绩效考核基础理论
绩效考核的理论基础知识
人际技能 _________ 与所有的医院职员保持开放的沟通。 _______ 利用恰当的沟通渠道。
考核的方法-4
优点
不是以个人特征来进行的考核，而是基于行 为的 有利于使考核结果准确反映绩效
缺点
在量化上依旧靠主观判断 被观察行为的设计比较烦琐，准确性易被怀 疑
考核的方法-2
5 10 15 20 25
工作质量
得分： ___________
最精确 很精确 基本精确 不精确 太粗糙
工作数量 5 10 15 20 25
得分： ___________
大幅超额完成 超额完成 完成任务 完成任务较差 完成任务极差
总分： ___________
考核的方法-2
优点
需要改进
通常能达到 要求
一直高质量
评价：他做的工作总是质量最高的。
应该增加
通常能达到要 求
一直高产出
评价：如果不是总检查来检查去的话，工作量可以更高
考核的方法-3
要素评定法（点因素法） 在GPS的基础之上经过改进而成
加权 明确指标之间关系
考核的方法-3
因素
技能 1.知识 2.经验 3.创造力 绩效 1.数量
2.质量
3.特殊贡献
态度 1.责任感 2.协作态度
1级 2级 3级 4级 5级
14 28 42 56 70 12 24 36 48 60 14 28 42 56 70
20 40 60 80 100 20 40 60 80 100 10 20 30 40 50
10 20 30 40 50 10 20 30 40 50
通过指出员工表现下列每个行为的频率，用下列评定量表在 指定区间给出你的评分。 5=总是；4=经常；3=有时；2=偶尔；1=极少或从不
绩效考核基础理论
2013-9-10
17
2、注重实绩的原则 即要求在对职工做考核结论和决定升降 奖励时，以其工作实绩为根本依据。坚持注重 实绩的原则，要把考核的着眼点、着力点放在 实际贡献上，要着重研究绩的数量关系和构成 绩的数量因素，还要认真处理好考绩与其他方 面尤其是考德方面的关系。
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某公司营销员考核表
阶段性的考核是对职员平时的各项评价 指标数据的积累。考核的连续性要求对历次 积累的数据进行综合分析，以求得出全面和 准确的结论。因此，对职工应每年进行一次 全面考核，做出年度评定，逐年连续进行。
2013-9-10
23
四、绩效考核的分类
1、按时间划分 可分为定期考核和不定期考核，定期考核又 可分为半年期、一年期和二年期、三年期不等。 2、按内容划分 可分工作态度考核、工作能力考核、工作绩 效考核、综合考核等。 3、按目的划分 可分为例行考核、晋升考核、转正考核、评 定职称考核、培训考核、对新员工考核等。
• 这一定义告诉我们，当对个体的绩效进行管理时， 既要考虑投入（行为），也要考虑产出（结果）。绩 效包括应该做什么和如何做两个方面。
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绩 效（Performance):是指组
织和其子系统（部门、流程、工作团 队和员工个人）的工作表现和业务成 果。
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5
2、绩效性质
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B、量表本身：量表形式很多，以评估工作质量为例， 可用以下典型形式 [1]不满意 [2]需要改进 [3]达到期望 [4]超过期望 [5]杰出
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2、效度（Validity）
是指绩效评估所获得的信息与待评估的真正工作 绩效之间的相关程度。 绩效评估系统是否能评估出员工的真正绩效。不 同的岗位，采取不同的标准要求来评估绩效，要分类 进行评估。如：
绩效考核理论基础及方法
绩效考核与组织绩效的关系
01
02
03
04
目标一致性
绩效考核的目标应与组织战略 目标保持一致，推动组织绩效
的提升。
相互关联性
组织绩效与员工绩效是相互关 联的，组织绩效的提升依赖于
员工绩效的协同作用。
动态调整性
随着组织发展和市场变化，绩 效考核标准和组织绩效目标应
进行动态调整。
持续改进性
通过绩效考核和组织绩效的反 馈，企业应持续改进管理方法 和流程，提升组织绩效水平。
收集绩效数据
通过各种方式收集员工的绩效 数据，如工作报告、同事评价 、上级评价等。
反馈与改进
将考核结果反馈给员工，并针 对不足之处提出改进意见和建 议。
02
绩效考核理论基础
目标管理理论
总结词
目标管理理论是一种以目标为导向的绩效管理方法，通过设定明确的目标来激 励员工实现工作成果。
详细描述
目标管理理论强调目标的明确性、可衡量性和可达成性，通过上下级共同制定 目标，明确工作职责和期望成果，使员工对自己的工作有清晰的认识，从而提 高工作积极性和效率。
如何处理考核中的主观偏差
采用多维度评估
从不同角度对员工进行考核，包括上级、下级、同事、客户等， 以减少单一评价者的主观偏差。
提供具体的评价标准
明确各项考核指标的评价标准和依据，使评价者能够更加客观地进 行评估。
加强沟通与反馈
在考核过程中加强与员工的沟通，及时反馈考核结果，并就存在的 主观偏差进行讨论和修正。
如何提高考核的公正性和有效性
确保考核的公开透明
01
让员工充分了解考核标准和流程，保证考核的公正性和公平性
。
强化绩效辅导与支持
绩效管理的理论基础
绩效管理的理论基础绩效管理是经营管理中的一项重要工具，对于企业的发展和员工的个人成长都起到了至关重要的作用。
它涉及到人力资源管理、组织管理、薪酬管理等多个方面，是企业管理中的一项重要组成部分。
绩效管理的理论基础可以从多个方面来分析和探究。
一、行为科学理论行为科学理论是绩效管理中的重要理论基础之一，它试图对人类的行为进行描述、解释和预测，以此为基础来指导管理实践。
在绩效管理中，行为科学理论可以帮助企业了解员工的行为和动机，分析员工对工作的态度和意愿，进而指导管理者采取措施来激励员工，提高员工的绩效表现。
二、目标管理理论目标管理理论是绩效管理中的另一个关键理论基础。
目标管理指的是将企业的战略目标和员工的个人目标相结合，使得员工的行为和工作成果符合企业的战略目标和利益。
在目标管理的基础上，企业可以通过设定员工个人绩效目标来激励员工，而员工在完成个人绩效目标的同时，也为企业的战略目标贡献了力量，实现了双赢的局面。
三、激励理论激励理论是绩效管理的又一重要理论基础。
激励理论主要围绕着人的行为动机展开，试图从心理学的角度解释人如何受到各种激励因素的影响而产生行为。
在绩效管理中，企业可以利用各种激励手段，如薪酬激励、晋升激励、奖励激励等，来激励员工，提高员工的工作动力和绩效表现。
四、控制理论控制理论是绩效管理的另一重要理论基础。
控制理论强调管理者通过监控和控制员工的工作表现，以确保员工的行为和工作成果符合企业的要求和标准。
在绩效管理中，企业可以通过设定绩效指标和标准，对员工的工作进行监控和控制，及时发现和解决问题，提高员工的工作质量和绩效表现。
总之，绩效管理涉及到多个学科领域和理论体系，如行为科学、目标管理、激励理论、控制理论等。
有效地运用这些理论和工具来实施绩效管理，对于提高员工的工作动力和绩效表现，推动企业的发展和创新都具有重要的促进作用。
教师绩效考核的理论基础及操作要点-最新文档
教师绩效考核的理论基础及操作要点教师工作是一种能够创造价值的复杂脑力劳动, 具有创造性、迟效性、隐蔽性、多维性等特点。
对教师的评价问题一直是学校管理领域的难题, 以至于时至今日还无法从根本上解决。
本来以事实为依据的对教师的评价应具有权威性和说服力, 但由于教师评价复杂程度高, 而可测性与可比性又低, 所以在实践中, 教师对其评价往往斤斤计较、颇有微词,很不服气。
2009 年初,人力资源社会保障部、财政部、教育部联合下发了《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》（以下简称《意见》）, 要求:“义务教育学校实施绩效工资分配改革, 建立符合教育教学规律和教师职业特点的教师绩效考核制度, 为绩效工资分配更好地体现教师的实绩和贡献、更好地发挥激励功能提供制度保障”。
从中可以看出, 教师绩效工资分配的主要依据是绩效考核结果。
要对教师绩效考核科学评定, 必须建立一套科学、公正、合理的考核细则, 而由于各校虽然从办学方针、办学性质、办学要求等大的方面来说是一致的,但由于各地各校具体情况的不同, 所以很难用全国统一的考核细则来实施。
必须根据各地各校具体情况, 制定相应的实施方案。
为此, 本文想对此问题从管理学的视角进行一些研究, 为各地各校提供理论及实践层面的指导。
一、教师绩效考核的理论基础1、X效率理论X效率理论是由美国经济学家哈维？莱宾斯坦于1966年最早提出。
莱宾斯坦通过研究发现, 决策的基本单位不是企业而是个人,个人并不具有完全理性,而是具有选择性理性, 努力是一个不确定的量，个人在一定程度上存在着惰性。
［1］按照X效率理论，努力程度是个人理性决策的结果, 而个人的理性程度首先要受“本我功能”和“超我功能”两种相互冲突的人格倾向的影响, 此外还受内部和外部压力的影响。
在通常情况下, 随着压力的增加, 一个人为了达到自身人格倾向的平衡, 会提高其理性程度, 这种提高的幅度会随着压力的逐渐加大而渐趋减少, 直至达到某一“高原”,压力的继续增大不会再提高个人的理性程度,特别是在人们对压力有抵触的假设下, 压力增加到一定程度后, 个人的理性程度会随着压力的继续增加而下降。
绩效考核的基本理论.
二、绩效考核 含义
也叫绩效考评。是考评者按照特定的程 序，采用一定的方式方法，根据预定的量化 指标和标准，对员工个人或团队的行为和结 果进行测量、考核、评价的过程。
绩效考核方案的制定
《人力资源管理基础》 《人力资源管理基础》
三、绩效考评的基本特点
1 2 3 4 绩效考评不是孤立的事件，它与企业的发展 战略、组织架构、人力资源管理、经营管理息息 相关。 绩效考评具有指向性，它的出发点和终点就是 企业的整体绩效，是为了使企业更好地生存发展。 绩效考评具有层次性和针对性，不同的岗位、 不同的部门和不同的行业对绩效考评的标准、方 式和内容的要求是不同的。 绩效考评具有时限性，它要求在一段时间以内， 对考评做出明确的结论。考评既可以按月度、季度、 年度定期进行，也可以不定期进行。 绩效考评是一个过程，不是简单的行为，它是 由诸多步骤共同组合而成的行为的集合。
绩效考核结果的处理
绩效考核方案的制定
《人力资源管理基础》 《人力资源管理基础》
（一）绩效考核的目的
首要目的是绩效改进。 其次是为了内部奖罚。
绩效考核方案的制定
《人力资源管理基础》 《人力资源管理基础》
（二）绩效考核方案适用的范围
适合本单位所有已转正的正式员工。
绩效考核方案的制定
《人力资源管理基础》 《人力资源管理基础》
设计考核目的 按照考核目的设计指标
绩效考评指标 体系的设计
给指标设计出）
设计全员考核等级
二级审查
绩效考核方案的制定
《人力资源管理基础》 《人力资源管理基础》
大学生实验超市绩效考核表
考核要素 权重%
考核具体内容 热爱本职工作，责任心强。 分 值 5 迟到早退1次扣1分，病事假1次扣0.5分，旷工1次 扣5分。 不服从工作安排酌情扣1-5分。 扣分标准 被考核者姓名
绩效评估的基本理论
2.销售额
• 通过对某段时间销售额的测量来对职工的销 售绩效进行评估.
• 销售额的测量是以结果为基础的评估,有时候 存在条件\机会不均等的问题
3.个人资料
• 这种方法是把职工工作过程中相关的个人 信息运用到绩效评估中.
• 个人资料包括职工旷工或迟到的次数、受 斥责或违纪的次数等。但是把个人资料运 用于绩效评估也会产生误差。
评估误差的主要种类
• 过宽的错误 • 过严的错误 • 趋中错误 • 认知偏差
控制误差源
• 无意误差 • 有意误差:有时候评估者出于某些特殊原因
而有意对职工的工作绩效作出不准确的评 价.
实用性
• 绩效评估系统给单位或组织带来的效益必 须大于其支出.
绩效评估的方法
客观性测量与主观性 测量
4.模拟测试
• 在标准化的条件下对工作情境进行模拟， 以此测试职工工作绩效。
5.商务统计
主观性测量
• 主观性测量更多地依靠一些主观性的、人 为的判断来进行评估。
• 比较序列法和绝对标准法
比较序列法
• 排序法:采用排序法,职工之间可以直接进 行比较.
成对比较法
• 把所有职工两两配对，由评估者评出每一 对中绩效较好的职工，然后再进行配对， 再评出每一对中绩效较好的职工，最后根 据每次被评为绩效较好的职工的次数形成 一个等级，经过成对比较后选出的职工就 位于等级的前面。
强迫分布法
强制分布绩效评估标准
比较序列法的优点
• 简单明了，便于理解与使用，有助于员工 的升迁、任用和进行不用的奖励，也有利 于防止在评估过程中产生过宽、过严和趋 中的错误。
比较序列法的不足
• 只能对职工的整体绩效进行评估，职工之间绩效的绝 对差异以及不同工作组之间的绩效水平难以进行比较 。
绩效考核制度的理论基础和实施方法
绩效考核制度的理论基础和实施方法一、绩效考核制度的意义绩效考核制度是一种管理工具，通过对员工绩效进行评估和分析，促进员工的工作积极性和责任感，提高组织整体绩效水平。
绩效考核制度的设计和实施，需要建立在明确的理论基础和合理的方法体系上。
二、绩效考核制度的理论基础1. 利益相关者理论利益相关者理论认为，组织的发展和成功离不开内部和外部的利益相关者的支持和合作。
绩效考核制度作为一种管理工具，可以促使各利益相关者以更加积极的态度和合作方式参与工作，从而提高整体绩效水平。
2. 契约理论契约理论认为，劳动力市场存在不完全信息和权力不对等的问题，而绩效考核制度可以通过明确的契约和激励机制，减少信息不对称和动机不足的情况，增强员工对组织的忠诚度和归属感。
3. 动机理论动机理论认为，员工的行为是受到内在和外在动机因素的影响。
绩效考核制度可以通过激励机制，激发员工的工作动力和创新能力，提高员工的工作热情和工作绩效。
三、绩效考核制度的实施方法1. 目标设定绩效考核制度应该以明确的工作目标为基础，使员工和组织在工作中有清晰的方向和共同的目标。
目标设定应该具体、可量化，并与组织的战略目标相一致。
2. 指标制定绩效指标应该具备可衡量性、可比较性和客观性。
可以采用定量指标和定性指标相结合的方式，考虑员工的不同岗位和工作性质，制定出合理的指标体系。
3. 评估方法评估方法应该公平、公正、客观，避免主观偏见和个人偏好的影响。
可以采用多维度评估和多人评估相结合的方式，确保评估结果的客观性和准确性。
4. 激励机制绩效考核制度应该设立合理的激励机制，激励员工在工作中积极主动地发挥才华和能力。
可以采取薪酬奖励、晋升机会、培训发展等方式，激励员工不断提高自身的绩效水平。
5. 反馈和改进绩效考核制度应该建立起良好的反馈机制，及时给予员工评估结果和改进建议。
同时，还应该根据员工的反馈和意见，不断完善和改进绩效考核制度，提高其适应性和有效性。
四、绩效考核制度的挑战和应对策略1. 主观偏见和个人偏好在绩效考核过程中，可能存在主观偏见和个人偏好的情况。
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13.03.2021
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精品课件
通用电气（中国）公司的考核内容包括“红”和“专” 两部分，“专”是工作业绩，指其硬性考核部分；“红”是考 核软性的东西，主要是考核价值观；这两个方面综合的结果就 是考核的最终结果，可以用二维坐标来表示，如图5-1所示。
精品课件
我们所处的环境
优胜劣汰、适者生存！ 市场不相信眼泪！不同情弱者！
13.03.2021
8
精品课件
我们要时刻提醒自己：
谁是我们的客户？ 他们需要我们提供那些服务？ 他们的评估标准与期望是什么？ 目前我们的产品或服务可以满足客户的需求吗？ 哪些应算是附加价值？ 我们能否做得更好以满足客户的需要和期望？ 我们可以发展其他产品或服务吗？
13.03.2021
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精品课件
考评内容
指标类型
具体指标
工作成果(45%)
业务处理成 果
创新成果
知识与技能
工作能力(30%) 计划性
协调能力
工作态度(15%)
责任感
其他（10%）13.03.2出0勤2率1
主管评语
信息技术的培训效果和次数 数据信息平台的建立效果和有关应用程序的开发合理性 电子商务的效果，网页的点击率 自动改进工作方法或提出建议，成效良好（9—10） 能拟订工作方法或提出建议，成效普通（6—8） 满足现状，份内工作少有改进，成效稍差（0—5） 有丰富的学识和技能，善于学习，足以完成本身工作（14—15） 知识和技能均为一般水准，尚能完成本身工作（9—13） 知识与技能稍感不足，执行职务需详细提示（0—8） 有优越的企划力、计划力而完全达成目标5 对例行工作有计划完成3 缺乏计划性，未达成目标1 能与有关单位协调良好，顺利完成工作（9—10） 无特别有缺少交涉协调的行为（6—8） 本位主义浓厚，缺乏与人交涉协调（0—5） 极有责任感，遇到困难均有突破难关（4—5） 对所交代的工作，均有负责任去完成（2—3）
经常推委责任，无责任感（0—1） 实际出勤天数 / 应出勤天数
精品课件
分值
15 10 10
考核者
上级主管 上级主管 上级主管
10依据来源上级主 Nhomakorabea 上级主管 促销主管
15
5
上级主管
主管的感受/记 录
10
5
10
人事主管
11人事主管
3、绩效考核
绩效考核是指企业的各级管理者通过某种手 段对其下属的工作情况进行定量与定性评估的 过程。
13.03.2021
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精品课件
2）绩效的多维性:
除了产量指标完成情况外，质量、原材料消 耗率、能耗、出勤甚至团结、服从、纪律等硬、 软方面都需要综合考虑，逐一评估。管理人员 也要从工作绩效、工作能力、工作态度等方面 进行评估。
3）绩效的动态性：
员工的绩效是会变化的随着时间的推移，绩 效差的可能改进绩效，绩效好的也可能逐步变 差，因此管理者千万不能凭一时印象，以僵化 的观点看待下级的绩效。
绩效的含义非常丰富，在不同的情况下，绩效 有它不同的含义。从字面上看，“绩”是指业绩， 即员工的工作结果；“效”是指效率，即员工的 工作过程（行为和素质）。
13.03.2021
3
精品课件
• 即包括行为和结果两个方面，行为是达到绩效结果 的条件之一。这一观点在布卢姆布里奇 Brumbrach （1988）给绩效下的定义中得到很好的体现，即“绩 效指行为和结果。行为由从事工作的人表现出来，将 工作任务付诸实施。（行为）不仅仅是结果的工具， 行为本身也是结果，是为完成工作任务所付出的脑力 和体力的结果，并且能与结果分开进行判断” 。
绩效管理循环
绩效辅导实施：
活动：观察、记录和总结绩 效，反馈、探讨、指导。 时间：整个绩效期间
绩效评估：
活动：评估员工的绩效。 时间：绩效间隔期间
评估结果适用：
员工发展计划、人事变动
薪酬调整、奖金发放、培训
15
精品课件
二、从绩效考核到绩效管理
绩效考核
绩效管理
内容
结果
结果与过程
着眼点
监督、控制
激励、发展
重心
考核表格的设计
与战略的关联
上司角色
警察、裁判
教练
流程 沟通模式
13.03.2021
一次性的考核 上级主动、单向
精品课件
持续评估和沟 通 上下级都主动 双向/多向
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三、绩效考核的原则 1、客观、公正、科学、简便的原则
绩效考核基础理论
13.03.2021
精品课件
1
第一节 绩效考核概述
你知道吗？
由丹—布兰斯特研究会进行的一项调 查表明：管理人员最不愿意做的工作第 一项是解雇员工；第二项就是正式评定 员工的工作业绩。
13.03.2021
2
精品课件
一、绩效考核含义与性质
1、 绩效的含义
绩效=结果+过程（即行为和素质）
2、绩效性质
1）绩效的多因素性：
（
内 因
主 观 性
技能S 激励M
）
外 性 （ 环境E
因 ）客
观
机会O
绩效P
P=F（SOME）此公式说明，
13.03.2021 绩效是技能、激励、机会与环境四变量的函数
6
精品课件
我们所处的环境
鹿要么被狮子吃掉，要么比狮子跑的快！
让我们做的更好吧
13.03.2021
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• 这一定义告诉我们，当对个体的绩效进行管理时， 既要考虑投入（行为），也要考虑产出（结果）。绩 效包括应该做什么和如何做两个方面。
13.03.2021
4
精品课件
绩 效（Performance):是指组织
和其子系统（部门、流程、工作团队 和员工个人）的工作表现和业务成果。
13.03.2021
5
精品课件
狭义绩效管理：为员工设定工作目标、对目 标的实现程度进行考核并根据考核结果制定 奖惩决策的过程。
13.03.2021
14
精品课件
绩效管理工作流程图
组织目标分解
绩效反馈面谈：
活动：主管就评估的结 果与员工讨论。 时间：绩效期间结束时
13.03.2021
KPI与绩效计划：
活动：与员工一起确定 绩效目标，行动计划。 时间：新绩效期间开始
红
Ⅲ，业绩不行， 还需要努力。
Ⅳ唉，太差了！ 走吧
13.03.2021
精品课件
Ⅰ.晋升、加薪， 太好了，好好
干！
专
Ⅱ价值观没被 认同，不受欢
迎
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4、绩效管理 （Performance
management）
广义绩效管理：明确企业战略，对企业战略 目标的分解、细化，使企业战略目标落实到 部门和个人，从而通过推动战略执行而提高 企业经营业绩的过程。