案例分析第四章有答案版
第四章工程招投标实例及案例分析
序号 问题 提问单位 提问时间 答复
1
……
n
问题：1、该项目的标底应采用 什么方法编制？
2、业主对投标单位进行资 格预审应包括哪些内容？
3、招标工作的内容是否正确?如不正确请改正， 并排出正确顺序。
案例1 答案
1、标底编制可以采用工料单价法和综合单价法，根据招标工程的 具体情况选择合适的编制方法。 2、招标中的不当之处体现在：
①因征地工作尚未完成，因此不能进行施工招标； ②一个工程不能编制两个标底，只能编制一个标底； ③在招标中，业主违反了招投标法的规定，以不合理的条件排斥 了潜在的投标人 ④承包商的投标文件若由项目经理签字，应由法定代表人签发授 权委托书； ⑤在投标截止日期之前的任何一天，承包商都可以递交投标文件 ，也可以对投标文件作出补充与修正，业主不得拒收； ⑥开标工作应由业主主持，而不应由招投标管理机构主持； ⑦市公正处人员无权对投标单位的资质进行审查； ⑧评标委员会必须是5人以上的单数，而且业主方面的专家最多 占1／3，本项目评标委员会不符合要求。
案例分析
其他
案例1在某建筑工程施工公开招标中，有ABCDEFGH等施工
单位报名投标，经招标代理机构资格预审合格，但建设单位以 A单位是外地单位为由不同意其参加投标。
评标委员会由5人组成，其中当地建设行政主管部门的招投标管 理办公室主任1人，建设单位代表1人，随机抽取的技术经济专 家3人。
评标时发现，B单位的投标报价明显低于其他单位报价且未能 说明理由；D单位投标报价大写金额小于小写金额；F单位投标 文件提供的施工方法为其自创，且未按原方案给出报价；H单 位投标文件中某分项工程的报价有个别漏项；其他单位投标文 件均符合招标文件要求。
国开劳动与社会保障法第4章案例
国开劳动与社会保障法第4章案例及答案1．李某系永固建筑公司的职工，2008年8月因拖欠工资问题与永固建筑公司发生劳动争议。
建筑公司工会出面进行协调，永固建筑公司认为这属于公司的内部人事问题和财务问题，工会不应介入。
在工会的支持下，李某向当地劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁，永固建筑公司在得知劳动争议仲裁委员会中有当地工会代表之后，拒绝参加仲裁。
试分析：（1）在本案中，劳动争议仲裁委员会应当如何处理争议？（2）工会参与解决劳动争议的权利有哪些表现形式？2．唐某是某公司一名职员，2007年3月与公司签订了6年劳动合同，唐某因为为人正派，做事认真，被大家推举为公司的工会职工代表。
唐某经常为职工福利等事项与公司高层管理人员发生争执。
2009年3月唐某接到公司与其解除劳动合同的通知，理由是唐某春节期间不服从公司安排，没有加班。
唐某不服，提出申诉。
经调查查证，2009年春节期间公司没有法定的加班理由，同时也没有正式安排唐某加班。
试分析：（1）该公司的做法是否合法？请用相关法律予以说明。
（2）此案应如何处理？3．2007年3月5日，某纺织公司工会代表全体职工与公司签订了集体合同。
合同规定：职工工作时间为每日8小时，每周40小时，周六、周日为公休日。
如果在周六、周日安排职工加班，便在加班后的一周内安排补休；在上午和下午连续工作4个小时期内安排工间操各一次，每次时间为20分钟，此20分钟计入工作时间之内；职工的工资报酬不低于每月800元，加班加点的工资及其他实物性福利不包括在内；工资于每月5日前支付；合同的有效期为自2007年 4月1日至2008年4月1日，双方对于集体合同都要严格遵守，任何一方也不能违反，否则要赔偿给对方所造成的损失。
此合同于2007年3月20日被劳动行政管理部门确认。
2007年8月1日，纺织公司从人才市场上招聘了一批女工，去充实新建立的一个纺织分厂。
2007年8月3日纺织公司与这批女工签订了劳动合同。
第四章 案例分析答案参考
潢室 设内 计装
高档
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重金装修旗舰店，打造高档、 典雅、精制、温馨的室居环境， 营造休闲、放松、恬静、柔和的 气息和氛围，十分符合职场打拼 承受重压的职业白领和小资的品 位，对恋爱中的情侣也是温馨的 休闲港湾和爱情的见证地。无论 是几十万小店的装修还是上百万 的中型店的修饰，富有时尚气息 的哈根达斯店一开张营业，纷至 沓来的情侣和白领会很踊跃和及 时的支付装修的成本。换来的是 短暂的温馨修憩和十分昂贵的冰 淇淋，还有就是自我感觉的良好 和虚荣心的满足 。
哈根达斯初体验
ONE:建立品牌旗舰店
哈根达斯（Haagen-Dazs）作为美国冰 淇凌品牌，1921年由鲁本·马特斯 (Reuben Mattus)研制成功，并于1961在 美国纽约布朗克斯命名并上市。它亦成立 了连锁雪糕专门店，在世界各国销售其品 牌雪糕，在54个国家或地区共开设超过 700间分店。 哈根达斯生产的产品包括雪糕、雪糕条、 雪葩及冰冻奶酪等。哈根达斯是风靡全球 的冰淇淋品牌，1921年由鲁本.马特斯创 建于纽约。哈根达斯采用纯天然材料，不 含任何防腐剂、人造香料、稳定剂和色素。
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二、哈根达斯为什么会令人 无法抗拒？
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第四章 倾听案例分析精选全文完整版
可编辑修改精选全文完整版用“心”沟通场景一：妻子：累死我了，一下午谈了三批客户，最后那个女的，挑三拣四，不懂装懂，烦死人了。
丈夫：别理她，跟那种人生气不值得。
（给妻子出主意）妻子：那哪儿行啊！顾客是上帝，是我的衣食父母！（觉得丈夫不理解她，烦躁）丈夫：那就换个活儿干呗，干吗非得卖房子呀？（接着出主意）妻子：你说得倒容易，现在找份工作多难啊！甭管怎么样，每个月我还能拿回家三千块钱。
都像你的活儿，是轻松，可是每个月那几百块钱够谁花呀？眼看涛涛既要上大学了，每年的学费就万把元吧？！（觉得丈夫不理解，还说风凉话，开始抱怨）丈夫：嘿，你这个人怎么不识好歹？人家想帮帮你，怎么冲我来啦？（也动气了）妻子：帮我？你要是有本事，像隔壁小萍丈夫那样，每月挣个四五千，就真的帮我了。
（接着抱怨）丈夫：看着别人好，和他过去！不就是那几个臭钱嘛？有什么了不起？！（急了）场景二妻子：累死我了，一下午谈了三批客户，最后那个女的，挑三拣四，不懂装懂，烦死人了。
丈夫：大热天的，再遇上个不懂事的顾客是够呛。
快坐下喝口水吧。
（把她平日爱喝的冰镇酸梅汤递过去）妻子：唉，挣这么几个钱不容易，为了涛涛今年上大学，我还得咬牙干下去。
（感到了丈夫的理解与关切，继续宣泄心里的烦恼）丈夫：是啊，你真是不容易，这些年，家里主要靠你挣钱撑着。
（表达对妻子的感激，主动把自己放在一个低调位置上）妻子：话不能这么说，涛涛的功课、人品，没有你下力，哪儿能有今天的模样？唉，我们都不容易。
（气全消了，把丈夫抬回他应有的位置上）问题：1、在场景一与场景二中，哪对夫妻进行了有效的沟通？2、他们是如何进行有效沟通的？参考答案：倾听有以下三种类型：第一种，专心地听，即完全理解说话者的观点、价值观、态度、情绪和感情。
第二种，关注地听，即要求分析信息、记住内容，和对说话者提问。
第三种，随意地听，即最不费劲的，如看电视或听收音机。
在场景一中，丈夫只是关注地听了妻子的抱怨，而没有专心地听，即没有完全理解妻子的态度、情绪和感情。
案例分析【第四章】【有答案版】
案例分析题1、甲公司与李某签订一份２年期劳动合同。
双方在劳动合同中约定：试用期3个月，试用期间李某的工资按约定工资（月薪1600元)的６0％执行。
如在劳动合同履行期间甲公司发生经营方式调整,则劳动合同即行终止，甲公司无需向李某支付经济补偿。
问：(1)甲公司与李某在劳动合同中约定的事项有哪些不合法之处?(２）假定双方在合同中同时约定：如双方发生劳动争议只能向甲公司所在地的人民法院提起诉讼。
该约定是否合法，为什么?2、20１0年5月，李某去一家外企应聘,声称自己是某名牌大学法学硕士毕业，取得了司法考试资格证书，并将自己的证书复印件交给了招聘人员。
该公司急需法律顾问,于是以高薪聘请李某,请其担任法律主管，双方签订了劳动合同，合同期限为5年,试用期为6个月。
李某自2010年5月开始工作后，在试用期内经常发生错误,特别是在一项合同审查中,没有对该合同的重大纰漏提出法律意见，导致公司损失巨大。
公司于２010年1２月了解到，李某的司法考试证书是伪造的。
于是公司立即主张解除与李某的劳动合同。
问:(1)公司是否有权解除李某的劳动合同?为什么?（２)若李某此时已经怀孕,公司是否还有权解除合同?依据是什么?(3)公司是否有权要求李某承担相应的损失?3、汪某于20０8年6月1日与甲公司签订了为期3年的劳动合同,双方约定月工资2000元，试用期8个月，试用期工资1200元。
２009年１2月１日，甲公司以汪某团队观念淡薄、创新意识不足为由解除了劳动合同,并未支付任何经济补偿。
问：(1)双方签订的劳动合同内容违法之处有哪些?（2)甲公司解除合同的理由是否成立?为什么?(３)如果甲公司与汗某签订竞业限制条款，需要满足什么条件?【答案】(1)试用期8个月违反了《劳动合同法》规定的最长使用期6个月试用期工资1200元,违反了试用期工资应该不低于约定工资的８０%为16０0元，(2）不成立，不属于用人单位解除劳动合同的法定理由。
（3）汪某应该为甲公司的高级管理人员，高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
民事诉讼法案例分析
第四章主管与管辖[案情]原告李某于1991年6月10日向某市中级人民法院递交起诉状称:被告宋某于1986年11月租用原告房屋二间,每月租金200元,租期3年。
现租期已过,原告要求被告迁出,收回房屋自用。
中级人民法院告知原告本院对本案无管辖权,没有受理原告的起诉,让其到区人民法院起诉。
王某想不通,认为中级人民法院的审判员水平高,更能公正审理案件,区法院的审判员水平不高,不愿去区法院起诉。
[问题]本案应由哪级法院管辖?《民事诉讼法》对级别管辖是如何划分的?[答案与分析]根据《人民法院组织法》规定,我国人民法院的设置分为四级,即基层人民法院、中级人民法院、高级人民法院和最高人民法院。
这四级人民法院都有权审理一定范围的第一审民事案件。
但由于它们各自的职能不同,所担负的审理第一审民事案件的任务不同,因而各自受理第一审民事案件的职权范围需要进行合理划分。
《民事诉讼法》第18条规定:“基层人民法院管辖第一审民事案件,但本法另有规定的除外。
”据此,第一审民事案件原则上由基层人民法院管辖。
《民事诉讼法》第19条规定:“中级人民法院管辖下列第一审民事案件:(1)重大涉外案件:(2)在本辖区有重大影响的案件:(3)最高人民法院确定由中级人民法院管辖的案件。
《民事诉讼法》第20条规定:“高级人民法院管辖在本辖区有重大影响的第一审民事案件。
”《民事诉讼法》第21条规定:“最高人民法院管辖下列第一审民事案件:(1)在全国有重大影响的案件:(2)认为应当由本院审判的案件”。
本案是一个比较简单的民事案件,不必由中级人民法院管辖。
当事人的担心是不必要的,对区法院的审判如果不服,还可以上诉至中级人民法院。
所以本案应由区法院管辖。
[小结]管辖权的规定,其依据是审判权合理分工,充分实现人民法院的审判职能。
级别管辖的划分,就管辖案件的数量而言,构成一个金字塔式的情形,基层人民法院管辖的案件最多,最高人民法院管辖的案件最少。
裁定管辖案例：1991年5月,某市南区法院民事审判庭庭长于某搬家至南区某街15号居住,正位于南区市民戴某的房屋后面,于某靠近戴某房后屋檐搭建一间9平方米厨房,严重影响了戴某家通风采光。
学校教育案例分析——第四章学生的权利与义务
原告：2001年，航中被批准实行企办、民助，学校为了生源， 把向的照片登在学校招生广告上，并注明考上北大，目的是吸引 更多的学生来校读书，显然有经济利益驱使。
被告：构成侵犯肖像权的要件是本人是否同意和肖像的用 途是否以营利为目的。航中属于事业单位，并非营利性质的 单位。 原告：未经肖像权人同意擅自使用的均构成肖像侵权。对 肖像权的侵犯不应该由是否营利为目的来衡量是否侵权，主 要取决于是否征得肖像权人的同意。 问题: 1.被告的行为是否构成侵权? 2.侵犯肖像权的构成要件是什么?
一、法律意义上的‚学生‛ 指在各级各类学校及其他教育机构中登记注册并 有其记录学业档案的受教育者。 学生的法律地位集中体现在受教育权的享有，它 是学生具体权利义务的基础。
二、学生的权利 (一)学生的基本权利 1.学生有参加教育教学计划安排的各种活动,使用教育教学设 施,设备,图书资料的权利 2.学生有按照国家有关规定获得奖学金,贷学金或助学金的权 利. 3.学生有在学业成绩和品行上获得公正评价的权利和在完成规 定的学业后获得相应的学业证书。 4.学生有对学校给予的处分不服向有关部门提出申诉,对学校, 教师侵犯其他人身权,财产权等合法权益,提出申诉或者依法提 起诉讼的权利。
安徽庐江县学生霍某某在2008年高考后被合肥技校录取然而在读技校将近半年后却收到了一份大学录取通知书原来霍某某早被中央财经大学继续教育学院金融专业录取录取通知书在2008年8月17日就以特快专递邮件从高校寄出但是邮政局只是将邮件送到村委会没有直接交给霍某结果造成录取通知书被滞留在村委会使霍某某到2009年1月1日才收到邮件
学校不具备没收的行政主体资格，作为学校工作人员的教师 也无权实施行政法意义上的没收。<西游记>也不属于可被没收 的物品.教师对学生物品的‚没收‛是一种对物品的暂时控制， 是行使管教权的表现。
第四章案例分析及答案
第四章绩效管理案例及答案案例1：A公司，成立于五十年代初。
经过近五十年的努力，在业内已具有较高的知名度并获得了较大的发展。
目前公司有员工一千人左右。
总公司本身没有业务部门，只设一些职能部门;总公司下设有若干子公司，分别从事不同的业务。
在同行业内的国有企业中，该公司无论在对管理的重视程度上还是在业绩上，都是比较不错的。
由于国家政策的变化，该公司面临着众多中小企业的挑战。
为此公司从前几年开始，一方面参加全国百家现代化企业制度试点;另一方面着手从管理上进行突破。
绩效考核工作是公司重点投入的一项工作。
公司的高层领导非常重视，人事部具体负责绩效考核制度的制定和实施。
人事部是在原有的考核制度基础上制定出了《中层干部考核办法》。
在每年年底正式进行考核之前，人事部又出台当年的具体考核方案，以使考核达到可操作化程度。
A公司的做法通常是由公司的高层领导与相关的职能部门人员组成考核小组。
考核的方式和程序通常包括被考核者填写述职报告、在自己单位内召开全体职工大会进行述职、民意测评（范围涵盖全体职工）、向科级干部甚至全体职工征求意见（访谈）、考核小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总的意见后报公司总经理。
考核内容主要包含三个方面：被考核单位的经营管理情况，包括该单位的财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面：被考核者的德、能、勤、绩及管理工作情况;下一步工作打算，重点努力的方向。
具体的考核细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德，对于能力的定义则比较抽象。
各业务部门（子公司）都在年初与总公司对于自己部门的任务指标都行了讨价还价的过程。
对中层干部的考核完成后，公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人。
尽管考核的方案中明确说考核与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩，但最后的结果总是不了了之，没有任何下文。
对于一般的员工的考核则由各部门的领导自己掌握。
子公司的领导对于下属业务人员的考核通常是从经营指标的完成情况(该公司中所有子公司的业务员均有经营指标的任务)来进行的;对于非业务人员的考核，无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。
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案例分析题3年期劳动合同。
双方在劳动合同中约定：试用期1、甲公司与李某签订一份2如在劳动合元)的60％执行。
个月，试用期间李某的工资按约定工资(月薪1600甲公司无需向李某同履行期间甲公司发生经营方式调整，则劳
动合同即行终止，支付经济补偿。
问：? 甲公司与李某在劳动合同中约定的事项有哪些不合法之处(1)如双方发生劳动争议只能向甲公司所在地的假定双方在合同中同时约定：(2)?
人民法院提起诉讼。
该约定是否合法，为什么
月，李某去一家外企应聘，声称自己是某名牌大学法学硕士毕业，年52010、2该公司急需并将自己的证书复印件交给了招聘人员。
取得了司法考试资格证书，法律顾问，于是以高薪聘请李某，请其担任法律主管，双方签订了劳动合同，合在试用期内李某自2010年5月开始工作后，试用期为同期限为5年，6个月。
没有对该合同的重大纰漏提出法律意特别是在一项合同审查中，经常发生错误，月了解到，李某的司法考试证书是年12见，导致公司损失巨大。
公司于2010伪造的。
于是公司立即主张解除与李某的劳动合同。
问：?(1)公司是否有权解除李某的劳动合同为什么? ?依据是什么若李某此时已经怀孕，公司是否还有权解除合同(2)? ?公司是否有权要求李某承担相应的损失
(3)．
汪某于2008年6月1日与甲公司签订了为期3年的劳动合同，双方约、3定月工资2000元，试用期8个月，试用期工资1200元。
2009年12月1日，甲公司以汪某团队观念淡薄、创新意识不足为由解除了劳动合同，并未支付任何经济补偿。
问：
(1)双方签订的劳动合同内容违法之处有哪些?
(2)甲公司解除合同的理由是否成立?为什么?
(3)如果甲公司与汗某签订竞业限制条款，需要满足什么条件?
【答案】
（1）试用期8个月违反了《劳动合同法》规定的最长使用期6个月
试用期工资1200元，违反了试用期工资应该不低于约定工资的80%为1600元，
（2）不成立，不属于用人单位解除劳动合同的法定理由。
（3）汪某应该为甲公司的高级管理人员，高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
甲公司与王某于2006年10月5日签订了一份为期2年的劳动合同。
2006、4年11月2日王某到甲公司正式报到上班。
其后公司发现王某不能胜任工作，提出解除与王某的合同，王某不同意，双方发生争议。
2007年3月5日双方达成和解协议。
2007年3月15日公司反悔，拒绝履行和解协议。
2007年5月25日王某向劳动争议仲裁委员会提出申诉，劳动争议仲裁委员会以超过仲裁申请期限为由，作出不予受理的决定。
王某不服，向人民法院提起诉讼。
．
问：
(1)(2分)甲公司与王某何时建立了劳动关系，为什么?
(2)(3分)公司能否解除与王某的劳动合同，为什么?
(3)(2分)王某能否向人民法院申请强制执行与公司达成的和解协议，为什么?
(4)(2分)人民法院应如何处理王某提起的诉讼?
【答案】
（1）根据《劳动法》第十六条劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
建立劳动关系应当订立劳动合同。
《劳动合同书》
甲公司与王某于2006年10月5日签订劳动合同时确立劳动关系。
（2）根据《劳动法》第二十六条有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
甲公司应当对王某工作进行培训或者调岗后，认为王某依然不能胜任，才提前三十日以书面形式通知劳动者本人解除劳动关系。
（3）王某不能向人民法院申请强制执行与公司达成的和解协议，因为和解协议是双方协商签订的，不具备强制性。
（4）法院处理该案的准则是根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第三条规定：劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。
注：第一题不适用《劳动合同法》，因为《劳动合同法》是2008.1.1实施的。
5、刘某在2006年1月与某厂签订了劳动合同，合同期限为3年。
2008年1月，该厂为刘某提供了一项为期6个月的专项培训，培训费用为2万元。
双方就此达成补充协议。
约定刘某培训结束后，应为该厂继续服务5年。
刘某如违约，应承担违约金2万元，并退回用人单位在其培训期间支付的工资9000元。
问：
(1)(6分)若刘某接受培训后回厂工作。
工作2年后，刘某提前30日书面通知用人单位解除合同，刘某最多应当承担多少违约金?刘某是否还应退回培训期间的工资?为什么?
(2)(3分)若刘某接受培训后未回厂工作，而是去了另一家公司。
因为刘某的不辞而别给该厂带来损失5万元。
该厂除请求刘某支付2万元违约金外，能不能请求? 刘某赔偿损失，为什么．
【答案】
（1）根据《劳动合同法》第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。
用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分
摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
若刘某接受培训后回厂工作。
工作2年后，刘某提前30日书面通知用人单位解除合同，刘某最多应当承担12000元违约金。
而且，刘某不需退回培训期间的工资。
（2）若刘某接受培训后未回厂工作，而是去了另一家公司，是明显的不诚信行为，用人单位因此而遭受的损失可以要求刘某和新公司赔偿损失，但需要举证证明损失是因为刘某而造成的，要求二者承担连带责任。