岗位薪点工资设计原理
应用薪点制原理策划公司薪酬制度
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职称津贴 ： 中级 职 称每 月２ ０ ０ 元， 高 级职 称每 月３ ０ ０ 元。
执 业 资格 津 贴 ： 注册监理 工程师每月８ ０ ０ 元， 注 册 安 全 工 程
Ｐ ｅ ｒ ｆ ｏ ｒ ｍａｎ ｃ ｅ ＆ Ｃｏ ｍｐ ｅ ｎ ｓ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ 绩 效・ 薪 酬
应 用薪 点制 原理 策 划公 司薪 酬制 度
陶振 宇 四川 电力设 计 咨询 有 限 责任 公司
摘要 ： 薪点 工资制是市场经 济 条件下在 国内企业 中 新产生的
一
确 定 岗点工 资 。
一
、
薪点 工资制
发。 第三 ， 岗点 工资 。 是 体现按 劳分配的主体单元 ， 也 是 最 具 活 力和 体 现 工资激 励职 能 的 工资 单元 ， 其 标 准 用 点数 表 示 。
薪 点 工 资 制 是 以劳 动 岗位 为对 象 ， 以点数为标准 ， 按照职工 个人的实际贡献 定点数 ， 以单 位 经 济 效 益 获 取 的 工资 定 点值 ， 确 定劳动报酬的一种弹性工资分配制度。 是市 场 经 济 条 件 下 基于 绩 效 管 理 的 薪 酬 分 配 制度 ， 体现 按劳分配和效率优先， 兼 顾 公 平 的
人 岗位 薪 点 总 数 （ 单位 ： 元） 分成 基 本 点 （ 对 岗不 对 人 ， 反 映 岗位 差 别 ） 和 技 能 点 ：（ 对 人 不对 岗， 反 映 个人 差 别 ） 。 基 本 点 和 技 能 点 叠 加 后 为职 工 工 资 薪
人力资源中薪酬设计的原理
⼈⼒资源中薪酬设计的原理⼈⼒资源中薪酬设计的原理 ⼀个岗位的薪酬管理薪酬设计，是需要按照价值理论，何为价值理论呢，就是价值创造、价值评估、价值分配，下⾯是⼩编为⼤家整理的⼈⼒资源中薪酬设计的原理，欢迎参考~ ⼀个岗位的薪酬管理薪酬设计，是需要按照价值理论，何为价值理论呢，就是价值创造、价值评估、价值分配，也就是说，你创造的价值⼤，你就能被分配多，薪资⾼，你创造的价值⼩，你就被分配少，薪资低。
所以薪酬设计上，会基于岗位价值、岗位胜任⼒和⼯作绩效结果等⼏个⽅⾯的因素。
这⾥讲的薪酬结构设计主要是针对⼯作绩效结果这个因素的，也就是⼯作以结果为导向，做的好拿的多，做的差拿的少的意思。
有些⼈说，国外很多企业没有绩效考核，每个⽉的⼯资都是固定的，也运⾏的挺好，那是需要建⽴在员⼯的⼯作职业性⽐较⾼的程度之上，不会偷懒混⽇⼦，不管考核不考核都会好好做；中国若⼲年前也是固定⼯资，在国企⾥⼲多⼲少⼀个样，所以出现⼤锅饭，企业运⾏效率很低。
说到底就是我们的⼈的职业性还不够，绝⼤部分⼈需要被管理，需要被约束和激励，不然⼯作结果就会受影响，⽐如各位，如果你的⽼板不管你，你的⼯作、⼯资也不被考核，你会不会偷懒，⼀定会，反正我会。
这就是为什么要有薪酬结构和绩效考核的主要原因。
那么薪酬结构要怎么设计，就是要去最好的得到激励和约束员⼯⼯作的效果，所谓激励，就是希望他尽⼒做到最好，所谓约束，就是⾄少能保持正常⼯作⽔准和结果，别做的太烂。
这就是通常⼯资⾥设置固定部分和浮动部分的做法。
固定和浮动的⽐例多少，主要看这个岗位的⼯作结果，做的好的⼈和做的⼀般的⼈和做的差的⼈的结果可变性的⼤⼩怎么样，可变性最⼤的是销售，做的好的可能签单签到爆，做的差的就是零蛋，所以也是为什么在中国很多企业⾥销售岗位⼈员固定⼯资很低，但销售提成（浮动）没有上限，就看你本事能拿多少的做法的原因。
除了销售外，绝⼤部分岗位的薪酬结构固定和浮动⽐也就是55、64、73、82或者91这⼏种，总之82、91的，就是认为这个岗位⼯作结果的可变性不会很⼤，⽐如⼀般基层岗位或职能⽀持类岗位，⽽55、64的会认为⼯作结果的可变性会⽐较⼤，⽐如项⽬类岗位或经营管理类岗位。
薪点工资制设计方案
薪点工资制设计方案一、引言在企业管理中，薪资制度是一项重要的管理工具，直接关系到员工的积极性和公司的发展。
薪点工资制作为一种新的薪酬管理方式，逐渐受到企业的关注和采用。
本文将以薪点工资制为主题，探讨其设计方案。
二、薪点工资制的概念薪点工资制是一种根据员工绩效和市场行情来确定薪资的管理模式。
它通过设定薪点等级和薪资调整规则，使员工的薪资与其绩效和市场行情相匹配。
三、薪点工资制的设计原则1. 公平性原则：薪点工资制的设计应公平合理，避免出现薪资歧视和不公平现象。
应确保相同岗位的员工具有相似的薪资水平，同时考虑员工的工作年限、学历和职称等因素。
2. 激励性原则：薪点工资制应能够激励员工的积极性和创造力，通过薪资的差异性来激发员工的工作动力。
在薪资制度设计中，应考虑员工的工作表现、工作贡献和职位重要性等因素。
3. 可行性原则：薪点工资制的设计应具备可操作性和可行性。
设计方案应简单明了，易于理解和执行。
同时，还应考虑员工数量的变化和市场行情的波动，确保制度的灵活性和可持续性。
四、薪点工资制的设计步骤1. 制定薪点等级：根据公司的组织结构和岗位体系，制定相应的薪点等级。
薪点等级应与岗位的技能要求、工作内容和职责相匹配。
2. 确定薪点调整规则：根据员工的绩效评估结果和市场行情，确定薪点调整的规则和幅度。
薪点调整可以分为年度调整和个别调整，根据员工的表现和市场变化进行调整。
3. 设定薪点工资表：根据薪点等级和薪点调整规则，制定薪点工资表。
薪点工资表应包括薪点等级、薪资范围和薪资调整幅度等信息。
4. 建立薪点工资制度档案：建立员工的薪点工资制度档案，记录员工的薪点等级、薪资调整历史和绩效评估结果等信息。
五、薪点工资制的优势1. 公平合理：薪点工资制能够根据员工的绩效和市场行情确定薪资，避免了薪资歧视和不公平现象的发生。
2. 激励员工：薪点工资制通过薪资的差异性来激励员工的积极性和创造力，提高员工的工作动力。
3. 灵活可行：薪点工资制的调整规则灵活，可以根据员工的表现和市场变化进行调整，确保制度的可行性和可持续性。
薪酬设计原理知识点汇总
薪酬设计原理知识点汇总薪酬设计是组织管理中至关重要的一部分，涉及到员工薪资待遇的制定和管理。
为了确保薪酬设计的公平和合理性，企业需要掌握一些薪酬设计原理。
本文将对薪酬设计的基本原理进行汇总，并探讨其在组织管理中的重要性。
一、内外公平原则1. 内部公平原则：内部公平原则要求企业在薪酬设计中要保持职位间的内部公平，确保相同职位的员工获得相同的薪资待遇。
这可以通过制定薪酬等级和薪资带宽来实现。
2. 外部公平原则：外部公平原则要求企业在薪酬设计中要与同行业中的其他企业保持外部公平，即相同职位的员工应该获得相似的薪资待遇。
企业可以通过市场调查和薪资调研来确定适当的薪资水平。
二、激励与激励机制1. 激励原理：薪酬设计应该能够激励员工积极工作，提高绩效。
激励原理包括按绩效支付、按能力支付和按贡献支付等。
通过将薪酬与员工的绩效、能力和贡献相挂钩，可以激发员工的工作动力。
2. 激励机制：激励机制是指根据公司的业务目标和员工的工作内容，针对不同的岗位设计不同的激励方式。
如设定绩效指标并与薪酬挂钩、提供股权激励等。
三、薪酬结构与薪酬差异管理1. 薪酬结构：薪酬结构是指企业内部薪资体系的组成方式，包括基本工资、绩效工资、津贴、奖金、福利等各个组成部分。
企业应根据岗位职责和员工的贡献程度，合理构建薪酬结构，以激励员工的积极性。
2. 薪酬差异管理：薪酬差异管理是指根据员工的绩效和能力等不同因素，合理确定员工的薪资差异。
薪酬差异管理旨在激发高绩效员工的工作动力，同时确保低绩效员工有提升的机会。
四、内外均衡原则1. 内部均衡原则：内部均衡原则要求企业在薪酬设计中要考虑不同职位之间的内部相对价值，确保薪资水平与职位的价值和内部比较公平。
2. 外部均衡原则：外部均衡原则要求企业在薪酬设计中要与外部市场保持一致，以确保薪资水平与竞争对手企业相当。
企业可以通过市场薪资调研和吸引人才的需求来确定薪资水平。
综上所述，薪酬设计原理是企业进行有效薪酬管理不可或缺的基本原则。
薪酬制度：岗位薪点工资制度
薪酬制度：岗位薪点工资制度（一）岗位薪点工资制的概念岗位薪点工资制是在岗位劳动评价“四要素”（岗位责任、岗位技能、工作强度、工作条件）的基础上，用点数和点值来确定员工实际劳动报酬的一种工资制度。
员工的点数通过一系列量化考核指标来确定，点值与企业和部门效益实绩挂钩。
其主要特点是：工资标准不是以金额表示，而是以薪点数表示；点值取决于经济效益。
（二）岗位薪点工资制的实施要点薪点工资制是采取比较合理的点因素分析法，依据员工的工作岗位的因素和员工个人的表现因素，测定出每个员工的点数，再加上按预先规定增加的点数，得出总点数。
然后再用总点数乘以点值，即为员工的工资标准。
员工的工资标准由点数和点值打算。
点数的多少与员工的劳动岗位及个人劳动贡献直接联系，岗位类别高，个人劳动贡献大，表现好，点数就多；反之，点数就少。
点值是与企业的经济效益直接联系的，可设置成基值和浮动值，分别与整个企业及员工所在部门的经济效益紧密相连。
效益好，点值就大；反之，点值就小。
点数的确定要经过“点因素”考核或评价。
“因素”是指考核评价的内容，“点”是指考核评价所得出的分数。
“点因素”考核就是依据每个员工的岗位职责以及实际成果，按考核评价标准进行评定，获得总点数，打算相应的等级。
点数越多，等级（或岗位档次）越高，获得工资报酬也越多。
一般来说，确定点数的内容有岗位点数、表现点数和加分点数。
1．岗位点数的确定首先必需拟订岗位评价的测评标准方案。
依据劳动四要素，对每个岗位运用经验评估或仪器设备手段进行测评，并经过综合分析评价得出每个岗位的点数。
2．表现点数的确定一般分别按操作人员和管理人员制定计分标准。
计分标准的确定一般也要参考岗位（职务）劳动差别即岗位的重要性程度等状况。
按计分标准，经考核评定，得出员工在考核期内的表现点数。
3．加分点数的确定对岗位点数和表现点数不能体现的，而且现阶段又必需鼓舞、强调、照看的合理因素，适用加分点数来体现。
如对员工的本企业工龄、学历、职称或作出突出贡献的状况，可采用加分点数的方法酌情增加点数。
薪点制薪酬方案课件
灵活性
根据市场变化和公司发展需要， 适时调整薪酬策略和薪点表。
透明度
提高薪酬方案的透明度，让员 工清楚了解自己的薪酬结构和
计算方式。
实施效果评估
员工满意度
通过调查问卷、访谈等方式，了解员工对薪 点制薪酬方案的满意度。
人才保留
评估薪点制薪酬方案对公司人才保留的效果， 是否降低了人员流失率。
绩效提升
观察实施薪点制薪酬方案后，员工的绩效表 现是否有所提升。
建立科学合理的绩效评价体系，确保员工的薪酬与其绩效表现相 匹配，提高薪酬的公平性和激励效果。
THANKS
公司竞争力
分析薪点制薪酬方案对公司竞争力的影响， 是否提高了公司在市场上的地位。
薪点制薪酬方案的优缺点 分析
优点分析
灵活性高
薪点制薪酬方案可以根据员工的个人 能力和业绩表现灵活调整，激励员工 提升自己的工作表现。
公平性较强
薪点制薪酬方案以点数为依据，相对 客观地反映了员工对企业的贡献，减 少了主观因素对薪酬的影响。
适用于业绩导向型企业
薪点制薪酬方案更适用于业绩导向型企业，如销售、生产等部门，能 够更好地激励员工提升业绩。
适用于岗位变动较大的企业
对于岗位变动较大的企业，薪点制薪酬方案可以更好地适应岗位变化， 调整员工的薪酬水平。
适用于初创期和成长期企业
初创期和成长期企业通常需要快速吸引和留住人才，薪点制薪酬方案 可以更好地与市场接轨，提高企业的竞争力。
考。
薪酬水平定位
根据企业战略、财务状况和员工 需求等因素，确定企业的薪酬水 平定位，以确保企业在市场上的
竞争力和吸引力。
薪酬水平调整
定期对薪酬水平进行调整，以适 应市场变化和企业发展需求，调 整时需考虑员工感受和市场反应。
如何设计薪点工资制（2）
如何设计薪点工资制（2）
如何设计薪点工资制
2.薪点制的双层面、四维度模型
(1)双层面，是指市场层面和企业层面。
市场层面是设计薪酬时首先要考虑的，因为薪酬是雇主与雇员之间的一种交易，是雇员劳动或劳务的市场价格表现。
企业层面的三个维度来自中国劳动科学院林泽炎博士提出的3P模式。
现代企业薪酬设计更多的以个体的“人”、完成的“事”、“岗位”为核心，将岗位分析、绩效考核、个人能力三者与工资分配紧密联系，以岗位分析为基础，以绩效考核为核心进行薪酬设计。
(2)四维度，是指市场、职位、个人、绩效四个维度，是决定薪点的最主要因素。
各维度与薪点制确定因素之间的关系：
一是市场维度是企业整体薪酬水平的决定性因素。
市场薪酬水平受人才的稀缺性和竞争性企业的薪酬水平影响。
企业在确定薪酬水平时，主要参照同行业的薪酬水平，使薪酬具有外部竞争性。
二是职位维度的薪点确定因素主要是职位责任大小、管理幅度和任职资历条件等。
三是个人维度的`薪点确定因素主要是员工的学历、职称、工龄或职龄等。
四是绩效维度的薪点确定因素主要是工作绩效。
市场层面的薪酬水平会不同程度地影响到企业层面的三个维度。
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一图读懂岗级薪点工资制
岗位差别的单位。
一图读懂薪点工资制
系数法
是各岗级的点数完全根据测 评得分确定。其方法是先将最低 岗级的分数视为1，再分别求出各 岗级的相对系数，然后用系数乘 以1000求出各岗级的点数。这种 方法适用于岗位较少且可比性强， 测评工作规范，测评分数能准确 地反映各类岗位差别的单位。
变换法
是考虑到现行岗位工资都是 按劳动岗位“四要素”测评归级 确定的，并经过实践证明是基本 合理的，可以直接把各岗位同档 次的岗位工资额变换成点数，也 可按同样的倍数放大或缩小。这 种方法适用于现行岗位工资已能
实行岗效薪点工资制的优点和缺点
优点：岗效薪点工资制冲破了国有企业工资 增量只靠工资升级的桎梏，提高点值与增减点数 相结合，既理顺了工资的正常增长机制，又强化 了按劳动分配的原则。
缺点：一是实行薪点工资制会引发员工之间 的过度竞争，并将影响部门或者班组整体工作效 率的提高。二是企业之间为了同业对标、指标考 核数据提升进行造假。三是单位之间为了业绩排 名弄虚作假。四是生产一线老职工的岗级薪点低， 工龄工资占比少，导致职工队伍不稳定。
一图读懂薪点工资制
薪点工资制
薪点工资制，是以劳动岗位为对象，以点数 为标准，按照职工个人的实际贡献定系数，以单 位经济效益获取的工资定点值确定劳动报酬的一 种弹性工资分配制度。
薪点结构
基本 工资单元
20%
工龄 工资单元
10%
岗点 工资单元 45-50%
效益 工资单元 20-25%
一图读懂薪点工资制
一图读懂薪点工资制
统一的量化考核办法
业绩考核是反映员工当月工作绩放的直接依据， 由企业管理部门和员工所在的部门负责实施。岗效 薪点工资依据其评价结果进行计算，考核公式如下：
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岗位薪点工资设计原理
1.公平原则：岗位薪点工资设计应当基于公平原则，即相同岗位的员
工应该享有相同的薪酬待遇。
这意味着同一等级下的员工享有相同的工资
水平，避免因个体差异导致薪酬差异。
2.基于工作量或工作价值：岗位薪点工资设计考虑到员工的工作量或
者工作价值，根据工作所需的时间、技能、知识和岗位的重要性等因素，
为不同岗位确定相应的薪水。
因此，工资水平应与工作量或工作价值成比
例增加。
3.等级划分原则：岗位薪点工资设计中，根据岗位的不同要求和职责，将员工划分为不同的等级。
通常，等级的划分可以通过工作职责、技能要求、工作经验来确定。
不同等级之间的工资水平应有明显的差异，以反映
不同等级之间的工作内容和工作难度的差异。
4.绩效考评原则：岗位薪点工资设计中，应当将绩效考评作为一个重
要的影响因素。
根据员工的绩效表现，给予适当的工资调整或奖励。
绩效
考评结果应当客观、公正，能够反映员工的工作表现，并与工资调整挂钩，以激励员工的工作动力。
5.市场定价原则：岗位薪点工资设计还需要考虑市场情况。
薪酬水平
应该合理地参考市场平均水平和同行业竞争对手的薪酬水平。
根据市场情况，确定员工薪酬水平，以保持组织的竞争力，并吸引、留住优秀人才。
6.内外公平原则：岗位薪点工资设计应同时考虑内部公平和外部公平。
内部公平意味着同一等级下员工之间的工资水平应当相对平等；外部公平
意味着组织的工资水平应与同行业、同地区的竞争对手相媲美，以保持公
平和竞争力。
7.可操作性原则：岗位薪点工资设计应当具有可操作性，既能够实施
又能够操作。
这要求设计的薪酬体系要符合组织的实际情况和财务能力，
能够平衡员工薪酬水平和组织的经济效益。
总结起来，岗位薪点工资设计原理主要包括公平原则、基于工作量或
工作价值、等级划分原则、绩效考评原则、市场定价原则、内外公平原则
和可操作性原则。
这些原则的应用可以使组织能够合理确定员工薪酬水平，提高员工的工作积极性和满意度，确保组织与市场的竞争力。