跳槽现象的解读

对于跳槽现象的解读，总的来说，主要有以下几个方面的原因：第一、对“先就业再择业”的错误理解。

先就业再择业，是在毕业时无法找到自己满意的工作，先找一份工作，寄希望于积累工作经验和等自我价值得到较大的提升后，再找一份理想的工作。

这是在高等教育由“精英型”向“大众型”转变，大学毕业生的供过于求，就业难难以根本改善时的就业举措。

然而，一些大学生却曲解了这个意思，没有考虑到它的前提是：积累一定的工作经后，就匆匆跳槽；第二、盲目攀比心理作祟的后果。

有些大学生找工作时，看到其他的同学开始签约，就开始为自己着急，匆匆地找份自己并不满意的工作，到单位没多久就开始后悔当初的草率行为；第三、对现有待遇的不满。

这种不满主要来自公司和社会：一是公司可能没有实现当初所承诺的待遇，二是认为工资太低，考虑到既要回报父母，又要为今后打算，特别是房子问题，现有工资难以实现。

所以选择跳槽，期望更高一点工资的工作；第四、认为所从事的工作太单调乏味。

大学生就业前一般会把工作想成是一件很富激情和挑战的事情，这符合年轻人的性格。

但是工作后却往往大失所望，天天机械地重复，找不到当初的想象中的那种感觉，久而久之，产生厌倦，希望通过跳槽去追寻当初的美妙感觉。

第五、认为自己的发展前景暗淡。

大学生就业时或多或少地存在心高气傲、急于求成的心理，相信今后可以施展才华，脱颖而出，对自己前途一片光明充满信心，。

但是工作后才发现离憧憬还好远，盲目地怪罪于现有工作；第六、企业缺乏活力，企业文化氛围不浓。

企业上下死气成成，人浮于事，缺乏进取向上的精神，这也导致大学生选择跳槽；其它的原因还有不适应当地的环境气候，工作强度大而难以或无法胜任，通过跳槽达到和异性朋友在同一个地方工作的目的等等。

以上的原因直接或间接地导致大学应届毕业生往往把第一份工作作为跳板。

那么在分析他们跳槽的原因后，作为中小企业应该怎样做才能留住大学生，减少企业的成本和风险呢？1、企业要正确地评估企业的现有实力和环境。

企业要招募大学生首要的工作是正确的认识自己。

作为中小企业，在吸引大学生、薪资待遇等方面肯定不能和大企业相比。

因此，中小企业在招聘时应该如实地向求职的大学生介绍本企业的相关情况和待遇状况，而不能欺骗、夸大或模糊，以免日后“搬起石头砸自己的脚”。

企业要知道，企业有大小，大学生也有“高低档次”之分，一定有大学生会心甘情愿地去选择本类型的企业，他们迫切希望在签约之前得到关于企业的相关信息。

企业招聘过程中的通过欺骗、夸大或模糊，以此来吸引优秀大学生，这种结果只会对自己的不利；2、提供具有挑战性的工作。

何谓挑战性？就是指从事这项工作会富有激情。

工作的热情在很大程度上源于工作本身的激情。

大学生们在高校学习了四年，很想所学的知识能有用武之地，所以应该尽可能提供给他们一定程度上超出他们所学的工作，让他们在感到能力有所腹有诗书气自华不足情况下去努力想办法提高，不断地去超越自己。

挑战性的工作也符合大学生年轻人的性格和心理，但是企业要注意的一点是，对他们从事挑战时遇上的困难要加以鼓励和帮助；3、企业要为大学生选择一个“好”的部门领导来带。

好领导的标准是：行为举止稳重、综合能力强、思想活跃不保守、德高望重、气质非常，最好是“长辈”。

之所以要为他们选择一个好的领导，主要基于以下三个方面：一是树立他们学习的榜样，以优秀的领导人格魅力潜移默化地让他们改掉年轻人身上的“恶习”，二是可以为大学生提供大学和工作两种环境的过渡，三是对长辈大学生普遍存在尊敬的心理，可以便于沟通；4、把情感留心放在重要的位置。

只有留住其心才能留住其人。

大学生初次进入社会，渴望得到社会的尊敬和认可。

作为领导要关心大学生的工作、生活、思想，定期举行座谈会，和他们交流情感，了解他们是否适应这里的一切，想办法为他们提供良好的工作和生活环境。

多问多观察多关注，让他们体会到企业领导对他们的重视，让他们知道他们对企业的重要性。

同时，企业要加强各项制度建设，提供公开公平公正的竞争环境，注重企业文化朝着最优秀的方向发展，使大学生看到良好的发展机会；5、不能忽视待遇留人。

作为企业，应该有自己完善健全的薪酬体系，薪酬待遇要与职位相匹配，要与本行业平均水平相一致，要具有竞争力，真正体现出公平。

待遇太低、不公平是留不住大学生的。

例如在学历上就应该划开档次。

有些企业大专与本科生的薪酬待遇相同，他们认为：你本科生应该把你学历高的优势发挥在工作上，去挣得其它的奖励。

其实这是一种不公平的错误做法，会让本科生产生白学一年的抱怨，严重的会挫伤他们的积极性。

此外，企业还应建立客观公正的绩效考核体系，推行竞争上岗，优胜劣汰，奖惩分明，充分挖掘员工潜能，培养员工综合能力；6、向大学生提供阶段性的工作轮换。

工作轮换的目的不是要改变他们的工作，而是通过在不同专业领域中进行轮换（比如从财务部门到生产管理部门再到人力资源部门等），大学生可以获得一个评价自己能力和爱好的良好机会，使他去更热爱自己本份工作，不会产生单调的感觉。

多数大学生很希望阶段性的工作轮换，因为他们希望尝试新的东西来证明自己的能力。

同时，企业也可以得到一位对企业事务具有更宽的视野和能力的未来管理者。

所以企业很有必要这样去做；7、定期为大学生提供培训的机会。

刚毕业的大学生心存高远，期望通过培训来充电，提高自己以后竞争的砝码。

培训提高了他们的专业技能，也就提高了企业整体的水平，是一种回利很大的投资。

留住大学生是中小企业一项系统、全面性的工作，需要企业各个职能部门上下齐心一致的努力。

中小企業应该发挥自己特有的优势，去做好“筑巢引凤”“筑巢留凤”。

应届大学生是企业新员工中的一个特殊群体。

如今，中小企业到岗才几个月的大学生纷纷“跳槽”的现象越来越普遍.对于这种现象，社会上也产生了不小的争议。

一种观点认为大学生的这种行为是“极不负责任”“极不守诚信”的，学校和社会应该加强大学生的诚信教育；另一种观点却反驳到：这是社会进步的表现，不能把责任单方面地推给大学生。

姑且不论谁是谁非，从企业的角度来说，花费了一定的人力、物力、财力，辛辛苦苦招来补充空缺岗位腹有诗书气自华的大学生突然就离开了公司，不仅会加大企业不必要的成本，更严重的还可能打乱企业的某项商业计划，甚至导致计划的最终失败。

这常常令一些中小企业的领导头疼不已，同时也十分的不解：当初面试时信誓旦旦地说喜欢这个岗位，愿意到公司来工作，如今却毫不留情，说走就走。

对于大学生的跳槽现象，总的来说，主要有以下几个方面的原因：第一、对“先就业再择业”的错误理解。

先就业再择业，是在毕业时无法找到自己满意的工作，先找一份工作，寄希望于积累工作经验和等自我价值得到较大的提升后，再找一份理想的工作。

这是在高等教育由“精英型”向“大众型”转变，大学毕业生的供过于求，就业难难以根本改善时的就业举措。

然而，一些大学生却曲解了这个意思，没有考虑到它的前提是：积累一定的工作经后，就匆匆跳槽；第二、盲目攀比心理作祟的后果。

有些大学生找工作时，看到其他的同学开始签约，就开始为自己着急，匆匆地找份自己并不满意的工作，到单位没多久就开始后悔当初的草率行为；第三、对现有待遇的不满。

这种不满主要来自公司和社会：一是公司可能没有实现当初所承诺的待遇，二是认为工资太低，考虑到既要回报父母，又要为今后打算，特别是房子问题，现有工资难以实现。

所以选择跳槽，期望更高一点工资的工作；第四、认为所从事的工作太单调乏味。

大学生就业前一般会把工作想成是一件很富激情和挑战的事情，这符合年轻人的性格。

但是工作后却往往大失所望，天天机械地重复，找不到当初的想象中的那种感觉，久而久之，产生厌倦，希望通过跳槽去追寻当初的美妙感觉。

第五、认为自己的发展前景暗淡。

大学生就业时或多或少地存在心高气傲、急于求成的心理，相信今后可以施展才华，脱颖而出，对自己前途一片光明充满信心，。

但是工作后才发现离憧憬还好远，盲目地怪罪于现有工作；第六、企业缺乏活力，企业文化氛围不浓。

企业上下死气成成，人浮于事，缺乏进取向上的精神，这也导致大学生选择跳槽；其它的原因还有不适应当地的环境气候，工作强度大而难以或无法胜任，通过跳槽达到和异性朋友在同一个地方工作的目的等等。

以上的原因直接或间接地导致大学应届毕业生往往把第一份工作作为跳板。

那么在分析他们跳槽的原因后，作为中小企业应该怎样做才能留住大学生，减少企业的成本和风险呢？1、企业要正确地评估企业的现有实力和环境。

企业要招募大学生首要的工作是正确的认识自己。

作为中小企业，在吸引大学生、薪资待遇等方面肯定不能和大企业相比。

因此，中小企业在招聘时应该如实地向求职的大学生介绍本企业的相关情况和待遇状况，而不能欺骗、夸大或模糊，以免日后“搬起石头砸自己的脚”。

企业要知道，企业有大小，大学生也有“高低档次”之分，一定有大学生会心甘情愿地去选择本类型的企业，他们迫切希望在签约之前得到关于企业的相关信息。

企业招聘过程中的通过欺骗、夸大或模糊，以此来吸引优秀大学腹有诗书气自华生，这种结果只会对自己的不利；2、提供具有挑战性的工作。

何谓挑战性？就是指从事这项工作会富有激情。

工作的热情在很大程度上源于工作本身的激情。

大学生们在高校学习了四年，很想所学的知识能有用武之地，所以应该尽可能提供给他们一定程度上超出他们所学的工作，让他们在感到能力有所不足情况下去努力想办法提高，不断地去超越自己。

挑战性的工作也符合大学生年轻人的性格和心理，但是企业要注意的一点是，对他们从事挑战时遇上的困难要加以鼓励和帮助；3、企业要为大学生选择一个“好”的部门领导来带。

好领导的标准是：行为举止稳重、综合能力强、思想活跃不保守、德高望重、气质非常，最好是“长辈”。

之所以要为他们选择一个好的领导，主要基于以下三个方面：一是树立他们学习的榜样，以优秀的领导人格魅力潜移默化地让他们改掉年轻人身上的“恶习”，二是可以为大学生提供大学和工作两种环境的过渡，三是对长辈大学生普遍存在尊敬的心理，可以便于沟通；4、把情感留心放在重要的位置。

只有留住其心才能留住其人。

大学生初次进入社会，渴望得到社会的尊敬和认可。

作为领导要关心大学生的工作、生活、思想，定期举行座谈会，和他们交流情感，了解他们是否适应这里的一切，想办法为他们提供良好的工作和生活环境。

多问多观察多关注，让他们体会到企业领导对他们的重视，让他们知道他们对企业的重要性。

同时，企业要加强各项制度建设，提供公开公平公正的竞争环境，注重企业文化朝着最优秀的方向发展，使大学生看到良好的发展机会；5、不能忽视待遇留人。

作为企业，应该有自己完善健全的薪酬体系，薪酬待遇要与职位相匹配，要与本行业平均水平相一致，要具有竞争力，真正体现出公平。

待遇太低、不公平是留不住大学生的。

例如在学历上就应该划开档次。

有些企业大专与本科生的薪酬待遇相同，他们认为：你本科生应该把你学历高的优势发挥在工作上，去挣得其它的奖励。