们在国际业务中的竞争力。 3. 文化融合活动 跨国公司可以组织各种文化融合活动，促进不同国家和地区员工之 间的合作与交流。这些活动可以包括国际文化节、员工联谊会和跨国
团队建设活动等。通过这样的活动，员工可以更好地了解不同文化， 增进互信，提高团队合作能力。 二、国际人才选拔 1. 跨国招聘 跨国公司可以在全球范围内进行招聘，吸引和选拔国际化人才。这 可以通过招聘网站、校园招聘和参加国际招聘会等方式实现。在招聘 过程中，跨国公司应该注重找到具备跨文化背景和语言能力的候选人，同时也要考虑候选人的国际经验和适应能力。 2. 跨国评估与晋升 跨国公司应该建立全球统一的评估和晋升体系，使员工有机会参与 到全球职业发展的竞争中。这可以通过定期评估、360度反馈和国际化 的职位竞争等方式来实现。此外，公司还可以提供国际轮岗和临时工 作机会，帮助员工拓宽视野，增加国际化经验。 3. 地方化选拔 在一些国际化程度较高的地区，跨国公司可以进行地方化的选拔， 以满足当地市场的需求。这意味着公司需要针对当地语言、文化和法 律环境等进行针对性的选拔和培养。这样的做法可以更好地满足当地 市场需求，提高公司在当地的竞争力。 三、结语
跨国公司培训计划
跨国公司培训计划 第一部分：简介 随着全球化的发展，越来越多的公司开始将目光投向国际市场，开展跨国业务。跨国公司 不仅需要面对全球市场的竞争，还需要应对不同国家和地区的文化差异、管理方式等挑战。因此，有效的跨国公司培训计划对于公司的成功至关重要。本文将针对跨国公司培训计划 进行探讨，包括培训计划的目标、内容、实施方式等方面。 第二部分：培训计划目标 跨国公司培训计划的目标是帮助员工适应跨国工作环境，提高他们的跨文化沟通能力、团 队合作能力，促进企业的国际化发展。具体来说，跨国公司培训计划的目标包括： 1. 培养员工的跨文化意识和跨文化沟通能力。包括了解不同国家和地区的文化差异，学会 尊重和适应不同文化，提高跨文化沟通能力，减少由于文化差异引起的冲突。 2. 提高员工的国际商务能力。包括贸易法律、国际经济、国际市场分析等方面的知识，使 员工能够应对全球市场的竞争。 3. 加强团队合作能力。培养员工的团队意识，提高团队合作能力，减少由于跨国团队合作 而导致的问题。 4. 提高员工的国际管理能力。培养员工对不同国家和地区的管理方式和管理理念的了解， 提高国际管理能力，促进企业的国际化发展。 第三部分：培训内容 跨国公司培训的内容应该根据公司的具体情况和员工的需要进行定制，但是一般包括以下 几个方面的内容： 1. 跨文化沟通能力培训。这部分的内容包括了解不同国家和地区的文化差异，学会尊重和 适应不同文化，提高跨文化沟通能力，减少由于文化差异引起的冲突。 2. 国际商务知识培训。包括贸易法律、国际经济、国际市场分析等方面的知识，使员工能 够应对全球市场的竞争。 3. 跨国团队合作培训。培养员工的团队意识，提高团队合作能力，减少由于跨国团队合作 而导致的问题。 4. 国际管理能力培训。培养员工对不同国家和地区的管理方式和管理理念的了解，提高国 际管理能力，促进企业的国际化发展。 第四部分：培训实施方式
职工培训的跨国公司经验分享学习国际先进经验
职工培训的跨国公司经验分享学习国际先进 经验 近年来，随着全球经济的不断发展和各国之间的经济交流与合作日 益紧密，跨国公司逐渐成为国际市场上的重要角色。为了在全球化竞 争中取得优势，跨国公司不仅要注重产品和服务的创新，还需关注员 工的培训和发展。本文将从国际经验的角度出发，分享几家跨国公司 在职工培训方面取得的成功经验。 首先，微软公司是一个国际知名的跨国科技巨头，其在职工培训方 面的做法值得借鉴。微软建立了一套完整的职业发展体系，员工可以 通过内部培训、外部培训和学历教育等多种方式不断提升自己的技能 水平。此外，微软还鼓励员工参与项目团队的合作与协作，通过与同 事的沟通与交流来提高自己的专业能力。微软还注重培养员工的领导 能力，通过内部的领导力开发计划和导师制度，帮助员工在管理和领 导方面不断成长。 其次，谷歌公司也是一个在职工培训方面非常重视的跨国公司。谷 歌鼓励员工自主学习，提供丰富的学习资源和平台，如在线学习平台 和知识共享社区等。员工可以根据自己的兴趣和需求选择学习内容， 并通过在线课程、技能认证等方式对自己的学习成果进行验证。此外，谷歌还重视员工的创新和实践能力培养，通过每周的20%自由时间， 员工可以花费时间去追求自己的创意和创新项目，从而促进个人和公 司的发展。
除了微软和谷歌，英特尔公司也是一个职工培训方面有着丰富经验 的跨国公司。英特尔注重员工的技术培训和专业发展，通过内部的技 术培训课程和研讨会，员工可以不断学习和掌握最新的技术知识，提 升自己在工作中的竞争力。同时，英特尔也鼓励员工通过参与多样化 的项目和团队合作，培养其在项目管理和团队协作方面的能力。此外，英特尔还通过内部的导师制度和领导力发展项目，帮助员工在领导和 管理方面成长与进步。 在职工培训的国际先进经验中，我们可以看到一个共同的特点，即 跨国公司注重员工的全面发展和个人发展。他们致力于为员工提供一 个良好的学习与发展环境，鼓励员工自主学习和自我提升，同时也重 视团队合作和领导能力的培养。值得我们学习和借鉴的是，无论是国 内还是国际的跨国公司，只有在注重员工培训和发展的基础上，才能 不断提高员工的素质和能力，为公司的发展创造良好的人才环境。 综上所述，职工培训是跨国公司成功发展的重要保障。通过学习国 际先进经验，我们可以了解到微软、谷歌和英特尔等跨国公司在职工 培训方面的成功实践，这对于我国企业在进一步增强员工素质和提高 全球竞争力具有积极的意义。在未来的发展中，我们应该在培训内容 的更新和创新、学习方式的多样化和灵活性等方面，积极借鉴国际先 进经验，努力打造一个良好的职工培训体系，为员工的发展和公司的 成功做出更大的贡献。
跨国公司管理人员培训
跨国公司人员培训 跨国公司在选拔海外管理人员时有3种策略：任用最适当的人选而不考虑其国籍，即管理人员国际化策略；雇用所在国人员管理当地子公司，即管理人员当地化策略；重要的管理职位都由母国人员担任，即管理人员母国化策略。仅从表面上比较，管理人员国际化政策由于体现了“唯才是用”的管理理念，似乎是三种政策中最为有效合理的一个，但在绝大多数跨国公司中，由于来自母公司高级职员和东道国的抵制以及国际人才市场的不完善、管理目标的差异化等复杂因素，使得在目前采用这种政策的公司非常之少。本文就着重探讨一下管理人员母国化与管理人员当地化这两种策略各自培训的侧重点。 一、对来自母国的管理人员的培训 从母国挑选的海外管理人员一般在国内工作较为出色，而且选用他们也具备相当的优势。例如，他们有尽忠于本企业的精神。在生冲突时，其民族主义倾向能促使他们将本国利益放在第一位，亦利于加强母公司对于公司的控制等。但在海外任职往往要求他们具备更全面、更特殊的知识和技能。因此，跨国企业必须对这类人员进行有针对性的培训。 1．培训目的。这种培训除了要让来自母国的外派管理人员获得国际经营管理的知识经验外，主要进行的是文化敏感性培训。文化敏感性是跨文化管理能力的一项主要内容，对此进行培训的目的是使母公司的管理人员了解他们将赴任国家的文化氛围，充分理解东道国国民的价值观与行为观，迅速地增强对东道国工作和生活环境的适应能力，充当两种不同文化的桥梁。 2．培训内容。 (1)文化差异对管理人员的影响。研究表明，在不同文化背景下，管理人员的行为具有不同特征。例如，在管理风格上，美国企业的管理人员较为民主，鼓励参与，日本企业的管理人员则习惯于集权；在财务决策上，发达国家的管理人员偏爱高风险、高收益的策略，发展中国家的管理人员则奉行较为保守的原则；在处理事情时，西方发达国家管理人员比较讲究原则，亚洲许多国家的管理人员比较讲究交情等。这些特征在一定程度上反映出文化差异对工作带来的影响。因此，外派管理人员只有尽快适应东道国文化环境，才能与当地管理人员建立良好工作关系，保证管理工作的顺利开展与进行。 (2)进行文化敏感性培训。文化敏感性培训有两个主要内容：一是系统培训有关母国文化背景、文化本质和有别于其他文化的主要特点；二是培训外派管理人员对东道国文化特征的理性和感性分析能力，掌握东道国文化的精髓。实践证明，较为完善的文化敏感性培训可以在较大程度上代替实际的国外生活体验，使外派管理人员在心理上和应付不同文化冲击的手段上做好准备，减轻他们在东道国不同文化环境中的苦恼、不适应或挫败感。 目前许多大型跨国公司采用课堂教育、环境模拟、文化研讨会、外语培训等多种方式进行系统的文化敏感性培训，系统的文化敏感性虽然可以提高学员对东道国文化的敏感性和适应能力，但并不能保证他们能够在东道国有效应付不同文化的各种冲击。因此，外派管理人员必须学会以尊重和接受的态度对待异国文化。切忌用本国文化标准随便批评异国文化，更不能把本国的文化标准强加于东道国公民，即应努力做到克服自我参照习惯的干扰。在遇到挫折时，要善于忍耐和克制自己，把自己当作东道国文化的承受者，灵活地处理因文化差异产生
职工培训中的跨国公司与跨文化培训
职工培训中的跨国公司与跨文化培训跨国公司在如今全球化的商业环境中扮演着重要的角色。这些公司在追求全球市场份额的同时，也面临着来自不同文化背景的员工之间的沟通和协作困难。因此，跨国公司必须通过跨文化培训来帮助员工更好地适应和融入多元化的工作环境。 一、跨国公司的优势和挑战 跨国公司的优势在于他们能够进入多个国家和地区的市场，与不同背景和文化的客户合作。这种全球化战略可以为公司带来更大的利润和增长，但也会带来一些挑战。在这个过程中，公司需要确保员工具备了解和尊重不同国家和文化的能力。 二、跨文化培训的必要性 跨文化培训是为了帮助员工更好地适应和理解不同文化背景下的商业环境。培训内容应该包括以下几个方面： 1.文化意识与敏感性：培训应帮助员工了解不同文化间的差异，包括价值观、礼仪和沟通方式等。通过对不同文化的敏感性培养，员工在商业交往中能更好地避免误解和冲突。 2.跨文化沟通：培训应重点强调不同文化下的沟通方式和技巧。这可以包括语言表达、非语言交流和全球团队合作等方面的培训，帮助员工有效地跨越语言和文化障碍。
3.多元化团队管理：跨国公司多数时候都会组建多元化的团队。培 训应关注如何管理这些团队，并指导员工如何更好地理解和尊重不同 文化背景下的同事。 4.文化适应性：跨国公司培养员工具备适应不同文化环境的能力非 常重要。培训应该包括文化适应的技巧和实践，让员工在新的文化环 境中更快地适应工作和生活。 三、跨文化培训的实施与评估 为了确保跨文化培训的有效性和可持续性，公司可以采取以下措施： 1.制定培训计划：公司需要制定明确的培训计划和目标，根据员工 的需求和不同职能的要求来确定培训内容和形式。 2.选择合适的培训方式：跨文化培训可以通过传统的面对面培训、 在线培训、文化交流活动等多种形式进行。公司应根据实际情况选择 最适合的培训方式。 3.引入专业资源：公司可以合作或邀请专业的跨文化培训机构或顾 问来定制培训课程，确保培训内容的准确性和专业性。 4.评估培训效果：公司应该建立有效的评估机制，通过员工的反馈 和绩效评估来评估培训的效果，并作出相应的调整和改进。 结论 对于跨国公司来说，跨文化培训是保持竞争力和促进全球商业成功 的关键。通过有效的跨文化培训，员工可以更好地理解和应对不同文
5个外企的培训
5个外企的培训 5个外企的培训“宝典” 三星历来重视人才的培养，为每一个职员都制定了非常系统的教育计划。新员工要求必须接受28天的培训，合格后方可上岗；普通员工每年必须接受不少于2个星期的培训，了解国际最新动态和行情，接受最新观点；国外的分支机构一旦吸纳了当地的人才为其员工，必须送回韩国三星总部进行三星观念和精神的培训教育，灌输三星的团结协作精神。每年有400名左右服务了几年的、有才干的、级别不高的雇员，带全薪和其他费用开支到他们所选择的国家去旅行，并无特定的任务，主要是学习语言，接受当地文化的熏陶，最终成为该地区的专家。 IBM公司的培训投资力度相当大，要占到每年营业额的1%~2%.员工进公司前三个月，主要介绍公司的组织部门、营销思路、经营理念、企业文化等等，对于管理人员和营销人员的工作流程进行分析，就质量管理、谈判技巧等深入训练。此后随着职务的升迁，新的培训接踵而至：一线的基层经理，一年内要接受80小时的课堂培训，培训内容包括公司的历史、信念、政策、习惯做法以及激励、赞扬、劝告等管理技巧；部门经理则专门设立中层管理学校，内容以公关外交、人员管理、经营思想以及战略为主，其佼佼者，将被要求学习哈佛、麻省理工学院以及斯坦福大学的相关课程，时间为一周到一年不等。至于公司的2300名高层部门经理，则要参加为期两周的跨国公司经理培训，内容五花八门，只要与本公司有关，从南美到中东，从贸易逆差到联邦预算，无所不包。 西门子早在1992年就拨专款设立了专门用于培训工人的“学徒基金”，现在公司在全球拥有60多个培训场所，它们都配备了最先进的设备，每年投入巨额培训经费。目前共有1万名学徒在西门子接受第一职业培训，大约占员工总数的5%，他们学习工商知识和技术，毕业后可以直接到生产一线工作。此外，西门子计划每年在全球接收3000多名大学生，公司根据考核的结果安排适当的工作岗位，并从大学生
异地培训 提升员工全球视野的人员发展计划
异地培训提升员工全球视野的人员发展计 划 异地培训提升员工全球视野的人员发展计划 人力资源部门持续关注员工的职业发展需求，为了提升员工的全球视野和国际交流能力，我们特此推出了一项名为“异地培训：提升员工全球视野的人员发展计划”的新项目。本计划旨在为员工提供机会，参与全球化的培训和交流项目，以拓宽他们的视野，促进其个人和职业的发展。 一、异地培训的目的 异地培训的目的是为了让员工个人能够发展和学习新的技能，并且通过充分了解其他地区和文化的背景来提高其全球观念和跨文化交流的能力。通过此计划，员工将获得与不同国家和地区的同事进行实时互动交流的机会，借此了解不同文化、商业模式和价值观，从而更好地在跨国公司中融入并且发挥作用。 二、计划的实施
1. 定义计划目标：我们将与各部门密切合作，了解员工个人的发展目标，并结合公司的发展战略，为每位参与计划的员工制定个性化的培养计划，以确保他们能够在异地培训中有所收获。 2. 筛选培训地点：我们将根据员工的需求和可行性，选择合适的全球培训地点。这些地点将包括我们的海外分支机构、合作伙伴公司，以及参与国际交流项目的机构。 3. 制定培训计划：针对不同的培训需求，我们将制定详细的培训计划，包括培训内容、时间表、导师配备以及评估方式。这些计划将确保培训的有效性和实施效果。 4. 确定经费和资源：为了支持异地培训计划，我们将分配相应的经费和资源。这些资源将用于员工的交通、住宿、膳食以及其他相关费用。 5. 评估和跟踪：我们将在培训结束后对员工的成果进行评估，并通过定期跟踪和反馈，帮助员工将所学的知识和技能顺利地转化为工作中的实际能力。
跨国公司的培训员工的方法
跨国公司的培训员工的方法 许多世界顶级企业都非常注重员工培训.借鉴这些世界顶级企业培训员工的方法和艺术,对于我们培训员工,打造人才队伍,不无益处.那么,世界顶级企业是怎样培训员工的呢? IBM ："魔鬼"训练,为员工描绘学习蓝图,将素质教育日常化 有人称IBM的新员工培训是"魔鬼训练营",因为培训过程非常艰辛.除行政管理类人员只有为期两周的培训外,IBM所有销售、市场和服务部门的员工全部要经过三个月的"魔鬼"训练,内容包括:了解IBM内部工作方式,了解自己的部门职能;了解IBM的产品和服务;专注于销售和市场,以摸拟实践的形式学习IBM怎样做生意,以及团队工作和沟通技能、表达技巧等.这期间,十多种考试像跨栏一样需要新员工跨越,包括:做讲演,笔试产品性能,练习扮演客户和销售市场角色等.全部考试合格,才可成为IBM的一名新员工,有自己正式的职务和责任.之后,负责市场和服务部门的人员还要接受6至9个月的业务学习. 事实上,在IBM培训从来都不会停止.在IBM,不学习的人不可能呆下去.从进入IBM的第一天起,IBM就给员工描绘了一个学习的蓝图.课堂上,工作中,经理和师傅的言传身教,员工自己通过公司内部的局域网络自学,总部的培训以及到别的国家工作和学习等等,庞大而全面的培训系统一直是IBM的骄傲.鼓励员工学习和提高,是IBM培训文化的精髓.如果哪个员工要求涨薪,IBM可能会犹豫;如果哪个员工要求学习,IBM肯定会非常欢迎. IBM非常重视素质教育,基于此,IBM设置了"师傅"和培训经理这两个角色,将素质教育日常化.每个新员工到IBM都会有一个专门带他的"师傅".而培训经理是IBM专门为照顾新员工、提高培训效率而设置的一个职位. 西门子：新人培训,帮你"导入";老员工培训,心中有数 西门子公司针对新员工设计了一个"导入计划",以帮助他们尽快适应工作.该培训计划不脱产,时间为六个月.新进入公司的员工必须根据每一阶段的培训,不断地调整自己的心态和工作状态,以最快的速度适应工作环境.培训期同时也是试用期,公司可以随时解雇不称职员工. 除了对新员工的必要培训,西门子为每一个员工都提供了一流的培训和个人发展机会.西门子深信员工的知识、技能和对工作的胜任能力是公司最宝贵的资源,也是公司成功的基础.为了配合公司在中国的业务发展,使本地员工获得现代化、高质量的培训与教育,西门子公司于1997年10月在北京成立了西门子管理学院.该学院的培训涵盖了高级管理培训教程、业务和管理研讨会、职业和商务等几大领域,旨在提高公司中层管理人员的管理能力,加速管理人员本地化并在不同的领域培养员工的各种能力.西门子管理学院不断地改进和拓展培训项目,为员工未来的发展做准备.在公司内部的网站上,每个阶段都明确公布出下一步的人才需求倾向和培训方向.有志于在新岗位上锻炼的员工,可以根据自己的情况决定自己参加哪种培训,真正做到了心中有数. 英特尔：给新员工人情味的帮助和支持 英特尔有专门的新员工培训计划,比如上班第一天会有公司常识的培训;各部门规章制度,在什么地方可以找到所需要的东西,等等.然后由经理分给新员工一个"伙伴",新员工不方便问经理的随时都可以问他,这是很有人情味的一种帮助.英特尔会给每位新员工一个详细的培训计划,第一周,第二周,第一个月,第二个月新员工分别需要做到什么程度,可能需要什么样的支持,都可以照着这个去做,公司也会随时追踪.新员工在三到九个月之间,会有一周关于英特尔文化和在英特尔
跨国公司人力资源管理的模式
跨国公司人力资源管理的模式 随着国际经济一体化，人力资源管理遇到了新的挑战。国际性公司的人力资源管理面临着国外员工的招聘、培训、薪酬和工作生活质量等方面的特殊问题。企业为了更加充分地利用国外的资源优势，就必须对其他国家是行直接投资，建立独资企业或合资企业。这些业务范围在地理空间上超越一个国家用公司就被称为跨国公司。在本文中，我们讨论跨国公司人力资源管理的模式和特点。 （一）跨国公司人力资源管理的模式 跨国公司指的是在多个国家设立子公司，并在整个世界范围内获取和分配资金、原材料、技术和管理资源以实现企业整体目标的公司。人力资源管理对于跨国企业的成功与失败具有关键性的影响。 一、跨国公司人力资源管理的重要性 国际人力资源管理与国内人力资源管理有很大的差别。首先，对于很多人力资源管理活动，国际人力资源管理需要考虑比国内人力资源管理更多的因素。例如，派出员工的薪酬是以东道国的货币作为计价单位的，而本国与东道国的汇率的变化将影响到这些派出员工的实际收入的增加或减少，这是国际人力资源管理必须考虑与协调的。第二，国际人力资源管理包括的内容比国内人力资源管理要复杂。这是因为跨国公司中的员工来自两个甚至更多的国家，会涉及到员工文化差异的问题。一些跨国公司来中国投资之后，发现需要为基层*作员工提供住宿条件，被派到中国工作的外方员工发现自己的收入面临本国和中国政府的双重征税要求等问题。 随着世界经济一体化时代到来和迅猛发展，跨国公司将成为一种十分重要的经济组织，这就对人力资源管理提出了新的要求。跨国公司需要招聘、选择、培训和补偿员工以使他们能够在国外的分支机构中为本组织工作；同时，还可能需要从国外招聘员工来本国工作。于是，跨国公司就需要解决跨文化问题在各种人力资源管理活动中的影响。 二、跨国公司人力资源管理的基本模式 跨国公司实施国际人力资源管理的模式有很多，其中最有代表性的有以下四种： 1.民族中心主义原则。在这种管理方法中，跨国公司将在本国母公司中的政策与*作方法直接移植到海外的子公司，这些子公司由母公司派出的本国员工管理，同时母公司对子公司的政策实行严密的控制。在这种情况下，子公司的人力资源经理就需要在公司总部的规定与东道国当地的员工可以接受的政策之间进行协助调，工作的难度比较大。 2.多中心原则。在这种管理方式中，母公司与子公司基本上是相互独立的，各个子公司实行适合当地特定环境的人力资源管理政策，人力资源管理人员也由当地员工担任。在这种情况下，子公司的人力资源经理有很大的自主权，因此工作起来就比较简单。 3.地区中心原则。在这种原则方式中，子公司按照地区进行分类，如欧洲区、大中华区和北美区等。各个地区内部的人力资源管理政策尽可能地协调，子公司的管理人员由本地区任何国家的员工担任。在这种模式中，地区内部的协调与沟通的程度很高，而在各个地区与公司总部之间的沟通与协调是非常有限的的。 4.全球中心原则。在这种管理方式中，公司总部与各个子公司构成一个全球性的网络，该网强被看作是一个经济实体而不是母公司与各个子公司的一个简单集合。全球中心原则下的人力资源管理政策服务于整体最优化的目标，因此既可以有在整个网络中普遍适用的政策，也可以有局部适用的政策。人力资源管理和其其他管理工作可以由最适合的任何国家的员工担任。在地区中心原则和全球中心原则情况下，子公司的人力资源经理都需要在整体的人力资源战略要求与当地具体的人力资源管理政策之间进行平衡。 （二）跨国公司的人力资源管理的特点 一、人力资源计划的特点
海外企业人力资源管理的特点、存在问题及培训策略
海外企业人力资源管理的特点、存在问题及 培训策略 海外企业人力资源管理的特点、存在问题及培训策略 人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益，确保企业战略目标的实现。{1}经济全球化是目前经济发展的必然趋势，在这个趋势的驱使下，我国越来越多的企业走出国门，在海外投资并建立公司，但这些海外公司有些并没有取得预期收益，其中一个重要原因，就是海外中资企业（为行文方便，以下简称“海外企业”）在人力资源管理方面存在一些问题。本文对海外企业人力资源管理的特点、存在问题进行探讨，并据此提出培训策略，以更好地促进海外企业人力资源管理水平的提高。 一、海外企业人力资源管理的特点 海外企业与国内企业相比，其人力资源管理具有自身的特点，对此必须给予足够的重视。 1.海外企业人力资源管理对象的复杂性。对于大多数海外企业，其人力资源的组成更加复杂。不仅有外籍员工，还有本地员工。在这其中既有学历低但实践经验丰富的技术工
人，也有知识水平较高的大学毕业生，此外还有一些企业专门引进的管理人员和专家技术人员。这些处于不同层次的员工有着各自的特点和价值目标。因此，由他们组成的海外企业人力资源系统具有相当的复杂性。{2} 2.海外政法环境对海外企业人力资源管理的影响。由于一些海外企业的经营项目涉及技术、安全和主权等问题，各所在国对外来投资者参与发展项目都在很多方面做出了严格的限定。例如，我国石油公司在海外投资项目时，国外会对项目的工期、员工比例、利润等做出规定。此外，海外发展项目还会因为各国规章本文由毕业论文网收集整理制度的差异，而使得公司在各项规程和管理上都存在一些差异，这些都会给海外企业进行人力资源的管理带来巨大影响。 3.海外文化环境对海外企业人力资源管理的影响。海外企业在发展过程中，所面对的是和国内完全不同的国外文化环境，不同人群的价值观念和行为准则，以及由此产生的各种矛盾和冲突，这些都直接影响着海外企业的发展。因此在进行海外企业人力资源管理时，既要考虑企业内部员工国籍、语言、工作态度与工作目标等方面的差异，又要考虑企业外部要受国外文化、习俗、宗教信仰等方面的影响，管理者在管理方法和管理理念上也必须随之进行调整。 4.海外经济环境对海外企业人力资源管理的影响。通常说来，海外企业的发展要受到企业所在国、所在地的经济发
跨国公司新员工培训
跨国公司新员工培训 下面我们通过比较跨国公司对于新员工的培训来分析一下： 对新员工进行培训 在中国的跨国公司中，新员工培训最主要的内容是企业文化培训。跨国公司有意识地组织新员工接受集中培训，向他们宣讲企业的经营理念、规章制度，说明企业提倡什么、反对什么，作为一名合格的员工应该具备什么样的思想、情操和作风等等。即通过培训，使新员工的行为规范、态度、价值观和信念符合企业的要求。 【案例】Intel的新员工培训 Intel的新员工培训基本上不涉及技术方面的内容。在开始的课程中可能会告诉员工薪金的情况、Intel公司的基本情况，这个过程有一个星期，是封闭式培训，也叫新员工整体培训。培训中很大部分是讲Intel的文化，介绍Intel的方向是什么、战略是什么。 Intel还给员工安排了一个执行层ESM和员工对话，从亚太区派来两个副总裁级别的人来中国跟新员工见面对话，回答他们一些问题。一般这样的座谈会是在新员工在Intel工作6 至9个月后。 Intel管理新员工的经理还会从公司拿到一套资料，这套资料非常明确地告诉经理每个月教新员工干什么事情。经理对新员工每个人的情况都有记录，保证每个新员工得到相同的对待。培训是每个经理主要的内容，在对经理行为评估时，30%看他们在管理员工方面的表现。【分析】 在对新员工进行企业文化的培训过程中，企业应利用一切手段，大力宣传企业精神和经营理念，主动促成新员工与企业其他员工在思想和行动上保持一致，改变与企业文化不相适应的个人作风、态度和价值观。新员工如果身处这样一个团结协作、爱岗敬业的团队中，其协作精神和敬业精神必能逐步得到培养。 此外，业务能力培训以及新员工在工作环境和生活方面的适应也不能忽视。 提供挑战性的初始工作 在传统管理中，新员工被看作什么都不懂、什么也不会干的见习生。在国内企业中，我们经常听到这样的话："这就是大学生?还不如我这个高中生干得好，干得快呢!"确实，即使是那些头脑灵活的大学毕业生，面对人情世故，面对需要双手灵巧操作才能做好的"下手活"，也可能笨手笨脚。 我们听到人力资源部经理经常建议：主管经理要给新员工提供挑战性的初始工作(或岗位)，这是一件很重要的事情。 【案例】宝洁给中国员工的早期责任
跨国公司的员工培训与技能发展
跨国公司的员工培训与技能发展 随着经济全球化的发展和国际间的商业合作越来越频繁，跨国公司在各个国家 和地区的分支机构逐渐增多。为了确保在全球范围内的一致性和高效率，这些跨国公司需要对员工进行全面的培训和技能发展。 员工的培训与技能发展是跨国公司的核心竞争力。一方面，这些公司需要确保 员工具备相关的知识和技能，以适应不断变化的市场环境。另一方面，通过培训可以帮助员工更好地理解和贯彻公司的价值观和文化，加强团队合作和沟通能力。 首先，跨国公司的培训活动应该根据员工的需求和岗位要求进行定制化。不同 国家和地区的文化和工作方式不同，因此对员工进行全球化的标准化培训可能会出现效果不佳的情况。借助先进的技术手段，跨国公司可以根据员工的具体需求，为其提供个性化的培训课程和学习资源。 其次，跨国公司可以通过内部培训和外部合作来提供各种培训机会。内部培训 可通过由公司内部的专业人士提供的课程和工作坊来实施。这些课程可以涵盖从技术知识到领导力发展的各个方面，以确保员工能够跟上行业的最新发展。此外，公司还可以与其他教育机构、大学和专业组织合作，为员工提供外部培训机会，拓宽员工的知识和技能领域，并与最新的社会趋势保持同步。 另外，跨国公司的培训活动应该注重实践和应用。纸上得来终觉浅，只有将所 学的知识应用于实践中，才能提高员工的技能水平。因此，跨国公司可以通过模拟训练、案例分析和实地考察等方式，帮助员工将理论知识应用于实际工作中，并提供反馈和指导，促进他们的成长和发展。 此外，跨国公司还可以鼓励知识分享和团队合作。员工之间的学习和交流是促 进技能发展的关键因素。通过建立内部社交平台、组织团队项目和知识分享会议，跨国公司可以促使员工之间的交流和合作，让他们分享经验和学习互相的专业知识。
跨国企业文化及员工培训（精选五篇）
跨国企业文化及员工培训（精选五篇） 第一篇：跨国企业文化及员工培训 跨国公司的人力资源及文化管理研究 工之间的文化冲突成为管理者面临的问题。本文通过指出跨文化管理的主要策略，并主要针对如何进行人力资源跨文化管理作了较为详细的论述。 关键词：跨国公司人力资源文化管理 目录 一、跨文化管理的含义和挑战 2二、跨文化管理的策略2 （一）、本土化策略 2（二）、文化融合策略 （三）、文化规避策略 （四）、文化创新策略 三、人力资源跨文化管理策略 （一）、人力资源跨文化管理的内涵 （二）、人力资源跨文化管理的策略 1、树立企业的核心价值观 2、进行人力资源的培训与开发 3、全新的人力资源管理方式 4、建立适应全球化竞争的人力资源管理组织系统 四、结束语 5五、致谢 5六、参考文献63 3 3 3 4 4 4 5 5用国际资源，壮大经济实力的必由之路；人才的国际化是企业吸纳人才增强竞争力的重要途径。跨国公司的子公司遍布世界各地，公司员工更是来自四面八方。在这种背景下，国家之间以及不同国家的员工之间在文化方面存在的差异必将给企业组织经营和人力资源管理产生极大的影响。跨国文化的差异给企业开展国际运营带来了机遇，
而更多的却是巨大的挑战。因此，企业跨国经营的成功与否，很大程度上取决于企业跨文化管理的好坏。 一、跨文化管理的涵义和挑战 跨文化管理又称为交叉文化管理，即在全球化经营中，对子公司所在国的文化采取包容的管理方法，在跨文化条件下克服任何异质文化的冲突，并据以创造出企业独特的文化，从民族文化背景差异和双方企业文化风格不同，便会不同程度地影响跨国公司的日常运作。 研究发现，跨文化管理不好经常会导致员工的不满和低工作绩效。因此，对来自不同国家、有经济全球化过程中的跨文化管理是一个非常具体、关键的问题，对于跨国公司来说，将会遇到越来越多跨文化管理的挑战。当国际企业管理者进入另一文化的社会时,就可能面临文化冲突,甚至产生烦恼和不安全感。造成这种文化冲突的原因主要有以下几种:优越感、不恰当地运用管理习惯、不同的感性认识、沟通误会、文化差异等等。如果管理者不熟悉或不能正确对待以上几种问题的话,就往往产生四种结果:(1)极度保守。管理人员按章办事,员工工作效率低,不思进取；(2)沟通中断,导致管理人员与员工之间互不理解；(3)非理性反应,双方凭感情用事,产生争斗手段；(4)怀恨心理,彼此互不信任。这些后果都会带来交易成本的上升。而且,跨文化管理对于跨国公司全球战略的成功有着非常紧密的联系。 二、跨文化管理的策略 文化因素对企业运行来说，其影响力是全方位的、全系统、全过程的。作为跨国公司的管理者，首先要做到的就是承认并理解文化差异的客观存在，克服狭隘思想。重视各国语言、恰当、充分地利用不同文化所表现的差异，实行积极有效的跨国文化管理策略：一是本土化策略。这里所说的“本土化”，是指把当地文化理念融会于经营管理之中，通过一体化管理达到相互间的沟通和融合，消除文化障碍，在企业跨国经营的人力管理、产同，只有本土化，才能降低交易成本，迅速融入当地，并被当地社会认同。实践证明，“经营本土化”是最能适应异域文化和最能避免激烈文化冲突的跨文化管理模式。“本土化”战