管理方格理论
试述管理方格理论与情境领导模型理论的主要内容。
试述管理方格理论与情境领导模型理论的主要内容。
管理方格理论是由管理学家布莱克和莫顿提出的一种管理风格分析框架，用于衡量和解释管理者在处理员工关系时所采用的风格。
该理论基于两个维度：任务导向与人际关系导向。
任务导向是指管理者注重完成任务和实现目标的程度。
人际关系导向是指管理者注重员工关系和沟通的程度。
结合这两个维度，管理方格理论形成了四种管理风格：1. 完全委任型（1,1）：管理者很少参与员工工作，缺乏任务导向和人际关系导向。
这种风格通常导致管理者对员工缺乏指导和支持。
2. 任务导向型（9,1）：管理者高度注重任务的完成，但忽视了人际关系。
这样的管理风格可能缺乏员工的信任和合作，导致员工的士气下降。
3. 人际关系导向型（1,9）：管理者关注员工的情感需求，但忽视了任务的完成。
虽然这种风格可能增强员工的凝聚力和团队合作，但可能会忽视工作目标的实现。
4. 中间型（5,5）：管理者兼顾任务导向和人际关系导向，注重任务完成的同时也重视员工的需求和关系。
这种风格通常被认为是最有效的管理风格，能够平衡任务完成和员工关系。
情境领导模型理论是由赫尔曼·布隆和理查德·霍斯泰德提出的领导理论，该理论认为，领导者的行为和效果依赖于领导者的情境。
情境领导模型理论将领导行为分为四种类型：1. 任务导向型：领导者强调完成任务和实现目标，关注工作要求和员工表现。
这种领导行为在任务明确、员工能力较高时比较有效。
2. 关注员工关系型：领导者关注员工的情感需求和人际关系，关心员工的福利和需求。
这种领导行为在员工士气低落、困难情境下比较有效。
3. 参与型：领导者鼓励员工参与决策和问题解决过程，与员工进行协商和合作。
这种领导行为在员工能力较高、任务相对复杂时比较有效。
4. 支持型：领导者给予员工情感支持和关心，传递信任和帮助员工克服工作困难。
这种领导行为在员工遇到压力和挫折时比较有效。
情境领导模型理论认为，领导者应根据情境的要求和员工的需求，选择适当的领导行为，并在不同情境下灵活运用这些行为，以提高组织绩效和员工满意度。
管理方格理论
管理方格理论介绍管理方格理论是美国已故心理学家、行为科学家罗伯特· 布莱克（ＲｏｂｅｒｔＲ．Ｂｌａｋｅ）和简· 莫顿（ＪａｎｅＳ．Ｍｏｕｔｏｎ）两人在１９６４年出版的合著《管理方格》中首次提出，后历经修改完善，直到１９７８年合著《新管理方格理论》的出版，标志着这一理论的成熟。
布莱克和莫顿的这一理论主要研究企业管理方式的有效性问题。
他们认为，在企业管理实践中决定管理成败、管理有效性的最重要因素是管理者的两个态度（或两个关注度）及其关系：其一是对被管理者的人本关注；其二是对工作任务、工作目标的关注。
并且他们以这两个关注度在管理过程中的占比为依据，将企业管理方式进行了分类，并分析了这些管理方式的成败优劣。
布氏和莫氏（指罗伯特·布莱克和简·莫顿，下面将不再注出）还将这些内容形象的体现在独创的方格坐标中，如图１。
图１的横轴表示对工作任务、生产目标的关注程度，从左到右用１到９标注，表示对工作任务、生产目标的关注程度依次递增，１为关注度最小，９为关注度最大。
纵轴表示管理者对被管理者的人本关注程度，即关注员工的需要、个人发展、在企业里的感受等方面，从下到上也用从１到９标注，１代表对被管理者的人本关注度最低，９代表对被管理者的人本关注度最高。
这样一来，纵、横结合就形成了８１个方格，每一个方格代表一种管理方式。
在布氏和莫氏看来，典型的管理方式有五种，分别是图１中的１．１、９．１、１．９、５．５、９．９式。
布氏和莫氏还分别评述了这五种管理方式、管理风格的成败得失。
在他们看来：１．１式：管理者既不关心生产目标、工作任务，也不关心被管理者的个人发展、个人感受、个人需求，基本上是一种无管理的管理、“放羊式”管理。
他们认为，这样的管理是一种最失败、最不称职的管理，这种管理方式每个企业都需要极力规避。
９．１式：管理者只关心生产目标、工作任务，很少关心被管理者的个人需要、个人感受、个人发展。
管理方格理论
管理方格理论管理方格理论是一种用于研究领导方式和管理方法的理论，由美国行为科学家罗伯特·布莱克和简·莫顿在1964年出版的《管理方格》一书中提出。
该理论将管理方式分为四种类型，分别是任务型领导、表扬型领导、参与型领导和推动型领导。
每种领导方式都有其优点和缺点，具体应用要根据实际情况而定。
任务型领导者重视任务完成，不关心员工感受。
他们通常会强调任务的重要性，忽略员工的需求和感受，这可能会导致员工的工作积极性和创造力下降。
表扬型领导者重视员工表扬，不重视工作本身。
他们通常会表扬员工的工作成果，而不是关注工作本身的质量和效率。
这可能会导致员工对工作失去兴趣，缺乏工作热情和创造力。
参与型领导者重视员工参与，不干涉工作本身。
他们通常会鼓励员工参与决策过程，并与他们共同制定目标和计划。
这可以激发员工的工作热情和创造力，提高工作绩效。
推动型领导者重视工作本身，不关心员工感受。
他们通常会专注于完成任务，而不是关注员工的需求和感受。
这可能会导致员工对工作失去兴趣，缺乏工作热情和创造力。
管理方格理论认为，每种领导方式都有其优点和缺点，具体应用要根据实际情况而定。
同时，该理论强调领导者应该注重员工的感受和参与，以更好地促进员工的积极性和创造力，从而提高工作绩效。
该理论在实践中被广泛应用，并且得到了许多企业的证实和验证。
它帮助管理者更好地理解和调整自己的领导风格，以促进员工的合作和生产效益的提高。
然而，管理方格理论也存在一些局限性，例如它只是一种理论模型，不能完全适用于所有情况，并且在不同的文化和组织中可能会有不同的表现。
因此，管理方格理论需要在实践中不断验证和改进，以更好地指导管理实践。
管理方格理论
管理方格理论是用方格图表示和研究领导方式的一种理论。
由美国行为科学家罗伯特·布莱克和简·莫顿创立。
他们认为在企业管理的领导工作中会出现以生产为中心、以人为中心、以X理论为依据强调监督、以Y理论为依据强调自治的极端方式，为了避免这种片面的领导行为，他们于1964年发表《管理方格》一书，提出方格理论。
他们设计了由81个方格组成的图形，纵向表示领导者对人的关心程度，横向表示领导者对生产关心的程度。
在管理方格图中，1.1方格表示贫乏管理，对生产和人的关心程度都很小。
9.9方格表示理想型管理，对人和生产都很关心，能使组织目标和个人的需求最有效地结合起来，介于其间的还有很多结合方式，以反映不同的管理类型。
管理方格理论正受到各国管理界的重视。
[1]中文名管理方格理论外文名Management Grid Theory提出者罗伯特·布莱克和简·莫顿出自《管理方格》时间1964年研究领域企业的领导方式及其有效性目录1 简介2 主要内容▪指导意义▪局限性▪影响▪现实模型3 阶段培训4 起源介绍5 基本模式6 作者简介▪罗伯特·布莱克▪简·穆顿简介编辑管理方格理论理论图管理方格理论理论图管理方格理论（Management Grid Theory）是由美国德克萨斯大学的行为科学家罗伯特·布莱克（Robert R·Blake）和简·莫顿（Jane S·Mouton）在1964年出版的《管理方格》（1978年修订再版，改名为《新管理方格》）一书中提出的。
管理方格图的提出改变以往各种理论中“非此即彼”式（要么以生产为中心，要么以人为中心）的绝对化观点，指出在对生产关心和对人关心的两种领导方式之间，可以进行不同程度的互相结合。
管理方格理论（Management Grid Theory）是研究企业的领导方式及其有效性的理论，这种理论倡导用方格图表示和研究领导方式。
管理方格理论
管理方格理论管理方格理论是一种经典的管理思想模型，被广泛应用在组织管理、决策分析、资源配置等方面。
该理论通过将问题或情境抽象为方格，以图形方式展示各种关系和对比，帮助决策者更好地理解和解决问题。
本文将对管理方格理论进行详细介绍，并探讨其应用和局限性。
首先，我们来了解管理方格理论的基本原理。
管理方格理论通过将问题划分为不同的维度，并将每个维度分为若干等级，构建了一个二维矩阵。
这个矩阵可以将问题的各种要素和关系表示出来，从而帮助决策者全面把握问题的本质。
在方格中，不同的要素可以根据其重要性和优劣得到不同的位置，从而形成不同的策略和方案。
管理方格理论的应用非常广泛。
首先，它在组织管理中有很大的作用。
比如，管理方格可以将组织的任务和资源进行分类和归纳，帮助管理者更好地优化资源的配置和管理。
其次，管理方格可以用于决策分析。
在决策过程中，管理方格可以将不同的选择和因素进行比较和评估，帮助决策者做出最优的决策。
此外，管理方格还可以用于制定战略和规划。
通过对外部环境和内部资源的分析，可以将战略和规划的不同要素进行整合，形成全面的方案。
然而，管理方格理论也存在一定的局限性。
首先，管理方格只能呈现问题的静态关系，无法很好地反映问题的变化和演化。
其次，由于方格的构建是基于抽象的维度和等级划分，所以可能会存在主观性和误差。
另外，管理方格理论无法对问题的复杂性和不确定性进行很好的处理，对于一些模糊的情况可能无法给出明确的答案。
尽管管理方格理论存在一些局限性，但是它仍然是一种非常有用的管理工具。
在实际应用中，我们可以根据具体情况对方格进行改进和补充，以适应不同的问题和场景。
例如，可以引入模糊管理方格理论来处理模糊问题，或者结合其他决策支持方法来增强决策过程的科学性。
除了管理方格理论本身，还有一些相关的管理模型和方法可以和管理方格理论结合使用，以提高管理效果。
例如，SWOT分析可以用来评估组织的优势、劣势、机会和威胁，然后将这些要素在管理方格中进行对比和分析。
管理方格理论
尽管布莱克和莫顿信心十足，但是，他们的最优化设计能否在理论上把权变理论排挤出管理学阵地，似乎并 不乐观。在《新管理方格》的论述中，布莱克和莫顿虽然不承认权变理论的合理性，但却不得不在一定程度上承 认权变理论的现实性。在他们的理论推导中，也小心翼翼地避开了西蒙的有限理性学说。既然他们强调自己提出 的（9，9）型团队管理具有最优性，那就必须证明这一模式已经克服或战胜了对人类理性的各种限制。这种回避， 显露出了他们的理论软肋所在。
阶段4：设计理想的战略组织模型，要明确确定最低限度的和最优化的公司财务目标，在公司未来要进行的经 营活动、要打入的市场范围和特征、要怎样创造一个能够具有协力效果的组织结构、决策基本政策和开发的目标 等方面有明确的描述，以此作为公司的基本纲领，作为日常运作的基础。
阶段5：贯彻开发。
起源介绍
管理方格理论来源于领导方式双因素理论。
管理方格理论提供了一个解析管理行为的理论框架，现实中的管理活动不完全是上述五种类型的纯粹形态， 而是这五种类型的混合体。我们可以运用管理方格理论的不同组合方式，来认知现实中的管理类型。常见的管理 类型组合有以下几种。
家长作风。家长作风是权威型管理同乡村俱乐部型管理的第一种组合，既具有（9，1）型的强制，又具有 （1，9）型的体谅。这种领导人会把他麾下的组织当做一个大家庭，对部属兼具“严父”和“慈母”两种身份。 比如，他可以毫不留情地训斥某个工人，但当这个工人下班时，他又会递上一支烟，对他表示出真诚的关心。他 常常鼓励部下要负起责任，但又不会真正放权。比如，他会对副手说：“你就不能胆子大一点？这样下去怎能成 就大事？”但副手一旦自作主张违反了他的意图，则会遭到他毫不留情的批评。“叫你胆大也要看是什么事，这 么重要的事你怎能自作主张？”正是这两种风格的组合，会使部属陷入不确定性的泥沼，部属只能私下揣摩，把 握不准就只好请示汇报。而这种请示又可能招致胆小怕事的训斥。部属在这种情况下，就会逐渐形成唯唯诺诺的 习惯，还有可能退缩到不求有功、但求无过的贫乏型管理。凡是抱怨部下缺乏主动性和积极性的领导人，都有必 要从自己身上找找原因。从历史上看，仁慈开明的君主，坚韧而又执著的传教士，都能反映出这种管理风格。
简述管理方格论的主要观点
简述管理方格论的主要观点管理方格论，即管理科学发展过程中出现的一种重要实践方法。
它由美国著名管理学家西尔斯提出，在20世纪60年代得以流行，它基于理性的分析，以科学的方法阐述了管理的原理，被认为是管理学的一大突破。
管理方格论有六个主要观点：首先，管理是一门科学，它与其他科学有一定的共性。
管理者需要有科学精神，通过客观地观察、合理思考、实验分析等方法来把握管理事物的性质。
其次，管理是一门技术。
管理者需要掌握一定的管理技术，包括监管技术、决策技术、协调技术、组织技术等。
第三，管理是一门艺术。
管理者需要不断培养敏锐的观察力和分析能力，能够利用艺术的手段来评价和解决问题。
第四，管理是一门行为学。
管理者需要了解管理者自身的行为形式，以及组织成员如何表达自己的思想、感受和情感等，并使这些信息有效地传达出去。
第五，管理是一门社会学。
管理者需要了解自己所执行的管理任务究竟存在于社会的哪些层面，比如说个体、家庭、社会、国家和世界，以及它们之间的关系等。
最后，管理是一门伦理学。
管理者需要了解道德的价值，以及管理行为的合法性、正当性。
管理方格论是管理学中一种重要的理论，它旨在倡导科学的管理方法和思维。
它提出了六个主要观点：首先，管理是一门科学；其次，管理是一门技术；第三，管理是一门艺术；第四，管理是一门行为学；第五，管理是一门社会学；最后，管理是一门伦理学。
这些观点反映出管理学的复杂性，以及它的科学性、技术性、艺术性和道德性。
正是通过这些观点，管理者得以掌握管理的原理，不断提高管理水平，实现有效的管理。
管理方格论是管理学的重要发展脉络，它深刻反映了管理学的复杂性，强调了管理的科学性、技术性、艺术性和道德性，为当今管理研究和实践带来了重要启示。
管理方格论是一项重要的成果，它为管理者找到了一条有效的管理之路，为组织实现可持续发展做出了重要贡献。
布莱克和莫顿的管理方格理论
布莱克和莫顿的管理方格理论管理方格理论是研究企业的领导方式及其有效性的理论，是由美国得克萨斯大学的行为科学家罗伯特·布莱克（Robert R·Blake）和简·莫顿（Jane S·Mouton）在1964年出版的《管理方格》一书中提出的。
这种理论倡导用方格图表示和研究领导方式。
他们认为，在企业管理的领导工作中往往出现一些极端的方式，或者以生产为中心，或者以人为中心，或者以X理论为依据而强调靠监督，或者以Y理论为依据而强调相信人。
为避免趋于极端，克服以往各种领导方式理论中的“非此即彼”的绝对化观点，他们就企业中的领导方式问题提出了管理方格法，使用自己设计的一张纵轴和横轴各9等分的方格图，纵轴和横轴分别表示企业领导者对人和对生产的关心程度。
第1格表示关心程度最小，第9格表示关心程度最大。
全图总共8l个小格，分别表示“对生产的关心”和“对人的关心”这两个基本因素以不同比例结合的领导方式。
（1）1.1为贫乏式的管理，领导者对职工和生产都极不关心，领导效果最差。
（2）1.9为乡村俱乐部式的管理，领导者充分注意搞好人际关系，注意对职工的支持与体谅，组织气氛比较和谐，但对任务、效率、规章制度、指挥监督很少关心。
（3）9.1为任务式的管理，领导者的注意力集中于任务的效率，但不关心人的因素，对下属的士气和发展很少注意。
（4）9.9为团队式管理，领导者对生产和人都极为关心，想方设法协调各项活动，生产任务完成得好，职工关系协调，士气旺盛，职工个人目标与企业目标相结合，形成一种团结协作的管理方式。
这当然是一种最理想的领导方式，但在实际中并不容易做得到。
（5）5.5为中间式（或中庸式）管理，对人和生产都有适度的关心，保持完成任务和满足职工需要之间的平衡，追求正常的效率和令人满意的士气，倾向于维持现状。
管理方格理论认为，9.9型团队式领导是一种最理想的领导风格，应该以此作为领导者检讨和改进现有领导方式的努力方向。
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管理方格理论折叠编辑本段简介管理方格理论理论图管理方格理论(Management Grid Theory)是由美国德克萨斯大学的行为科学家罗伯特·布莱克(Robert R·Blake)和简·莫顿( Jane S·Mouton)在1964年出版的《管理方格》(1978年修订再版，改名为《新管理方格》)一书中提出的。
管理方格图的提出改变以往各种理论中"非此即彼"式(要么以生产为中心，要么以人为中心)的绝对化观点，指出在对生产关心和对人关心的两种领导方式之间，可以进行不同程度的互相结合。
管理方格理论(Management Grid Theory)是研究企业的领导方式及其有效性的理论，这种理论倡导用方格图表示和研究领导方式。
他们认为，在企业管理的领导工作中往往出现一些极端的方式，或者以生产为中心，或者以人为中心，或者以X理论为依据而强调靠监督，或者以Y理论为依据而强调相信人。
为避免趋于极端，克服以往各种领导方式理论中的"非此即彼"的绝对化观点，他们指出:在对生产关心的领导方式和对人关心的领导方式之间，可以有使二者在不同程度上互相结合的多种领导方式。
为此，他们就企业中的领导方式问题提出了管理方格法，使用自己设计的一张纵轴和横轴各9等分的方格图，纵轴和横轴分别表示企业领导者对人和对生产的关心程度。
第1格表示关心程度最小，第9格表示关心程度最大。
全图总共8l个小方格，分别表示"对生产的关心"和"对人的关心"这两个基本因素以不同比例结合的领导方式。
折叠编辑本段主要内容管理方格理论理论图管理方格图是一张纵轴和横轴各9等分的方格图，纵轴表示企业领导者对人的关心程度(包含了员工对自尊的维护、基于信任而非基于服从来授予职责、提供良好的工作条件和保持良好的人际关系等)，横轴表示企业领导者对业绩的关心程度(包括政策决议的质量、程序与过程、研究工作的创造性、职能人员的服务质量、工作效率和产量)，其中，第1格表示关心程度最小，第9格表示关心程度最大。
管理方格图中，"1.1"方格表示对人和工作都很少关心，这种领导必然失败。
"9.1"方格表示重点放在工作上，而对人很少关心。
领导人员的权力很大，指挥和控制下属的活动，而下属只能奉命行事，不能发挥积极性和创造性。
"1.9"方格表示重点放在满足职工的需要上，而对指挥监督、规章制度却重视不够。
"5.5"方格表示领导者对人的关心和对工作的关心保持中间状态，只求维持一般的工作效率与士气，不积极促使下属发扬创造革新的精神。
只有"9.9"方格表示对人和工作都很关心，能使员工和生产两个方面最理想、最有效地结合起来。
这种领导方式要求创造出这样一种管理状况:职工能了解组织的目标并关心其结果，从而自我控制，自我指挥，充分发挥生产积极性，为实现组织的目标而努力工作。
除了那些基本的定向外，还可以找出一些组合。
比如，5.1方格表示准生产中心型管理，比较关心生产，不大关心人;1.5方格表示准人中心型管理，比较关心人，不大关心生产;9.5 方格表示以生产为中心的准理想型管理，重点抓生产，也比较关心人;5.9方格表示以人为中心的准理想型管理，重点在于关心人，也比较关心生产。
还有，如果一个管理人员与其部属关系会有9.l定向和1.9体谅，就是家长作风;当一个管理人员以9.1定向方式追赶生产，而在这样做的时候激起了怨恨和反抗时，又到了1.9定向，这就是大弧度钟摆;还有平衡方法。
双帽方法、统计的5.5 方法等。
折叠指导意义布莱克和莫顿的《新管理方格》不是一本学究式理论著作，而是一本提供给经理人员进行自我检测和自我训练的应用型著作。
从它的销售量就可以看出这一点。
为了实际运用的方便，他们的书中用了大量俚语俗管理方格理论理论图词，简明易懂。
比如，他们在谈论领导，但很少用领导人这个词，而是用大众化的"头儿"。
他们倡导团队型管理(9，9)式，然而，真正的团队不是在书本上写出来的，而是在实践中练出来的。
所以，这本书的独特价值，除了它的理论意义外，主要表现在实践操作上。
要练就团队式管理，前提是准确判断自己的管理类型，然后才能看出差距，有针对性地进行训练。
布莱克和莫顿发现，现实中的管理者，往往会高估自己的管理水平。
他们统计的数据是:管理人员没有学过方格理论时，大约有75%会把自己的管理方式说成(9，9)型，然而当学习和进行科学的自我测定后，坚持自己的管理方式为(9，9)型的比例会减少到25%。
在判断自己的管理类型时，特别要防范自我欺骗，尤其是不自觉地自我欺骗。
这就需要以客观的可衡量的标准尺度来衡量现实中的管理表现。
布莱克和莫顿根据对管理坐标定位的影响大小，筛选出决策、信念、冲突、性情、涵养、努力六大要素，对每个要素给出不同的行为表述，供读者进行自我测验。
这种自我检测，可以排除大部分无意识的自我欺骗。
在该书修订版中，他们还设计了一个详细的"方格风格动态一览表"，帮助读者分析和辨认自己的管理风格。
"一览表"分为管理职能、头头行为、后果、动态、儿童期起因五个大类，每类的评价指标又分为数量不等的子项，每个子项下列举不同方格的管理表现特征。
管理职能包括计划、组织、指导、控制、人员配备、目标管理、作业评价等子项;头头行为包括沟通、冲突、咨询倾向、外表等子项;后果包括"头头-部属"的协调基础、部属反应、组织特征、长期的组织含义、事业成功程度、精神后果、身体后果等子项;动态包括正激励、负激励、核心情绪、思想方法等子项;儿童期起因不再划分子项。
借助这个一览表，管理人员可以进行较为准确客观的自我鉴定。
有了恰当的自我评价，管理人员需要开展有针对性的训练，以改进管理方法，提高管理水平，最终养成团队型管理风格。
对这种训练和养成方式的简要介绍无助于实际操作，详尽说明则会把变成培训读本，所以在此从略。
有兴趣的读者，可以阅读原著。
令人感兴趣的是，作者之一的简·莫顿，在提出管理方格以后，孜孜不倦地把这种方格分析法推广到各个领域，陆续出版有《秘书方格》、《教育行政方格》等著作。
管理方格理论理论图管理方格理论实行上是一种行为分析体系，不仅对经理有用，而且对任何人都会有所帮助，能够提高的生活质量，改善的行为方式，一直到增进的健康程度，培养的心智能力等等，都产生积极的作用。
正如作者在该书的修订版序言中所说的那样:"当代的各种迹象表明，管理方格理论是一种正确的基本框架，它可以实现思想与感情、希望与行动、梦想与现实的必要统一。
可以改变现状，而不是满足于现状。
可以把儿童培养成为坦率的、成熟的、富有同情心的、关怀别人的人，而不是把他们变成扭曲的、受折磨的或被驱使的人。
可以使自己成为健康、幸福、有成就、有贡献的人，而不使自己生病或失败。
"(《新管理方格》序，孔令济等译，中国社会科学出版社1986年版)从理论角度看，布莱克和莫顿试图用坐标体系走出此前的学术迷宫，寻找出一个惟一的、正确的、公理式的管理理论框架。
他们对权变理论进行了不留情面的批评，认为权变理论的实用主义方式会把管理者引入歧途，甚至会引起人类发展道路上不必要的绕行或倒退。
《新管理方格》主张，管理存在着最优方式，可以建立起惟一正确的体系。
管理学的地位来自于行为科学，而行为科学是同物理学、生物学并列的。
物理学对无生命的自然界提供了解释，生物学对有生命的自然界提供了解释，而行为科学为人类社会提供了解释。
它们都有公理系统和科学方法，可以使研究对象的发展变化成为可预言的。
设计一架飞机，不可能违背空气动力学，而空气动力学立足于物理学的地心引力法则;配置一个婴儿的饮食，不可能违背营养学，而营养学立足于生物学的营养法则;同样，采取某种管理措施，不可能违背管理学原理，而管理学原理立足于行为科学的相关法则。
所以，布莱克与莫顿以理想主义的姿态，试图在管理活动中寻找出最优模式和原则，并由此彻底推翻权变学派的情景决定论。
他们坚信，管理方格理论是按照行为科学的相关法则建立的，由多种方格的相互比较和逻辑推论，可以得出结论--(9，9)型团队管理是迄今最理想的管理模式，是人类社会通向理性、思辨和美好的康庄大道。
折叠局限性尽管布莱克和莫顿信心十足，但是，他们的最优化设计能否在理论上把权变理论排挤出管理学阵地，似乎并不乐观。
在《新管理方格》的论述中，布莱克和莫顿虽然不承认权变理论的合理性，但却不得不在一定程度上承认权变理论的现实性。
在他们的理论推导中，也小心翼翼地避开了西蒙的有限理性学说。
既然他们强调自己提出的(9，9)型团队管理具有最优性，那就必须证明这一模式已经克服或战胜了对人类理性的各种限制。
这种回避，显露出了他们的理论软肋所在。
有一个例子，能够说明他们的理论局限。
布莱克和莫顿曾经仿照智商、情商的测验方式，提出了一个"管理成就商数" (MAQ)的公式。
这个公式并不具有普遍意义，因为他们采用的数据过于简单，仅仅用职务提升来表示管理成就，忽略了其他因素的复杂作用，所以，"管商"并不被学界认可。
不论布莱克和莫顿的管理方格理论有多少不足，也不论他们的(9，9)型团队管理模式还会遇到什么样的挑战，他们的这种努力，说明了他们追求完美、追求理想实现的希望和勇气。
值得称道的是，即使他们的管理方格理论有缺陷，批评者也高度肯定他们在行为科学方面的贡献。
他们把社会学、心理学、人类学创造性地用于管理学研究，取得了不少突破性的进展。
尤其是在童年期经历对成人行为模式的潜在影响研究方面，以及管理方式与身心健康的关系研究方面，堪称一绝。
所以，认为，管理方格理论不可能重建管理学理论大厦，但却会在现实中为经理人员提供一个卓越的自我检测和训练系统，同时也会在管理学发展进程中留下永久性影响。
折叠影响管理方格法问世后便受到了管理学家的高度重视。
它启示我们在实际管理工作中，一方面要高度重视手中的工作，要布置足够的工作任务，向下属提出严格的要求，并且要有纪委规章作保障;另一方面又要十分关心下属个人，包括关心他们的利益，创造良好的工作条件和工作环境，给予适度的物质和精神的鼓励等。
从而，使下级机械及其工作人员在责、权、利等方面高度统一起来，以提高下属的积极性和工作效率。
管理方格理论在美国和许多工业发达国家受到一些管理学者和企业家的重视。
《管理方格》一书对美国经理阶层及管理学界有较大影响，出版后长期畅销，印数接近100万册。
该书于1978年修订再版，改名为《新管理方格》。
《新管理方格》在我国有中译本，孔令济等译，中国社会科学出版1986年出版，是"国外经济管理名著丛书"中的一种。