内部职业导师制
全员导师制工作计划及主要措施
全员导师制工作计划及主要措施全员导师制工作计划及主要措施导师制作为一种流行的企业管理模式，已经广泛应用于世界各地的企业中。
在导师制下，每个员工都有一位导师，导师会为他们提供指导和支持。
导师制可以帮助员工更好地理解公司的文化和价值观，更好地融入公司文化和团队中。
为了进一步提高公司员工的职业素质和综合素质，我们决定引入全员导师制，让每个员工都有一位导师。
本文将详细介绍我们全员导师制的工作计划及主要措施，以及如何实施和监督这些措施。
一、全员导师制的优势全员导师制有以下几个优势：1. 增强员工的归属感和认同感每个员工都有一位导师，导师会为员工提供指导和支持，员工可以更好地理解公司的文化和价值观，更好地融入公司文化和团队中，从而增强他们的归属感和认同感。
2. 提高员工的职业素质和综合素质导师可以根据员工的实际情况为他们提供专业的指导和支持，帮助他们提高专业素质和综合素质。
3. 帮助员工规划职业发展路径导师可以帮助员工规划职业发展路径，为员工提供职业发展建议和帮助，从而提高员工的职业发展能力和职业发展前景。
二、全员导师制的实施计划全员导师制的实施计划包括以下几个方面：1. 设立导师制工作组公司应设立导师制工作组，由专人负责具体实施全员导师制工作。
导师制工作组应制定全员导师制工作计划及主要措施，并监督和评估全员导师制的实施情况。
2. 确定导师和受训人员公司应根据员工的实际情况，确定导师和受训人员。
导师应具有较高的职业素质和综合素质，同时应具有较强的责任心和服务意识。
受训人员应根据实际情况进行分组，每组不超过10人。
3. 确定导师制度公司应制定导师制度，包括导师的职责和权限、受训人员的权利和义务、导师和受训人员的工作时间安排等。
导师制度应在公司内部广泛宣传，确保全员了解导师制的具体内容和要求。
4. 确定导师的培训计划公司应为导师制定培训计划，培训内容应包括职业素质和综合素质等方面的知识和技能。
培训形式可以是在线培训、面对面培训等。
内部导师管理制度
内部导师管理制度一、引言内部导师的角色在组织中变得越来越重要，他们有责任引导和培养新员工，帮助他们融入组织并取得成功。
因此，建立一套完善的内部导师管理制度对于组织的持续发展和员工的成长至关重要。
本制度的目的是明确内部导师的职责、权利和相关规定，建立良好的内部导师制度，使其发挥出更大的作用，提高新员工的入职体验和工作效率。
二、内部导师的角色和职责1. 内部导师的角色：内部导师是组织中具有丰富经验和专业知识的员工，他们承担着指导、辅导和培训新员工的责任。
内部导师应该成为新员工的良师益友，与他们建立良好的关系，帮助他们了解组织的文化、价值观和工作方式，促进他们早日成为高效的团队成员。
2. 内部导师的职责：（1）为新员工提供必要的培训和指导，帮助他们快速融入组织；（2）与新员工建立联系，帮助他们解决工作和生活中的问题；（3）为新员工提供反馈和建议，帮助他们改进工作表现；（4）与其他部门合作，为新员工提供相关资源和支持；（5）保护新员工的权益，维护他们的合法权益。
三、内部导师的选拔和培训1. 内部导师的选拔：内部导师应该具备良好的专业素养和职业操守，有良好的人际沟通和团队合作能力，愿意分享经验和知识，以及对帮助新员工有责任感和热情。
选拔内部导师可以通过自愿报名、组织推荐、综合考核等方式进行。
2. 内部导师的培训：组织应该为新任内部导师提供相应的培训。
培训内容包括但不限于导师职责和角色认知、沟通技巧、团队合作技能、解决问题能力、辅导技能等。
培训形式可以采用讲座、研讨会、案例分析、实操演练等多种形式。
四、内部导师的权利和福利1. 内部导师的权利：内部导师有权利对新员工进行培训、辅导、指导，并根据新员工的工作表现提出合理的建议和意见。
他们有权利获得组织的支持和资源，为新员工提供必要的帮助和支持。
2. 内部导师的福利：内部导师应该享有相应的福利待遇，包括但不限于专项奖金、培训机会、职业晋升机会、表彰奖励等。
组织可以根据内部导师的工作成绩和贡献给予相应的奖励和福利。
公司导师制管理制度
公司导师制管理制度一、制度内容1.导师选拔：由公司根据员工的业务能力、管理经验和沟通能力等因素选择具备一定资历和经验的员工担任导师。
2.导师职责：导师负责指导新员工的工作，包括教授业务知识、培养工作技能、解答问题等，并提供职业建议和发展规划。
3.新员工安排：新员工入职后，由公司指派专门的导师进行帮助和指导，确保新员工能够快速适应工作环境。
4.培训计划：导师根据新员工的岗位需求和个人情况制定个性化的培训计划，包括业务培训、职业素养培养、团队合作等方面。
5.经验分享：导师定期组织经验分享活动，分享工作中的案例分析、解决方案和实战经验，帮助新员工扩展视野和提升工作能力。
6.沟通交流：导师与新员工保持良好的沟通和交流，及时解答新员工的问题，帮助其有效解决工作中的困难和挑战。
7.职业发展规划：导师和新员工共同制定职业发展规划，包括设定目标、确定培养计划和提供必要的指导和支持。
二、实施流程1.入职培训：新员工入职后，公司将安排一段时间的入职培训，包括公司文化、政策制度、岗位职责等方面，为导师的工作提供基础。
2.导师分配：公司将根据新员工的岗位和导师的专业领域和经验进行匹配，确保导师能够提供有效的指导和支持。
3.建立导师关系：导师和新员工进行首次会面，介绍自己的角色和职责，并与新员工进行初步的职业发展规划。
4.培训计划制定：导师和新员工共同制定培训计划，包括学习目标、培训内容和时间安排等，并根据实际需要进行调整。
5.导师指导：导师根据培训计划和新员工的需求进行指导，包括工作安排、问题解答、经验分享等。
6.职业发展规划：导师和新员工进行定期的职业发展规划讨论，包括设定目标、评估进展和制定下一步的发展计划。
7.效果评估：公司定期对导师制的实施效果进行评估，并根据评估结果进行改进和调整。
三、效果评估1.新员工工作效率的提升：通过导师的指导和培训，新员工能够快速适应工作环境，掌握工作技能，提升工作效率。
2.知识传承和人才培养：导师制能够促进公司内部的知识传承和人才培养，保障公司的持续发展。
公司内部导师制度模板
公司内部导师制度模板一、总则第一条为了加强公司内部员工的培训和培养，提高员工综合素质和业务能力，根据国家有关法律法规和公司实际情况，制定本制度。
第二条导师制度是指由公司有经验的员工（导师）对新入职员工或需要提高业务的员工（学员）进行业务指导、技能传授和职业发展的帮助。
第三条本制度适用于公司全体员工。
第四条公司应当为导师制度提供必要的支持，包括提供导师和学员的交流平台、培训资源等。
二、导师的职责第五条导师应当对新入职员工或需要提高业务的员工进行业务指导，帮助其快速熟悉公司业务和岗位职责。
第六条导师应当传授自己的专业技能和经验，帮助学员提高业务能力和综合素质。
第七条导师应当关注学员的职业发展，提供职业规划和建议，帮助学员实现职业目标。
第八条导师应当定期与学员进行交流，了解学员的学习和工作情况，及时调整教学方法和内容。
三、学员的职责第九条学员应当积极参与导师的教学活动，认真学习和实践导师传授的业务知识和技能。
第十条学员应当主动向导师请教问题，充分利用导师的资源和经验，提高自己的业务能力。
第十一条学员应当尊重导师，遵守公司的规章制度，保持良好的工作态度和职业素养。
四、导师和学员的交流和评价第十二条公司应当建立导师和学员的交流平台，定期组织导师和学员的交流活动，促进导师和学员之间的沟通和互动。
第十三条导师和学员应当定期进行自我评价和互相评价，记录在导师制度期间的学习和成长情况。
第十四条公司应当对导师和学员的评价结果进行汇总和分析，对优秀的导师和学员进行表彰和奖励。
五、导师制度的实施和管理第十五条公司应当制定导师制度的详细实施计划，明确导师和学员的选拔标准、培训内容、时间安排等。
第十六条公司应当建立导师制度的管理体系，对导师和学员的学习和工作情况进行监督和管理。
第十七条公司应当定期对导师制度进行评估和改进，确保导师制度的有效性和实施效果。
六、附则第十八条本制度自发布之日起实施。
第十九条本制度的解释权归公司所有。
国内各公司的 导师制度
国内各公司的导师制度
国内很多公司都在实施导师制度，但具体的导师制度内容和实施方式可能会因公司而异。
一般来说，导师制度是为了帮助新员工适应公司文化、提升技能和促进职业发展。
以下是一些国内公司导师制度的示例：
1. 腾讯：腾讯的导师制度是一种全员导师制，旨在通过“传、帮、带”的形式，让新员工从有经验的导师那里学习到实用的知识和技能。
导师和学员之间会进行定期的交流和沟通，以便及时解决问题和提供帮助。
2. 华为：华为的导师制度是一种分级导师制，分为一级导师、二级导师和三级导师等不同级别。
一级导师通常是新员工所在部门的同事或上级领导，二级导师和三级导师则是更高层次的领导或专家。
这种分级导师制可以帮助新员工在不同的阶段得到适合的指导和帮助。
3. 阿里巴巴：阿里巴巴的导师制度是一种“政委体系”，即每个新员工都会配备一名“政委”，负责对其进行思想和价值观的引
导，以及帮助解决工作和生活中的问题。
这种导师制度可以帮助新员工更好地融入公司文化和团队。
总的来说，国内公司的导师制度都是为了帮助新员工更好地适应公司文化、提升技能和职业发展，同时也能够提高公司的人才培养和人才保留率。
具体的导师制度内容和实施方式可能会因公司而异，但核心目的是相同的。
导师制实施计划方案
导师制实施计划方案一、引言导师制是一种个性化的人才培养模式，通过为学生或员工配备导师，提供指导、支持和反馈，帮助其在学业、职业和个人发展方面取得更好的成果。
为了有效实施导师制，特制定本计划方案。
二、实施目标1、促进个人成长：帮助被指导者在知识、技能、态度和价值观等方面实现全面发展，提升其综合素养和竞争力。
2、增强职业规划：引导被指导者明确职业目标，制定合理的职业发展规划，并提供相应的支持和指导。
3、提高工作绩效：针对员工，通过导师的指导，提升其工作能力和绩效，为组织创造更大的价值。
4、传承组织文化：促进组织内部的知识和经验传承，弘扬优秀的组织文化和价值观。
三、实施范围本次导师制计划适用于具体部门或群体，包括新入职员工、实习生、有发展潜力的基层员工等。
四、导师选拔1、导师资格（1）具备丰富的工作经验和专业知识，在所在领域有一定的成就和威望。
（2）具有良好的沟通能力、指导能力和团队合作精神，能够耐心倾听和给予有效反馈。
（3）认同组织文化和价值观，愿意为培养人才贡献力量。
2、选拔方式（1）部门推荐：由各部门根据导师资格条件，推荐合适的人员。
（2）个人自荐：符合条件的员工可以主动报名参加导师选拔。
3、导师培训对选拔出来的导师进行系统培训，包括指导技巧、沟通方法、职业规划等方面的内容，以提高导师的指导能力和效果。
五、被指导者选拔1、被指导者条件（1）有强烈的学习意愿和发展潜力。
（2）能够积极主动地与导师沟通和配合。
2、选拔方式（1）个人申请：符合条件的员工或学生可以自行提出申请。
（2）组织筛选：根据个人申请和部门推荐，由组织进行筛选确定最终的被指导者名单。
六、导师与被指导者匹配1、考虑因素（1）专业领域：尽量将导师和被指导者的专业领域相匹配，以便导师能够提供更具针对性的指导。
（2）性格特点：考虑双方的性格特点，确保能够建立良好的沟通和合作关系。
（3）发展需求：根据被指导者的发展需求和目标，选择能够提供相应支持的导师。
导师制对员工的好处
导师制对员工的好处
导师制是一种员工发展和培训的方法，它对员工有很多好处。
首先，导师制可以帮助员工更好地了解公司文化和价值观。
在导师的帮助下，员工可以更快地适应公司的工作方式和要求，更好地融入公司文化。
这有助于员工更好地理解公司的使命和愿景，并且更好地与公司共同发展。
其次，导师制可以提供个性化的培训。
每个员工的能力和需求都不同，导师制可以根据员工的情况提供个性化的培训计划，帮助员工更好地发挥自己的优势，弥补自己的不足，从而更好地完成工作任务。
第三，导师制可以提供更多的职业发展机会。
导师可以帮助员工制定职业规划，为员工提供更多的职业发展机会，包括培训、晋升和转岗等，帮助员工更好地发展自己的职业生涯，实现自己的职业目标。
最后，导师制可以提高员工的工作满意度和忠诚度。
通过导师的关注和帮助，员工可以感受到公司对自己的关心和尊重，进而提高自己的工作满意度和忠诚度，更好地为公司工作。
综上所述，导师制对员工的好处是多方面的，可以帮助员工更好地适应公司文化、提供个性化的培训、提供更多的职业发展机会、提高工作满意度和忠诚度等，对公司和员工都是有益的。
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全员职业技能导师制案例分析
全员职业技能导师制案例分析简介本文将对全员职业技能导师制进行案例分析。
全员职业技能导师制是一种组织内部实行的人才培养方式，通过将全体员工培养成导师，帮助其他员工提升职业技能和专业知识。
本文将通过分析一个具体案例来深入探讨全员职业技能导师制的实施效果和优势。
案例分析案例：某公司实施全员职业技能导师制背景：某公司在人力资源发展上面临一些挑战，包括员工职业技能提升和专业知识的传承问题。
为了解决这些问题，该公司决定实施全员职业技能导师制。
实施过程：该公司制定了一套全员职业技能导师制的培训计划。
所有员工都接受了职业技能导师的培训，研究如何帮助其他员工提升职业技能和传授专业知识。
在实施过程中，公司注重培养导师对应届新员工的指导能力，并建立了一个导师和学员的匹配机制，确保每位员工都能够得到适当的指导和支持。
实施效果：通过全员职业技能导师制，该公司取得了一些显著的成果。
首先，员工的职业技能和专业知识得到了显著提升，使得整个团队更加具备竞争力。
其次，员工的工作积极性和归属感得到增强，员工之间的协作和互助更加紧密。
另外，该公司的人才留存率也有所提高，员工发展的机会和前景增加了。
优势：全员职业技能导师制的优势在于能够充分发挥团队内部的专业知识和经验。
通过让员工成为导师，可以加强员工之间的交流和研究，提高员工的工作能力和专业素养。
此外，全员职业技能导师制还能够有效地解决传统培训方式中的瓶颈问题，提高培训的灵活性和针对性。
结论全员职业技能导师制是一种有效的人才培养方式，通过充分利用内部资源，提升员工的职业技能和专业知识。
在某公司的案例中，全员职业技能导师制取得了显著的成果，包括员工的职业能力提升、团队合作加强和员工发展机会增加等。
因此，其他企业也可以考虑采用全员职业技能导师制来提升员工的综合素质和竞争力。
公司导师制管理制度范本
第一章总则第一条为加强公司人才队伍建设，提升员工职业素养和业务能力，培养后备人才，促进公司可持续发展，特制定本制度。
第二条本制度所称导师制，是指公司内部通过资深员工（以下简称“导师”）对新员工、实习生或业务骨干（以下简称“学员”）进行一对一指导，帮助学员快速融入公司文化，提升业务水平，实现个人与公司共同成长的管理制度。
第三条本制度适用于公司全体员工，包括但不限于新员工、实习生、业务骨干及有培养潜力的员工。
第二章导师制度的目标与原则第四条导师制度的目标：1. 帮助学员快速适应公司环境，提升工作技能和业务能力；2. 传承公司文化，强化团队凝聚力；3. 培养后备人才，为公司发展储备力量；4. 促进导师个人成长，提升管理水平和沟通能力。
第五条导师制度的原则：1. 平等互惠：导师与学员之间应保持平等地位，相互尊重，实现共赢；2. 注重实效：导师应结合学员实际情况，制定切实可行的指导计划；3. 灵活多样：指导形式可根据学员需求进行灵活调整；4. 持续改进：根据导师制实施效果，不断优化指导内容和方式。
第三章导师与学员的选拔与配对第六条导师选拔：1. 具备良好的职业道德和职业素养；2. 在业务领域具有丰富的经验和技术能力；3. 具有较强的沟通能力和团队合作精神；4. 愿意为公司培养人才。
第七条学员选拔：1. 对公司文化有认同感，愿意为公司发展贡献力量；2. 具备一定的业务潜力，有意愿提升自身能力；3. 具有良好的学习能力和适应能力。
第八条导师与学员的配对：1. 由人力资源部门根据导师和学员的实际情况进行配对；2. 导师与学员双方应充分沟通，达成共识。
第四章导师职责与学员要求第九条导师职责：1. 对学员进行一对一指导，帮助其快速融入公司环境；2. 传授业务知识和技能，提升学员的工作能力；3. 关注学员的成长，为其提供职业发展规划建议；4. 及时反馈学员工作表现，协助部门经理进行绩效评估。
第十条学员要求：1. 积极配合导师的指导，主动学习业务知识和技能；2. 认真完成导师布置的任务，不断提升自身能力；3. 积极参与团队活动，融入公司文化；4. 定期向导师汇报工作进展，接受导师的指导。
培训内部导师管理制度
培训内部导师管理制度一、导师管理制度的目的为有效管理和发展内部导师队伍，提高内部导师的专业水平和服务质量，促进员工的学习和成长，公司特制定本导师管理制度，明确内部导师的职责、权利和福利，规范导师的行为和要求，以确保培训工作的顺利进行。
二、导师的定义公司内部导师是指具有丰富工作经验和专业知识，愿意分享自己的经验和知识，辅导、指导、培训新员工或部门成员的员工。
三、导师的选拔1.导师的选拔应当符合以下条件：(1) 公司内部员工，具有丰富的工作经验和专业知识；(2) 具备辅导、指导和培训能力；(3) 乐于分享自己的经验和知识，愿意帮助他人成长；(4) 有较好的职业道德和团队合作精神。
2.导师的选拔程序：(1) 公司根据人才需求和导师队伍建设情况确定导师的数量；(2) 部门经理推荐有潜力的员工作为导师候选人；(3) 由人力资源部和培训部联合组织选拔委员会，对导师候选人进行面试和考核；(4) 经过评审，确定最终的导师名单。
四、导师的培训1.新任导师需要接受系统的导师培训，包括以下内容：(1) 导师的职责和权利；(2) 导师的角色定位和行为准则；(3) 辅导、指导和培训技巧；(4) 团队合作和沟通技巧；(5) 知识分享和经验传承方法。
2.公司定期组织导师进行培训，提高导师的专业水平和服务质量，帮助导师更好地履行职责。
五、导师的职责1.导师应当认真履行以下职责：(1) 提供工作和学习上的指导和支持；(2) 传授工作技能和知识，培养新人的专业能力；(3) 帮助新员工或部门成员解决工作和学习中遇到的问题；(4) 持续辅导和指导新员工或部门成员，帮助他们成长和进步；(5) 及时反馈和评价新员工或部门成员的表现，制定改进计划。
2.导师应当尊重被辅导者的个人隐私和自尊，保护被辅导者的合法权益，避免私人恩怨影响工作关系。
3.导师应当主动学习和提升自己的专业知识和辅导技能，不断改进工作方法和服务质量。
六、导师的权利1.导师有权利要求被辅导者尊重他的劳动成果和专业水平，不得对导师进行人身攻击或侮辱。
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内部职业导师制摘要：本文从员工需求及人力资源培训开发角度揭示了内部职业导师制的必要性，并分析该方式对被指导者、导师以及组织三个层面的积极作用，结合设计企业的实际，从培训效果的角度着重阐述了内部职业导师制有利于最大化的利用培训成本，实现技术和知识资产的继承和转化，有利于职工综合素质的提高和企业的稳步协调发展；更是应对时下经济增速放缓，设计企业降本增效的情况下充分利用有限的培训开支的一种更快速、有效的手段。
并对设计企业实行内部职业导师进行了可行性的探索。
关键词：内部职业导师制科研院所职工培训中图分类号：c913.2 文献标识码：a 文章编号：一、从企业员工内生需求及企业培训人力资源培训开发角度揭示内部职业导师制的必要性在企业人力资源管理发展进程中发现，企业的员工在组织中越来越关注自身成长与发展的机会，并希望管理者成为可以帮助其发展职业生涯的教练与导师。
因此，一个更有生命力的企业，人力资源策略势必从对员工进行单一培训发展为帮助员工进行职业生涯规划与管理。
企业内部职业导师制正是符合这一发展趋势的整体的人力资源综合性解决方案。
如今，内部职业导师制（mentoring program）作为一种培训与开发方式，已经得到国内外各大企业的重视。
财富500强中的大多数企业都已正式实施这项培训方案，并且其数量也在不断增加；国内也有许多企业结合自身特点推出了新员工导师辅导制度，开始着手建立正式的职业导师培训体系。
这些企业让资深人员协助新员工或者资历较浅的员工，将专业知识传授给他们，并使他们熟悉企业的文化和愿景，从而降低他们的焦虑情绪，使他们能早日融入组织和胜任自己的工作。
二、内部职业导师制人才培养模式的应用对企业在人力资源的培训与开发方面起到了有效的作用，这些作用在被指导者、导师与组织三方的层面上体现出来。
一是体现在被指导者层面。
一方面，导师能将自己的技能和工作经验通过实际工作传授给被指导者，针对性强，能使被指导者在较短的时间内迅速掌握并运用到实际工作中，提高其工作岗位胜任的能力。
另一方面，导师还能够给予徒弟关怀和心理支持，提供工作或人际互动方面的建议，并为被指导者提供职业生涯指导和支持，从而促进其职业生涯的发展。
因此，与没有导师指导的员工相比，导师指导下的员工不仅能更快地适应组织环境，并获得更高的工作效率、更快的晋升、更高的薪水，而且会产生更高的组织承诺水平、工作满意度以及更低的离职意愿。
二是体现在导师层面。
导师往往处在职业高原期或中年危机期，通过参与师带徒计划，他们可以有效运用自身的专业知识与经验，从而提高自己的工作满意度，同时也提高了导师的责任感、使命感、自我价值感与稳定性，能够有效降低这类核心员工的流失率。
此外，被指导者也能够为导师事业发展服务。
徒弟可以为导师搜集多方信息、拓宽沟通渠道和分担一定的工作压力；导师也能从徒弟身上学习新的工作知识与创意，并获得徒弟的人际支持。
三是体现在组织层面。
通常来讲，组织是实施职业导师制的最大受益者。
首先，导师制可以通过提高导师和被指导者的岗位胜任能力，使得其个人绩效和组织整体绩效能够更好地结合起来。
其次，通过导师制还可以形成坦率开放、互助学习的团体氛围，有利于建构组织学习的机制。
在导师指导被指导者的过程中，直接或间接地传递了组织的价值观和文化，增强了其对企业文化的认知、感受和融合。
最后，职业导师制与其它培训方式相比，培训成本较低而且效果比较好，是一种较有效的人才培养模式。
三、内部职业导师制对设计企业的重要意义(1)有利于设计企业人才队伍的建设美国著名的盖洛普咨询公司曾在多年大量广泛调研基础上得出结论：职工离职原因中多达85%的是由其直接主管造成的。
内部职业导师制可以使职工与直接上级或主管成为职业生涯道路上的利益共同体，提高职工的满度度和归属感，达到稳定人才队伍的目的。
另外，内部职业导师制是针对本单位的工作而开展的培训，只有在本单位、本行业继续就业才能更有效的发挥，有利于设计企业人力资本的形成和积累。
(2)有利于设计企业的组织文化建设设计企业作为一个艰苦的特殊行业，在过去几十年的发展中，积累了宝贵的敬业精神和精神财富。
内部职业导师制的实施，以导师为典范，通过导师传播传统的企业精神、推广管理新观念、新方法、新制度，可以更好地培养塑造职工正确的人生观和价值观，有利于设计企业组织文化的深入建设和发展。
(3)有力于设计企业核心技术和知识资产的继承和转化设计行业专业性较强、知识更新周期相对较长，工作经验的积累要依靠长期的设计工作实践。
内部职业导师制的分享与交流机制，可有效地将这种隐性知识转化为显性知识，有利于设计企业对专业技术的传承和转化，可避免核心技术专家对知识和技能的独占性，降低核心人才离职造成的技术流失风险。
(4)有利于设计企业最大化地利用培训成本内部职业指导师制这种培训方式，针对性、适用性相对比较强，培训内容具有显著的个性化，是真正针对本单位管理体制、培训需要而量身定做的。
同时结合设计工作“跟着项目周期走，长期加班加点”的特点，可随时、随地开展培训，很大程度上克服了工、学矛盾，达到最大化的运用培训资源的目的。
(5)有利于设计企业职工综合素质的提高及职业生涯的成功发展内部职业导师制可使职工获得与经验丰富的专家沟通和互动的机会。
导师的言传身教，能够使职工获取更深层次的知识和技能并提高解决问题能力、思考分析的能力以及领导能力。
另外，内部职业导师的指引可以提高职工对未来的预见性和可见度，有效促进职工职业生涯的成功。
四、设计企业内部职业导师制建立的可行性探索1.争取领导的重视、支持以及职工的认可内部职业导师制涉及到对导师的选拔、任用、激励管理以及对职工的培训效果的反馈、培训结果的考核。
因此，该制度的实施只有借助于干部选拔任用制度、工资薪酬体系、绩效考核体制等各个方面共同作用，才能最大化地发挥效用。
所以，内部职业导师制的实施必须要争取领导的重视和支持。
此外，必须使职工认识到培训对个人发展的重要意义，配合导师完成各项培训任务，确保内部职业导师制的顺利实施。
2.建立一支合格的导师队伍严格筛选导师是建立内部培训师队伍的关键。
内部职业导师既需要具备坚实的专业基础或是技术技能，更需要优秀的个人品质和良好的沟通能力，以及优良的合作精神、奉献精神等，还需要具备一定的培训技能。
因此，严格筛选的第一步有必要制定《内部职业导师筛选标准》，另一方面也要对导师进行定期、动态地考核，建立起“导师专家库”。
并加强对导师的培训，不仅要给予导师专业方面的及时的培训和深造，还要对培训他们作为培训师的基本技能，打造出优秀的内部培训导师队伍。
3.建立有效的导师激励机制内部导师本身作为单位的核心和骨干力量，必须建立有利于导师职业生涯发展的晋升路径，提高其培训带教的积极性和主动性，给予其足够的上升空间和晋升路径。
另外，可以采取增加工作补贴或是单设奖金等方式提高导师的薪酬、增加导师的福利。
总之，要使导师待遇与学员的个人发展随着培训的效果而发生变化，把学员考核的成绩作为导师晋升、晋级的依据之一，达到提高导师带教积极性的目的。
4.科学合理地确定学员的范围要使有限的培训成本实现培训效用的最大化，必须将最合适的培训在最合适的时机给予最适合的职工。
因此，导师与学员必须合理搭配。
新入职的职工可以指定级别较低的导师进行带教；而对于具备一定的工作经验且作为重点培养对象的职工可以指定技术专家、中层干部进行带教。
在带教的数量上，既可以采用一对一，单独给予职工配备一名职业导师进行指导；也可以采取多对一，即对处于相同层次、相同专业的人员，可以指定一名导师同时进行带教。
5.制定有效的培训方案导师的培养方法可以灵活多样，工作上随时指导、定期制定技术研究课题、针对性的技能专题培训、谈话式的互动交流等多种方式。
培训内容既包括文化认知、内部规章制度、岗位职责、业务流程讲解，还包括工作经验的传授。
同时，随着学员的能力、技能水平的变化，在职工不同的成长期，可以定期轮换导师。
一方面学习不同导师的专业特长，另一方面，也可以使职工完善自己的知识结构，尽快地熟悉各类工作岗位，获得更丰富的工作经验，找到自己最适合的岗位。
6.建立有效的培训反馈机制建立内部导师制，必须建立有效的反馈完善机制，及时做好对内部导师、培训效果的考核以及培训方案的优化。
可通过签订导师带教责任书的形式约定双方责任、权力和义务，采取量化评估，例如采用问卷调查打分，学员访谈等，由学员和人力资源部门共同对导师的培训内容、培训技巧、培训课程资料的收集与整理等进行评估，提升培训效果。
结束语内部职业导师制作为一项人力资源培训的解决方案，其作用的发挥必须借助于人力资源管理的激励、选拔等其他各个子系统，才能最大化地发挥效用。
设计企业建立内部职业导师制，既要转变原有的人事管理理念，又要争取各方面的支持，做好相关的配套工作；同时，还必须着眼于实用性、有效性，切忌将实施内部职业导师制做了表面文章，要切实结合自身实际建立起具有设计行业特点的内部职业导师制，建立起快速、有效的组织内部培训的长效机制，使内部职业导师制真正成为提升设计单位培训效果的有效途径。
参考文献：[1]王璞.新编人力资源管理实务.北京：中信出版社，2005.[2]张文昌，顾天辉，曲英艳.管理学理论与实践.山东：山东人民出版社， 2000.[3]张再生.职业生涯管理.北京：经济管理出版社，2002.[4]张一驰.人力资源管理教程.北京：北京大学出版社，1999.[5]侯定文.《寻找员工的最佳成长期》.中国商贸，2006（12）.[6]袁静，莫璐超。
“职业导师制”困境探究[j].沿海企业与科技，2009（4）严洁，女，中国市政工程西南设计研究总院人力资源部，硕士学历，经济师。