企业人力资源战略的制定方法与规划步骤论文
人力资源工作计划6篇
人力资源工作计划6篇人力资源工作计划 1-)人力资源计划的时间跨度短期计划(一年之内)。
要求：目的明确，内容具体，具有灵活性。
中期计划(三至五年)。
要求：适合组织中期总体发展目标，主要以人力资源管理政策、措施内容为主。
长期计划(五年――十年)。
要求：①适合组织长期总体发展目标，对组织人力资源开发和管理的总战略、总方针和总目标等进行系统的筹划。
②对组织人力资源开发和管理具有战略性和指导性，直接为短期和中期计划判定与实施提供框架及基础。
计划时间跨度划分，必须与组织总体发展计划保持一致。
(二)人力资源计划的基本步骤第一，计划的基础，是组织总体发展战略。
组织发展重点、企业技术设备特点、产销状况、经营规模和扩展方向等，都会对人力资源提出不同要求。
计划则必须满足组织上述要求。
制定计划，面对外部经营环境包括市场环境、劳动力市场供求状况、劳动者文化素质，有关法律政策以及本地区平均工资水平、人们择业偏好等等，都会对人力资源计划的制定形成制约。
因此，要明确分析外部条件，作为制定计划必要依据。
第二，分析组织现有人力资源状况。
对照组织发展要求，对现有人力数量、质量、配置结构等进行资源盘点。
第三，对组织的人力资源供求状况进行预测。
厘清现况与发展差距，分析内部和外部的人力供给状况，并进行预测。
第四，制定人力资源计划，包括总体计划和各项职能计划。
注意：计划时间跨度、各不同职能计划以及相关制度之间的平衡和衔接。
第五，完善计划执行监督和控制机制，保证计划实施。
第六，完善计划评估和调整系统。
及时评估计划执行效果，及时调整，保证计划有效性。
人力资源工作计划 2人力资源部在20xx年度组织员工进行多次内、外部培训及考试报名工作，取得了多种资格证书。
在内部培训中，注重加强员工的企业归属感和对企业文化的认同感的情感培养，来整体提高员工的综合素养。
1、为了使员工更好地了解和掌握公司新修订的企业管理规章制度，切实提高制度执行能力，在春节过后的4天时间组织员工进行春季培训，并在培训结束后进行了统一考试，通过培训与考试，使员工对新的企业管理规章制度有了进一步的认识，取得了良好培训效果。
企业人力资源管理论文(精选3篇)
企业人力资源管理论文（精选3篇）企业人力资源管理论文（精选3篇）在日常学习和工作生活中，大家都经常接触到论文吧，论文是我们对某个问题进行深入研究的文章。
相信写论文是一个让许多人都头痛的问题，下面是小编为大家整理的企业人力资源管理论文，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
企业人力资源管理论文1 摘要：现行绩效管理是企业人力资源管理系统的重要组成部分。
随着市场经济的飞速发展，各个单位机构都在不断完善自身的管理体系，以促进企业整体管理水平良性化健康发展；而加强企业内部的人事管理，是现行趋势下人力资源管理制度的工作体系重心所在。
文章在提出人力资源管理对企业绩效在不同的层面上有影响的基础上，对个体层面上人力资源管理对企业绩效的影响进行了详细探讨和总结。
关键词：人力资源；企业绩效；考核一、引言绩效考核考评制度是企业机构绩效管理系统的重心内容，同时绩效考核也是人力资源管理工作的基础性必要管理实施工作。
把握绩效考核的原则、方法和程序，了解考核标准与发掘能力之间的关系，有利于增强考核的效度和信度，提高组织的工作效率和个人的综合素质。
现行的企业人事管理已逐步面向了人力资源管理，而对于企业员工的管理不单是身份管理，更转变化为岗位职能管理，因此，员工考核测评、激励协调相结合的绩效考核管理制度的设立尤为重要，科学有效的绩效考核制度可以使所有员工找到、认清自身差异，并实现人尽其才、事得其人、人事相宜的组织管理目标。
正确对待和设立符合自身企业的考评机制，同时将定量考核与年度综合考核机制相互渗透、有机结合，可有效提高绩效考核的管理效用，并充分发挥出绩效管理的激励促进科学化管理作用，从而保证了企业整体管理职能的实现。
本文拟就绩效考核在企业中的应用，结合笔者自身从事人力资源管理工作实践和遇到的问题，进行初浅的探讨，力求找出解决问题的办法。
二、绩效考核工作目前普遍存在的问题近年来，经济管理中人力资源管理体系管理制度已成为主流趋势，很多企业已经认识到绩效考核的重要性，并且在考核的工作上投入了较大的精力，并通过绩效管理配合企业战略，提高企业竞争力，提升员工绩效；通过绩效考核进行激励与淘汰，进一步优化人才机制。
企业战略论文(3篇)
第1篇摘要随着全球经济一体化的深入推进，企业面临着前所未有的竞争压力。
在这个背景下，企业战略的制定与实施显得尤为重要。
本文从创新驱动的角度出发，探讨企业战略的内涵、制定原则以及实施路径，旨在为企业实现可持续发展提供理论支持。
一、引言企业战略是指企业在一定时期内为实现既定目标，根据内外部环境变化，所采取的一系列有目的、有计划、有组织的行动。
在当前经济形势下，企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须制定科学合理的战略，以实现可持续发展。
二、创新驱动下的企业战略内涵1. 创新驱动是企业战略的核心创新驱动是指企业在战略制定和实施过程中，以创新为核心，通过技术创新、管理创新、商业模式创新等手段，提高企业核心竞争力，实现可持续发展。
2. 企业战略的内涵（1）目标导向：企业战略应明确企业发展的长期目标，以及为实现这些目标所采取的具体措施。
（2）环境适应：企业战略应充分考虑内外部环境变化，及时调整战略方向，确保企业始终处于竞争优势地位。
（3）资源整合：企业战略应注重内部资源的优化配置，实现资源整合，提高资源利用效率。
（4）竞争优势：企业战略应聚焦于企业核心竞争力的提升，通过创新驱动，形成独特的竞争优势。
三、创新驱动下企业战略制定原则1. 客观性原则企业战略制定应基于客观事实，充分分析企业内外部环境，确保战略制定的科学性和可行性。
2. 可行性原则企业战略应充分考虑企业资源、能力、市场环境等因素，确保战略实施过程中能够取得预期效果。
3. 灵活性原则企业战略应具有一定的灵活性，能够根据市场变化和企业发展需要，及时调整战略方向和实施路径。
4. 协同性原则企业战略制定应注重内部各部门、各层级之间的协同，确保战略实施过程中各部门、各层级之间的协调与配合。
四、创新驱动下企业战略实施路径1. 技术创新驱动（1）加大研发投入，提高自主创新能力。
（2）加强产学研合作，推动科技成果转化。
（3）关注前沿技术动态，紧跟行业发展步伐。
企业人力资源管理论文
企业人力资源管理当今知识经济的不断发展，对企业的管理模式提出了新的挑战，传统的绩效管理模式的局限性日益明显，越来越多的企业开始探索基于构建素质模型的绩效管理体系来激励员工。
一、人力资源管理的现状：(1) 制度建设现状：通过对国内企业人力资源管理制度建设总体情况、不同背景企业人力资源管理制度建设状况及建设途径分析，并对不同背景公司在人力资源管理制度建设方面的差异比较，认为中国企业在人的管理方面还处在从传统人事管理向现代人力资源管理的转型时期，强化现代企业人力资源管理制度建设，尤其?quot；关心员工职业发展的战略性人力资源管理势在必行;不同背景企业在人力资源管理制度建设及执行方面差异明显。
（2）企业人力资源状况:我国不同背景企业人力资源在年龄结构、学历层次、人力资源管理人员配置等方面差异明显。
国内企业基本上是每100名员工配置1名人力资源管理人员；企业人员规模越小，人力资源管理人员配置越多。
（3）岗位管理现状:我国企业对通过岗位分析加强岗位管理规范化的态度基本一致，但管理规范化水平有待进一步提高.绝大多数企业进行过组织结构调整和人员调整，且主要以小范围的局部调整为主.企业岗位分析的结果主要应用于考核、招聘、薪酬设计和人员岗位调整等领域。
企业对岗位分析在人力资源管理中的作用的认同感高度一致.不同背景企业岗位管理情况存在一定差别。
（4）劳动用工招聘现状:我国企业劳动用工总体上已初步规范，逐渐市场化。
企业发布劳动用工信息主要以招聘会为主，以媒体广告和人才交流中心为辅。
从社会上招聘已经成为中国企业新增人员的最主要来源。
面试是企业录用人员必不可少的环节.大部分企业已有能进能出用人机制。
进一步分析表明，中小企业、建筑企业、批发零售餐饮企业用工市场化程度高，但亟需加强劳动用工制度建设并认真执行劳动法规;西部企业弱于制度建设，中部企业弱于制度执行。
企业上市促进了其劳动用工的规范化和市场化.(5）人员绩效考核现状：人员绩效考核还没有普遍成为我国企业必须进行的一项人力资源管理工作.人员绩效考核结果主要应用于奖金分配和调薪。
人力资源管理论文
人力资源管理论文人力资源管理论文完整版篇1谈战略发展前景下的企业人力资源管理一、前言战略人力资源管理是现代企业人力资源管理的主要特征，主要体现在以下几个方面：如何体现人力资源管理的战略性如何保证人力资源管理与企业战略的适应性如何定位人力资源管理者的战略职能战略人力资源管理如何推动企业的变革与发展只有掌握战略发展前景下人力资源管理的战略性特点，才能够针对企业人力资源管理中存在的问题，提出针对性的解决措施进行处理，进而提高企业人力资源管理的水平与效率，为企业的长远、可持续发展奠定坚实的基础。
因此，文章针对战略发展前景下企业人力资源管理的研究具有非常重要的现实意义。
二、战略发展前景下企业人力资源管理存在的问题分析(1)战略发展前景下，企业人力资源管理缺乏合理的规划。
根据相关调查表明，截至2010年底，实施与开展战略性人力资源管理的企业中，仅仅只有23%左右的企业对战略性人力资源管理进行了规划，并在规划的过程中针对战略布局存在的问题进行解决，大多数的企业并没有对人力资源管理进行科学、合理的规划，导致企业发展和人力资源管理工作之间存在很大的纰谬称性，战略设计和人力资源管理中相关环节与机制在实施支持与匹配力度不足，影响了企业的整体发展。
(2)战略发展前景下，企业人力资源管理缺乏对关键业务运行机制以及流程管理的理解。
根据相关调查表明，2005-2010年，我国开展人力资源管理以及战略规划的企业中，有43%左右的企业并没有认识到关键领域与环节的重要性，超过53%的人力资源管理资金投入到了人力资源日常管理中，对于重要领域和环节的资金投入量一直维持在30%作呕。
这种缺乏对人力资源管理内在运行机制、关键业务机制与流程重视的现象，导致企业人力资源管理的运行机制缺乏长效、持久的发展潜力，并不能够及时的补充辅助功能，人力资源管理工作缺乏创新，这对于人力资源管理水平的提高以及企业的发展都是非常不利的。
(3)战略发展前景下，企业人力资源管理缺乏对人力资源需求层次以及绩效产生原理的理解。
小微企业人力资源管理论文3篇【精编版】
小微企业人力资源管理论文3篇第一篇一、小微企业人力资源管理的重要意义第一，有利于保障企业生产经营活动的正常运行。
一个企业的正常运行，需要有充分的物质资源、充分财力保障、合理的组织结构、科学的管理制度，但这些所有因素都具备的情况下，如果不具备有效的人力资源作为保障，所有的要素都不可能发挥作用。
因此，人力资源管理活动是企业经营活动正常运行的基础保障。
第二，有利于调动企业员工的积极性，提高劳动生产率，实现组织目标。
在企业中的人力资源从资源性质的角度来看是静态的，而如果一个企业的人力资源总是保持静态的的状况出现，而企业内外部环境的不断变化必然会使企业面临倒闭。
而人力资源管理正是通过绩效管理、薪酬管理、人力资源开发等方式对某一时点基础上的人力资源进行不断的激励和开发，从而调动员工积极性，提高劳动生产率，使人力资本不断积累，达到适合企业发展要求的水平，第三，有利于建立和加强企业文化建设。
优秀的企业文化的构建，需要企业在尊重人、依靠人、发展人、为了人的基础上提炼符合组织实际情况的能够获得企业内部员工共同认可的企业价值观、企业精神、企业伦理道德以及企业素养。
可见在企业管理的全过程始终贯穿着人力资源管理的各个环节，只有人力资源管理做好了，企业才能获得员工的认同，才能发展。
二、小微企业力资源管理现状及问题(一)职位分析不清晰职位分析是企业人力资源管理的基础或平台，也是企业绩效管理系统的重要基石。
任何达到一定规模的组织要想避免出现职责混乱、人浮于事的问题，都必须有严格的职位分析。
然而，小微企业新员工较多，在目前的人力资源管理系统中，对工作职位本身的工作内容、工作职责以及工作关系等方面的分析普遍缺乏。
此外，小微企业的人员选用基本上仍缺乏规范化和科学化的操作程序，权力过分集中于企业领导，同时还受到论资排辈、迁就照顾等传统观念的影响，在用人方面存在因人设岗，因人设职的现象。
职位分析存在问题，也影响到了其他人力资源管理政策和制度包括招聘选拔制度、晋升制度、绩效评价与绩效管理制度以及工资福利制度等。
浅谈中小企业人才战略.doc
浅谈中小企业人才战略论文中小企业人才战略论文篇1浅谈中小企业人才战略【摘要】随着经济全球化的扩展和数字经济的到来，中小企业将是21世纪经济发展的主角，基于与所处行业的大企业相比，在人员规模、资产规模与经营规模等诸多方面存在的劣势，中小企业必须清醒地认识到人才战略是中小企业发展的关键因素。
本文在总结中小企业实施人才战略重要性的基础上，分析了目前中小企业人才战略中存在的问题并提出相应的对策。
【关键词】中小企业人才战略据我国资料显示，就国内注册企业总数而言，中小企业占全部注册企业总数的90%以上;近年来我国的出口总额，有60%以上是中小企业提供的;另外，中小企业还为全国城镇提供了近五分之四的就业机会。
因此，中小企业在国民经济中占有十分重要的地位[1]。
我国在党的十四届三中全会提出搞活大企业，放开小企业的改革思路以来，积极采取措施推动中小企业在产业结构调整、改善产业布局、技术创新等方面有所发展和突破[2]。
从全球来看，世界各国也纷纷把中小企业发展问题提到战略高度，采取措施鼓励和扶持中小企业的发展。
1. 中小企业实施人才战略的重要性中小企业与大企业相比，有自己的显著优势：经营方式灵活、组织成本低廉、转移进退便捷等，因而比大型企业更能适应当今瞬息万变的市场，更能满足消费者追求个性化、潮流化的要求，因而在我国乃至世界各国的经济发展中，中小企业都有着举足轻重的地位，发挥着不可替代的作用。
正因为如此，我国改革开放三十余年来，中小企业如雨后春笋般地迅速增多起来。
但规模上的中小给企业带来的劣势也是显而易见的，比如，企业员工人数少，经营管理、技术、生产等各类人才的相对不足或整体水平相对不高;企业资本不充足，在产品研发方面的投入过小、甚至无力投入，而使产品先进性不高;企业经营规模小，社会知名度低，就企业个体而言，销售领域狭窄、产品的市场占有率低等。
针对这些自身的劣势，中小企业必须认识到人才战略是中小企业发展的关键因素。
虽然，中小企业的成功依赖于企业多方面的因素，但某种意义上看人才战略是整个企业发展战略的核心。
战略人力资源管理论文
战略人力资源管理论文战略人力资源管理就是确保实现企业战略目标所进行的一系列有计划的人力资源部署和管理行为。
下面是店铺为大家整理的战略人力资源管理论文，供大家参考。
战略人力资源管理论文范文一：战略人力资源管理初探摘要：战略人力资源管理在国内外企业发展中的重要性凸显，但我国企业管理人员对战略人力资源管理的认知尚未清晰。
本文从战略人力资源管理研究的多样化视角中，选取战略人力资源管理的涵义和作用机制两大层面进行探索，为我国企业竞争优势的获取与保持、组织绩效的提升提供参考。
Abstract：The strategic human resources management is important in the development of the enterprise at home and abroad，but our country enterprise managers have not been clear cognition to strategic human resource management. This paper，among the diversification views of strategic human resource management research，selects the meaning and mechanism of strategic human resource management two levels to explore，it will provide the reference for our country enterprise to obtain competitive advantage，and to improve organization performance.关键词：战略人力资源管理;涵义;作用机制Key words：strategic human resource management;meaning;mechanism中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1006-4311(2013)09-0171-021 战略人力资源管理的涵义1.1 国外战略人力资源管理的涵义德瓦纳、福姆布龙和蒂奇第一次明确提出了战略人力资源管理，他们根据安东尼对管理层次的划分，把人力资源管理也划分为战略层、管理层和操作层三个层次[1]。
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企业人力资源战略的制定方法与规划步骤论文企业人力资源战略的制定方法与规划步骤论文内容摘要：文章提出“企业人力资源战略”与“企业人力资源规划”,是两个并列的概念，前者是后者的前提，后者是前者的延伸；“企业人力资源规划”是建立在“企业人力资源战略”基础之上的实施方案、行动措施。
如果没有高瞻远瞩的“人力资源战略”,要制仃出恰当的“人力资源规划”几乎不大可能。
本文首创性地提出在企业人力资源战略制定过程中的“规律性战略确定法”以弥补“SwOT战略分析法”仅重视横向比较的缺陷，并列举了企业在不同发展阶段的人力资源战略重点。
在此基础上，本文介绍了人力资源规划的主要内容与规划制定的具体步骤，列举了“企业人力资源战略规划报告”的书写格式，从理论到实践，具有清楚的逻辑性与极大的实操性，无论对理论工作者及实际工作者都具有重要的参考价值。
关键词：人力资源战略人力资源规划规律性战略确定法一、企业人力资源规划与人力资源战略之间的关系1.企业的人力资源战略是企业人力资源规划的前提；2.企业的人力资源规划是企业人力资源战略的延伸；3.缺乏“战略”的人力资源规l划会失去规划的方向与规划的目标；4.缺乏“规划”的人力资源战略只能变成空谈式的观点，就会被束之高阁，难以“落地”;5.企业的人力资源战略与人力资源规划是一件相辅相成的、缺一不可的工作；是一项有先后次序的工作；6.企业的人力资源战略与人力资源规划是一项层面不同的工作，其中“人力资源战略”的工作层面要高于“人力资源规划”的工作层面。
从它们的关系中，我们可以看出，企业的人力资源战略与规划同样的重要，虽然两者相辅相成，缺一不可，但却有先有后。
“战略”是高瞻远瞩的东西，是从宏观层面把握事物发展趋势、本质特征的一种预测性的分析与观点，更多表现为一种思想，它强调的是整体性、长远性、全局性、思想性，是人在行动前的一种“基本性的谋划”;“规划”是“战略”的一种实施方案、实施方法，是贯彻“战略意图”的比较具体的、可行的行动措施。
它更多表现为一种方案，它强调的是计划性、操作性、可行性等，战术层面的问题更多一些。
二、企业人力资源战略的制定方法-规律性战略确定法关于战略制定的方法国内外介绍最多的是`,“SWOT分析法”,这当然是制定战略过程中的一种行之有效的方法。
其实“SWOT分析法”实质上是一种形势分析的方法，见表1.它要求企业通过对自我优势、劣势的分析扬长避短，明确自己当前工作的重点；通过对“机会分析”与“威胁分析（危机分析）”明确自己的重要突破方向与必须注意的问题。
“SWOT”更多侧重的是在同一个横剖面上比较分析，因而，这种方法的长项是让我们从竞争对手的比较中把握自己的发展重点与发展方向。
SWOT-作为一种重要的'战略分析工具，用在企业的外部竞争上具有无与伦比的优势，比如在一个企业制定其产品战略的时候，不在市场中与竞争对手进行相互的比较就很难明确本企业产品的优势、劣势、机会与危机。
但将它用在企业管理的“战略分析”时就有很多的缺陷。
这主要是因为：1.“企业管理”更多是“练内功”,并非是“练外功”.这样说并不是否定企业与企业之间在管理上同样有竞争性；并不否定一个管理机制比较完善的公司对人才比较有吸引力。
这样说的主要原因是认为企业管理的提升是一项“慢活”,是“急不得”的事，“练内功”应当“重于基础”,而并非“急于求成”;2.企业的人力资源管理有其自身的独特的发展规律，有不可跨越的管理层面。
当今社会上的企业人力资源管理根据笔者的划分存在着典型的四个不同的层面：感觉经验型、非规范型、规范型、人力开发型。
这四个不同的层面具有不可跨越的特征，只能依次从一个层面发展到另一个更高的层面，不能跨层面发展。
这就决定了处在不同发展层面的企业在人力资源管理问题上具有不可比性，而SWOT分析方法并没有区分这一点，这也正是缺陷之所在。
3.处在各个不同发展层面的企业有其现阶段的明确的重点任务，这些重点任务是清楚而显然的，并非是SWOT分析法能够分析出来的。
事物的发展有其自身独特的规律，这些规律性的东西的获得是通过对事物纵向发展历史的研究而得到的，并非从横向的竞争比较中获得的。
把握事物的发展规律，把握企业在各个不同发展阶段自身的重点与要点，这就是企业在各个不同发展阶段的战略性任务，这样就会事半功倍；否则如果仅注意与别人比较，就有可能出现“头痛医头，脚痛医脚”的短视行为。
我把这种根据事物发展的不同阶段而制定的“自身练内功”的战略确定方法叫做“规律性战略确定法”.它的优点是能够纵览全局，不为“市场洞穴”所迷惑，能踏踏实实地使自身根据事物发展的一般规律把握住各个不同发展阶段的战略重点；它的缺点是需要对事物的发展有深刻的规律性的认识，并非通过简单的横向比较、横向信息搜集就能完成。
比如，我们以看得比较清楚的孩子教育为例，规律性的战略确定方法要求我们根据孩子在各个不同成长时期的重点来把握“孩子成长的阶段战略”,而并非是老和别人比较，明确自己的优势、劣势、机会、威胁，后者对已经定型的成年人在进行职业生涯的设计时也许比较有效，但对正在成长中的孩子来说，未免压力太大，反而会把他们压坏的。
三、规律性战略确定法各个不同阶段的人力资源战略重点上面我们已经指出典型的企业人力资源发展的不同阶段表现为四个不同的层面：感觉经验型、非规范型、规范型、人力开发型。
但考虑到我国目前还有国有企业正在改制过程中这样的一种特殊的、也是暂时的存在形态，因而当前我国企业事实上的人力资源管理形态有五种基本的形态：一是感觉经验型人力资源管理；二是非规范型人力资源管理；三是国企传统型人力资源管理；四是规范型人力资源管理；五是开发型人力资源管理。
这几种不同形态的企业的人力资源管理现状、特点以及现阶段的战略重点如表2所示。
从表2我们可以看到，一个企业只有在进入规范化人力资源管理阶段，企业的领导层才会开始考虑“人力资源战略与规划”的有关问题，只有进人到“人力开发型”阶段，才会真正开垮重视“企业的人力资源的战略与规划工作”,这表明企业在不同的发展阶段有不同的发展重点这本身就是一个战略问题。
但如果一个企业还没有发展到一定的层面，你要它去思考有关人力资源的战略问题，在理论上是可行的，在现实中却几乎没有。
因为企业家不是人力资源专家，企业没有发展到相应层面的时候，他们是很难自觉地、清楚地意识到所谓的“战略”与“规划”的，在他们的头脑中仅是模模糊糊的一些零星的想法而已。
目前我国绝大部分的民营企业还处在人力资源管理上的“非规范化”阶段，老总们每天被眼前的各种各样的业务问题、人事问题弄得焦头烂额，目光容易近视与短视，这个时候要让他们去接受人力规划与战略的观念并非是他们的当务之急，对他们眼前来说，人力资源管理工作的当务之急应当是怎样将各种制度理顺、理清，使各项工作有章可查、有据可循这是最重要的。
比如穷人，在有一顿没一顿的时候，眼前的生存是最重要的，未来的发展相对就是一种奢望了。
我反复强调这一点的目的就是希望我国的学者们不要以为你们认为最重要的事情企业家也一定认为是最重要的。
就像富人不明白穷人“没有饭吃的时候为什么不吃肉？”一样，企业与企业之间犹如人与人之间的差异一样，仍然是非常的巨大，这就是中国的现实。
这要求我们必须明确你所研究的企业现阶段到底是处在什么层次，这样你才能把握它的重点工作到底是什么。
虽然对“重点工作的把握”本身就是一个“战略与规划”的问题，但往往在这个时候投入精力去“制定战略与规划工作”却不是这个发展阶段企业的工作重点。
这看起来有点矛盾。
其实并不矛盾。
四、企业人力资源的规划步骤尽管企业的人力资源战略与规划的制定工作很重要，但不是所有的企业都是现阶段最迫切的任务。
对于大多数中小型企业来说只要领导者对企业人力资源方面的发展心中有个“盘算”就可以了。
但已经上了台阶的大中企业就不同了。
由于所要控制的系统太大，很多事情在管理者的感觉范围之外，因而要高度重视企业的人力资源战略与规划工作，重视这项工作的系统性、全局性、预测性与计划性。
没有系统地进行分析与规划单靠临时性的“拍脑袋”将会破坏整个管理系统的有序性与稳定性。
那么，如何展开企业内的人力资源规划工作呢？第二步：确定目标。
确定目标应当是对现阶段企业发展目标的确定，一般企业应当有一个三年或者是五年的发展目标。
目标的确定也应当包括对现阶段企业发展阶段、发展层次的判断，在此基础上提出企业未来三年或者五年或者更加长远一些的发展战略与发展目标。
企业的发展战略与发展目标是制定企业人力资源战略、人力资源目标的基础性工作。
有些企业没有企业发展战略就想制定人力资源发展战略这是本末倒置的行为。
另外，有些地区的经济发展战略本身有问题或者不明确，要制定出恰当的人力资源发展战略几乎不大可能。
第三步：制定人力资源战略。
根据企业的发展战略，对内分析自身目前的发展阶段，明确本阶段人力资源发展的规律性的重点，在此基础上应用SWOT战略分析工具分析主要竞争对手的人力资源优势与劣势，明确自身在人力资源管理及开发方面的突破点，这样就能比较全面地把握在现阶段或者最近的三年、五年之内本公司的人力资源管理与开发工作的重点与要点。
对重点与要点的恰当地把握就是战略问题。
第四步：制订人力资源规划。
在把握了现阶段人力资源管理与开发工作的重点与要点之后，关键要把这些“重点”与“要点”问题落到实处，使它成为行动。
这样就必须制订出具体的行动方案、计划措施，将它具体地落实到不同的部门与不同的人头上。
当然，在此过程中也要考虑到现有人员的调整、补充及培养使用等问题，这样就会形成各种各样的人力资源战略实施的具体的规划。
比如，短期规划、长期规划；总规划与具体业务规划等等（见人力资源规划分类）。
第六步：战略规划的评估。
人力资源战略规划的评估工作是在人力资源规划实施一个阶段之后进行的反思与检讨工作。
在战略规划的反思与评估阶段要邀请行业内的专家共同参与。
因为行业内的专家往往站得比较高，看得比较远一些，这对我们避免犯一些方向性的问题是很有好处的。
但外面的专家往往对本企业的具体细节上的一些问题把握得不够，因此，要吸收本企业内的主要负责人、各部门经理共同参与对人力规划的检与反思，以便使本企业的人力资源管理工作及时得到调整，更加能贴近企业的战略重点。
五、企业人力资源规划的基本类型与内容（一）企业人力资源规划的分类1.按其规划的内容可划分为总规划和各项业务规划。
各项业务规划包括：①人员补充计划②人员使用计划③人员接替与提升计划④教育培训计划⑤评估与激励计划⑥劳动关系计划⑦退休解聘计划等2.按其规划的期限可划分为长期规划、中期规划和短期规划。
①短期人力资源规划：指1年或1年以内的规划；②中期人力资源规划：指2-3年的规划；③长期人力资源规划：指3年以上的规划。
（二）各类不同的人力资源规划的主要内容各类不同的企业人力资源规划包含了不同的内容，大致可以概括为表3所示。