企业培训课程开发讲解ppt
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培训课程开发思路与方法PPT课件
行相应的课程内容撰写、页面设计、测试等。 Implement－实施。对已经开发的课程进行教学实施，同时进行实施支
持。 Evaluation—评估。对已经完成的教学课程及受众学习效果进行评估。
8
一、ADDIE模型与迪克—凯瑞模型
2、迪克—凯瑞模型
9
一、ADDIE模型与迪克—凯瑞模型
2、迪克—凯瑞模型
迪克—凯瑞模型中，最大的优点在于有“形成性评估”和“终结性评 估”，然而课程开发思路没有ADDIE简洁。
因此，实际应用中，往往在ADDIE模型的基础上，加入迪克—凯瑞模 型中的“形成性评估”，从而实现在课程开发过程中就开始对课程内容、 授课方式等进行了评估和检验，规避了原来ADDIE模型中事后评估，缺乏 过程检验的不足。
课程应用
评
课程效果反馈
形成课程评估报告和 课程优化建议
估
33
四、设计——课程体系设计
只可小调，不可大改。 此阶段的产出是课程简介，其中最重要的是课程大纲。
34
四、设计——课程体系设计
1、计划什么：课程大纲、教学方法、课程特色
（1）课程大纲是在明确了培训对象、课程主题、课程目标等之后，对课程内容和 教学方法的初步设想，大纲给课程定了一个方向和框架，接下来的整个课程内容将 围绕这个框架进行充实和延伸。因为是初步设想，因此在接下来的课程内容开发过 程中，课程大纲允许在某一“节”里面有小部分的调整和改动，但不允许对“章” 进行调整，或改动“节”里面的大部分内容。
奖品未来的组织要解决总部业务能力逐渐弱化的问题要逐步整合各项目的能力形成总部的能力提高集团公司的核心竞争力二基于addie模型的课程开发流程3课程开发文本成果课程简介讲师手册教学ppt课程简介讲师手册教学ppt未来的组织要解决总部业务能力逐渐弱化的问题要逐步整合各项目的能力形成总部的能力提高集团公司的核心竞争力课程开发项目团队组建新课程开发整体规划课程需求调研课程内容开发教学方法确定实施培训课程效果反馈课程体系设计课程开发流程图形成课程开发项目规划和项目责任书形成课题和学习目标形成课程简介其中包括课程大纲形成讲师手册教学ppt学员手册形成课程教学规划教学材料与辅助课程应用形成课程评估报告和课程优化建议未来的组织要解决总部业务能力逐渐弱化的问题要逐步整合各项目的能力形成总部的能力提高集团公司的核心竞争力三分析课程需求调研把该问的都问清楚以后再开始设计课程
持。 Evaluation—评估。对已经完成的教学课程及受众学习效果进行评估。
8
一、ADDIE模型与迪克—凯瑞模型
2、迪克—凯瑞模型
9
一、ADDIE模型与迪克—凯瑞模型
2、迪克—凯瑞模型
迪克—凯瑞模型中，最大的优点在于有“形成性评估”和“终结性评 估”，然而课程开发思路没有ADDIE简洁。
因此，实际应用中，往往在ADDIE模型的基础上，加入迪克—凯瑞模 型中的“形成性评估”，从而实现在课程开发过程中就开始对课程内容、 授课方式等进行了评估和检验，规避了原来ADDIE模型中事后评估，缺乏 过程检验的不足。
课程应用
评
课程效果反馈
形成课程评估报告和 课程优化建议
估
33
四、设计——课程体系设计
只可小调，不可大改。 此阶段的产出是课程简介，其中最重要的是课程大纲。
34
四、设计——课程体系设计
1、计划什么：课程大纲、教学方法、课程特色
（1）课程大纲是在明确了培训对象、课程主题、课程目标等之后，对课程内容和 教学方法的初步设想，大纲给课程定了一个方向和框架，接下来的整个课程内容将 围绕这个框架进行充实和延伸。因为是初步设想，因此在接下来的课程内容开发过 程中，课程大纲允许在某一“节”里面有小部分的调整和改动，但不允许对“章” 进行调整，或改动“节”里面的大部分内容。
奖品未来的组织要解决总部业务能力逐渐弱化的问题要逐步整合各项目的能力形成总部的能力提高集团公司的核心竞争力二基于addie模型的课程开发流程3课程开发文本成果课程简介讲师手册教学ppt课程简介讲师手册教学ppt未来的组织要解决总部业务能力逐渐弱化的问题要逐步整合各项目的能力形成总部的能力提高集团公司的核心竞争力课程开发项目团队组建新课程开发整体规划课程需求调研课程内容开发教学方法确定实施培训课程效果反馈课程体系设计课程开发流程图形成课程开发项目规划和项目责任书形成课题和学习目标形成课程简介其中包括课程大纲形成讲师手册教学ppt学员手册形成课程教学规划教学材料与辅助课程应用形成课程评估报告和课程优化建议未来的组织要解决总部业务能力逐渐弱化的问题要逐步整合各项目的能力形成总部的能力提高集团公司的核心竞争力三分析课程需求调研把该问的都问清楚以后再开始设计课程
课程开发ppt
对应领域扎实的知 识储备、过硬的专 业技能和丰富的实 践经验
强大的素材整合能 力和深厚的文字功 底
课程开发的概述
LOGO
第* 页
正文 . 第一章
（三）课程开发人员的素质要求
课程开发的概述
LOGO
第* 页
过渡页
Part
1
Part
2
Part
3
课程开发的概述
课程开发的原则
课程开发的步骤
LOGO
第* 页
正文 . 第二章
针对性与 实用性原则
符合成人学 员认知规律
系统性与 逻辑性原则
课程开发的
原则
目标明确 重点突出 内容精炼 表达准确
素材丰富 生动形象
课程开发的原则
LOGO
第* 页
正文 . 第二章
（一）针对性与实用性原则
1、针对性
本着培训要为组织、为员工服务的思想，培训课程 必须紧紧围绕组织和员工的需求而设计。只有从需 求出发的课程，才具有实用性，有效性，才能解决 企业的实际问题。因此，做好培训的需求调研异常 重要。 针对组织的需求，要把握好企业发展的脉搏，了解 高层领导现阶段对培训工作的要求，并系统总结实 际工作中可能遇到的典型问题、常见问题，并尽量 给出解决这些问题的可操作的方法；针对员工的需 求，要时时刻刻从学员的角度来思考：“对我有什 么好处？”要紧紧围绕需求，让学员成为你开发课 程的中心。
通过课程开发，也就是知识管理的过程，我们可以 并系统性地研究自己的知识领域，凝固自己宝贵的 工作经验，并最终建立自己可动态更新的知识体系， 让我们快速成为行业或职业方面的专家。正所谓是 “五年一个学者，十年一个专家”。
当然了，作为企业培训体系内的课程开发，也同样 是企业的知识管理过程，特别是团队骨干和部门主 管，可通过开发课程，将宝贵的工作经验和管理智 慧凝结出来，从而实现了企业对知识财富的积累和 增值的要求。
有效的企业员工培训开发精品PPT课件
13
1.3.1用“挖人才”代替培训开发
企业主要依靠招聘高薪去别的企业挖人才，不 愿意对本企业的人员进行系统的培训和开发。
据统计：我国逾千万家的企业经营管理人员， 每年培训量不足1％；国外企业包括中小企业 每年投入再学习的支出最低为公司薪资总额的 3％，而我国大中企业对此的支出平均不足0.5 ％。而实施员工职业发展规划的企业则更少。
4
1. 1 IBM：让员工与公司一起成长
☺ 是什么力量使IBM历经风雨而不断发展呢? ☺ IBM自己总结说，“杰出尽职的人才组成团队
是 成功之本”。 ☺ IBM为什么能够吸引优秀的人才并充分发挥他 们的潜能呢?
5
1. 1 IBM：让员工与公司一起成长
✓ 注重员工培训和开发，关心和积极 帮助员工的个人成长，并把员工自 身价值的实现与企业的发展有机地 结合起来，让员工与公司一起成长， 是IBM成功的真正奥秘。
员工开发（Development），是指为员 工今后职业发展而开展的正规教育、在 职体验、人际互助等活动。
9
1.2.2 员工开发的概念
正规教育包括专门为公司员工设计的脱产和在 职培训计划，由顾问或大学提供的短期课程、 在职MBA课程及住校学习的大学课程设计。
在职体验是指员工在企业内多种工作中体验面 临的各种关系、难题、需求、任务及其他事项。
2)组织进行工作分析，建立职位说明书，指导和协助 各部门进行本部门的培训需求分析。
3)组织进行员工个人知识、技能、态度等职业素质和 职业个性倾向分析，指导和组织员工做好个人职业 发展规划，并进行个人培训需求分析。
27
2.3.2人力资源管理部门（Cont’d)
4) 指导企业各业务职能部门进行各自部门的培 训需求分析，综合形成公司培训需求分析报 告。
1.3.1用“挖人才”代替培训开发
企业主要依靠招聘高薪去别的企业挖人才，不 愿意对本企业的人员进行系统的培训和开发。
据统计：我国逾千万家的企业经营管理人员， 每年培训量不足1％；国外企业包括中小企业 每年投入再学习的支出最低为公司薪资总额的 3％，而我国大中企业对此的支出平均不足0.5 ％。而实施员工职业发展规划的企业则更少。
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1. 1 IBM：让员工与公司一起成长
☺ 是什么力量使IBM历经风雨而不断发展呢? ☺ IBM自己总结说，“杰出尽职的人才组成团队
是 成功之本”。 ☺ IBM为什么能够吸引优秀的人才并充分发挥他 们的潜能呢?
5
1. 1 IBM：让员工与公司一起成长
✓ 注重员工培训和开发，关心和积极 帮助员工的个人成长，并把员工自 身价值的实现与企业的发展有机地 结合起来，让员工与公司一起成长， 是IBM成功的真正奥秘。
员工开发（Development），是指为员 工今后职业发展而开展的正规教育、在 职体验、人际互助等活动。
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1.2.2 员工开发的概念
正规教育包括专门为公司员工设计的脱产和在 职培训计划，由顾问或大学提供的短期课程、 在职MBA课程及住校学习的大学课程设计。
在职体验是指员工在企业内多种工作中体验面 临的各种关系、难题、需求、任务及其他事项。
2)组织进行工作分析，建立职位说明书，指导和协助 各部门进行本部门的培训需求分析。
3)组织进行员工个人知识、技能、态度等职业素质和 职业个性倾向分析，指导和组织员工做好个人职业 发展规划，并进行个人培训需求分析。
27
2.3.2人力资源管理部门（Cont’d)
4) 指导企业各业务职能部门进行各自部门的培 训需求分析，综合形成公司培训需求分析报 告。
课程设计与开发PPT课件
确定课程 内容
“T”型漏斗确定重点内容 （课程内容有详略、深浅之分）
2024/10/15
22
2024/10/15
练习
全面、完整、结构清晰
23
2024/10/15
练习
主次、详略、深浅之分
24
课程设计方法论（课程内容的确定）
1 课程内容与主题高度贴切
2 课程内容必须完整
确定课程内容的标准与原则
3 每节课程内容需有完整清晰 的解析
K
A
S
知识
态度
技能
典型教学方法 阅读、讲授、举例、讨 论、案例分析、练习
典型教学方法 拓展训练、现场参观、 视频资料、自我分析、
典型教学方法 录像观摩、示范、练习、 角色扮演模拟练习、现
关键教学方法 举例、案例分析
角色扮演关键点 参与体验、正反对比、 反思总结
场参观关键教学方法 示范、练习、反馈
2024/10/15
2024/10/15
8
课程设计与开发的概述
课程设计与开发指的是从培训需求调研开始一直到培训结束后的评 估的整个过程，它包含需求调查与分析、课程开发、课程实施、评
估调研四个部分。
2024/10/15
9
课程设计与开发模型
定向
为什么 1.必要性分
析
定位 培训什么 2.主题确定
定标
达到的程度 3.确定目
20
课程设计方法论（课程目标的验证）
“KAS”对应的目标分解
K
A
S
知识
态度
技能
1、知道——事实性信息的回 1、接受——自在地面对刺激；1、模仿——按照指示和在指
忆；
2、反应——自愿地对刺激做 导下从事简单的技能；
企业培训课程开发技巧(伊父之文作品)2020.06.19
课程在开发之初就规定了那些人可以参加，那些人不适合参加。 培训内容不同，培训对象也应该根据培训内容有针对性的选择， 才能保证培训效果最大化。
课程评估
18
针对每一门课程要设计合适的考核方法。 常用的课程评估方法：
柯氏四级评估 现场演练 心得报告
课程开发的定义
19
课程开发
(Curriculum Development)
课程 形式
课程主题
10
课程主题
课程主题就是课程方向和范 围，好的主题能够吸引参与 者积极参与，能够从主题中 看出课程对象，课程核心点。
课程目标
11
课程目标规定了课程结束后，学员能够达到什么水平，具备哪些知识和技能。
课程目标应该是表现性的，可观察的。
了解——对培训内容达到知晓的程度，提起某个知识点能够记起； 理解——知其然，知其所以然； 掌握——不但对原有知识能够做到消化吸收，也能进行创新和变化，能
15
传递手段 教学设计确定了课程
，是通
过课堂讲授、在线学习还是自学等，同时还要设定 课程的逻辑、采用的工具，采用的多媒体手段和出 勤管理方式。
课程讲师
16
专业性培训必须专业讲师 通用型课程可以培养讲师
课程可以是讲师本人来讲，也可以培训出专职讲 师来讲，也可以让学员自学。
课程对象
17
内容不同 对象不同
很清楚的，即指功课及其进程。
这里的“课程”仅仅指学习内容的安排次序和规定，没有涉及教学方面的要求， 因此称为“学程”更为准确。
在西方英语世界里
课程（Curriculum）一词最早见于英国教育家斯 宾 塞 （ H.Spencer ） 《 什 么 知 识 最 有 价 值 ？ 》 （1859）一文中。
课程评估
18
针对每一门课程要设计合适的考核方法。 常用的课程评估方法：
柯氏四级评估 现场演练 心得报告
课程开发的定义
19
课程开发
(Curriculum Development)
课程 形式
课程主题
10
课程主题
课程主题就是课程方向和范 围，好的主题能够吸引参与 者积极参与，能够从主题中 看出课程对象，课程核心点。
课程目标
11
课程目标规定了课程结束后，学员能够达到什么水平，具备哪些知识和技能。
课程目标应该是表现性的，可观察的。
了解——对培训内容达到知晓的程度，提起某个知识点能够记起； 理解——知其然，知其所以然； 掌握——不但对原有知识能够做到消化吸收，也能进行创新和变化，能
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传递手段 教学设计确定了课程
，是通
过课堂讲授、在线学习还是自学等，同时还要设定 课程的逻辑、采用的工具，采用的多媒体手段和出 勤管理方式。
课程讲师
16
专业性培训必须专业讲师 通用型课程可以培养讲师
课程可以是讲师本人来讲，也可以培训出专职讲 师来讲，也可以让学员自学。
课程对象
17
内容不同 对象不同
很清楚的，即指功课及其进程。
这里的“课程”仅仅指学习内容的安排次序和规定，没有涉及教学方面的要求， 因此称为“学程”更为准确。
在西方英语世界里
课程（Curriculum）一词最早见于英国教育家斯 宾 塞 （ H.Spencer ） 《 什 么 知 识 最 有 价 值 ？ 》 （1859）一文中。
培训与开发教案全文ppt
培训方法选择的依据
培训目标
根据培训目标选择适合的 培训方法，如知识传授、 技能提升、态度转变等。
学员特点
考虑学员的年龄、学历、 经验等因素，选择适合学 员的培训方法。
培训内容
根据培训内容的特点选择 适合的培训方法，如理论 讲解、案例分析、角色扮 演等。
常见的培训方法介绍
讲授法
案例分析法
通过讲授的方式传授知识，适用于知识传 授为主的培训。
实施评估活动
按照评估方案进行数据收集、分析和整理。
设计评估方案
制定详细的评估计划，包括评估方法、时间 安排、人员分工等。
撰写评估报告
将评估结果以书面形式呈现，包括数据、分 析和结论等。
培训效果评估的方法
01
问卷调查
通过问卷收集受训员工对培训内容 和效果的反馈。
绩效评估
通过观察受训员工在工作中表现， 评估其培训成果。
03
02
考试或测验
对受训员工进行知识和技能方面的 测试，了解其掌握情况。
访谈或焦点小组
与受训员工进行深入交流，了解其 感受和看法。
04
培训效果评估的实践应用
调整培训计划
根据评估结果，对培训计划进行调整和优化 ，提高培训效果。
改进教学方法
针对受训员工的反馈，改进教学方法和手段 ，提高教学效果。
激励员工参与
根据培训需求和资源情况，制定 详细的培训计划，包括课程设置 、时间安排、教师安排等。
培训需求分析的方法
1.问卷调查
通过发放问卷，收集员工对培 训的需求和建议。
2.访谈法
与员工、部门领导、组织专家 等进行面对面交流，了解他们 对培训的需求和期望。
3.观察法
通过对员工的工作表现进行观 察，了解他们在工作中遇到的 困难和需要改进的地方。
培训课程开发介绍概述PPT课件
培训师课程之四
培训课程开发
-
今天的话题 开发培训课程
培训课程体系设计
制定培训教学大纲
-
2
一、培训课程的构成要素
1. 课程目标
2. 课程内容
3. 课程教材
学习的方向和学习过程中各 个阶段应达到的标准。
• 一般认知指标：记住、了解、掌握 • 高级认知指标：分析、应用、评价 • 情感性指标：价值、信念、态度
企业职工素质现状
世界各有关专业知识 更新状况
国内外同类型先进企 业人员素质状况
差距
差距
差距 （参照）
-
针对差距， 有计划地 对职工进 行思想政 治补缺、 拓宽、更 新需求
按需 求选 定课 程开 发题 目
11
六、开发培训课程的方法
1
选择移植法
将普通学校、职业学校的现有课程内容，有选择地加以调整后移植过来，开发 成企业职工教育培训课程。
是培训课程的主体，他们不但 是课程的接受者，同时也是一 种可以利用的学习资源。
• 要求：能力广泛，能驾驭课程， 引导学员达到课程目标
• 形式上突破了“一个教师上一
• 全面考察学员学习背景和学习 能力
门课”的传统 -
4
二、培训课程开发的特征
以能力教学为核心
以操作目标体系为框架
课程开发必须围绕职业能力这个 能力教学必须通过训练过程，符
✓ 推荐使用：要认避知目免标两—点—列错出误、：分类、定义等
1、仅技是能培目标训—者—想制造做、的安，装而、转配、拆卸、演示、维护、维修、运行保障
2
不是条参件陪者所做的；
学员达到课2、程听目起标来所需目的标设很备大、，材但料实、操作手册等物质保障
3
培训课程开发
-
今天的话题 开发培训课程
培训课程体系设计
制定培训教学大纲
-
2
一、培训课程的构成要素
1. 课程目标
2. 课程内容
3. 课程教材
学习的方向和学习过程中各 个阶段应达到的标准。
• 一般认知指标：记住、了解、掌握 • 高级认知指标：分析、应用、评价 • 情感性指标：价值、信念、态度
企业职工素质现状
世界各有关专业知识 更新状况
国内外同类型先进企 业人员素质状况
差距
差距
差距 （参照）
-
针对差距， 有计划地 对职工进 行思想政 治补缺、 拓宽、更 新需求
按需 求选 定课 程开 发题 目
11
六、开发培训课程的方法
1
选择移植法
将普通学校、职业学校的现有课程内容，有选择地加以调整后移植过来，开发 成企业职工教育培训课程。
是培训课程的主体，他们不但 是课程的接受者，同时也是一 种可以利用的学习资源。
• 要求：能力广泛，能驾驭课程， 引导学员达到课程目标
• 形式上突破了“一个教师上一
• 全面考察学员学习背景和学习 能力
门课”的传统 -
4
二、培训课程开发的特征
以能力教学为核心
以操作目标体系为框架
课程开发必须围绕职业能力这个 能力教学必须通过训练过程，符
✓ 推荐使用：要认避知目免标两—点—列错出误、：分类、定义等
1、仅技是能培目标训—者—想制造做、的安，装而、转配、拆卸、演示、维护、维修、运行保障
2
不是条参件陪者所做的；
学员达到课2、程听目起标来所需目的标设很备大、，材但料实、操作手册等物质保障
3
培训课程的开发与设计ppt课件
30
LOGO
（三）内容的编纂
2.资料的整理
按照不同的类别、不同的主题建档整理 没有价值的，立即删除
课程内容选择与组织
31
LOGO
（三我们在整理资料的同时，许多有价值的素材也 会冲击我们的思维，拓展我们的思路，引发我们 新的思考……
课程内容选择与组织
32
LOGO
（三）内容的编纂
检查与 审核
定版及 修订
课程内容选择与组织
14
LOGO
（一）需求分析及目标确定
对学员和单位的实际情况及需求进行深入调查或 访谈
课程内容选择与组织
15
16
LOGO
反复问自己几个问题： 学员是谁？ 他们需要什么？ 他们的关注重点有哪些？ 通过此课程能帮助他们解决什 么问题？ …… 观察法+问卷调查法+访谈法
培训师如何开发课程
1
培育和形成共同的价值 观、增强凝聚力
员工培训作 用
提升员工技术、能力水 准，达到人与“事”相匹 配
建立学习型组织
激励员工工作积极性
2
培训流程
培训 跟踪
培训 需求 分析
培训 设计
培训 评估
培训 实施
3
培训师的角色
导演
培训师
编剧
演员
4
“内部”培训师的基本素质
演讲能力
沟通能力
写作能力
专业知识
逻辑关系
抗压力
5
1 课程开发与设计概述
2
课程内容选择与组织
学习 要点
3 结构设计和技巧
4 硬件配置与准备
6
01
课程开发与设计概述
7
正文 . 第一章
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
课程开发概述
3
课程开发的定义 企业培训体系包含制度体系,讲师体系,课程体系和硬 件设施。其中,课程体系是培训体系的基石,是重中之 重。没有培训课程,培训就成了无源之水无本之木。 企业的培训想要顺利开展,课程开发至关重要。
培训课程开发的过程也是对公司经验和知识的总结的过程,课程凝聚了 优秀员工的工作经验和知识沉淀,是企业的宝贵资源。开发的课程通过
能够解决不同情况的问题， 运用——在掌握的基础上,能够内化所学的知识,并在工作中能够熟 练使用。
课程开发概述
14
课程开发的要素
课程对象
课程在开发之初就规定了那些人可以参加,那些人不 适合参加。
培训内容不同,培训对象也应该根据培训内容 有针对性的选择,才能保证培训效果最大化。
课程开发概述
15
课程开发的要素
个人专长：
现在的很多课程都是以个人的 经验、技能为基础,结合考虑课
选定
不 断 试 讲
课题
程的对象的情况下开发出来的。 这类课程的特点是,课程不是针 对某类问题进行开发的,具有普 遍性,适用范围更广。
资料
收集
或新的规定出来,也需要对内外
在开发过程中要前后照应,首尾呼应,保持整 个课程的一致性。
课程作为企业培训体系的一部分,课程内容要和企业业务 保持一致,要和已经存在的课程保持一致,不能互相矛盾, 重复开发。
课程开发概述
12
针对性原则
课程开发是为培训服务的,培训是
为解决某一问题的。
课程要针对在工作过程中遇到的任务或问题,把完成某一
协商,回话,沟通,在相互质疑的过程中,建构知识的意义。因此,课程设
计时要注重学员的参与性、互动性。
课程开发概述
9
可操作性原则
课程开发的最终目的是服务于培训,而培训需要 讲师去执行。课程是否具备可执行性,是衡量一 门课程优劣的标准之一。课程开发要结合企业实 际,反映工作场景,理论和实践想结合,具有可操作 性,方是一门好的课程。
课程内容
课程内容规定了课程要讲授的知识、技能。 根据戴维·梅里尔的五星教学原理,课程内容应该 聚焦一个完整的任务或现实问题。培训的过程就 是展示完成任务或解决问题的过程。
课程开发概述
16
课程开发的要素
授课方式
培训方式确定了培训传递手段,是通过课堂讲授、 在线学习还是自学等,同时还要编制培训内容的纲 要和要点内容,采用的多媒体手段和出勤管理方式。
5
系统性原则
针对性原则
内容一致性原则
4
8
课程开发概述
符合承认学习的规律
建构主义认为,学生是知识意义的主动建构者
成人学习者并不是把知识从外界搬到记忆中,而是以已有的经验为基 础,通过与外界的相互作用来建构对知识新的理解,没有任何两个人的 知识建构是完全相同的。因此,学习不是简单的信息输入、储存和提 取的过程,不是简单的信息累积。知识无法通过教学过程直接灌输给 学习者,他们必须主动参与整个学习过程,根据自己先前的经验,与他人
课程开发概述
17
课程开发的要素
PPT课件
培训课件是课程开发的最终可视化产物,是培
训过程中的指导文件。课件通常采用PPT形式
展现,一般包括讲师课件和学员课件两种版本。
课程开发概述
18
课程开发的要素
课程评估
针对每一门课程要设计合适的考核方法。
常用的课程评估方法：
• 柯氏四级评估
• 现场演练 • 新的报告 课程开发概述
课程开发概述
10
系统性原则
课程作为企业培训体系的一部分,在开发过程
中要按照一定的系统,遵循一定的逻辑,按照 先规划后实施的原则,有系统的开发。
企业中的培训课程要按照企业的格式组织安排,要和其他 课程相衔接,不可出现张冠李戴、互相矛盾的地方。
课程开发概述
11
内容一致性原则
课程开发包含多项工作,多个步骤和流程。
任务或解决某一个问题作为课程内容,有针对性的开发。
课程开发概述
13
课程开发的要素
课程目标
课程目标规定了课程结束后,学员能够达到什 么水平,具备哪些知识和技能。课程目标应该 是表现性的,可观察的。
了解——对培训内容达到知晓的程度,提起某个知识点能够记起， 理解——知其然,知其所以然，
掌握——不但对原有知识能够做到消化吸收,也能进行创新和变化,
培训的形式又传递出去,经过无限循环,员工技能素养得到提升,企业的
优秀基因得以传承。
课程开发概述
4
课程开发的定义
课程开发不仅仅是撰写一份PPT就结束了,要经过
制定课 程目标
制定课 程大纲
搜集资料
制作课件
检查修改
等多个步骤和流程
课程开发概述
5
课程开发的作用
培训是一种有组织的知识传递、技能传递、标准
传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为。
培训作为训练员工一种方式,在提高员工能力、传承企业知 识、宣导企业文化等方面发挥着越来越重要的作用。企业 内的培训不是古代的口口相传,除了一些特别的培训内容之 外,大部分知识技能需要选择合适的培训传递方式,遵照一定 的培训内容标准进行。课程开发能够保证所讲授内容的系
统性、完整性、可视化,标准化。
课程开发概述
企业培训课程 开发实务PPT 课件
汇报人：774688 汇报时间：2018年 XX月
目录页
Contents Page
01
课程开发概述
02
课程开发流程
03
课程试讲和优化
2
课程开发的定义
课程开发
(Curriculum Development)
பைடு நூலகம்
是指通过需求分析确定课程目标,再根据这一 目标选择相应的教学内容和相关教学活动进 行计划、组织、实施、评价、修订,以最终达 到课程目标的整个工作过程。
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课程来源
培训课程不是凭空而来,开发课程需要耗费大量 的人力、物力,因此在课程选择的来源上要慎重
选择。
一般来讲,开发课程可以从企业需求和个 人擅长两个方面着手。
课程开发流程
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课程来源 企业需求：
现代社会发展越来越快,不断有
新技术和新知识涌现出来,这些 都需要企业员工去学习。为了 提高全体员工的知识和技能,企 业会组织内部员工开发针对性 的课程,组织员工培训。而且有 些时候,企业推出一些新的产品
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课程开发的作用
其次,课程开发是员工和企业知识管理的过程。 课程开发能够将员工隐形的知识显性化,能够 将优秀员工的经验和智慧融入到课程中,能够 将企业宝贵的资料形成系统性的储备知识。
培训需要课程开发,课程开发能够促进培训的有效实施！
课程开发概述
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课程开发的原则
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符合成人学习规律原则
可操作性原则
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