关于富士康跳楼事件的思考
从管理心理学角度看富士康跳楼事件
从管理心理学角度分析富士康跳楼事件引言富士康公司是专业从事电脑、通讯、消费电子、汽车零组件等产业的高新科技企业，是全球最大的电子产业专业制造商。
然而在2010年，“富士康”成为搜索热词，然而人们对它的关注并非是因为这个企业的成长传奇，而是该企业接连发生的员工自杀事件。
摘要富士康屡屡发生员工坠楼事件让人警觉和深思。
坠楼事件所涉员工均为“80后”、“90 后”，大多进职时间不长，面临工作和生活的较大压力，在适应社会、处理情感问题方面缺少经验，从管理心理学的理论来看，当员工的经济收入达到一定水平时，企业需要通过使用激励等手段使员工获得归属感、认同感、价值感，从而使得企业和员工双赢。
关键词管理经济人社会人激励沟通正文一、跳楼事件的分析[3]（一）简单粗暴的管理和毫无人文关怀的等级分化富士康的基层组织结构是：操作人员→生产线线长班组长→课长→经理→厂长的模式，这些管理人员都是从一线工人提拔而来，提拔后又缺少相关管理方法与技巧的培训，虽然降低了富士康的管理成本，但在很大程度上加速了悲剧的发生。
一线管理者负责的只有最终的结果，只寻求最终绩效，而省去了指挥与监督过程，且将自我利益置于他人利益之上，一线员工及时完成工作任务时，奖赏往往被线长一人独占，而一旦任务未能及时完成，则一线管理者往往会找各种理由推脱到一线生产工人身上。
由于一线管理者经常打压一线员工，逼迫其自离，从而将其剔除出厂。
这一举动大大打击了员工的士气。
马斯洛的需要层次理论提出，当低级需求未被满足时，较高需求会屈从于低级需求。
但并不是说该需求不存在了。
刚刚成年的人往往有着被尊重的需要，而在这种管理模式下，这种需要往往会被忽略。
而且在富士康，员工缺乏捍卫自身权益的意识。
在这种以生产为导向的大企业里，个人的社会需求往往会被忽略。
（二）富士康对员工的人性化管理问题[1]1、根据经济人的假设，富士康员工跳楼事件的原因就是因为上级管理人员为了争取最大的经济利益而始终坚持使用早已过时的“经济人理论”，采用“胡萝卜加大棒”的方法管理员工，把提高生产效率和获得更高的绩效当做工作的重心，把员工完全当做机器，忽视员工的社会需求，从而使员工不能感受到在富士康公司的归属感。
富士康的连续跳楼给人力资源管理的思考
富士康的连续跳楼给人力资源管理的思考土木工程学院建0802班徐伟诚富士康的连续跳楼给人力资源管理的思考2010年，广东富士康公司发生连续跳楼事件，是什么原因造成连续跳楼，在此我仅从人力资源管理的角度分析思考。
探究富士康跳楼事件的原因我们发现，这其中并不是一个简单的因果关系，而是社会、企业和个人等多种因素共同作用的结果。
从大环境来看，中国目前正处于社会转型期，企业的硬件设施和技术在不断更新，但是企业管理的软实力却没有跟上硬件设施发展的步伐。
经济正在实现跳跃式发展，人民的收入水平不断提高，但是个人却没有足够的心理准备去面对应接不暇的社会变迁，由此产生的心理落差难以排解。
内陆偏远地方人口向发达城市流动，形成了像深圳这样外来人口占大多数的奇特现象。
2000年第五次全国人口普查数据显示，深圳市总人口700.9万人，其中户籍人口124.9万，外来人口577.0万，外来人口比例高达82.1%。
这些打工者背井离乡来到一个陌生的城市，必须学会适应新环境，同时还要依靠自己的双手闯出一片天，而且必须承受来自家庭和社会的压力，具有很大的心理负担。
同时他们还必须抵御社会上的很多诱惑，以免误入歧途。
在强调经济增长的社会大环境下，人们对于资本的崇拜也更加凸显。
金钱似乎已经成为了一种社会地位的象征，很多人把追求金钱作为自己的奋斗目标，相信金钱可以达到一切目的。
特别是在深圳这样由陌生人组成的社会环境中，人际交往多是以利益和金钱为纽带的。
而作为新进入该社会的打工者来说，他们往往处于人际交往的边缘，很难建立自己的朋友圈，从而遭受社会的孤立和冷遇。
更可惜的一点是，我国现在的应试教育只注重课本知识，而忽略了对学生心智的培养，使其面对困境时手足无措，特别是刚毕业踏上社会的年轻人。
除了社会因素以外，企业也为该类事件发生设定了特定的情境。
中国很多企业一直以来依靠加工出口来实现增长，而这种模式所依赖的是中国的廉价劳动力，借此成长起来的加工型企业也将劳动力作为其参与国际竞争的优势来源，富士康能够快速成长为全球最大的EMS(Electronics Manufacturing Services)厂商也与其“总成本领先”战略密切相关，而这其中最主要的成本是人工成本。
2024年1月劳动争议典型案例解读
2024年1月，中国发生了一起代表劳动阶级利益的典型劳动争议案例，富士康郑州工厂十三连跳事件。
这起事件引起了广泛的关注和热议，被视为中国劳动争议发展和社会变革的标志性事件之一、下面将对这起案例进行解读。
富士康郑州工厂十三连跳事件起因于一连串员工跳楼自杀事件。
2024年初，该公司郑州工厂发生了12名员工纷纷跳楼自杀的连串事件，随后又有一名员工在12月也选择了自杀逃离生活的困境。
这些事件引起了全国各地和国际社会的关注和质疑，媒体和公众开始探讨中国劳工权益和劳动环境的问题。
这起事件的背后是富士康郑州工厂极端严苛的劳动条件和管理方式。
富士康作为全球最大的电子制造服务供应商之一，生产了全球知名电子产品，员工主要是年轻的农民工，他们通过长时间的劳动换取微薄的工资。
他们被迫连续加班，住在拥挤的集体宿舍中，工作环境恶劣且精神压力巨大。
工人们表示，他们长时间工作没有休息日，疲劳过度，得不到相应的经济和心理支持，因此产生了强烈的不满和绝望，选择了以自杀方式表达他们的苦楚和抗议。
这起事件揭示了中国劳动阶级面临的重大问题。
首先，这次事件暴露出劳动法律保护的严重缺失。
尽管中国有法规规定每周工作时间不应超过48小时，但富士康工人每天工作时间长达12小时，包括加班工时，甚至还有强迫员工加班的情况。
此外，劳动合同缺乏具体保障措施，很多工人签订了临时合同或者没有签订合同，使工人的劳动权益缺乏保障。
这体现了劳动法律实施的不力和对企业的监管不足。
其次，富士康案例也凸显了劳动关系的不平等和劳动阶级的无助。
富士康是中国最大的制造业企业之一，有着巨大的市场和经济影响力。
而工人们的阶级地位和社会资源相对较弱，受制于资本和需求方的压力。
富士康在这起事件中选择维护自身的声誉和利益，而忽略了员工的生命和权益。
这种劳动关系的不平等给劳动阶级带来了巨大的不公平和困境，劳动者的权益保护仍然是一个亟待解决的问题。
最后，这次事件也反映出工人阶级意识觉醒的重要性。
富士康跳楼事件分析讨论
富士康跳楼事件分析讨论富士康科技集团发生的员工屡屡坠楼事件．是企业快速工业化、城市化、现代化转型期出现的最为代表性的危机事件。
此次危机事件引起了全社会对员工心理健康的关注与思考。
让人警觉和深思，分析原因如下：一是年轻员工抗压能力差、心理脆弱。
80、90后是现代大城市中新生打工族，这代人多是独生子女，抗压能力、吃苦能力比较差，但同时，这代人更自尊、梦想也更大。
进入现实工作后，理想与现实的巨大差距让这些心理尚未成熟的打工者难以适从。
他们会觉得怀才不遇，受到了不公正待遇，逐渐对学习和生活丧失兴趣，产生厌世感。
加上工作难以适应、人际关系等方面的影响，一些人还会出现抑郁、焦虑等心理问题。
二是密集型工作磨损心理。
企业员工出现自杀事件多发生在劳动强度较大、工作简单机械的行业，如电子制造、IT等。
这类行业的员工入职后一般只接受简单的培训，但要求比较高，年轻员工身心难以适应。
而每天重复性的工作也会磨损人的心理，如果再休息不好、缺乏情感交流，就会加重挫折感和孤独感，对生活丧失信心。
三是统一管理缺乏心灵关怀。
据报道，富士康一个厂区有40万名员工，员工生活在集体管理之中，缺乏个人生活空间。
打工者又远离家乡和亲人，一旦出现不良情绪，找不到宣泄途径，缺少亲情抚慰和自我救助的条件。
久而久之，不良情绪累积起来，造成了极端行为。
另外，根据心理学上的说法，自杀是会心理传染的，当有一个人选择自杀时，其他人很可能会效仿。
出现自杀这样的极端事件是谁也不愿看到的，对此，专家呼吁企业对员工心理健康给予更多关怀。
“国外在这方面有一些值得我们学习的经验。
”杨东说，在日本企业里面，有专门的心理健康保健组织;在美国，企业有专门的员工援助计划，有专业心理人员提供指导和咨询。
刘宝峰指出，企业管理者要多对员工进行心灵上的关怀，例如定期组织员工娱乐活动，给员工过生日等，让员工感受到“人情味”。
“事实上，大多数有自杀倾向的人都会表现出一些迹象。
”王祖承指出，有意自杀的人通常是充满心理矛盾的;既想自杀又想生活下去。
【心理案例】富士康跳楼事件原因的心理学分析
富士康跳楼事件原因的心理学分析编辑的话：富士康跳楼事件经常发生，引发心理学者的思考。
2010年5月26日又发生了富士康第12跳，更加激发学者的思考，并提出了一些分析。
现在推荐一个学者的从心理学角度提出的分析。
第一篇：写在第11跳发生之后昨天看新闻又爆出富士康第11跳信息，心中有无限的感慨，中国人怎么了？富士康一连串的应急措施也未能阻止事件的再次发生。
风水？社会现实？到底是什么致使事件接二连三？风水是不着边际的说法，社会现实是富士康事件的基础，而自杀的负示范作用是富士康事件接二连三的真正凶手。
从社会学和心理学分析，在没有引导或过激的情况下人是不会选择自杀的。
第一个跳楼者跳楼的原因或是社会已将其逼到了绝境或是一时冲动，第一个跳楼者我们可以归结为过激，然而当自杀是一个接着一个时你还认为是过激吗？这是一种引导，有一种力量在引导他们。
今天我看了富士康11跳的原因调查是这样说的：自杀是因为心理压力大，感到现实与其对前途的期望差距较大以及家庭因素等原因，失去生活信心。
其实我们现实生活中这样的人少吗？在社会现有的体系和体制下中国形成了一个隐自杀群体，这个群体与11个跳楼者有着相同或相似的社会处境，而恰恰是这样的报道让这样的群体产生共鸣，甚至这群人会感到与跳楼者同是天涯沦落人，在找到“知己”的同时也找到了出路，本不跳的，现在也在这种“示范”的带动下跳了！负示范的影响远不止富士康内部，其影响人群主要是青壮年，大范围的负示范将是中国的灾难。
出于社会责任和对此事件的感叹，我在此呼吁社会各界冷处理富士康事件，不要铺天盖地的报道甚至是剖析事件的当事人心理，不要再让负示范成为杀人的凶手！第二篇：写在第12跳发生之后12跳来的如此的快让我始料不及，昨天发表了《负示范作用助推富士康跳楼事件不断》之后我难以平静，看着各大网站、论坛有关富士康的报告铺天盖地，我在想富士康的“示范”作用已经开始在社会起作用了！无意间浏览了一下凤凰网，在25日凤凰自由谈就开设了一个以“正视富士康自杀事件中的示范效应”为主题的论坛，至少主流媒体的凤凰网已经意识到了富士康的“示范作用”，但是凤凰网并没有减少“示范作用”影响范围的意识，大张旗鼓的做论坛、调查投票。
富士康多起员工坠楼事件给予我们的心理警示
我 人 的 张 小 安 在 一 次 老 乡生 目聚 会 上 相 识 ． 奈 等 ．现 有 上 万职 工 享 受 着 企 业 提供 的 训 之 后 ． 们 部 门 尝 到 了不 少 甜 头 ， 员 岗 位 安排 上更 符 合 其 心理 发 展 ．人 员 的 不久 张 小安 向何 微 示爱 ．但 遭 到何 微谢 “ 精神 福 利 ” 。 绝 张 小安 不 肯 罢休 ． 续 追 求 。 几次 继 在 求 爱 失败 后 ． 张小 安 在 某天 上班 时 ． 突然 心 理 咨 询师 指 出 ．富 士 康若 能及 早 流 动 率 也 下降 了 。该 公２ １日清 晨 ．富 士 康 ２ 富 士 康 人 仿佛 陷 入 了 自杀 魔 咒 ．也 令 大 念 头 。 ｌ 岁 的 男 性 员 工跳 楼 身 亡 之 后 ． ５月 ２ 家 百 恩 不 得 其 解 — — 难 道 自 杀 也 会 传 ５日 所 以一 个 晨 ．富 士 康 科技 集 团 观 澜 园 区 华 南 培 训 染 ？ “ 据心 理 学 上 的 说 法 ． 根 自杀 是 会 心 的 心理 支持 系 中心 又 有 一 名 员 工 坠 楼 死 亡 这 位 坠 楼 理 传 染 的 ， 有 一 个 人 选 择 自 杀 之 后 ． 当 其 原 因之 ～ 例 女 死 者 名 叫 李 海 ． ， 南 醴 陵 人 ． 专 学 他 有 自杀 倾 向 的人 很 可 能会 效 仿 ” 两 快 ． 工 之 间 感 男 湖 中 广 员 历 ，死 亡时 年 仅 １ ９岁 ．入 职 富 士 康 ４ 青 少 年 心 理 健 康 咨 询 中 心 负 责 人 分 析 团队 的 心 理 帮 且 ２ 天 。 是今 年 以来 该 集 团第 ｌ 宗 员 工 坠 道 。 以前 的张 国荣 跳 楼 自杀 ． 后 的 几 离 家 乡和 亲 人 ． 这 ｌ 像 此 楼事 件 ， 些 跳 楼 者 ９死 ２重伤 ． 龄 在 个 月 中 ． 有 很 多 人 采 用 类 似 方 式 自杀 到 宣 泄 途 径 ． 这 年 就 缺
对富士康跳楼事件的看法
富士康跳楼事件的案例分析针对富士康的跳楼事件,一直是外界关注的热点问题,现在,通过对西方管理思想史以及管理学原理的学习,我想提出一些自己关于此事件的看法.首先简单介绍一下富士康跳楼事件：自2010年1月23日19岁的富士康员工马向前坠楼自杀以来，陆陆续续已有12名富士康员工选择跳楼自杀（其中新进女员工田玉经抢救生还）。
在十数个青春美丽的生命相继夭折的情况下，作为“超级世界工厂”的富士康的企业内部管理模式和管理制度开始进入公众的视线。
尽管富士康集团发言人及高层管理人员一直未曾对12连跳事件给出令人满意的合理解释，我们还是可以从它的诸多制度体系中看到一些问题。
在富士康，严格的门禁制度（严禁携带一切金属物入场，对佩戴工卡的严格要求）限制着工人的出入自由，层层的压力体制（官大一级压死人，上下级之间除利益关系外缺乏基本的人格尊重）表现着官僚化集团的残酷冷漠，脱离民主的晋升机制（晋升只由主管人员控制，由很大主观随意性）是普通工人的前途一片渺茫，沟通机制的严重不完善（工会组织形同虚设，关爱中心不支持匿名投诉）使工人的生活压力和心理问题始终不能得到合适的解决方案，暴力的安保制度（庞大的保安队伍只是工厂管理员工的工具，而不负责）从侧面体现着普工在富士康工厂里的地位之低，离职规定繁琐的手续成为企业制约和剥削（离职程序出错会不结清工人工资）的手段。
总之，为了缩减成本和增加效益，富士康劳动体制是以高强度生产、低工资和低消费、暴力规训体制、缺乏民主的沟通制度为特征的工厂管理方式。
正如著名管理学家厄威克所说：“目前所谓现代管理方法，如果不说是绝大多数，至少有许多可以追溯到泰勒及其追随者半个世纪以前提出的思想。
这些管理方法虽然已经改进和发展得几乎同原来面目全非了，但其核心思想通常可以在泰勒的著作和实践中找到。
”富士康的管理制度在很大程度上也是沿用了科学管理思想的，这主要体现在以下方面：第一，在生产经营上更加强调效率。
在美国第二次工业革命的浪潮下，科学技术的发展带动了经济的发展，美国企业的生存和发展环境发生了变化，随着企业规模的扩大，内部管理也开始出现混乱，劳资关系紧张，由此引发了进步时代的效率运动，也正是在这样的背景下泰勒站出来提出了科学管理理论，即通过科学化标准化的工作程序来提高效率。
以人为本：解除富士康“跳楼魔咒”之道
以人为本：解除富士康“跳楼魔咒”之道五一前后，郑州富士康在二十来天的时间内接二连三发生了员工跳楼的不幸事件。
自2010年1月23日富士康员工第一跳起，至今已将“N连跳”的纪录刷新到22起。
两年多来，富士康为避免跳楼事件的发生采取了不少措施，为了撇清“血汗工厂”的恶名，对于曾经引以为傲的军事化管理讳莫如深。
其实，将跳楼“魔咒”完全归之于军事化管理是一种误解，要想让员工发挥正能量，贵在人性化与军事化两者之间寻求平衡之道。
走出军事化管理的误区有知情者认为，2013年五一前富士康连续两次发生的跳楼悲剧，与此前该工厂实行的“静音模式”有关：员工在进入车间后不能说任何与工作无关的内容；即使谈论工作也不能让第三人听到；三人以上的谈话必须要在线长办公区进行等等。
把机器拥有的“静音模式”用在员工身上，可谓比较典型的军事化严格管理，确有“不讲人性”之嫌；然而当“静音模式”被取消之后，5月14日，又有一名刚刚入职半个多月的员工跳楼身亡。
由此可以看出，富士康的跳楼“魔咒”不能简单地算在严格管理的账上，而是要走出事实上存在的军事化管理的误区：误区一：在军事化管理中只有“堵”没有“疏”。
在一些管理者的心目中，实行军事化管理的潜台词就是令行禁止，一说军事化管理就认为是军训、服从、纪律、吃苦、忍耐、没有任何借口。
其实，优秀的建军思想历来重视思想工作，有张有弛。
如果说富士康的“静音模式”所要排斥的是对管理不利的“负能量”，那么就要给这些“负能量”找到一个宣泄处。
“静音模式”既然力图让员工在进入车间后循规蹈矩，那么就应当考虑并允许员工在进入车间之前与离开车间之后能够自由发声和交流，比如进行民主管理、活跃业余文化生活、给每个人提供“出彩”的机会等等。
误区二：在军事化管理中把商业领袖应当坚持的标准用在普通员工身上。
在对西方管理方法的推崇中，西点军校的案例常常被奉为圭臬。
据说西点军校已为世界五百强企业培养出1000多名董事长、2000多名副董事长、5000多名总经理，比全球所有知名商学院培养出的五百强总裁的总和还要多得多。
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产生悲剧的原因究竟什么？
是
还是
富士康一直否认血汗工厂的传闻，对外公布员工自杀是因为个 人、感情原因，否认员工自杀跟工厂管理有关。然而通过解析富 士康事件，这一说法是难以自圆其说的。从目前获悉的情况看， 员工自杀的直接原因虽不是企业的责任，但富士康公司在价值理 念、企业文化、管理制度等方面存在缺陷。
@注重品牌和企 业形象的树立 @加大对品牌和 企业形象的宣传 @持续进行品牌 和企业形象维护
谢谢观看！
解析：
富士康跳楼事件
小组成员： 孙超 李瑶 朱曙光 张志群 祖文玲 郝秀峰
案例分析流程
事件背景 情况分析 折射问题 对管理的启示
公司背景
富士康公司概况：
富士康是专业生产8C产品及半导体设备的高新 科技集团（全球第一大代工厂商），是全球最 大的电子专业制造商，拥有120余万员工及全球 顶尖IT客户群。在中国大陆、台湾以及美洲、 欧洲和日本等地拥有数十家子公司，在国内华 南、华东、华北等地创建了八大主力科技工业 园区。自1991年至今，集团年均营业收入保持 超过50%的复合增长率，是全球最大的计算机 连接器和计算机准系统生产商。
•
案例二
• 想赚取更多钱就得加班 在生产线上最普通的一道工序是贴胶纸：在主板上贴18 张胶纸，两分钟内完成。每个工人每天要完成220块这样 的主板，他们每天10个小时的时间，都是在这样简单而 又重复的工作中度过的。 每个工人每天都在重复着同样的动作。这些工人每天工 作8个小时，每个月只能拿到900元的底薪，如果他们想 赚取更多的钱，就不得不选择多加班，不得不选择放弃 自己休闲娱乐的时间，进行简单而又重复的劳动。 富士康员工称，每天加班两个小时。对于打工仔来说， 平时肯定喜欢多加一点班，多赚一点钱。 富士康员工童小燕说，赚的钱里面，加班赚的比重有一 半。 童小燕说，工作久了，自己也会觉得累，乐观开朗 的她，遇到烦心事或者工作太累的时候，就会听听音乐 或者跟别人聊聊天，让自己放松。近期几起跳楼事件， 让他们既觉得惋惜，又觉得不理解。
90 80 70 60 50
16——25 8 24 到 小 时 0 8 到 小 时 流 水 线 底 层 工 作 人 员 高 层 工 作
40 30 20 10 0 男女比例
女 男
年龄比例
25
周 岁 以 上
周 岁
工时
工种
案例一
• 每天仍有数千人涌向富士康。在富士康公司设置的 新员工常年招募点，从早上6时开始，这里就聚集 了上千人，尽管5个月内连续发生9起跳楼事件， 但是并没有阻止这些年轻人从四面八方涌向这里。 这些应聘的年轻人来自全国各地，他们大多数在朋 友的介绍之下来到这里应聘，而他们应聘的这份工 作，每个月只是一份刚刚满足深圳市最低工资900 元的普通工作。应聘者说：“包吃包住，又有劳动 法作保障，会选择加班。农村人，在家里都是干农 活的，12个小时没有问题。” 招募点的工作人员说，这里每天可以招募两三千人 ，最多的时候达到过上万人。在富士康，80后90 后的打工者已经超过85%。富士康龙华园区资深副 理万红飞称，现在流动性比较高，尤其是基层员工 ，统计数据显示，2004年、2005年每个月只有 2%~3%的流失量，而现在增加到4%~5%。
不适应要改变
生存
张扬 自我 安全
80，90 员工
追求梦想 及尊严
求知
这种管理方式在当 前，尤其是对于80、 90后来说显然是不 被接受的。
富士康事件折射出的深层次问题
企业文化强势有余，人文关怀不足
个人不珍惜生命+社会背景 富士康事件杯具
企业层面
个人心理原因
更多的人文关怀
相对比较宽松的工作和生活环境 能够有人替他们说话办事，平衡劳动 关系 有人能够代表他的利益主张
富士康发生了什么事？
身为被诸多光环 笼罩的明星企业，却在 数月内接二连三发生员 工“坠楼”的死亡事件 。 至2010年5月27日 截止，“坠楼”事件居 然高达十二件，这不禁 让人想问：富士康，你 到底怎么了？
重压之下的富士康
09年7月16日-10年5月25日发生的12个跳楼事件
跳楼时间
富士康跳楼事件员工比较
让员工感到自身劳动的意义
尊严 对自己未来的期许。
富士康事件折射出的深层次问题
劳动者承受成本压力 低工资
人与人之间没有 任何情感联系
富士康模式
工时长
劳动者失去了个人空间
工作高度紧张
富士康事件折射出的深层次问题
沟通渠道有限，心理危机干预系统作用 有限
• 层级制度容易造成沟通渠 道不畅；缺乏心理危机干 预系统的专业运作，使得 富士康员工的焦虑、压力 、孤独等情绪不能得到较 好的排遣。
管理上切实做到对事不对人 尽可能地多组织集体娱乐活动
富士康事件对管理的启示
品牌与企 业形象启示 企业管理和 文化建设启示
@尊重员工主体 地位 @完善企业管理 中的弹性、人性 管理 @加强企业文化 体系建设
企业公共 关系的启示
@以企业文化为核心 ，构建企业内部公共 关系处理机制 @以品牌营销为载体 ，形成企业外部公共 关系协调机制 @重点加强危机预警 和应对机制建设，提 高危机处理能力
悲剧发 生 的 原 因一
• 唯利是图、冷漠的商业文化摧毁了员工 • 社会的快速进步和巨大的工作压力
• 年轻员工心理承受能力差，受挫后容易绝望 • 年轻员工从学生到工人其实也是一个大跨距
• 对底层员工的社会关注的不足
• 内 部 管 理 问 题
• 企业与员工之间的断裂
• 年轻员工缺乏工作经验，面对文山体应变能力差
再看富士康： 从管理学人性假设的视角看富士康的管理
1、经济 人假设
2、社会 人假设
3、自我 实现人假 设
4、复杂人 假设
富士康经济假设人阶段采用严格的军事化管理
分明的 等级制度 绝对的 服从制度
军事化管理
严格的 纪律制度
严厉的 惩罚制度
富士康采用军事化管理的优势与不足
•员工与上司及同事间都缺乏有效的 沟通
•高效的执行力，利亍决策的贯彻
•阶层分明，上令下行，易亍指挥 •分工明确，有助亍提高生产效率
•强调共性 压抑个性 缺人文关怀 •企业缺乏民主气氛，员工的想法难 以得到高层注意 •高压管束将加剧员工的心理负担， 并且极易引起反弹情绪
针对富士康事件解决的途径
企业文化应关注人文关怀
应该留意员工情绪管理 推行合理的绩效管理方式
公司背景
富士康连续 9年雄居大 陆出口200强 榜首； 2011年跃 居《财富》 全球企业500 强第60位。
公司背景
• 一、企业愿景： 透过提供全球最具竞争力的“全方位成本优势”使全人类 皆能享受到3C产品所带来的便利生活。 • 二、经营理念： 爱心、信心、决心 • 三、富士康的工作精神： 融合、责任、进步 • 四、富士康的工厂管理理念： 走出实验室，没有高科技，只有执行的纪律。
• 员工与员工之间的断裂
• 工会与企业、员工之间的断裂
原 因二
管理风格 企业文化 业务构成
强势
员工压力大
极度强调执行力
原材料和劳动力成本上 提高的系统性风险
过分集中于制造
富士康事件折射出的深层次问题
富士康管理制度不够人性化，没有倡导以人为本的 智慧管理
富士康管理
仅仅把管理者当 成简单的经济人 对待，即只求劳 动报酬，忽略了 对劳动者人格的 尊重