第二章 影响个体行为的因素-文档资料
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第二章 影响个体行为的因素(一)
一、知觉 PERCEPTION
凯利的三度归因理论认为我们对行为究竟对内还是对 外归因主要依赖于以下三个因素：
特殊性
普通情况
一贯性
一、知觉 PERCEPTION
（四）归因理论 Attribution theory
归因理论的另一个重要发现是偏差和偏见导致知觉失真。
基本归因错误：当我们对其他人的（错误）行为做判断时．我 们总是低估外部因素，而又过高估计内部或个人因素的影响。 自利偏差：就是愿意把自己的成功归结为诸如能力和努力等内 部因素而把失败归因为不走运等外部因素。
一、知觉 PERCEPTION
首因效应
晕轮效应
近因效应
社会知觉的 偏见
似我效应
定型作用
课后练习：对应每一个效应，请举出 日常生活中的一个或两个例子
一、知觉 PERCEPTION
（三）社会知觉
比如，你读了下面各种描述，能指出他们各是哪一个国家的国民吗 这些人忠实于家庭纽带，并永远照看他们的弟弟妹妹们。 这些人非常绅士，相信公正原则、保守和从不气馁。 这些人爱好科学、勤劳、对工作非常严谨。 这些人喜欢吃鱼籽酱，爱跳布尔什维舞，爱听柴可夫斯基的乐曲
课后练习：联系实际，每种归因偏差举一个例子。
第二章 影响个体行为的 因素
响个体行为的因素
个性理论与行为 价值观与行为
情绪与行为
态度与行为 学习与行为
本次课程知识要点
知觉的定义 影响知觉的因素
社会知觉
归因理论
一、知觉 PERCEPTION
（一）知觉的含义 知觉是心理学研究的重要问题，是个体心理学过程的一 个重要阶段。知觉影响人的行为，即人的行为是以知觉 为基础。 知觉是在感觉的基础上产生的，人们通过知觉，对事物 进行整体与全面的认识 知觉和感觉的关系与区别是： 感觉 指人脑对客观事物个别属性的反映。 知觉 是人脑对客观事物整体的反映，即对客观事物 赋予意义并做出解释。总之，感觉是知觉的基础，是 专一器官分析的结果。 知觉的选择性
组织行为学第二章个体心理与个体行为
激励机制的含义：见书上P34。 有效的激励机制要处理好激励变量、机体变量以及反应变量之间的关系。 公式表示： Mn＝（ Bn-1 ，GO ） Bn＝ƒ（P ，Mn） M——刺激变量，B——反映变量， GO ——组织目标； ƒ——行为函数；m——激励机制 思考（重点问题）： 从激励机制的公式来看，设计有效激励机制的关键是什么？
第一印象效应（首因效应）：根据已往经验或先入为主印象来判断事物属性。
01
运用：看待别人，避免受第一印象的不良影响；自身又要注意要给工作对象留下良好的第一印象。
02
晕轮效应：以个体的某个特征的突出印象，而将其扩大化为整体行为特征。
03
如：“情人眼里出西施”、“厌恶和尚及袈裟”
04
启示：对人事防止以点代面，以偏概全；防止把自己的主张强加于人。
支配原因稳定性
内在的
外在的
稳定
能力
工作难度
不稳定
努力
运 气
归因理论认为：我们对个体行为的不同判断，取决于我们对特定行为归因何种意义的解释。因此，归因理论在激发成就动机、促进继续努力的行为方面有重要作用。
如果行为者把工作、学习中的失败和挫折归因于智力差、能力低等稳定的内因，则不会增强今后的努力与持续性行为。
需要、动机、行为的联系
不同的需要结构产生不同的动机结构： 动机强度的不同，形成优势动机和辅助动机。 优势动机引发行为。 事实上，人的行为受优势动机支配，辅助动机影响。行为的产生有多种动机起作用。 行为分为三类： 目标导向行为：为了达到目标所表现的行为。 目标行为：直接满足需要的行为。 这两者往往由优势动机引发。 间接行为：为将来满足需要做准备的行为。
指人们在同一时刻总对少数刺激知觉得格外清楚（对象），而对其余的刺激知觉得比较模糊（背景）。背景和对象在一定环境下可以转换。
第一印象效应（首因效应）：根据已往经验或先入为主印象来判断事物属性。
01
运用：看待别人，避免受第一印象的不良影响；自身又要注意要给工作对象留下良好的第一印象。
02
晕轮效应：以个体的某个特征的突出印象，而将其扩大化为整体行为特征。
03
如：“情人眼里出西施”、“厌恶和尚及袈裟”
04
启示：对人事防止以点代面，以偏概全；防止把自己的主张强加于人。
支配原因稳定性
内在的
外在的
稳定
能力
工作难度
不稳定
努力
运 气
归因理论认为：我们对个体行为的不同判断，取决于我们对特定行为归因何种意义的解释。因此，归因理论在激发成就动机、促进继续努力的行为方面有重要作用。
如果行为者把工作、学习中的失败和挫折归因于智力差、能力低等稳定的内因，则不会增强今后的努力与持续性行为。
需要、动机、行为的联系
不同的需要结构产生不同的动机结构： 动机强度的不同，形成优势动机和辅助动机。 优势动机引发行为。 事实上，人的行为受优势动机支配，辅助动机影响。行为的产生有多种动机起作用。 行为分为三类： 目标导向行为：为了达到目标所表现的行为。 目标行为：直接满足需要的行为。 这两者往往由优势动机引发。 间接行为：为将来满足需要做准备的行为。
指人们在同一时刻总对少数刺激知觉得格外清楚（对象），而对其余的刺激知觉得比较模糊（背景）。背景和对象在一定环境下可以转换。
个体行为分析
有礼貌旳 唯物旳 容忍
–6。以己度人
• 以己度人也叫投射，就是将自己旳感觉、倾向或动 机投影到你对别人旳判断之中，即以你自己所具有 旳品质来看其他人，以为他们也具有这些品质。尤 其是当知觉者本身有某些不良品质而自己又没有意 识到旳情况下尤其如此。
–例如，一种管理人员可能被即将到来旳组织改革谣言 吓坏了，于是将别人看旳比自己更害怕组织改革；具 有悲观个性特征旳人，例如懒散、吝啬、顽固、办事 无条例等，往往以为别人比自己在这些方面更严重。
–其次，要在一定条件下，发挥两种效应旳主动作用。讲话、 办事、接触人、做详细工作，要善始善终，不能使人感觉 “无头无尾”、“虎头蛇尾”、“蛇头龙尾”。
–4。知觉防御
• 知觉防御是指人们对不利于自己旳信息会视而不见或 加以歪曲，以到达防御旳目旳。
–当知觉者发觉被知觉对象与自己已经有旳定型模式不 相符合时，便会经过抹去被知觉对象中那些与模式不 相符旳部分，从而对被观察对象加以歪曲。
（二）社会知觉旳效应
1。首因效应（第一印象）
第一印象也叫做首因效应，是指一种人在同别人首次接触时所形成 旳最初印象。它是一种人经过对别人旳外部特征旳感知，进而取得对 他旳动机、情感、意图等方面旳认识，最终形成有关这个人旳印象。 对某人旳第一印象一旦形成，就会影响到人们对他后来一系列行为旳 解释。
（1）主动作用 第一种五分钟 “新官上任三把火”
台湾大学生对各国人旳刻板印象
编号
美国人
1 2 3
• 民主旳 平旳
4 5
•
天真旳
6 • 乐观旳
7 8
式旳
9•
10
11 •
友善旳 热情旳
12
善旳
13
14 • 进取旳
组织行为学第2章个体行为基础
03
知觉与个体行为
知觉过程
知觉选择性
人们只能选择有限的信息进行加工，而忽 略其他信息。
知觉理解性
人们根据已有知识对知觉对象进行解释和 推断。
知觉整体性
人们将知觉对象视为整体，并依据经验对 信息进行整合。
知觉恒常性
当知觉对象发生变化时，人们倾向于保持 对它的原有认知。
知觉偏差
01 首因效应
第一印象对后续认知的影 响。
通过分析员工的离职率，评估激励实 践对员工保留的效果。
工作满意度调查
通过工作满意度调查，了解员工对激 励实践的感受和评价。
组织文化氛围评估
通过评估组织文化氛围，了解激励实 践对员工归属感和凝聚力的影响。
THANKS
感谢观看
价值观与个体行为
价值观是指个体对事物价值的判断和看法，是影响个体行为的重要因素之 一。
个体的价值观会影响他们的目标设定、决策方式、工作态度和人际关系等 方面，例如有的人更注重个人成就，有的人更注重团队合作。
管理者的任务之一是了解和尊重员工的价值观，并创造一个符合员工价值 观的工作环境，以提高员工的工作满意度和组织承诺。
差异性
个体行为因个体差异而异，不同个体在行为方式、 偏好和决策上存在差异。
可塑性
个体行为受到环境和社会因素的影响，具有可塑 性和适应性。
复杂性
个体行为受到多种内外因素的影响，包括生理、心理、 社会和文化等方面，具有复杂性。
个体行为的影响因素
生理因素
个体的生理特征、健 康状况和遗传基因等 生理因素对个体行为
通过合理的奖励和惩罚措 施，引导员工的行为方向 和努力程度。
工作设计与职业发展 员工参与与授权
通过合理的工作设计和职 业发展规划，满足员工的 内在需求和职业发展期望。
组织行为学第二章 个体行为的基础
第二篇 个体
精品文档
对个体行为影响较大因素的是一个 人早年经历、能力、态度、人格、 知觉、价值观和学习等。
员工行为与管理绩效有着密切的关 系。如果一个管理者能够了解和预 测员工的行为，就会成为更有效的 领导者；如果能通过不断的教育和 训练影响塑造员工的行为，使之符 合组织的目标，更接近管理者的期 待，则不但会有效地促进管理绩效 的提高，而且会大大增进员工的工 作满意度，形成精品高文档效的工作团队。
创造力
• 是指产生新的思想和新的产品的能力。创造力表 现在人能超脱具体的知觉情景、思维定势、传统 观念和习惯势力的束缚，在习以为常的事物和现 象中发现新的联系和关系，提出新的思路，产生 新的产品。
精品文档
3 实际能力与潜在能力
• 实际能力 是指实际作业已能熟练到某种程 度 。一般人们通常采用成就测量来评定一 个人在知识或技能方面达到的成就，就是 考察人的实际能力。
情商（EQ）
丹尼尔. 戈尔曼（1995）
自我把握的能力
自我意识
控制情绪
自我激励
对他人的感知能力
理解他人的情绪
富有同情心
能设身处地为他人考虑
与他人交流的能力
人际关系
领导
可信度(信誉)
精品文档
情商自我测试
• 1． 看到自己最近一次拍摄的照片，你有何想法？ • A．觉得不称心 B．觉得很好 C．觉得可以 • • 2． 你是否想到若干年之后会有什么使自己极为不安的事？ • A．经常想到 B．从来没有想过 C．偶尔想到过 • • 3． 你是否被朋友、同事或同学起过绰号、挖苦过？ • A．这是常有的事 B．从来没有 C．偶尔有过 • • 4． 你上床以后，是否经常再起来一次，看看门窗是否关
• 潜在能力 是通过采用人格测验来预测或估 计个人接受训练后可能在知识或技能方面 达到的程度。
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对个体行为影响较大因素的是一个 人早年经历、能力、态度、人格、 知觉、价值观和学习等。
员工行为与管理绩效有着密切的关 系。如果一个管理者能够了解和预 测员工的行为，就会成为更有效的 领导者；如果能通过不断的教育和 训练影响塑造员工的行为，使之符 合组织的目标，更接近管理者的期 待，则不但会有效地促进管理绩效 的提高，而且会大大增进员工的工 作满意度，形成精品高文档效的工作团队。
创造力
• 是指产生新的思想和新的产品的能力。创造力表 现在人能超脱具体的知觉情景、思维定势、传统 观念和习惯势力的束缚，在习以为常的事物和现 象中发现新的联系和关系，提出新的思路，产生 新的产品。
精品文档
3 实际能力与潜在能力
• 实际能力 是指实际作业已能熟练到某种程 度 。一般人们通常采用成就测量来评定一 个人在知识或技能方面达到的成就，就是 考察人的实际能力。
情商（EQ）
丹尼尔. 戈尔曼（1995）
自我把握的能力
自我意识
控制情绪
自我激励
对他人的感知能力
理解他人的情绪
富有同情心
能设身处地为他人考虑
与他人交流的能力
人际关系
领导
可信度(信誉)
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情商自我测试
• 1． 看到自己最近一次拍摄的照片，你有何想法？ • A．觉得不称心 B．觉得很好 C．觉得可以 • • 2． 你是否想到若干年之后会有什么使自己极为不安的事？ • A．经常想到 B．从来没有想过 C．偶尔想到过 • • 3． 你是否被朋友、同事或同学起过绰号、挖苦过？ • A．这是常有的事 B．从来没有 C．偶尔有过 • • 4． 你上床以后，是否经常再起来一次，看看门窗是否关
• 潜在能力 是通过采用人格测验来预测或估 计个人接受训练后可能在知识或技能方面 达到的程度。
第二章 个体行为.
第二章个体行为个体是组成组织的基本单元和细胞，直接影响组织的整体素质。
第一节人的行为分析一、组织管理活动中的个体行为特征理解个体行为应该是建立与维护良好人际关系的关键，也是保证组织管理成功的基本要求。
1、行为的自发性个体的行为是有其内在的动力自动发生的，外在环境因素可以影响个体行为的方向与强度，但却不能发动个体的行为。
只有内在的力量自发产生的行为，才能产生持久、有效的行为结果。
2、行为的因果性（需求支配行为）任何行为都必然有原因，在行为的产生上，必然存在因果关系。
只有在行为产生之时，占处于主导地位的需求起到支配作用，成为推动行为的内因。
3、行为的主动性个体的行为不是盲目的，任何行为的产生绝不是偶然出现的，任何行为都是受个体的意识支配。
4、行为的持久性（追求理想）由于行为是有目的的，是个体主动发生的，通常，在个体没有达到自己的目标之前，这种行为是不会停下来的。
行为的持久性，也是对个体意志品质的一种反映与衡量，在组织活动中，决定了个体克服困难、抵抗压力、忍受挫折的能力。
5、行为的可变性个体在追求个人目标实现的过程中，也要考虑到环境因素，根据拥有的资源状况以及环境的变化，选择最有利的方式，达到个人的目标。
二、影响个体行为的因素（一）个人主观内在因素：1、生理因素：遗传因素、体质状况、生理需要。
2、心理因素：感觉、知觉、思维、认识、价值观、理想、信念、态度、气质、性格、能力3、文化因素：个人所受的文化教育、专业技术、职业道德观念、礼仪等4、经济因素：个人所处的经济地位（二）客观外在环境因素1、组织的内部环境因素：P172、组织的外部环境因素：P17心理学家首先肯定遗传因素对个体行为的影响力。
遗传不仅决定了个体的生理特征，同样对个体的心理和行为特征也起一定的决定作用。
在强调遗传对个体行为影响的同时，环境因素对个体行为的影响也是不容忽视的。
其中，尤其是教育因素。
三、人本管理管理涉及到对人的管理。
实现组织目标是必要的，但实现组织目标的方法或手段丝毫不能侵犯人们的尊严。
第二章 影响个体行为的因素(二)
现在让我们将这些有个性问题的员工分为几类：
一、感情脆弱、容易受伤型
假设你在公司的高级系统部门担任管理工作， 属下共有五个程序设计师。管理上的政策是将旧 有的作业转换成电脑作业，今天你才发现进度无 法满足副总裁的需要。他要求你和每个程序设计 师私下会谈，就他们在进度上的落后提出批评和 检讨。这时你所面临的难题是一名叫若玲的属下 。 若玲感情脆弱，别人批评很容易让她有受伤的 感觉。上个星期她就曾因为你针对她的工作提出 质疑而泫然欲涕，现在你该如何面对她？
职场性格测试——测测你适合什么工作
9.如果可以在金茂大厦租个楼层来工作，你会选择 A、50层，没人打扰，而且视野不错。(1分) B、当然是最高层，喜欢站在最高点的感觉。(3 分) C、一楼，进出会比较方便。(5分)
10.你洗澡时通常从哪个地方开始涂肥皂？ A、先洗脸。(1分) B、从胸部开始。(3分) C、从个人私密处开始。(5分)
Sensing
获取信息、 了解事物的方式
Intuitive
MBTI Thinking
决策方式
善于分析；解决问题有逻辑性；运用因果推理 “硬心肠”；探求非个人的、客观的真实 ； 通情达理 ；公正
Feeling
有同情心 ；重视对人产生的影响 ； 受个人价值观的支配 ；“有恻隐之心”；慈悲为怀 追求和睦与个人的被承认 ；易接受他人影响
（1）强平衡，高灵活。 （2）敏捷好动，易适应环境。 （3）善交际，不拘束。 （4）富有精力，工作能力强，能从事 多样化、多变性的工作。 （5）在集体中，精神愉快，朝气蓬勃 （6）兴趣广泛而多变，感情丰富而不 专一。浮躁轻率，好大喜功。
活
Hale Waihona Puke 3，黏液质（稳重性） （性情沉静，动作迟缓）
第二单元 个体行为基础
5、自尊
人们在喜欢自己的程度上各不相同，这种个性特征被
称为自尊或自我肯定（self-esteem）。
高自尊的人相信自己有足够的能力胜任工作，他们在
选择工作时，喜欢冒更大的风险，不愿从事性质单一 的工作。
低自尊的人对外界影响非常敏感，他们很注意别人对
自己的评价，希望得到别人的肯定和赞同，他们更愿 意赞同他人的观点。在管理岗位上，他们更易于采取 别人所接受的观点和立场；高自尊者常采取独立的观 点和立场。
和态度。
高自我监控者比低自我监控者倾向于更关注他人的活动，
他们能扮演多重甚至相互冲突的角色，因此，高自我监
控者可能在管理岗位上更成功。
28
7、冒险性
冒险性指个体在做出决策时接受或回避风险的倾向。
高冒险者比低冒险者做出决策时需要的信息少，决策 的速度快。
具有不同冒险性的人适合作不同性质的工作，一般说
3、大五人格（the Big Five）
外倾性：
指一个人善于社交、善于言谈、武断自信方面的 人格维度。 随和性： 指一个人随和、合作与信任方面的人格维度。 责任心 ： 指一个人责任感、可靠性、持久性、成就倾向方 面的人格维度。 情绪稳定性： 指一个人平和、热情、安全（积极方面）及紧张、 焦虑、失望和不安全（消极方面）的人格维度。 25 经验的开放性： 指一个人幻想、聪慧及艺术的敏感性方面的人格
能力发展水平的差异。 能力发展水平的差异在智力上有最为明显的表现。 人的智力水平可用智商表示：
智商=
心理年龄
实理
用人之长，不求全责备
选择安排职工工作时，要尽量考虑其特长，做到 人尽其才。
双向选择，职能相配
在人员的选拔与安置上，尽量使员工的文化水平、 技能水平、择业愿望与实际工作所要求的水平相匹配， 只有这样，才能使其工作效率达到最高水平。
组织中个体行为
2.2 个体行为的基础
年龄：与工作绩效的关系，对员工的流动率、缺勤率、 生产率和工作满意度的影响
性别：与生产率和工作满意度无明显差异，与流动率 的关系有分歧，女性比男性缺勤率更高
婚姻状况：已婚员工比未婚员工缺勤率和流动率更低， 工作满意度更高
任职时间：与流动率关系最明显，呈负相关。与缺勤 率呈负相关。与工作满意度呈正相关。任职时间不是 预测生产率的最好指标。
“组织像一座冰山”，有看见的部分：战略、目标、政策与程序、
结构、技术、权威与指挥链等；也有隐藏的部分：态度、知觉、
群体规范、人际关系等。
wangym@
第二章 个体行为
管理者 指挥别人工作 解释和预测行为
个体行为 态度、个性、知觉、学习等
群体行为 群体、角色、工作团队
生产率、流动率、 缺勤率、工作满意度
wangym@
2.1 关于人的理论
需要层次理论
理论要点： （1）人的需要取决于他已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满 足的需要才能够影响行为。 （2）人的需要有层次，低一层次的需要得到满足后，高一级的需要 才出现。
我到底 想要什么？
wangym@
wangym@
2.3 影响个体行为的心理特征
通过了解人们在做事、获取信息、决策等方面的偏 好来从四个角度报告出16种不同的个性类型，用字 母代表如下：
▪ 精力支配：外向 E—— 内向I（extraversion-introversion） ▪ 认识世界：感觉 S—— 直觉N（Sensing-intuition） ▪ 判断事物：思考 T—— 情感F（thinking-feeling ） ▪ 生活态度：判断 J—— 感知P （judging-perceiving ）
(组织行为学)第二章个体心理与行为(Ⅰ)
情感与工作绩效
情感与任务绩效
01
情感对任务绩效有显著影响，积极情感的员工通常表现出更好
的任务绩效。
情感与关系绩效
02
除了任务绩效外，情感还影响关系绩效，如团队合作和人际关
系的建立和维护。
情感调节与工作绩效
03
个体可以通过情感调节策略来提高自己的工作绩效，例如通过
积极情绪的增强和消极情绪的调节。
05
情感与组织公民行为
1 2
组织公民行为与情感
组织公民行为是指员工自愿表现出的对组织的积 极贡献，情感对组织公民行为有重要影响。
积极情感与组织公民行为
积极情感的员工更可能表现出组织公民行为，如 团队协作、帮助同事和参与组织活动等。
3
消极情感与反组织公民行为
消极情感的员工可能表现出反组织公民行为，如 偷懒、推卸责任和破坏组织氛围等。
详细描述
采用多种评估方法，如目标管理 、360度反馈等，以全面了解员工 的工作表现。
总结词：绩效评估与管理是衡量 员工个体心理与行为表现的重要 手段，有助于激发员工的积极性 和创造力。
制定明确的绩效评估标准，确保 评估过程客观、公正。
将绩效评估结果与薪酬、晋升、 培训等挂钩，以激励试图将内容型和过程型激励理论结合起来，建立一个更 为全面的激励框架。
详细描述
综合型激励理论试图将内容型和过程型激励理论结合起来，建 立一个更为全面的激励框架。该理论认为员工的内在需求和外 在激励是相互作用的，组织需要同时关注员工的内在需求和外 在激励，以激发其工作动力。综合型激励理论为组织提供了更 为全面的激励框架，有助于组织更好地了解员工的心理和行为， 并采取相应的激励措施来提高其工作动力。
04
情感与行为
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情绪统一体
情绪的强度 不同的人在情绪表达强度的内在能力上存在差异，这种差异通常 是由个体的人格特点产生的。
四、情绪 EMOTIONS
（三）工作中的情绪管理
情绪劳动 情绪失调 情绪智力
情绪管理
四、情绪 EMOTIONS
情绪劳动 当员工将自己的体力或认知能力用于工作，他们就付出了体力 劳动或智力劳动。但有很多工作还需要情绪劳动。这是指员工 们在人际交往当中表达了公司所期望的情绪。
合理的回报。
三、价值观 VALUES
（一） 价值观的内涵 “企业没搞好，总经理每年拿十几万，真是不合理！” “我找工作，首先看是否有发展的机会。” “这个领导太专制了，我无法忍受列基本的信念，
是关于客观事物的意义、重要性、价值的总的评价和 看法 。 一个人价值观中不同内容具有不同的重要程度，具有 层次性，形成一个人的价值系统。 代表着基本的信仰，代表在一个人的思想里各种道德 标准的优先次序
情绪是影响员工行为的重要因素。
四、情绪 EMOTIONS
（二）情绪的维度
四、情绪 EMOTIONS
六种情绪 研究人员花费大量努力以界定和定义基础的或基本的情绪。研 究结果确定六种普遍存在的情绪：愤怒、害怕、悲哀、快乐、 厌恶及惊讶。
Happy Surprise Fear Sadness Anger Disgust
工具价值观 雄心勃勃(辛勤工作、奋发向上) 能干(有能力、有效率) 欢乐(轻松、愉快) 清洁(卫生、整洁) 勇敢(坚持自己的信仰) 助人为乐(为他人的福利工作) 正直(真挚、诚实) 富于想象(大胆、有创造性) 符合逻辑(稳定、理性的) 博爱(温情的、温柔的) 顺从(有责任感、尊重的) 礼貌(有礼、性情好) 负责(可靠的、可信赖的)
招聘以价值观把关 培育新的价值观 重视群体价值观
四、情绪 EMOTIONS
（一）情绪是什么？
区别情感、情绪、心情 Affect 情感是描述人们体验的覆盖很广范围感觉的 一般性术语。它是包含了情绪和心情的更广义的概念。 Emotions 情绪是指人们针对某人或某事的强烈感觉。 Moods 心情与情绪相比，是一种较弱的感觉，而且 通常缺少具体针对的对象。 对比：情绪是对一个对象的感觉反应，而不是人的特 性，它针对具体对象。心情则不针对具体对象。当不 再针对对象时，人们的情绪可能会转化为心情。
员的价值观相一致
三、价值观 VALUES
（一） 价值观的内涵
组织成功的经验之一，就是有明确的价值观、共同的信念 IBM公司董事长总经理托马斯·沃森称在他所著的《一个企业和 它的信念》总结企业成功的经验时认为：第一，任何组织要生存 和取得成功，必须有一套健全的理念，作为该企业一切政策和行 动的出发点；第二，公司成功的唯一最重要的因素是严守这一套 信念；第三，一个企业在其生命的过程中，为了适应不断改变的 世界，必须准备改变自己的一切，但不能改变自己的信念。
我们必须不断努力地降低成本，以保持合理的价格。 我们必须迅速而准确地提供客户的订货。 我们的供应商和经销商必须获得合理的利润。 我们要对我们的员工，以及遍布在全世界与我们一同共
事的男女同事负责。 我们要对全体员工一视同仁。 我们必须尊重他们的人格和尊严，赏识他们的才干；使
他们对工作产生安全感。
正是由于该公司严守自己的为客户提供世界上任何其他公司都比 不上最佳服务、追求卓越和尊重员工的信念．才在市场的竞争中 取得了成功
三、价值观 VALUES
（二） 价值观的类型 Types of Values
RVS（罗氏价值量表）
终极价值观 舒适的生活(富足的生活) 成就感(持续的贡献) 和平的世界(没有冲突和战争) 美丽的世界(艺术与自然的美) 平等(兄弟情谊、机会均等) 家庭安全(照顾自己所爱的人) 自由(独立、自主选择) 幸福(满足) 内在和谐(没有内心冲突) 快乐(快乐、闲暇的生活) 救世(救世的、永恒的生活) 社会承认(尊重、赞赏) 真挚的友谊(亲密关系)
缴纳我们应缴的税款。 我们必须鼓励全民进步与更好的健康和教育。 我们必须维护我们有权享有的资产，保护环境和自然资
源。 我们最后要对我们的股东负责。 生产经营必须获得丰厚的利润。 我们必须实践新的构思，必须不断进行研究、开发革新
项目承担错误并加以改正。 我们必须购置新设备，提供新设施，推出新产品。 我们必须设立储备基金以备不时之需。 如果我们依照上述各项原则经营业务，股东们就能获得
我们要为他们提供公平和优厚的报酬，以及整洁和安全 的工作环境。
我们必须全力以赴帮助我们的员工解除家庭的后顾之忧。 我们的员工必须能够随时提供建议和批评。
案例：强生公司的信条
我们必须拥有称职的管理人员，他们行事必须公正与道 德。
我们要对我们为之工作和生活的社会以至全世界负责。 我们必须做好市民—支持一切有意义的工作和事业，并
课堂活动
写出你认为你找工作时需要考虑的条件 薪水、 发展前途、 压力、 成就感、 工作环境（包括领导、同事、公平）等等
自己排排序，排好后前后同学互换一下，看看别人的排序和你的一 样吗？
结论：每个人的价值观实际上是不尽相同的，但也可以看出同样的 人容易持类似的价值观。
三、价值观 VALUES
（三） 价值观对管理的意义
第二章 影响个体行为的 因素
2019/7/16
1
第二章 影响个体行为的因素
知觉与行为 个性理论与行为 价值观与行为 情绪与行为 态度与行为
本次课程知识要点
价值观的含义 价值观的类型 情绪的含义和纬度 情绪管理
案例：强生公司的信条
我们相信我们首先应对医生、护士和患者，对母亲和父 亲及所有使用我们产品和服务的人负责，为了满足他们 的要求，我们所做的每一件事都必须具有很高的质量。
三、价值观 VALUES
（一） 价值观的内涵
价值观的来源 来源主要有遗传、早年教育和民族文化。 价值观相对稳定和持久 。
研究价值观对于理解组织行为是非常重要的。 价值观是个体态度和行为动机的基础。 价值观决定了一个人的思维框架，即个体对是非善恶
的判断 。 组织管理中很大程度上是追求组织的价值观与组织成
情绪的强度 不同的人在情绪表达强度的内在能力上存在差异，这种差异通常 是由个体的人格特点产生的。
四、情绪 EMOTIONS
（三）工作中的情绪管理
情绪劳动 情绪失调 情绪智力
情绪管理
四、情绪 EMOTIONS
情绪劳动 当员工将自己的体力或认知能力用于工作，他们就付出了体力 劳动或智力劳动。但有很多工作还需要情绪劳动。这是指员工 们在人际交往当中表达了公司所期望的情绪。
合理的回报。
三、价值观 VALUES
（一） 价值观的内涵 “企业没搞好，总经理每年拿十几万，真是不合理！” “我找工作，首先看是否有发展的机会。” “这个领导太专制了，我无法忍受列基本的信念，
是关于客观事物的意义、重要性、价值的总的评价和 看法 。 一个人价值观中不同内容具有不同的重要程度，具有 层次性，形成一个人的价值系统。 代表着基本的信仰，代表在一个人的思想里各种道德 标准的优先次序
情绪是影响员工行为的重要因素。
四、情绪 EMOTIONS
（二）情绪的维度
四、情绪 EMOTIONS
六种情绪 研究人员花费大量努力以界定和定义基础的或基本的情绪。研 究结果确定六种普遍存在的情绪：愤怒、害怕、悲哀、快乐、 厌恶及惊讶。
Happy Surprise Fear Sadness Anger Disgust
工具价值观 雄心勃勃(辛勤工作、奋发向上) 能干(有能力、有效率) 欢乐(轻松、愉快) 清洁(卫生、整洁) 勇敢(坚持自己的信仰) 助人为乐(为他人的福利工作) 正直(真挚、诚实) 富于想象(大胆、有创造性) 符合逻辑(稳定、理性的) 博爱(温情的、温柔的) 顺从(有责任感、尊重的) 礼貌(有礼、性情好) 负责(可靠的、可信赖的)
招聘以价值观把关 培育新的价值观 重视群体价值观
四、情绪 EMOTIONS
（一）情绪是什么？
区别情感、情绪、心情 Affect 情感是描述人们体验的覆盖很广范围感觉的 一般性术语。它是包含了情绪和心情的更广义的概念。 Emotions 情绪是指人们针对某人或某事的强烈感觉。 Moods 心情与情绪相比，是一种较弱的感觉，而且 通常缺少具体针对的对象。 对比：情绪是对一个对象的感觉反应，而不是人的特 性，它针对具体对象。心情则不针对具体对象。当不 再针对对象时，人们的情绪可能会转化为心情。
员的价值观相一致
三、价值观 VALUES
（一） 价值观的内涵
组织成功的经验之一，就是有明确的价值观、共同的信念 IBM公司董事长总经理托马斯·沃森称在他所著的《一个企业和 它的信念》总结企业成功的经验时认为：第一，任何组织要生存 和取得成功，必须有一套健全的理念，作为该企业一切政策和行 动的出发点；第二，公司成功的唯一最重要的因素是严守这一套 信念；第三，一个企业在其生命的过程中，为了适应不断改变的 世界，必须准备改变自己的一切，但不能改变自己的信念。
我们必须不断努力地降低成本，以保持合理的价格。 我们必须迅速而准确地提供客户的订货。 我们的供应商和经销商必须获得合理的利润。 我们要对我们的员工，以及遍布在全世界与我们一同共
事的男女同事负责。 我们要对全体员工一视同仁。 我们必须尊重他们的人格和尊严，赏识他们的才干；使
他们对工作产生安全感。
正是由于该公司严守自己的为客户提供世界上任何其他公司都比 不上最佳服务、追求卓越和尊重员工的信念．才在市场的竞争中 取得了成功
三、价值观 VALUES
（二） 价值观的类型 Types of Values
RVS（罗氏价值量表）
终极价值观 舒适的生活(富足的生活) 成就感(持续的贡献) 和平的世界(没有冲突和战争) 美丽的世界(艺术与自然的美) 平等(兄弟情谊、机会均等) 家庭安全(照顾自己所爱的人) 自由(独立、自主选择) 幸福(满足) 内在和谐(没有内心冲突) 快乐(快乐、闲暇的生活) 救世(救世的、永恒的生活) 社会承认(尊重、赞赏) 真挚的友谊(亲密关系)
缴纳我们应缴的税款。 我们必须鼓励全民进步与更好的健康和教育。 我们必须维护我们有权享有的资产，保护环境和自然资
源。 我们最后要对我们的股东负责。 生产经营必须获得丰厚的利润。 我们必须实践新的构思，必须不断进行研究、开发革新
项目承担错误并加以改正。 我们必须购置新设备，提供新设施，推出新产品。 我们必须设立储备基金以备不时之需。 如果我们依照上述各项原则经营业务，股东们就能获得
我们要为他们提供公平和优厚的报酬，以及整洁和安全 的工作环境。
我们必须全力以赴帮助我们的员工解除家庭的后顾之忧。 我们的员工必须能够随时提供建议和批评。
案例：强生公司的信条
我们必须拥有称职的管理人员，他们行事必须公正与道 德。
我们要对我们为之工作和生活的社会以至全世界负责。 我们必须做好市民—支持一切有意义的工作和事业，并
课堂活动
写出你认为你找工作时需要考虑的条件 薪水、 发展前途、 压力、 成就感、 工作环境（包括领导、同事、公平）等等
自己排排序，排好后前后同学互换一下，看看别人的排序和你的一 样吗？
结论：每个人的价值观实际上是不尽相同的，但也可以看出同样的 人容易持类似的价值观。
三、价值观 VALUES
（三） 价值观对管理的意义
第二章 影响个体行为的 因素
2019/7/16
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第二章 影响个体行为的因素
知觉与行为 个性理论与行为 价值观与行为 情绪与行为 态度与行为
本次课程知识要点
价值观的含义 价值观的类型 情绪的含义和纬度 情绪管理
案例：强生公司的信条
我们相信我们首先应对医生、护士和患者，对母亲和父 亲及所有使用我们产品和服务的人负责，为了满足他们 的要求，我们所做的每一件事都必须具有很高的质量。
三、价值观 VALUES
（一） 价值观的内涵
价值观的来源 来源主要有遗传、早年教育和民族文化。 价值观相对稳定和持久 。
研究价值观对于理解组织行为是非常重要的。 价值观是个体态度和行为动机的基础。 价值观决定了一个人的思维框架，即个体对是非善恶
的判断 。 组织管理中很大程度上是追求组织的价值观与组织成