关于将月度重点工作纳入绩效考核的通知

公司各部门、项目部、洪湖苗圃、江夏苗圃：

为了贯彻落实好各部门每月的重点工作完成情况，现将每月的重点工作纳入绩效考核，将完成结果与季度绩效工资挂钩，现将有关事项通知如下：

一、考核及结算周期

以月度考核、季度结算方式

二、考核组织机构

由总经理、部门负责人组成考核小组进行考核

三、考核程序

1、考核内容由上至下、层层分解，考核实行百分制。

2、每月3号前由各部门、项目部将当月《月度重点工作》（附表一）报送行政人资部。

3、考核小组对各部门月度重点工作进行跟踪及结果检查或抽查，相关部门对检查必须全力配合并如实反映，并于每月5号前将上月的月度重点工作完成情况汇总并填写《月度重点工作考核表》（附表二）后报行政人资部。

4、部门的《月度重点工作考核表》、《季度综合指标考核表》在季度会议

上由考核小组根据工作完成情况进行评分，由总经理审核。部门评分结果的30%与所在部门员工的考核挂钩。

5、部门的《月度重点工作考核表》得分占70%，《季度综合指标考核表》得分占30%。

6、个人月度工作绩效由直接上级考核评分，工作计划与考核表格与部门相同。

四、考核要求

1、考核以结果为导向，考核过程要求严谨、公平、公正；

2、考核指标的设立要求可量化或可衡量，项目部月度重点工作内容须包括：质量、进度、签证、回款、安全文明施工等方面。

五、绩效工资的计算

1、季度绩效工资的标准=年度绩效工资标准/4

2、部门负责人、项目经理实发季度绩效工资=季度绩效工资标准*当季部门得分系数G（当季部门月度重点工作考核平均分）

3、部门员工实发季度绩效工资=季度绩效工资标准*当季系数G（部门月度重点工作考核得分*30%+个人月度重点工作考核得分*70%）

4、月度重点工作考核自2015年10月起开始运行，请各级管理人员认真落实。

附：《月度重点工作》（附表一）

《月度重点工作考核表》（附表二）

公司绩效考核基本流程图

公司绩效考核基本流程图业务部薪酬计算方法：薪酬=底薪+岗位津贴（主管以上）+业务提成+差补+额外奖惩考核方法：业务量法、排列法 ①完成定额可得底薪新业务员试用期内无底薪，有差补３０元／天，业务提成为业务总额的３％－８％底薪计算方法：业务员工龄一年以内底薪为９００元／月（完成定额３００００元／月）（工作要求：每月保证拜访客户的天数为２０天，其余时间在公司来汇报工作，准备下次出差的资料等；其中８００元为基本工资，１００元为全勤奖） ②岗位津贴计算方法：业务经理为５００元／月，业务主管为３００元／月业务提成＝（回款额－业务定额）×兑现结算提成比例提成比例计算方法：招投标及专用仪器提成为３％－５％，其它仪器行业为４％－８％。 ③额外奖惩：公司每季评出一位金牌业务员，公司除在月会上表彰金牌业务员，请金牌业务员为其他业务员讲业务心得外，金牌业务员直接享受晋升一级待遇（即：如业务员当时为业务主管，被评为金牌业务员后，次月可享受业务经理待遇）。当年累计两季度被评为金牌业务员的员工，年终公司还将另外发放５０００－３００００元奖金以做鼓励。附；金牌业务员评定办法１、敬业爱岗，对本职工作有强烈的责任心。２、自身业务能力强，并能热心帮助其他业务员提高业务能力。３、认真遵守公司制定的各项制度，维护公司形象。办公室（普通职员）薪酬计算方法：薪酬=基本工资+绩效工资

考核方法：业绩评定表法业绩评定表（办公室）部门：被考评人：考核日期：较差一般良好优秀工作能力（30%）积极性(10%) 合作精神(10%) 部门整体效率评价(10%) 发展潜力(10%) 个人行为鉴定(20%)

(完整版)政府机关事业单位工作人员岗位绩效考核暂行办法

政府机关事业单位工作人员岗位绩效考核暂行办法第一章总则第一条为了正确评价工作人员的德才表现和工作实绩，提高单位服务效能，促进社会事业科学发展，保证事业单位人事管理的科学化、规范化，根据有关规定，结合我单位实际，制定本办法。第二条考核对象为单位所有在册正式工作人员，包括管理人员、专业技术人员和工勤技能人员。事业单位领导人员的考核，按照干部（人事）管理权限，由其岗位（职务）管理部门组织实施。法律、法规另有规定的，从其规定。第三条考核以调动工作积极性、促进社会事业科学发展为目的，坚持民主公开、客观公正、群众公认、注重实绩、全面准确的原则。第二章考核内容和标准第四条考核的内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作绩效。德，主要考核遵纪守法情况以及在政治品德、职业道德、

社会公德、家庭美德、个人品德等方面的表现；能，主要考核履行岗位职责能力、业务水平以及管理水平、业务技术的提高、知识更新等情况；勤，主要考核公益服务意识、工作责任心、勤奋敬业精神和工作态度等方面的情况；绩，主要考核履行岗位职责情况，完成工作任务的数量、质量、效率、取得成果的水平，所产生的社会效益和经济效益以及服务对象的满意度；廉，主要考核廉洁从业方面的表现。第五条双肩挑人员考核内容应当包括聘用合同约定的两类岗位职责任务，以其主体岗位为考核重点。第六条考核分为平时考核、年度考核和聘期考核。第七条考核标准按年度考核和聘期考核分别制定。年度考核标准应以年度工作任务为依据，聘期期满考核标准应以双方签订的聘用合同要求为依据。第八条年度考核以平时考核为基础，一般在每年年末或者翌年年初进行。聘期考核以年度考核为基础，一般在聘期结束前一个月内进行。聘期考核与年度考核期间不超过半年的，可以合并进行。第九条年度考核的结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。第十条确定为优秀等次须具备下列条件：（一）遵纪守法，思想政治素质高，自觉贯彻落实科学

公司绩效考核全套流程表格汇总-2017

绩效考核体系目录一、某某公司考核规则 (3) 二、某某公司各类人员的考核表 1.定性指标考核表——考核表1 1.1.甲类人员定性指标评分表——考核表 1-1 (7) 1.2.乙类人员定性指标评分表——考核表 1-2 (8) 1.3.丙类人员定性指标评分表——考核表 1-3 (9) 2.定量（效果）指标考核表——考核表2 2.1.总经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表 2-1 (10) 2.2.常务副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表 2-2 (12) 2.3.微机室主任接下属定量（效果）指标考核表——考核表 2-3 (13) 2.4.工程服务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表 2-4 (14) 2.5.办公室主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表 2-5 (15) 2.6.营销副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表 2-6 (16) 2.7.内贸部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表

2.8.外贸部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-8 (18) 2.9.技术副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-9 (19) 2.10.技术部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-10 (20) 2.11.质管部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-11 (21) 2.12.生产副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-12 (22) 2.13.物流副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-13 (24) 2.14.外协部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-14 (25) 2.15.外购部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-15 (26) 2.16.仓务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-16 (27) 2.17.金工车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-17 (28) 2.18.装配车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-18 (29) 2.19.调试车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-19 (30) 2.20.设备动力科科长对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-20 (32) 2.21.财务总监对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表

工作人员绩效考核办法

工作人员绩效考核办法 Coca-cola standardization office【ZZ5AB-ZZSYT-ZZ2C-ZZ682T-ZZT18】

工作人员绩效考核办法第一章总则第一条为加强便民服务中心的规范化建设，增强窗口工作人员的责任感和服务意识，保证便民服务中心规范、高效运行，制定本办法。第二条便民服务中心对窗口工作人员的绩效考核坚持公开、公平、公正和注重实绩的原则。第三条窗口单位应把便民服务中心对本单位窗口工作人员的年度绩效考核意见作为本单位对其年度考核以及推优、晋职、晋级的重要依据。第二章组织形式与考核方法第四条便民服务中心成立考核小组，由党委书记XXX 同志任组长,党委副书记、纪委书记XX，党委委员、人大副主席XX，党政办主任XXX同志为成员，具体负责窗口工作人员绩效考核工作的组织实施。第五条便民服务中心对窗口工作人员的绩效考核实行日常考核和满意度测评相结合。日常考核主要包括服务质量、出勤和值班情况、制度执行情况，由群众接待和咨询监督服务窗口记载，月底进行公示；满意度测评年底由考核小组统一组织实施。第三章考核内容

第六条窗口工作人员主要考核工作时间坚守岗位，行为规范，遵守各项规章制度等情况。 (一)按规定着装、佩证上岗和摆放身份公示牌，对外办公用语规范。 (二)自觉保持窗口工作环境整洁，窗口办公用品、办公设备、办公资料等摆放整齐有序。 (三)在工作时间看与工作无关的书报或坐姿不雅、串岗聊天、嘻戏打闹、打瞌睡等行为。 (四)按规定对因公、因私请假或上班时间中途外出，办理请假手续。 (五)遵守中心计算机网络操作规程和办公设备使用规定，工作时间内有无用电脑打游戏、聊天、看电影等做与工作无关的事。第七条窗口工作人员主要考核遵守首问责任制和一次性告知制，保证工作质量和效率情况。 (一)政策咨询、办理事项时，有无推诿敷衍、导致当事人不满意的现象；有无因与群众争吵或服务态度、工作质量问题被群众投诉、被有关部门批评或被媒体曝光的情况。 (二)严格实行一次性告知制度，有无因告知不清，导致服务对象往返跑路的情况。 (三)有无上班时间搁挂电话，对群众电话咨询不认真答复的情况。

绩效考核管理流程步骤

绩效考核管理流程步骤第一、绩效管理的准备阶段，要做好一切绩效管理的准备工作。在这一步工作，人力资源工作者需要做的就是推动企业进行绩效前的动员宣传工作，包括统一公司上下对绩效管理的认识。必须要让员工明白通过绩效管理我们要做成一件什么事以及绩效达成的标准。第二、绩效管理的工作中的绩效计划工作。绩效计划工作是分层次来完成的。1.是由企业高管和各直线经理进行各部门工作目标的分解与确认;2.由各部门直线经理与本部门直属员工就具体各岗位的工作目标的分解与确认。3.由人力资源部对所有部门的绩效计划进行汇总，并且衡量与公司总的绩效管理目标的一致性。最终达成一致意见，定稿绩效计划。第三、绩效管理的绩效实施阶段。这一步工作不是普遍认为的该由人力资源部来完成而应该由直线经理会同自己部门的员工来完成。在绩效实施阶段人力资源部充当一个工作协调、以及提供专业咨询和帮助各部门完成绩效考核的角色。第四、绩效管理的绩效具体考核阶段。这个阶段工作的完成主要完成工作的人还是直线经理为自己部门的员工表现作出评价。如果实施360全方位的考核维度的企业，可能还需要平级或者下级的评分维度。第五、绩效管理的绩效反馈阶段。所谓绩效反馈，就是要将员工的考核结果反馈给员工本人。其目的在于员工下一步工作如何做到绩效改进，当然绩效改进也是绩效考核的核心目的。绩效反馈当然也为下一步员工培训提供依据和方向。第六、绩效管理的绩效改进阶段工作。绩效管理工作始终为企业的经营做服务，绩效改进阶段一定要跟企业下个阶段的战略目标相一致。根据企业的要求和企业员工现有的绩效水平，适当做出优化调整。为实现企业经营目标而努力。

某房地产公司月度绩效考核方案.doc

绩效考核管理办法第一章总则第一条为完善绩效考核管理办法和激励约束机制，调动员工积极性，激发员工潜能，明确工作导向，规范员工绩效考核管理流程，统一考核标准，量化工作业绩，并建立有效的激励约束机制，推动区域业绩提升，特制定本办法。第二条公司通过对员工进行工作绩效考核，建立完善价值评价体系，强化员工的责任意识和目标导向，促进员工不断改进工作方法、转变工作态度、积极创新、提升工作业绩，从而有的放矢开展培训工作；将考核结果与员工的荣誉奖励等挂钩，建立和优化价值分配体系，促进区域人力资源的开发和有效利用。第三条绩效考核原则（一）以提高员工绩效为导向；（二）以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为标准；（三）考核力求公平、公开、公正；在考核方法和考核标准上力求合理、科学、严格、客观地进行评价；考核人与被考核人进行适时沟通，说明考核依据，并提出改进意见。第四条考核周期实行月度考核。第五条绩效考核机构绩效考核由其直接上级、人事部与总经理负责考核评估。人事部具体负责绩效考评工作的组织、实施、培训、数据汇总、政策解释以及绩效考核结果的管理与归档等工作。第六条考核对象本办法暂用于公司一般员工到公司部门经理。第二章月度考核的组织与实施第七条月度绩效考核对象宝恒房地产开发有限公司各部门经理、主管及职员。第八条月度绩效考核时间月度考核时间为次月的1日至10日。第九条月度考核责任人（一）月度绩效考核由被考核员工自评，直接上级负责考核评估；（二）人事部具体负责绩效考评工作的组织、实施、培训、数据汇总、政策解释以

及绩效考核结果的管理与归档等工作。第十条月度考核维度 1、工作态度敬业精神：事业心和勤勉精神。主要包括：工作的积极性、主动性、全局观；是否尽职尽责、精益求精、积极进取、不断创新；出勤情况、团结协作精神等。 2、专业技能：专业知识的丰富程度、专业工作经验的丰富程度、工作思路和方法的创新程度等方面。 3、工作任务绩效：以阶段目标任务为基础，按月度工作任务进行分解，提取月度工作重点及工作目标量，每月初由考核人与被考核人共同商讨制定当月工作任务绩效指标。由人事部计算相应分值。 4、团队管理绩效：考核被考核人团队建设状况、管理水平及区域经理业务管理水平。包括招聘指标、引进人才、其对下属的指导、工作跟踪、检查、定期评估，部门整体工作绩效、下属成长情况等。 5、综合能力：包括独立工作能力、分析能力、沟通协调能力、创新能力、组织能力和管理水平等。 6、奖励及扣分：部门及其个人提出合理化建议，积极参与公司组织的各项活动，个人和部门获得通报表扬等可作为奖励加分项目，具体奖励的内容由考核人与被考核人共同约定；部门及其个人被通报批评，出现工作延误、失误、安全事故，月度工作催办两次（含）以上等可作为扣分项目，具体扣分的内容由考核人与被考核人共同约定；如日常工作出现重大失误，当月绩效不得分。第十一条绩效指标的设立原则及考核方法（一）关键绩效指标的设立是在逐级分解公司战略、中心对年度目标绩效考核的基础上进行，设立月度创新性、重点工作指标，并严格遵循（绩效考核指标）设定的具体性、可衡量性、挑战性、工作相关性及时间限制性。（二）月度考核采取100分制，由被考核人的直线上级对其进行考核评分，人事部审定，总经理批准后由人事部核查备案即可组织实施。第十二条月度绩效考核流程（一）每月1－10日完成上月考核，考核人与被考核人签字完成后，汇总到人事部。被考核人接受考核结果，则考核工作完成。（二）人事部于每月10号前对考核内容进行审核，符合要求及流程的考核结果将上报总经理审核签字，反之，人事部将根据绩效考核相关办法，直接对被考评人的考评结果进行修订，并上报总经理审核签字。

事业单位工作人员岗位绩效考核暂行办法

中共山西省委组织部山西省人力资源和社会保障厅关于印发《事业单位工作人员岗位绩效考核暂行办法》的通知各市、县（区、市）党委组织部、政府人力资源和社会保障局，省委各部委、省直各单位人事（干部）部门：现将《事业单位工作人员岗位绩效考核暂行办法》印发给你们，请积极组织实施，认真贯彻执行附件：事业单位工作人员岗位绩效考核暂行办法附表1,2,3 中共山西省委组织部山西省人力资源和社会保障厅 2013年3月28日

事业单位工作人员岗位绩效考核暂行办法第一章总则第一条为了正确评价事业单位工作人员的德才表现和工作实绩，规范事业单位工作人员岗位绩效考核（以下简称考核或事业单位工作人员考核）工作，提高事业单位服务效能，促进社会事业科学发展，保证事业单位人事管理的科学化、规范化，根据有关规定，结合我省实际，制定本办法。第二条除参照公务员法进行人事管理和转制为企业以外的各类事业单位工作人员，按照本办法进行考核。第三条考核对象为事业单位所有在册正式工作人员，包括管理人员、专业技术人员和工勤技能人员。事业单位领导人员的考核，按照干部（人事）管理权限，由其岗位（职务）管理部门组织实施。法律、法规另有规定的，从其规定。第四条考核以调动工作积极性、促进社会事业科学发展为目的，坚持民主公开、客观公正、群众公认、注重实绩、全面准确的原则。 —2 —

第二章考核内容和标准第五条考核的内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作绩效。德，主要考核遵纪守法情况以及在政治品德、职业道德、社会公德、家庭美德、个人品德等方面的表现；能，主要考核履行岗位职责能力、业务水平以及管理水平、业务技术的提高、知识更新等情况；勤，主要考核公益服务意识、工作责任心、勤奋敬业精神和工作态度等方面的情况；绩，主要考核履行岗位职责情况，完成工作任务的数量、质量、效率、取得成果的水平，所产生的社会效益和经济效益以及服务对象的满意度；廉，主要考核廉洁从业方面的表现。第六条事业单位工作人员经批准在两类岗位上任职的，考核内容应当包括聘用合同约定的两类岗位职责任务，以其主体岗位为考核重点。第七条考核分为平时考核、年度考核和聘期考核。第八条各事业单位要围绕考核内容，分别制定符合岗位实际需要、明确具体的量化考核标准，考核一般采取百分制的办法。确实不能量化的，要采取定性表述的方式。不同岗位的工作人员 —3 —

机关事业单位工作人员绩效考核办法

机关事业单位工作人员绩效考核办法为切实加强局机关和事业单位机关作风建设，充分发挥广大职工的工作积极性、创造性，最大限度地激发职工的工作潜能，根据公务员和事业单位人员考核工作的有关规定，以及各级关于加强行政效能建设和建设规范化服务型机关的要求，结合我局实际，制定本办法。一、考核指导思想按照转变机关作风、加强行政效能建设和建设规范化服务型机关的要求，科学地评价局机关和事业单位工作人员管理和服务的效果，不断提高管理和服务的水平，推动以人为本的激励和约束机制的建立，减少行政成本，提高工作效能。二、考核基本原则实行领导与群众、平时与定期、定性与定量相结合的原则，坚持客观公正、民主公开、注重实效，做到考核的客观性、全面性和可操作性，改进和完善奖惩激励约束机制。三、考核对象局机关及局属事业单位在编、在岗人员和乡镇畜牧兽医站在编人员为被考核对象(不含副科以上实职领导干部)。四、考核内容考核内容主要是德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。 1、德：指政治思想和道德品质表现。主要从思想表现、工作作风、道德品质、群众观念四个方面进行考核。

2、能：指业务知识和工作能力。主要包括从事所在岗位专业技术工作的独立工作能力、组织指导能力及开拓创新能力，以及相关知识和学术水平提高的情况等。主要从履行岗位职责能力、组织协调能力、创新能力三个方面进行考核。 3、勤：指工作态度和敬业表现。主要包括从事本岗位工作的自觉性、主动性、工作态度及遵守劳动纪律情况，主要从工作态度和出勤情况进行考核。 4、绩：即工作业绩。主要包括履行岗位职责的情况，完成工作目标任务的数量、质量、效率，取得成果的水平等。主要从完成主要工作任务情况、工作质量、业绩效果三个方面进行考核。 5、廉：指廉洁从政表现。主要从遵纪守法和廉洁自律两个方面进行考核。五、考核标准和等次考核标准：以被考核人的职位职责和所承担的年度工作目标任务为基本依据制定。考核等次：分为优秀、称职(合格)、基本称职(基本合格)、不称职(不合格)四个等次。 1、优秀：认真贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，遵纪守法，廉洁奉公，熟悉业务，工作勤奋，服务热情，有创新精神，绩效突出。 2、称职(合格)：能较好地贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，遵守各项规章制度，熟悉业务，热情服务，工作积极，能较好地完成工作目标任务。 3、基本称职(基本合格)：有一定的思想政治素质基础，业务能力一般，能基本完成本职工作.但工作作风存在明显不足，工作积极性、主动性不够，完成工作的质量和效率不高;或在工作中有某些失误。

绩效考核管理工作流程

绩效考核管理工作程序编制：审核：批准： 2011.00.00发布2011.00.00实施

1.目的 1.1 推动、帮助各部门及所属员工履行岗位职责，完成工作任务指标，从而实现公司的经营目标； 1.2 激发员工的潜能，了解其发展潜力，为薪酬、奖惩、职务异动、教育培训等人事决策和人力资源的规划与开发提供依据。 2.适用对象 2.1本流程适用于xxxxx有限公司（以下简称公司）的所有员工。 3．考核原则 3.1客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果； 3.2自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标； 3.3公开原则：各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开； 3.4反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向； 3.5改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价； 4.绩效考核的职责 4.1 总经理 4.1.1 制定公司战略发展格局，确定公司保持长期发展的方针、政策、策略和目标； 4.1.2 审批公司年度或阶段性经营目标； 4.1.3 拟定和审批分管各部门总监的年度或阶段性工作目标、关键绩效指标及标准； 4.1.4 对分管副各部门总监的绩效评估和改进指导工作。 4.2 各部门总监 4.2.1 拟定分管部门的年度或阶段性总体工作目标； 4.2.2 拟定和审批分管部门负责人岗位的工作目标、关键绩效指标和标准； 4.2.3 审核分管部门负责人的绩效评估结果； 4.2.4 部门负责人的绩效评估和绩效改进指导工作。 4.3 各部门负责人 4.3.1拟定所属部门员工的年度或阶段性工作目标、关键绩效指标和标准； 4.3.2审批员工工作岗位的工作目标、关键绩效指标和标准； 4.3.3所属员工的绩效评估和改进指导工作。 4.4 普通员工 4.4.1与主管人员共同拟定所属岗位的工作目标、关键绩效指标和标准； 4.4.2完成设定的目标、绩效指标和标准。 4.5人力资源部 4.5.1协助制定和评估各级工作岗位的工作目标、关键绩效指标和标准； 4.5.2监督绩效管理过程符合规范操作要求； 4.5.3就绩效管理过程的有效性和效率与公司高层保持顺畅沟通； 4.5.4绩效管理过程形成的文件、资料和其他信息的收集、保存和管理；

管理人员绩效考核办法

管理人员绩效考核办法为了加强内部管理，根据公司发展目标及运营需要，对各岗位的职责胜任程度、工作表现及阶段性工作结果进行评估，促使管理人员自我改进，自我完善，鼓励先进，鞭策后进，进而提高工作效率，提升工作业绩，现结合会馆实际情况，制定本办法。一、考评原则 1、公开性原则。考核组织者要向被考核者明确说明绩效考核管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使绩效考核管理有透明度。 2、公平公正性原则。绩效考核要做到以事实为依据，对被管理者的任何评价与考核都应有事实根据，避免主观臆断。 3、开放沟通原则。在整个绩效考核过程中，考核组织者和被考核者要开诚布公地进行沟通与交流，考核结果要及时反馈给被考核者、肯定成绩、指出不足，并提出今后应努力和改进的方向及办法，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。 4、差别性原则。对不同部门、不同岗位进行绩效考核时，根据不同的工作岗位及工作内容制定贴切的衡量标准，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。 5、常规性原则。绩效考核管理是各级管理者的日常工作职责，对管理层做出正确的考核评估是管理者重要的管理工作内容，绩效考核管理工作必须成为常规性的管理工作。 6、发展性原则。绩效考核通过约束与竞争促进个人及团队的发展。因此，管理人员应将通过绩效考核管理提高绩效作为首要目标。二、绩效考核的依据绩效考核的依据是被考核者在绩效期内工作过程中的工作表现观察记录和工作成果小结。包括质检记录、过失记录、客户评价及财务数据等。三、绩效考核对象、频率绩效考核对象为中层以上管理人员，每季度考评一次。四、绩效考核方式实行上级、同级、自我、下级、客户考评为一体的360度考核。五、考核的组织绩效考核的归口管理部门为公司人力资源部，负责督促和推动绩效考核方案的实施、汇总核定考核成绩，并及时向被考核者公布。会馆总经理为绩效考核的审批者，并负责考核指标的设定、修改。六、考评内容考评内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考评工作实绩。

事业单位工作人员岗位绩效考核暂行办法

事业单位工作人员岗位绩效考核暂行办法. 关于印发《事业单位工作人员岗位绩效考核暂行办法》的通知各市、县,区、市,党委组织部、政府人力资源和社会保障局～省委各部委、省直各单位人事,干部,部门: 现将《事业单位工作人员岗位绩效考核暂行办法》印发给你们～请积极组织实施～认真贯彻执行附件:事业单位工作人员岗位绩效考核暂行办法附表1,2,3 中共山西省委组织部山西省人力资源和社会保障厅 2013年3月28日 . 事业单位工作人员岗位绩效考核暂行办法第一章总则第一条为了正确评价事业单位工作人员的德才表现和工作实绩～规范事业单位工作人员岗位绩效考核,以下简称考核或事业单位工作人员考核,工作～提高事业单位服务效能～促进社会事业科学发展～保证事业单位人事管理的科学化、规范化～根据有关规定～结合我省实际～制定本办法。第二条除参照公务员法进行人事管理和转制为企业以外的各类事业单位工作人员～按照本办法进行考核。第三条考核对象为事业单位所有在册正式工作人员～包括管理人员、专业技术人员和工勤技能人员。

事业单位领导人员的考核～按照干部,人事,管理权限～由其岗位,职务,管理部门组织实施。法律、法规另有规定的～从其规定。第四条考核以调动工作积极性、促进社会事业科学发展为目的～坚持民主公开、客观公正、群众公认、注重实绩、全面准确的原则。 — 2 — 第二章考核内容和标准第五条考核的内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面～重点考核工作绩效。德～主要考核遵纪守法情况以及在政治品德、职业道德、社会公德、家庭美德、个人品德等方面的表现, 能～主要考核履行岗位职责能力、业务水平以及管理水平、业务技术的提高、知识更新等情况, 勤～主要考核公益服务意识、工作责任心、勤奋敬业精神和工作态度等方面的情况, 绩～主要考核履行岗位职责情况～完成工作任务的数量、质量、效率、取得成果的水平～所产生的社会效益和经济效益以及服务对象的满意度, 廉～主要考核廉洁从业方面的表现。第六条事业单位工作人员经批准在两类岗位上任职的～考核内容应当包括聘用合同约定的两类岗位职责任务～以其主体岗位为考核重点。第七条考核分为平时考核、年度考核和聘期考核。第八条各事业单位要围绕考核内容～分别制定符合岗位实际需要、明确具体的量化考核标准～考核一般采取百分制的办法。确实不能量化的～要采取定性表述的方式。不同岗位的工作人员 — 3 —

绩效考核流程的九个环节

绩效考核流程的九个环节通过在实际工作中摸索，本人设计了一套行之有效的绩效考核流程（见图一），它包括九个环节。在介绍这个绩效考核流程前必须先介绍在流程中的四个角色：考核人、被考核人、审核人、评审委员会。考核人：指在绩效考核流程中被考核人的直接主管，需要对被考核人在考核期内完成计划任务的情况进行评估。被考核人：指在绩效考核流程中的被考核对象，需要在规定时间内按照预先制定的标准完成计划任务。审核人：指在绩效考核流程中考核人的直接主管，需要对被考核人的绩效评估成绩进行审核，有权要求考核人重新对被考核人进行评估，但无权直接更改考核成绩。评审委员会：指由企业高层经理组成的绩效评估的专门组织，目的在于修订企业内部各部门之间评估尺度不同而产生的偏差，解决在绩效评估中考核人与被考核人就考核成绩不能达成一致而产生的投诉。（图一）绩效考核工作流程图绩效考核通常每月或每季为一个考核周期，在一个考核期开始前由考核人创建考核表，考核期结束后开始对上该月度的工作情况进行考核，评审委员会确定修正系数，最后计算出每张绩效考核表的最终得分。企业内部每个人至少会扮演流程中的一个角色，中高层经理会扮演两个以上的角色。不同的角色在考核流程中需要在规定的时间完成规定的工作内容，所以扮演两个以上角色的中高层经理在考核流程中的责任就更加重大，他们是绩效考核有效性的关键人物。请看下表（表一）中四个角色在绩效考核流程中应该完成的工作及相对应的时间要求。（表一）绩效考核流程中四种角色及相对应的工作

本人设计的绩效考核流程是由九个环节组成的，参与考核的人员只要控制这些关键环节，掌握其中的工作技巧，就可以有成效地完成考核工作。在上一个考核期末，由考核人为被考核人制定《绩效考核表》是绩效考核流程中的第一个环节，此环节是其它环节的基础。如果在这一环节出现问题，那么后边的环节做得再好也会失去意义。《绩效考核表》主要包括工作任务、考核标准、权重、自评分数、考核人评分数、考核人意见、考核人签字、被考核人签字、审核人签字等要项。（见表二）（表二）绩效考核表

公司绩效考核基本流程图(官方)

公司绩效考核基本流程图二、考核范围公司全体员工（进入公司不满３个月或者未转正者不参加季度、年终考核）三、考核原则客观、公平、公正。四、考核时间（1）月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。（2）年度考核：在次年1月的第2个星期考核，7个工作日内结束。五、考核比例： 1、个人绩效工资率（15%；（2）普通职员：占个人工资结构的10%；（3）主管：占个人工资总额的15%；（4）经理：占个人工资总额的20%；（5）副总经理：占个人工资总额的30%；（6）个别情况情况可以根据具体职位情况进行具体划分。六、年度考核规定及薪资提升标准 1、年度考核是调整员工下年度工资水平，颁发年终奖金的依据。 2、进入公司不满3个月者不参加年终考核。在公司服务满1年按考核成绩予以年度调薪（针对职员类），具体参考标准如下：优：基本工资×12% 良：基本工资×6% 一般：基本工资×3% 较差：不调整其他人员，根据国家相关法律法规结合公司的经营状况和实际进行调整。七、考核纪律 1、上级考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负责或不公正者，一经发现将根据具体情况给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。 2、各部门负责人要认真组织，慎重打分，凡在考核中消极应付，将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。 3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。 4、弄虚作假者，考核者与被考核者的绩效一律按总分的50%记分。八、考核仲裁

1、为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力资源部经理； 2、考核小组负责处理以下事务； A对考评人的监督约束； B考核投诉的处理； C讨论并通过设定的绩效考核指标； D检讨考核制度，视情况修订考核制度及指标。 3、被考评人对考核结果持有异议时，可在绩效面谈结束后的三天内向考核小组提出仲裁，逾期不予受理。 4、考核小组接到被考评人的仲裁申请后，在考核面谈的第5天组织考核仲裁，仲裁结果为终审。九、绩效面谈 1、绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管必须在考核结束后的一周内安排绩效面谈，办公室职员的上司安排单独的绩效面谈，普通职员可以“考核总结会议”的方式进行，但对于最优秀与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束的１０日内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。料来源可靠，专业可信，将助您更好的提升办公效率。料来源可靠，专业可信，将助您更好的提升办公效率。料来源可靠，专业可信，将助您更好的提升办公效率。料来源可靠，专业可信，将助您更好的提升办公效率。料来源可靠，专业可信，将助您更好的提升办公效率。

绩效考核制度流程图

公司员工绩效考核办法 1. 总则 1.1 目的 1.1.1 加强和提升员工的工作绩效和公司绩效，保证公司经营目标的实现。 1.1.2 检查员工对工作岗位的适应性和胜任性，公开评价工作效果及其价值，使员工加深对自己岗位职责和工作目标的理解。 1.1.3 建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通渠道。 1.1.4 为激励员工的工作绩效，发掘优秀人才，以此作为奖惩、晋升、培训、解雇和调整岗位的依据。 1.1.5支持企业文化，增强企业文化的导向性 1.2 原则 1.2.1 目标考核为主的原则：明确企业的整体目标，把公司整体目标分解到每个部门和员工。 1.2.2定量目标为主的原则：目标可分为两大类，一类是定量目标，一类是定性目标；能够量化的考核指标用定量指标，不能量化的指标使用定性目标，同时突出重点考核指标。 1.2.3一致性——在一段连续时间之，考核容和标准不能有大的变化，至少应保持一年考核的方法具有一致性。 1.2.4客观性——考核要客观地反映员工的实际情况。 1.2.5 公平性——对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。 1.2.6 公开性——员工应知道自己的详细考核结果。 2.考核工作的实施 2.1考核对象 2.1.1考核对象具体分为高层管理人员、中层管理人员、办公室职员、生产及品质管理人员等各类人员 2.1.2考核权限，具体为： 2.1.3下列人员不参加考核：（1）试用期未满者；（2）考核期间出勤天数小于缺勤天数；（3）因特殊情况不能参加考核或无法进行考核。 2.1.4 除2.1.3条款外，所有员工均作为考核对象。 2.1.5 在考核期间，被考核者如果因人事变动而调离原部门，或调入新部门后考核期不满一个月，由原部门进行考核。 2.1.6 在考核期间，考核者如果因人事调动，而被调离现职务，则考核者担当的考核工作进行到被调离时止，由后任者担当考核者，把考核工作继续进行下去。 2.2考核组织与管理 2.2.1考核管理委员会（1）考核管理委员会由总经理及公司认为有必要参加的人员组成。（2）职责：负责公司主管级以上人员的考核及沟通。审阅公司主管级以上人员的考核结果。对员工考核申诉的最终处理权。提出公司考核制度修改建议。总经理有权对考核结果进行最后调整。

普通员工个人绩效考核办法

附件：普通员工个人绩效考核办法 1、绩效考核的目的通过绩效考核，客观衡量员工的职业素质和工作业绩，提升员工的个人能力和工作效率，提升员工的整体执行力，为企业的经营发展提供可靠保障。 2、绩效考核的原则 2.1公正、公平、公开的原则。 2.2绩效分配向重点岗位和骨干人员倾斜的原则。 2.3绩效考核采取逐级考核的原则。 2.4绩效考核结果与员工绩效收入挂钩的原则。 2.5开放沟通、及时反馈原则。 3、绩效考核的基本依据（或衡量标准） 3.1本人的岗位职责。如：岗位素质标准、工作流程、工艺文件、操作说明等。 3.2当期的工作任务。如：日常工作、临时交办的工作、进度要求、执行效果等。 3.3职员岗位、机电维修工人岗位的职级标准。 3.4出勤率及劳动纪律执行情况 4、绩效考核的适用对象考核对象为公司范围内在岗普通职员和工人。 5、绩效考核的主要内容

主要考核工作成绩、工作态度、工作能力，重点是工作效率和执行力。 5.1职员具体考核： 5.1.1工作成绩：工作效率、执行力、工作质量、工作数量、创新改进； 5.1.2工作态度：纪律性、协调性、积极性、责任感、团队合作性； 5.1.3工作能力：知识技能、计划能力、开发能力、沟通能力、指导监督。 5.2辅助工人具体考核： 5.2.1工作成绩：工作效率、执行力、工作质量、工作任务、设备保养； 5.2.2工作态度：纪律性、责任感、团队合作性； 5.2.3工作能力：知识技能、创新能力 5.3生产工人具体考核： 5.3.1工作成绩：工作效率、执行力、工作质量、工作数量、成本意识； 5.3.2工作态度：纪律性、责任感、团队合作性； 5.3.3工作能力：知识技能、创新能力。 6、绩效考核的方法 6.1各职能部门：部门领导考核所属职能管理、技术或业务人员。职能部门下属有正式编制管理单元的，职能部门领导一般考核到管理单元的负责人；管理单元的其他人员，一般由该管理单元负责人进行

公司绩效考核流程图及详细附表

附件一绩效管理流程图绩效管理循环绩效考核结果运用：竞聘上岗；薪酬分配；岗位工资和绩效工资档次调整；职务升降；岗位调动；员工培训；个人职业生涯规划绩效辅导实施：活动：观察、记录和总结绩效，反馈、探讨、指导绩效反馈面谈：活动：直接上级就评估的结果与员工讨论绩效计划：活动：与员工一起确定绩效目标，行动计划绩效考核：活动：评估员工的绩效组织目标分解：

附件二考核流程图附图2.1 一般员工月度绩效考核流程流程图流程说明责任人部门员工各部门员工提交个人绩效考核表流程开始各部门领导审核员工绩效考核表每月2号前，提交个人上月《一般员工绩效考核表（月度）》及任务计划表部门领导必须在5号前审核员工考核成绩各部门领导各部室领导将考核结果反馈给员工，并提交人力资源部提出申诉受理申诉处理结果绩效考核小组审核绩效考核结果，提交绩效考核领导小组审批；绩效考核小组汇总考核结果部门领导在6号前统计出考核结果，反馈给员工并提交人力资源部。各部门领导被考核人对考核结果有异议，首先向部门负责人提出异议。在8号前向考核小组提出申诉意见。考核小组成员就申诉意见进行调查、讨论考核小组确定最终考核结果，由人力资源部公布最终结果。申诉人考核小组考核小组部门领导在13号前必须将考核结果提交到人力资源部各部门领导部室员工填写上月《一般员工绩效考核表（月度）》及本月任务计划表部门员工薪酬管理人员18号前将员工绩效工资，并提交至财务。人力资源部薪酬管理人员审核员工绩效工资，并提交到财务

工作人员绩效考核办法

工作人员绩效考核办法为推进全局效能建设，强化量化考核，充分调动全局人员的工作积极性和创造性，确保高效、优质完成各项工作，特制定绩效考核办法。一、组织领导成立绩效考核领导小组，长任组长，其他领导任副组长，各处室主要负责人为领导小组成员。领导小组下设办公室，负责考核的组织实施、审核及对部分条款的修订完善及解释。二、考核对象全局工作人员。三、考核内容考核分为遵纪守法、勤奋敬业、目标完成、工作成效四个部分。（一）遵纪守法 1、认真执行党纪法规。因违法违纪造成重大损失或者恶劣社会影响的，绩效考核先进“一票否决”，并按照《公务员法》相关条例严肃处理。 2、严格遵守劳动纪律。规范执行《工作人员请假制度》，无故迟到或早退一次扣1分；无故旷工一天扣3分；其他违反劳动纪律的，酌情扣分处理。 3、严格遵守文明办公工作守则，强化道德自律，积极参与文明单位创建活动。对违反守则规定，给造成恶劣影响的个人，取消其绩效考核先进评选资格。（二）勤奋敬业 1、加强业务学习。认真落实公务员知识更新规定，按照要求完成相关学习任务，未达到要求的取消绩效考核“先进”评选资格。积极参加本和相关部门组织的业务学习，不按规定参加学习活动的每缺一次扣1分，考试不合格的每次扣2分。 2、在地方年度考评中被评定为不合格的专业，其处室主要负责人、专业主要负责人绩效考核先进“一票否决”。 3、加强政治理论学习。认真参加各级组织的各项政治理论学习，不按要求参加的，每缺席一次扣1分，迟到一次扣0.5分。没按规定完成学习笔记、心得体会、小结等相关任务的，每缺1篇扣1分。 4、积极参加、会计、经济等各类专业技术资格自学，通过专业考试并获得资格证书的，初级加1分，中级加2分，高级加3分。 5、积极参加各级组织的志愿者服务、扶贫救灾、捐款捐物、义务献血等各类活动，每参加1次加0.5分。 6、认真参加组织的各类业务竞赛、比赛，每参加1次加1分。（三）目标完成 1、共性目标考核：（1）重点工作考核：①处室工作年初有计划，月度有安排、年终有总结。未按规定时间完成的，每次处室负责人扣1分，处室成员各扣0.5分。②按照本每年重点工作目标分解提要，由处室负责人制定个人重点工作目标分解任务，经处室成员民主讨论后下达，未进行任务分解的处室人员每人扣2分；任务未完成的，每差1条扣5分。③各处室须建立重

事业单位工作人员绩效考核办法

xxx发改委工作人员绩效考核办法为提升广大干部职工干事创业为民服务的积极性,形成积极向上、人人争先的氛围,在进一步建立健全合理的考核机制上,特制订本考核方案。一、考核对象本单位在编在岗的行政、事业人员以及借调人员。二、考核标准绩效考核基础分为100分（满分不设上限），从工作业绩、工作纪律、综合评价三个方面进行具体量化计分。 1、工作业绩（20分）分管领导对下属股室人员打分，考核组成员由组长打分。（1）按照业务分工，保质保量完成各自岗位职责范围内工作任务，不认真履行工作职责，未完成工作任务的每次扣2分。分管的工作出现明显或较大的差错，每次扣2分，受到通报批评、督办、查究的，每次扣5分。（2）上级各种专项工作检查，发现问题或受通报批评的，部门主要负责人及相关责任人每次扣2分。（3）机关工作人员对基层业务的请示、报告，应在规定工作日予以答复，未及时答复，经查证属实的，每次扣1分，因答复错误造成不良后果的，每次扣2分。 2、工作纪律（60分）办公室负责统计工作纪律，交绩效考核领导小组审定。（1）每月病假不超5天，事假不超3天，每请假一天（半天0.5分）扣1分，超出规定天数请假一天扣3分。（2）按时上下班，发现无故迟到、早退，每次扣2分，无故旷工每次扣4分。（3）参加集体组织活动、业务学习、大小会议，无故迟到、早退，每次扣2分，无故不参加每次扣4分。

（4）上班时间上网玩游戏、溜岗、办私事，每次扣2分。上班时间打牌，每次扣4分。（5）上班期间私自外出，不按规定请销假的，每次扣2分。（6）办公室要保持干净、整洁，文件资料摆放有序，绩效考核领导小组不定时进行抽查，抽查结果公示，最差房间每人扣5分，连续2周卫生最差的房间，该房间工作人员取消季度评优资格。 3、综合评价（20分）绩效考核领导小组对考核对象进行综合评价打分。主要看：（1）执行组织决定情况，未严格执行的，每次扣2分。（2）不服从工作安排，不听指挥，每次扣2分。（3）对交办的工作不在规定的工作日完成，每次扣2分。（4）业务技能、管理水平、工作热情、效率是否高，视情况扣分。 4、加分项目（1）本月个人获得区级先进表彰的加2分，市级先进表彰的加3分，获得市级以上表彰的加5分。（2）本月在国家、省、市、区级报刊杂志发表本开发区信息或文章，每篇分别加5分、4分、3分、2分；每月提交高质量调研报告，并组织大家进行研讨学习，每篇加分5分（3）参加单位组织加班的工作人员，每人每次加0.5分。（4）本月有其他完成突出成绩，经研究酌情加分。三、考核程序委党组成立绩效考核领导小组，xxx主任任组长，xxx 同志任副组长，考核办公室主任由xxx同志兼任，具体负责考核事宜，每月前5个工作日进行考核，随后对考核结果进

个人绩效考核考核辞退的工作流程

附件：作为《电脑公司绩效考核工作规定》的附件《考核辞退的工作流程》 1、由用人部门提出辞退员工的书面申请，书面申请应提供以下内容和附件： 1）提出辞退的原因及有说服力的事例或数据； 2）员工绩效考核表及考核结果（包括绩效面谈记录）； 3）直接上级和部门领导对当事人所做的全面鉴定； 4）审核审批人意见； 2、经当事人所在部门主管工作的执行副总经理批准后将全部有关材料送人力资源部备案； 3、人力资源部在接到部门书面申请材料十日内，审核书面申请材料并进行调研后，按以下情况分别处理： 3．1对经查符合“考核辞退”条款的，通知并协助部门与当事人进行面谈，说明辞退原因；同时上报主管人力资源的执行副总经理审核批准后，由电脑公司人力资源部报集团人力资源部，并协助集团人力资源部在集团内部为当事人进行岗位调配；若无

适合的空缺岗位可调配或不服从集团重新安排工作岗位的，由集团人力资源部授权电脑公司人力资源部给当事人发出《辞退通知书》（见附表），同时办理离岗手续； 3．2 当事人对部门提出的辞退处理不服的，有权向人力资源部提出申诉；人力资源部在接到当事人书面申诉材料十日内组织与当事人面谈并给出处理意见； 3．3 对经查不符合“考核辞退”条款的，人力资源部有权退回部门重新处理； 4、对于给予“考核辞退”处理的员工，按《劳动法》规定，均应提前三十天以书面形式通知当事人，并视情况给予一定的经济补偿； 5、当事人对辞退处理不服的，可以在收到《辞退通知书》后十五天内可向海淀区劳动争议仲裁部门提出申请仲裁，对仲裁结果仍不服的，可向当地人民法院起诉； 6、当事人无理取闹，纠缠领导，影响公司正常生产、工作秩序的，公司将提请集团保卫部或公安部门按照《治安管理处罚条例》的有关规定处理； 7、本流程作为《电脑公司绩效考核工作规定》的附件，并同时生效；