绩效与薪酬实务范文
薪资绩效方案范文（精选3篇）
薪资绩效方案范文（精选3篇）薪资绩效方案范文篇1为规范局属事业单位工作人员绩效工资考核分配工作，建立健全科学的考核激励机制，调动局属单位干部职工的工作积极性，根据县人社局、财政局《关于其他事业单位绩效工资实施办法的通知》(舒政办[20__]51号)的通知精神，结合我局实际，特制定本方案。
一、指导思想以科学发展观为指导，按照县有关绩效工资分配政策，正确行使绩效工资分配的自主权。
实行科学考核、绩效挂钩、按劳分配，建立自主灵活、符合本系统工作特点的激励分配机制，通过规范收入分配秩序，统筹在职人员和离退休人员的分配关系，进一步扩大单位内部分配自主权，增强竞争意识，充分调动单位工作人员的积极性和主动性，提高服务质量和效率，促进文化事业全面健康发展。
二、分配原则(一)坚持“多劳多得、不劳不得、优绩优酬、责益相符”的原则。
(二)坚持“公正、公平、公开”的原则。
(三)坚持“效率优先、兼顾公平、科学合理”的原则。
三、实施范围和时间实施范围：按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的局属单位在编在岗正式工作人员。
实施时间：从20xx年1月1日起执行。
其中20xx年执行《关于在其他事业单位预发工资(生活)性补贴的通知》(皖人社发[20xx]61号)，补发20xx年1—6月份的工资(生活)性补贴。
四、绩效工资的构成、发放方法绩效工资的构成为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。
基础性绩效工资主要体现经济发展、物价水平、单位类别、和经费来源等因素，占绩效工资总量的70%，按月发放。
奖励性绩效工资主要体现工作纪律、工作态度、工作量和实际贡献等因素，占绩效工资总量的30%，具体项目、标准、考核和发放方式由局属各事业单位确定，并报局审定、县有关部门批准后施行。
五、绩效工资总量核定财政全额供给事业单位，绩效工资应按事业单位绩效工资基本水平核定。
合理确定单位主要领导绩效工资水平与本单位工作人员平均绩效工资水平的比例关系，但应控制在本单位工作人员奖励性绩效工资平均水平的1.3倍的幅度内。
薪酬绩效工作总结范文(共9篇)
薪酬绩效工作总结范文（共9篇）>光阴似箭，时间如梭。
转眼间已到2022年尾了，回首到公司的小半年，内心不禁感慨万千。
在各位领导的帮助带领和同事的共同奋斗下，经过了自己的积极努力，使我顺利地完成本职工作的同时，也经历了一段不平凡的考验和磨砺。
非常感谢公司给我这个成长的平台，令我在工作中不断的学习，不断的进步，慢慢的提升自身的素质与才能。
以下就是我今年的工作总结：一、工资核算及发放工作1.2022年10月将正恒公司人员档案从集团顺利转出并进行存档。
2.同时完成成都银行工资卡开卡工作。
办理人员批量开卡工作，共计17人。
3.顺利完成8月-12月工资核算与发放。
8月份5人计发33316元(应发);9月份9人计发37892.19元(应发);10月份17人计发66209.92元(应发);11月份18人计发70895.07元(应发);12月份20人计发84855.32元(应发);共计69人次计发293168.5元(应发)。
二、社会保险方面的工作1.社会保险开户工作。
在公司领导及部门主管的支持与指导下，经过与社保机构的积极沟通，我公司于2022年10月顺利完成养老开户，11月完成医疗保险等开户工作。
2.社会保险核算及缴纳工作2022年11月养老保险参保共3人计2244.76元;12月社会保险共7人计6960.26元;共计10人次9205.02元。
3.社会保险增减及转移工作。
根据西安市社保中心缴费时间的规定及公司的规章制度，及时办理社会保险的公司员工社会保险的转移、增减员等变动情况，同时整理汇总每月符合社保缴纳人员名单并定时完成公司社会保险缴纳工作。
截止12月，共有10人已在公司参保。
三、劳动合同方面的工作随着公司的快速发展，不断有新员工入职，在入职员工劳动合同与保密协议的签订等一系列工作上，正式用工劳动合同与保密协议签订率均为100%，较好地完成了任务。
劳动合同与保密协议签订人数如下：8月：4人签订劳动合同、1人签订保密协议;9月：4人签订劳动合同;10月：8人签订劳动合同、2人签订保密协议;11月：1人签订劳动合同;12月：2人签订劳动合同、1人签订保密协议;共计：19人签订劳动合同、4人签订保密协议。
2023年薪酬绩效方案范文5篇(实用)
2023年薪酬绩效方案范文5篇（实用）一般来说，绩效是指单位体在一个既定的时间内对组织的贡献，这个单位体可以是个人或者是团体。
下面给大家共享一些关于薪酬绩效方案范文5篇，希望能够对大家有所帮助。
薪酬绩效方案范文篇1一、考核目的1、为了公允、有效地评价客服人员的工作业绩、工作实力和工作看法，刚好订正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。
2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。
3、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。
二、考核原则本着公允、公正、引导、激励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩干脆挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，干脆确定着个人收入。
三、考核形式以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益化。
四、适用对象本方案适用于本公司全部的客服人员，请相关部门负责人遵照实施，予以仔细落实，如有特别状况不便按时实施的，需刚好告知，另做考虑。
五、考核周期基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，每一月作为一个考核单位，详细考核时间待协商(每月的月末或下月月初)。
六、客服人员绩效考核指标绩效考核指标是员工工作业绩、工作实力的量化形式，通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、实力和看法。
基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面：1、指标完成率。
指标完成率，即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与安排所要完成的销售额之间的比率，表示为实际销售额/安排销售额，如A万/月。
2、询单转化率。
询单转化率，即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。
3、最终下单胜利率。
最终下单胜利率，即顾客下定单的人数到最终付款人数之间的比例，表示为最终付款人数/下单人数。
绩效与薪酬实务范文
第1题: 要根据招聘岗位的要求与特点，向特定的人员发布信息，这体现了(招聘对象的层次性)。
第2题: 招聘工作一般是从(招聘需求)的提出和确定开始的。
第3题: 因员工离职或调动到其他部门、员工正常退休、员工短期休假等产生岗位的空缺属于(组织人力资源自然减员)。
第4题: 狭义概念上的人员招聘即指招聘实施，其中主要包括(招募，筛选，录用)三个步骤。
第5题: 人员招聘信息不包括(工作提纲)。
第6题: (招聘需求信息)是制定招聘计划的重要内容，也是确保招聘成功的必要准备工作。
第7题: 某公司处于上升期，需要招聘大量人员，并在社会上迅速扩大影响，则该公司应选择(广播电视)作为招聘信息发布渠道。
第8题: 招聘需求信息发布的范围是根据(招募对象)来确定的第9题: 下列描述不正确的是(同一单位招聘申请表项目是相同的)。
第10题: 编写公司简介的步骤不包括(将公司简介打印成册)。
第11题: 招聘申请表的特点不包括(同一单位申请表。
)。
第12题: 招聘申请表的设计主要是根据(职务说明书)来确定。
第13题: 在所有招聘媒体中，(网络)是最新出现的，并受到了越来越多单位的青睐。
第14题: 与简历相比，单位设计的申请表往往(有利于标准了解。
)。
第15题: 招聘人员手头上的应聘材料分为两部分：一部分是应聘者白带的个人介绍材料；另一部分是应聘者填写的由企业提供的表格。
这些材料分别称为(应聘简历和招聘申请表)。
第16题: (加权招聘申请表)是根据企业过去的统计资料，或者由社会权威机构对应聘者的条件，按照重要性程度确定相应的权数，从而对应聘者自身条件进行综合评价分析的一种表格形式。
第17题: 在企业人员招聘活动中，公司和应聘者之间是(双向选择)的关系。
第18题: 将在职的行为表现与过去在各种情况下的态度、行为、偏好和价值观等联系在一起进行考察，以便对应聘者的未来发展做出预测分析，这是(自传式调查表)的设计原理。
第19题: 招聘申请表的设计要注意有关法律和政策，不要将涉及(国家机密)的内容列入招聘申请表的调查项目。
薪酬绩效岗工作总结范文(3篇)
第1篇一、前言在过去的一年里，我担任薪酬绩效岗的职责，认真履行工作职责，以公司战略为导向，以员工发展为宗旨，不断优化薪酬绩效体系，提高员工满意度，为公司的发展贡献力量。
现将一年来的工作情况进行总结，以期为今后的工作提供借鉴。
二、工作回顾1. 薪酬体系优化（1）根据公司业务发展需要，对薪酬体系进行持续优化，确保薪酬与市场竞争力相匹配。
（2）完善薪酬结构，调整基本工资、绩效工资、奖金等比例，提高员工积极性。
（3）建立薪酬评估体系，对薪酬进行定期评估，确保薪酬体系的合理性和有效性。
2. 绩效考核管理（1）制定科学合理的绩效考核方案，确保考核的公平、公正、公开。
（2）加强绩效考核过程管理，对考核数据进行统计分析，为薪酬调整提供依据。
（3）开展绩效考核培训，提高员工对绩效考核的认识和参与度。
3. 员工福利待遇（1）落实国家相关政策，确保员工福利待遇的合法性。
（2）完善员工福利制度，提高员工福利待遇水平。
（3）关注员工身心健康，开展各类员工关爱活动。
4. 薪酬发放及核算（1）严格按照薪酬体系进行薪酬发放，确保员工薪酬及时、准确。
（2）加强薪酬核算管理，提高薪酬核算效率。
（3）对薪酬发放数据进行统计分析，为薪酬体系优化提供数据支持。
三、工作亮点1. 薪酬体系优化，提高了员工薪酬满意度，激发了员工工作积极性。
2. 绩效考核管理科学合理，员工对绩效考核的认可度较高。
3. 员工福利待遇得到有效保障，员工幸福感增强。
4. 薪酬发放及核算工作规范、高效，为公司节省了大量人力、物力、财力。
四、不足与改进1. 薪酬体系优化过程中，部分员工对调整幅度存在异议，需进一步沟通协调。
2. 绩效考核过程中，部分员工对考核指标存在误解，需加强培训与沟通。
3. 薪酬发放及核算过程中，存在一定程度的错误，需加强审核与校对。
针对以上不足，我将采取以下措施进行改进：1. 加强与员工的沟通，充分了解员工需求，优化薪酬体系。
2. 深入开展绩效考核培训，提高员工对考核指标的理解和认同。
绩效考核与薪酬管理方案怎么写范文5篇
绩效考核与薪酬管理方案怎么写范文5篇（最新版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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《绩效与薪酬实务》案例分析及答案.doc
《绩效与薪酬实务》案例分析及答案案例及答案：我国某城市商业银行绩效管理F城市商业银行位于华中某城市，成立于1997年。
目前下设有六家支行和十九个网点，总部设有办公室、党群人事部、科技发展部、市场营销部、计划财务部、稽核监控办公室和资产保全部等七个部门，职工人数260多人。
F城市商业银行（以下简称F行）成立后，肩负着支持当地经济、促进社会发展的重任，同时面临着当地四大国有商业银行和众多股份制商业银行分支机构激烈竞争的严峻形势。
作为新兴的地方性股份制商业银行，其前身是城市信用社，虽然机制比较灵活、服务态度较好，但由于总体规模较小、资产质量欠佳、员工素质参差不齐、管理手段落后等不足, 竞争能力亟待提高。
随着竞争的加剧，F行的领导逐渐认识到人力资源对于企业发展的重要性。
为了迅速扩大企业规模，提高经营业绩，F行决定首先从加强绩效管理入手，F行制定了一整套绩效考核和激励措施。
党群人事部根据本行不同部门和岗位的职责与特点，分别对中高层管理人员、一线业务人员和职能管理部门制定了相应的考核指标和考核管理办法。
同时在年终专门由高层领导和中层干部组成绩效考核领导小组领导开展绩效考核工作，各部门负责人牵头组织本部门绩效考核，相关部门相互协作。
全行上下投入了大量时间和精力进行平时和年终绩效考核工作，但是实施结果却并不尽如人意：高层管理者觉得最终考核结果没有很好地区分员工业绩的优劣，不能为激励和职业发展提供很好的支持和依据；中层管理人员（尤其是职能部门）觉得考核指标量化不够，不容易操作；员工觉得考核结果不能真实全面反映个人工作实绩，不够公平，直接影响了工作态度和情绪。
又到年末了，党群人事部负责人老李又开始着手组织年度绩效考核工作，对员工最近一年的业绩进行总结和评价。
但是一想到去年考核的结果和效果，老李不禁忧心忡忡。
这一切到底是怎么回事呢？今年会不会又是这样呢？（北大纵横：案例-我国某城市商业银行绩效管理）请回答：1、造成老李忧心忡忡的问题出在哪里？2、结合本书内容回答如何解决这些问题?分析:问题:1、理念存在斧距各个层面员工考核周期、考核指标和考核维度的确定跟全行的发展方向和目标结合不够紧密，没有更多地从提高银行的竞争能力和银行业的关键成功因素方面下工夫度下工夫，因而无法让绩效考核工作真正对银行的业绩和竞争力提升起到应有的作用。
绩效与薪酬范文
绩效与薪酬范文高管薪酬与企业业绩脱钩的现象，在上市国企中并非个案。
例如，有的央企上市公司高管拿着数百万元的天价薪酬，在年度业绩滑坡近五成的时候，薪酬不降反升。
以下内容是为您精心的绩效与薪酬，欢迎参考！为了充分发挥员工的积极性与创造性，鼓励员工长期地为公司的发展做出贡献，保证公司经营目标的实现，本着“以人为本”和公平公正、科学合理的原则，按照国家有关劳动人事管理政策和公司相关规章制度，根据公司经营理念和管理模式的实际情况，特制定本制度。
一、薪酬构成及细则1. 销售员工的薪酬由基本工资、提成工资构成；后勤员工的薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资构成。
注：后勤员工为除销售部外的岗位员工（1）基本工资是根据劳动合同约定以及企业规章制度规定的工资标准计算的工资。
（2）岗位工资是按照员工岗位级别、岗位工作性质来确定。
（3）绩效工资是按照上月各部门工作任务、经营指标、员工职责履行情况、工作绩效考核结果确立。
基本工资+岗位工资+绩效工资=标准工资（4）提成工资分成两部分，一是销售量的计提，销售员销售公司货物按3元/吨计提，二是销售利润的计提，销售员销售货物时在收到货款的前提下产生的纯利润，个人占比30%；提成工资=销售自有货物*3元/吨+个人销售纯利润*30%，其中业务经理的薪酬由基本工资、岗位工资、提成工资构成。
其中提成工资当月发放60%，余下40%作为年度奖金发放。
相关业务计提细则见附录1。
（5）后勤人员中吊机工的薪酬由基本工资、绩效工资、计件工资构成，其中计件工资按每月销售量1.5元/吨计算，绩效工资定为500元进行考核。
2. 年度奖金（1）销售人员在月度工资提留部分作为年度奖金；（2）后勤人员在扣除年度工资成本的前提下，根据相关的分配系数对销售纯利润的30%进行分配，并与年度绩效考核结果挂钩。
利润分红=总销售纯利润30%*（岗位基础系数/后勤岗位基础系数总和）*绩效考核结果，如公司年度亏损状况下或者销售利润分配不足一个月工资的，后勤人员年度奖金均以一个月工资补贴发放。
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第 1 题: 要根据招聘岗位的要求与特点，向特定的人员发布信息，这体现了（招聘对象的层次性）。
第 2 题 : 招聘工作一般是从（招聘需求）的提出和确定开始的。
第 3 题 : 因员工离职或调动到其他部门、员工正常退休、员工短期休假等产生岗位的空缺属于（组织人力资源自然减员）。
第 4 题 : 狭义概念上的人员招聘即指招聘实施，其中主要包括（招募，筛选，录用）三个步骤。
第 5 题 : 人员招聘信息不包括（工作提纲）。
第 6 题: （招聘需求信息）是制定招聘计划的重要内容，也是确保招聘成功的必要准备工作。
第 7 题 : 某公司处于上升期，需要招聘大量人员，并在社会上迅速扩大影响，则该公司应选择（广播电视）作为招聘信息发布渠道。
第 8 题 : 招聘需求信息发布的范围是根据（招募对象）来确定的第 9 题 : 下列描述不正确的是（同一单位招聘申请表项目是相同的）。
第 10 题 : 编写公司简介的步骤不包括（将公司简介打印成册）。
第 11 题 : 招聘申请表的特点不包括（同一单位申请表。
）。
第 12 题 : 招聘申请表的设计主要是根据（职务说明书）来确定。
第 13题: 在所有招聘媒体中，（网络）是最新出现的，并受到了越来越多单位的青睐。
第 14 题 : 与简历相比，单位设计的申请表往往（有利于标准了解。
）。
第 15 题 : 招聘人员手头上的应聘材料分为两部分：一部分是应聘者白带的个人介绍材料；另一部分是应聘者填写的由企业提供的表格。
这些材料分别称为（应聘简历和招聘申请表）。
第 16 题 : （加权招聘申请表）是根据企业过去的统计资料，或者由社会权威机构对应聘者的条件，按照重要性程度确定相应的权数，从而对应聘者自身条件进行综合评价分析的一种表格形式。
第 17 题 : 在企业人员招聘活动中，公司和应聘者之间是（双向选择）的关系。
第 18 题 : 将在职的行为表现与过去在各种情况下的态度、行为、偏好和价值观等联系在一起进行考察，以便对应聘者的未来发展做出预测分析，这是（自传式调查表）的设计原理。
第 19 题 : 招聘申请表的设计要注意有关法律和政策，不要将涉及（国家机密）的内容列入招聘申请表的调查项目。
第 20题: 招聘广告的设计必须遵循：（注意-兴趣 -愿望。
）的四项基本原则。
第 21 题 : 制作招聘广告除要遵循一定的原则外，还应注意（真实，合法，简洁）。
第 22 题: 所谓（遮蔽广告），就是在招聘广告中不出现招聘企业的名称。
第 23 题 : 内部选拔有许多优势，但也存在着明显的不足，下列各项中，不属于内部选拔的缺陷的是（筛选难度大）。
第 24 题 : 一张填写的招聘申请表可以达到的目的不包括（招聘者基于此决定。
）。
第 25 题 : 招聘申请表的内容，主要根据（职务说明书）来确定。
第 26 题 : （招聘申请表）是应聘者提供个人履历和资料的基本形式，是企业人员进行初步挑选时不可缺少的一种工具。
第 27题: 关于招聘的背景调查，下列说法错误的是（重视应聘者性格。
）。
第 28题: 人员的（选拔）是招聘过程中最关键的一步，也是技术性最强、难度最大的一步。
第 29 题 : 初步筛选方法是对应聘者是否符合职位（基本要求）的一种资格审查。
第 30 题 : 某一新成立的网络公司需要招聘一名具有一定经验的技术总监，那么，其最适合的招募来源是（竞争对手与其他单位）。
第 31 题: 准备在北京地区招聘 90 名超市收银员，最合适的招聘信息发布渠道是（报纸）。
第 32 题 : 背景调查中，应根据调查内容把目标对象进行分类调查。
分类项目中未包括的一项是（应聘者亲友）。
第 33 题 : 背景调查最好安排在（面试结束与。
）。
第 34 题 : （材料筛选法）就是通过一些材料信息来考察和选拔人才的方法，是一种适合于初步选拔应聘者的重要方法。
第 35 题 : 既可以用于证明应聘者在求职申请表中所提供信息的真实性，也可以说明其过去的经历，以及目前的现状，乃至未来发展的可能性的背景材料是（应聘者的推荐材料）。
第 36 题 : （有效的人员选拔）可减少组织雇用不合格人员和不愿为组织工作人员的可能性，降低员工的辞退率与辞职率，为组织降低离职成本。
第 37 题 : 用人单位通过第三者对应聘者的情况进行了解和验证的人员选拔方式通常被称为（背景调查）。
第 38 题 : 在进行背景调查工作量不大的情况下，为了方便调查工作的进行，通常把目标部门分为三类分头进行调查，其中不包括（公检法部门）。
第 39 题 : 在进行人员筛选时，体检适宜在（所有筛选方法使用之后）进行。
第 40 题 : 校园招聘是一种两点式招聘，即在（学校与企业）两点间进行。
第 41 题 : 企业在组织校园招聘时，需要处理好的问题不包括（招聘申请表的发放）。
第 42 题 : 想要招聘具有潜在管理能力和技术能力的员工，最适合的来源是（大学毕业生）。
第 43 题 : 校园招聘的优点是（学生的可塑性强）。
第 44题: 员工的正式录用即通常所称的（转正），是指试用期满，且试用合格的员工正式成为该单位成员的过程。
第 45题: 人员安排是人员试用的开始，一般试用期是（3—— 6个月）。
第 46 题 : 单位与被聘者之间的契约即通常所说的（雇用合同），它是建立劳动关系的依据第 47 题 : 典型的员工信息管理系统从功能结构上分包括（业务处理层）。
第 48 题 : （员工信息管理）是指记述和保存员工在社会活动中的经历和德才表现等方面信息的管理。
第 49 题 : 员工信息管理的作用不包括（对试用员工。
）。
第 50 题 : 通知应聘者是录用工作的一个重要部分，通常包括（辞谢通知）。
第 51 题 : 在招聘中，员工能否被正式录用关键在于（试用部门对其考核的结果）。
第 52 题 : 在人员录用原则中，（任人唯贤原则）强调用人要出于“公心”，以事业为重，而不是以自己的“小圈子”为重。
第 53 题 : 通知被录用者时应遵循的重要的原则是（及时原则）。
第 54 题 : 从理论上讲，（因事择人）是人员录用效果最佳的方法。
第 55 题 : 员工进入单位后，单位要为其安排合适的岗位。
安置工作的原则是（用人所长。
）。
第 56 题 : 管理者对试用的员工在生活上给予关怀，尽可能地帮助员工解决后顾之忧，在工作上指导帮助员工取得进步，用情感吸引他们留在组织中；同时，从法律上保证员工享受应有的权利；这体现了人员录用的（严爱相济原则）。
第 57 题 : （员工培训）是指组织为了实现其战略发展目标，满足培养人才、提升员工职业素质的需要，采用各种方法对员工进行有计划的教育、培养和训练的活动过程。
第 58 题 : 员工培训的功能不包括（完善企业的规章制度。
）。
第 59 题 : 下列各项不属于员工培训的特点的是（员工培训是调动员工工作积极性。
）。
第 60 题 : 企业中不同员工的能力有偏差，具体的工作分工也不同，因此员工培训要坚持（多样性培训原则）。
第 61 题 : 员工培训工作应当充分考虑培训对象的工作性质、任务和特点，坚持（按需培训原则）。
第 62 题 : 企业员工培训需要投入大量的人力、物力和财力，它对企业当前的工作可能会造成一定的影响。
特别是有些培训项目不可能取得立竿见影的效果，需经过一定的实践以后才能反映出来，这就需要企业培训坚持（长期性原则）。
第 63 题 : 开展员工培训工作，首先要求（高层管理者的支持）。
第 64 题 : （培训机构）是培训的物质载体，是开展培训活动的重要物质保证之一。
第 65 题 : 企业运作过程中非管理人员从事的各种活动，被称为（营运活动），包括日常的生产活动、维修活动、营销活动、财务活动等。
第 66 题 : （企业培训流程）是指企业员工培训组织实施活动有序的排列。
第 67 题 : 企业流程主要包括以下要素：工作内容、工作方式、（工作承担者）和工作连接方式。
第 68 题 : 据企业所有人员的工作性质可将企业流程划分为（营运流程和管理流程）。
第 69 题 : （企业培训系统设计）可以保证员工个人和企业获得履行岗位职能所必需的知识、技能和劳动态度。
第 70题: 关于现代企业有效的培训系统，下列说法不正确的是（以员工的职业生涯。
）。
第 71 题 : 为了保障企业员工培训系统的有效运行，必须对基础工作进行完善，完善的内容不包括（慎重选择培训对象）。
第 72 题 : 培训的组织管理系统的任务是（负责组织，协调企业整体培训工作）。
第 73 题 : 企业开展员工培训的最终目的是（改善自身的竞争优势）。
第 74 题 : 企业员工培训系统的有效运行是各个环节相互配合的结果，其运行的环节不包括（生动的教学设计）。
第 75 题 : 在企业部门中进行培训组织管理的是（人力资源部门）。
第 76 题 : 企业培训的支持部门是（后勤保障部门）。
第 77 题 : 收集与培训相关的各种信息，包括组织评估和教学评估所需要的各种数据资料；对培训实施情况进行反馈和总结。
这是（培训效果评估）子系统的功能。
第 78 题 : 整个员工培训的首要工作是（培训需求分析）。
第 79 题 : 培训教师接受任务后，首先要做的工作就是（对所要教授的内容进行分析）。
第 80 题 : 实施培训是指在企业培训组织管理部门或岗位人员的组织下，由培训教师实施培训，其主要内容不包括（考核培训教师）。
第 81 题 : 培训需求分析是现代企业有效的培训系统的子系统之一。
其基本功能除了明确培训对象外，还包括（制定培训标准）。
第 82 题 : 培训需求管理是对（培训需求分析全过程）的管理。
第 83 题 : 在企业员工培训流程的需求确认阶段，首要任务是（提出需求意向）。
第 84 题 : 培训项目的全过程，按时间顺序应包含：需求确认、（制定培训计划）、教学设计、实施培训计划、培训反馈五个部分。
第 85 题 : 根据所采取的培训方式，脱产培训成本可分为（企业内部脱产培训。
）。
第 86 题 : 脱产培训不适合用于（全部员工）。
第 87题: 企业在（员工入职培训）阶段的工作要帮助新员工建立与同事和工作团队的关系，形成符合实际的期望和积极的态度。
第 88 题 : 企业分支机构培训的重点不包括（使员工了解公司状况）。
第 89 题 : 人职教育开始时，一般由（高层经理人员）致欢迎词，介绍公司的信念和期望、公司历史及概要、公司的发展趋势与目标等情况。
第 90 题 : 根据每一个员工的具体需要进行培训，是（在岗培训）的基本任务。
第 91题: 在人职教育中，由新员工的直属上司执行（特定性）的指导。
第 92 题 : 岗前培训的作用不包括（帮助员工取得学历证。
）。
第 93 题 : 岗前培训的内容可以分为常规内容和专业内容两个部分。
下列各项中，不属于专业内容的是（关于企业产品知识）。