“80后”员工特点与需求分析
80后知识型员工个性特征与激励因素偏好特点研究
80后知识型员工个性特征与激励因素偏好特点研究80后知识型员工个性特征与激励因素偏好特点研究随着经济的发展和社会的进步，80后已成为中国职场中的中坚力量。
他们具有很多独特的个性特征和偏好，对于他们的激励因素也有着独特的需求。
本文将从80后知识型员工的个性特征、激励因素偏好等方面进行研究分析。
一、个性特征1.自主性强：80后成长在改革开放的时代，相比于前辈，他们更加开放、自主、注重个人价值的实现。
在工作中，他们希望能得到更大的自主权，有独特的思维和创新能力。
2.适应能力强：80后在成长过程中经历了中国的经济发展与社会变革，对于不同的环境有着很强的适应能力。
他们容易与人相处并融入工作团队中，具有较强的团队合作精神。
3.追求个人发展：80后更加注重个人价值的实现，希望在工作中获得更多的成长和发展机会。
因此，他们更加注重自我提升，追求个人事业发展，并对有较好的晋升机会更加感兴趣。
二、激励因素偏好1.挑战与成长机会：80后注重个人成长和发展，希望能不断面对挑战并获得成长机会。
他们喜欢有挑战性的工作任务，并愿意接受更多的工作压力和责任，以此达到个人的成长。
2.工作环境与氛围：80后更加注重工作环境和公司氛围。
他们希望能在一个积极、开放、团队合作的环境中工作。
在这样的环境下，他们会感到更有归属感并更加努力地工作。
3.公平公正的激励机制：80后对于公平公正的激励机制更加敏感。
他们希望能通过公正的考核和晋升机制来评判并激励个人的价值。
对于没有公平公正的激励机制的公司，他们容易感到不满。
4.多元化的激励方式：80后对于激励方式也有着多元化的偏好。
除了金钱激励外，他们更加注重工作本身的意义和价值，并希望能得到肯定、赞扬和认可。
综上所述，80后知识型员工具有很多独特的个性特征和激励因素偏好特点。
在与他们合作或管理时，需要给予他们更多的自主权和成长机会，并创造良好的工作环境和公司氛围。
公平公正的激励机制以及多元化的激励方式，也能更好地满足他们的员工需求。
_80后员工的个性特征及管理对策
纵横评说OPINIONS722014.5一、关于“80后”的评价“80后”这一概念最早源自文学界，用于指称1980~l989年出生的年轻作家，后来被各个领域广泛借用，特指20世纪80年代出生的青年群体。
作为伴随改革开放成长的一代，“80后”一直是公众关注和谈论的焦点，受到社会各界褒贬不一的评价。
贬之者时常指责“80后”以个人为中心、自私、虚荣、任性、只顾眼前利益、不敢负责任、贪图享受，认为他们主体意识缺失、社会责任意识缺乏、精神萎靡，甚至将其与美国“垮掉的一代”相提并论。
不过，2008年的奥运火炬传递和汶川大地震，却使人们对“80后”的看法大大转变，学界、媒体开始用发展眼光去观察和认识“80后”。
如今，越来越多的人逐渐意识到“80后”是“让人放心的一代”，因为这个群体身上有着许许多多的闪光点，比如注重个性的自我完善，接受新事物的意识和能力强，具有批判精神，具有较强的法律意识和自我保护意识，热心社会活动，更容易接受环保理念，具有开阔的国际视野，具有真正的现代人格等。
笔者认为，“80后”群体之所以呈现出上述特点，是由其特有的社会环境、家庭背景、成长经历以及当下所处的人生阶段所决定的。
“80后”生于改革开放之初，长于改革开放之中，随社会巨变而成人，对市场经济和商业社会有着更深的切身感受。
这一代人多为独生子女，很多父母将自己因时代原因未能实现的人生理想寄托在下一代身上，使得“80后”受教育程度普遍较高，再加上互联网迅速普及以及东西方文化交流日益密切，让“80后”可以很方便地接触到大量来自世界各地的知识和资讯。
除此之外，当前正处于青年期的“80后”同样有着传统年轻人共有的特质：叛逆、活跃、自傲、冲劲。
二、“80后”员工的个性特征根据《中国统计年鉴》提供的数据，在1980~1989年出生的人约为2.04亿。
目前，“80后”基本都已步入职场，逐渐成为职场中不可忽视的中坚力量。
综合来看，“80后”员工的个性特征主要体现在以下四个方面。
“80后”员工的自身特点及管理
“80后”员工的自身特点及管理随着“80后”一代人的成长，企业里“80后”员工的人数越来越多。
如何管理“80后”已经成为一个全新而重要的课题。
本文分析了“80后”员工的工作特点，并提出了管理“80后”的有效对策。
A “80后”员工的现状“80后”，就是1980年——1989年出生的人，美国也把这一代叫Y一代。
这个定义最早来自社会学家，他们习惯于把第二次世界大战以后出生的人进行分类，按每10年分成一个阶段加以研究。
对于现在的管理者而言，如何管理“80后”已经成为一个全新而重要的课题。
根据北京大学社会学系副教授、中国社会与发展研究中心研究员刘能的计算，1980年以后出生的约5.4亿人中，约有2.4亿生活在城市里。
5年以后，最年轻的80后也已经开始工作，最年长的则已经到了32岁，他们将成为大多数公司的主力员工。
而且，任何时代都是属于年轻人的，“80后”必然成为时代的新主流。
然而，许多企业中的管理者，慢慢发现自己积累了多年的管理方式、方法，在“80后”身上，并不太起效果。
“80后”的管理课题、管理理论的缺失，实际工作中的冲击与碰撞，让“如何管理80后”成为各个企业管理者所必须面对的问题。
B “80后”员工的工作行为特点有人总结不同年代出生员工的特点，得出一个有趣的说法：60年代“头抵头”、70年代“背靠背”、80年代“脸贴脸”。
意思是说上个世纪60年代出生的员工有责任心，有理想，埋头苦干；70年代出生的员工有压力，有焦虑，肩负重担；而80年代出生的员工则完全以快乐为导向，讲求个人实现，喜欢频频跳槽，热衷旅游消费。
提起这“80后”一代的“新新人类”，有些管理者不禁要皱眉头。
想要有效地管理“80后”的员工，首先要了解他们的工作特点。
既要工作也要快乐“80后”是在（中国）独生子女政策下长大的一代，父母照顾得很多。
与60年代和70年代的人相比，他们没有什么负担，不用为生活担忧，也没有受到什么挫折，所以他们对生活的希望是快乐，要开心。
80后员工的特点以及对应的学习管理方法总结计划
后职工的特色以及对应的管理方法2010年11月4日，在《地区网格营销团队管理培训班》上，来自中国电信东莞分公司的38名网格首席就“80后职工的特色以及对应的管理方法”进行了深入的商讨。
以下大家的主要看法：80后职工喜爱追求时髦、爱唱歌、喜爱网上购物。
管理者就要在工作的空闲时段，多与职工一同交流，一同分享时髦潮流，一同网上购物；也能够常常的组织职工一同会餐、唱歌等集体活动，加深与职工之间的感情交流，感情深了，在此后的工作中就更为简单交流和安排工作，团队的和睦度就会提升，职工之间也会相互当合和协作，整个团队上下一条心，团队的工作就更为简单展开，那么业绩也就会自但是然的提升了。
后职工生活条件优胜，可是挫折蒙受能力低，在生活和工作中，碰到困难和挫折很简单丧失斗志。
那么管理者在工作中就要以鼓舞和赞誉为主要的激励方法，工作做的好就必定要鼓舞，做得差或许做错了也不要轻易的责备，而是要实时的帮助他们总结原由和经验教训，鼓舞他们做得更好。
后职工文化素质广泛较高，自尊心强，简单接受新事物，可是自我管理和自我拘束的能力较差。
管理者能够将一些工作性质比较新的工作交给80后的职工去做，由于他们更为简单接受新事物和新思想，工作也就更为简单展开；可是他们的自我管理和自我拘束的能力较差，那么管理者就要实时指引他们的工作，监察他们的工作进度，实时的赐予指导和建议，在工作中以鼓舞和赞誉为主要的激励方法，表现关心式的管理理念。
80后职工上班常常迟到，不肯意加班。
这与80后生活的时代有很大的关系，后生活的年月，条件优胜，衣食无忧，针对这类状况，管理者也要解放思想，从实质状况出发，对职工的上班时间推行弹性制度，比方说每个月赐予3次迟到的时机等举措，表现出对职工的人文关心；可是也必定要有相应的处罚举措，比方说一个月以内迟到3次以上，一定要采纳相应的负激励举措实时的予以躲避，不然任由其发展，则会致使整个团队的管理失灵；关于平常不肯意加班的职工，安排工作的时候就要设定工作达成的限期，限期未到以前能够不安排加班，可是到期仍不可以达成工作的就要逼迫自己加班。
饭店80后员工个性特征分析与管理策略
饭店80后员工个性特征分析与管理策略引言随着时间的推移，80后成为了当前饭店行业的一支重要员工力量。
他们在工作中展现出了独特的个性特征和价值观，对饭店的管理带来了一定的挑战。
因此，了解80后员工的个性特征，制定相应的管理策略，能够更好地提高员工的工作效率和满意度。
80后员工的个性特征分析1.追求自由和独立：80后员工注重自我价值的实现，渴望获得工作和生活的自由度，不喜欢被束缚和限制。
因此，他们喜欢有灵活的工作时间和空间，更容易接受弹性工作制度。
2.自我的表达和自主创新：80后员工具有创新精神，愿意接受新的想法和方法。
他们喜欢发表自己的意见和建议，倾向于在工作中发挥自己的创造力，并享受成果的认可。
3.自我成长和提升：80后员工追求个人成长和发展，注重职业发展规划和自我提升。
他们渴望得到更多的培训和学习机会，希望能够在工作中获得成就感和满足感。
4.重视工作与生活的平衡：与前辈员工相比，80后更注重工作与生活的平衡。
他们希望能够有足够的时间陪伴家人和朋友，在工作之余也能够追求个人兴趣和爱好。
饭店80后员工管理策略基于对80后员工的个性特征分析，以下是一些管理策略供饭店管理者参考：1. 提供灵活的工作制度饭店管理者可以考虑引入弹性工作制度，允许员工在一定范围内自由安排工作时间和地点。
此外，还可以提供更多的调休机会，以满足员工在工作与生活之间的平衡需求。
2. 鼓励创造性思维和自主创新管理者应该鼓励员工表达自己的意见和建议，并积极采纳合理的创新想法。
可以开展团队讨论和创意分享会，为员工提供展示和发挥创造力的空间。
3. 提供个人成长和发展机会为了满足80后员工追求个人成长和发展的需求，管理者可以定期组织培训和学习活动，帮助员工提升技能和知识水平，同时提供晋升和职业发展的机会。
4. 温暖关怀与员工福利饭店管理者可以为80后员工提供关怀和支持，了解他们的工作和生活需求，并提供适当的福利措施，如员工活动、节假日礼物和健康保障等。
80后员工特点与管理方法
2. 计划生育政策使“80后”率先成为独生子女;
3. 他们在中国经济起飞和社会开放的时代大背景下成长； 4. 60年代头低头,70背靠背,80脸贴脸; 5. 在各行各业的员工中,80后显然已经成为主力军; 6. 目前的“421”家庭模式已经形成，沉重担子; 7. 全球化及网络普及，信息多元化：眼界开阔、学习能力强、敢于创新、自我期望值 高等。
种种迹象表明，80后占主流的社会，其特征正 越来越接近这里所谓的“下一个社会”。
第二节:如何与80后员工沟通
1. 价值观冲突
2. 沟通类型
3. 方法技巧
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80后管理冲突的实质
各年代生人现状 • 60年代头低头：已成为核心领导层，讲理想、讲责任、讲激情 • 70年代背靠背：是社会的骨干和主力军，面临的压力是养家、 房贷和提升空间，有较强的职业焦虑感 • 80年代脸贴脸：大多为受过高等教育的知识员工，有独立的价 值观、不喜受约束，强调自我实现，喜欢以自我为中心。以快 乐为导向，做新新人类，喜旅游、聚会及自我实现; 实质是价值观的冲突 • 企业文化（价值观）是老板文化，是上层管理者意志的表现。 • 奉献型价值观：强调奉献精神与责任感，实质是先投资，在未 来收益 • 经济型价值观：强调效率和实用，要求收付对等，立即兑现
• 印象偏差：成见与定见－－湖北，湖南，四川，东北人
• 国民信任成本：安防业务，防假币，心理防御 • 沟通从心开始，建立互信！
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与“80后”员工沟通要点
原则四:倾听
•在同事/上级中，有时我们只需要做一名听众。 上帝分配给我们两只耳朵一张嘴巴，就要我 们少说多听 •倾听即专注而耐心，合理反馈，用心灵去感 受
后8090后青年员工心理特点浅析
一度迷恋某种事物(因此多才多艺的不少)
饮食，睡眠无规律(习惯)
2013-7-31
9
4.后80、90后的四大人格特点
自我为中心
追求快乐前卫 平等/尊严
社会对他们的称号
全社会关注的焦点
当代职场主力军 最有生产力的人才 草莓的一代
1.后80、90后员工们想要什么？
请选择排序： 工作方面 1、好工资 2、工作保障 3、晋升更高职位 4、良好的工作环境 5、有意思的工作 6、管理忠诚 7、公平的纪律 8、个人职业发展前途 9、评价 10、个人参与感
8090一切围绕着自我不太考虑别人的感受个性张扬追求个人价值实现梦想多元化自尊心强对批评有强烈的抵抗爱发表见解爱表现语不惊人誓不休较缺乏感恩意识快乐是人生观的重要部分追求物质享受追求感官刺激消费和网络追求情感爱情享受追求审美创新等精神享受喜爱友善的人际互动喜爱平等自由的沟通维权意识浓厚从心里藐视权利和权威叛逆感厌恶传统的说教方式敏感情绪反应强度大情绪易波动孤独感觉心灵和精神无人理解面对压力和挫折心理承受韧性较弱1离职率较高2学习需求较高3自我追求更高4目标定位过高5工资待遇要求高6职业定位模糊7敬业度较低8忠诚度较低9责任心较弱10抗压性较差11缺乏团队精神80809090一认为工作的意义不同一认为工作的意义不同以前的员工
（3）力量型
优点：善于管理、主动积极 率、支配地位
担心：被驱动、强迫 动机：获胜、成功
力量型的员工沟通和管理
•承认他们是天生的领导者 •表示支持他们的意愿和目标 •坚持双向沟通 •要具有训练有素、高效率的素质 •方案分析简洁明确，便于选择 •开门见山、直切主题 •重结果与机会、不要拘泥于过程与形式
80后员工的成长环境、心理特点及管理方法措施8.doc
80后员工的成长环境、心理特点及管理方法措施880后员工的成长环境、心理特点及管理方法措施[摘要]员工（员工论文）是企业生产要素中决定性的因素，员工的心理状态决定企业工作目标能否顺利实现，决定着企业的生产效率，如何做好员工心理管理是现代企业管理面临的新课题。
众所周知，“80后”员工的心理特点与“60后”“70后”不一样，只有结合员工的具体状况分析他们的心理特点对工作的影响，并采取不同的管理策略，才能做好“80后”员工的管理工作。
[关键词]“80后”；员工心理特点；员工管理“80后”这个概念的所指的是上个世纪80年代出生的人的一种笼统的称呼。
本文对“80后”员工的定义是指出生于20世纪80年代字初期(1980以后)拥有中专或高中以上教育程度的企业中的年轻知识型员工。
“80后”成长于特定的社会环境中，具有与前辈们不同的人生观、价值观、从业观及事业观，呈现具个性张扬、追求自由、敏感、自我成就意识强等个性心理特征，企业组织中随着“80后”员工越来越多，对人力资源管理者的管理是～个新的挑战，为此必须重视这一现象，加强对员工心理特点的研究，找出适合他们心理特点的管理策略。
“80后”这一代人的优点和缺点都比较突出，例如：他们崇尚个性自由，思想开放、敢于创新但不免有些浮躁；他们喜欢公平，敢于竞争却又缺乏吃苦耐劳精神；他们不相信权威敢于挑战但缺乏团队合作精神等，这些思想是受一定的社会历史条件及家庭背景乃至一个国家的教育背景的影响的。
因此，分析他们的成长环境，利于从总体上把握这一代人的心理特点。
一、“80后”员工的成长环境分析(一)社会环境分析“80后”出生的员工可以说是生长在社会变化最快的改革开放初期，面对的是改革开放的时代背景，他们对新事物的认知能力、适应性比非改革年代出生的人高得多，主要体现在以下几个方面：1.计划生育政策产生了“独生子女”一代。
1978年我国开始实行计划生育政策以来，社会出现了“独生子女”一代。
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“80后”员工特点与需求分析
摘要：文章将“80后”员工作为研究对象。
通过分析“80后”员工的成长环境，认为“80后”员工是有责任感、有工作能力的一代，对中国传统文化采取批判性传承的态度，追求工作与生活的平衡，同时更关注自身成长与未来发展。
借鉴马斯洛需求理论编制调查问卷，对“80后”员工需求进行调查，结果显示“80后”员工更加注重生理需求、求知需求与社交需求。
并根据研究结果提出相应对策。
关键词：“80后”员工需求马斯洛需求理论
中图分类号：f243
文献标识码：a
文章编号：1004-4914（2013）03-235-02
引言
“80后”一词来源于社会学领域关于人口世代的研究。
“80后”员工则特指出生于1980年以后的、在改革开放后成长起来的、走上工作岗位的一代年轻人。
但由于在成长环境、教育背景、思维方式等方面存在特殊性，因而在员工管理中，存在较大的矛盾和困难。
而员工管理的关键在于把握员工需求，依照需求建立相应的激励制度，员工满意度提升，才能够为企业创造更多价值。
本文从“80后”员工的成长环境入手，分析“80后”员工需求特点，并提出改进员工管理的具体措施。
一、文献综述
近几年来，学术界对于“80后”员工的研究逐渐增加。
吴瑞霞、李永鑫（2008）对“80后”员工进行了定义，认为“80后”员工特指出生于20世纪70年代末期（1978年以后）及80年代的前半期，年龄介于21岁至29 岁之间的，拥有中专或高中以上教育程度的企业中的年轻知识型员工。
此外，关于“80后”员工管理方式的研究可分为两个方面；一方面是通过实证研究方法，发现和还原“80后”员工的心理和行为本质。
秦晓蕾（2010）对“80后”员工工作价值差异及对人际促进影响进行了研究，认为“80后”员工工作价值观对人际促进具有显著正向影响，对自愿离职具有显著负向影响。
刘苹、郑沙沙（2012）则是通过“80后”员工与“80前”员工的比较研究，分析其在工作行为中的差异。
另一方面是利用管理理论和方法，试图构建一套行之有效的“80后”员工管理模式。
曹文雯（2010）就“80后”员工的管理和激励方式进行了研究。
姜倩倩（2012）从心理契约视角研究“80后”员工激励问题。
苏露（2012）从期望理论视角研究和分析“80后”员工绩效激励问题。
以上研究对本文均具有极大的借鉴意义。
二、“80后”员工特点分析
把握员工特点主要从四个角度出发：一是差异性，承认员工存在个体差异的现实。
由于员工性别、年龄、成长环境等因素的不同，在心理与行为上存在个体差异。
二是动态性，即同一员工在不同年
龄阶段、不同职位存在心理与行为的变化。
三是影响性，当员工进入企业后，会受到来自领导、同事、工作环境与企业文化的影响。
四是管理柔性，在看待员工的角度与制度设计方面，要更多地从人本的角度出发。
这四个方面对于理解和把握员工特点具有积极意义。
结合“80后”员工的成长环境因素分析和对人性假设理论的分析，笔者认为“80”后员工存在如下特点：
1.“80后”员工是有责任感、有工作能力的一个群体。
他们受到过系统的教育和培训，对工作有独立的见解和独立的思考能力，勇于创新，敢于负责，对新技术、新理念有更高的领悟力和更强的接受使用能力。
他们中不断涌现出“80后”模范、“80后”标兵、“80后”先进工作者等积极形象，表现出更佳的工作绩效。
2.“80后”员工对中国传统文化的批判性传承。
“80后”一代成长于计划经济向市场经济的转型时期，这一时期物质极大丰富、市场经济制度逐渐确立、各种思潮涌动，传统与现代的文化、思想在他们身上不断碰撞。
“80后”员工在表现出爱岗敬业、注重营造和谐的人际关系等传统的一面的同时，也表现出等级观念不强、强调公平公开、敢于挑战领导权威等特点。
3.“80后”员工追求工作与生活的平衡。
“80后”成长于物质生活丰富的年代，他们摒弃了艰苦朴素的生活方式，更注重生活的品质与享受。
他们并不认同老一辈人只讲奉献不讲回报的奉献观念，认为付出与回报应当相互匹配。
工作既是为了体现自身价值，
也是为了获得更理想的生活方式。
4.“80后”员工更关注自身成长与未来发展。
前所未有的就业压力、生活压力以及工作岗位上的竞争压力使得“80后”员工对自身成长更加重视。
他们希望在工作中能够学到更多的知识、技能与经验，在锻炼中不断获得专业上的提升。
他们喜欢具有挑战性和晋升空间的工作，同时更注重未来的发展。
当出现更好的工作机会时，他们跳槽的可能性更大。
三、“80后”员工需求分析
本文采用调查问卷形式对“80后”员工需求进行分析。
调查问卷主要依照马斯洛需求理论进行编制。
马斯洛层次需求理论将人的需求划分为五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
由于“80后”员工需求呈现多样化的特点，五种需求层次很难涵盖“80后”员工的需求范围，因而本文选择马斯洛七层次需求理论，即加入求知需求与审美需求。
求知需求是指员工从工作及企业的培训制度中，获得知识、技能与经验的需求；而审美需求则是指员工在工作中获得的美的享受。
具体变量的设计过程中，本文研究和借鉴了张军（2006）和杨俊（2008）所编制的需求调查问卷，并针对“80后”员工的需求特征，对问卷进行了修改和增减。
通过调查发现，“80后”员工需求中，排在第一位的仍是生理需求，反映出“80后”员工首要关注的仍然是企业提供的待遇，这一
结论与以往研究的结论相一致。
值得注意的是，在以往的研究中，“80后”员工对物质需求的关注远高于其他需求层次，但从数据看出，生理需求与排位第二的求知需求差值较小，均值非常接近，说明“80后”员工需求呈现多样化的特点，并非集中于一个或几个需求层次上。
排在第二位的是求知需求。
弗朗西斯·赫德在《管理知识型员工》中将知识型员工定义为：“那些创造财富时用脑多于用手的人们。
他们通过自己的创意、分析、判断、综合，设计来给产品带来附加值。
”“80后”员工大多具有良好的教育背景。
知识型员工对知识、个体和事业的成长有着不断的追求。
同时，随着就业压力的增加、工作竞争的激烈、人们对于事业成功的渴望等因素都使得“80后”员工更关注自己的未来。
社交需求排在第三位，反映出“80后”员工在工作中建立社会交往、积累自身人脉的渴望。
尊重需求与自我实现需求分别排在第四位和第五位，安全需求与审美需求则分别排在第六位和第七位。
反映出“80后”员工更关注自我实现与自身价值，对于安全与审美方面的需求最弱。
马斯洛需求理论认为：七种需求层次像阶梯一样从低到高排列，但这种次序不是完全固定的，是可以变化的，也有种种例外的情况。
笔者认为，马斯洛需求层次理论反映了人们的一种正常的心理需求状态。
然而，特定时代背景以及此类背景所产生的社会因素必然影
响人们的需求状况。
总体来看，“80后”员工需求基本与马斯洛需求层次像一致，特别之处在于：（1）求知需求上升而安全需求下降；（2）自我实现需求上升而审美需求下降。
这与“80后”员工自身的心理特征与时代背景相一致。
四、政策建议
根据以上调查结果，可以从以下几方面对“80后”员工管理方式进行改进：
1.建立以任务为导向的契约式管理。
所谓契约式管理，是企业与员工之间以契约的方式明确工作任务与目标，同时规定员工的权利与收益的管理方式。
对于“80后”员工来说，虽然大多数员工没有走上管理岗位，但普遍存在展现自我、积累经验、获得额外收入的期望。
因而在企业内部采取契约式管理，可以节约企业成本，同时为员工提供锻炼机会与增加收入的可能。
例如，山西移动太原分公司存在契约式管理的条件，因此，可以针对“80后”员工开展尝试。
2.建立和完善职业生涯规划。
很多企业的职业生涯规划并不完善，仅仅是为了建立绩效考核制度的需要，被动地建立了员工职业生涯规划。
这就造成制度本身仅对现有职位、职级及相应的职责与报酬进行了划分，缺少与职位、职级相应的能力、知识、经验等方面的描述。
从而使员工只知道有升职的空间，而对于如何发展、怎
么发展一无所知。
这造成了“80后”员工离职现象增加。
3.构建多渠道的学习、沟通平台。
定期开展丰富的知识讲座，既可以从企业层面定期开展知识讲座，也可以鼓励工作经验丰富的员工讲授工作心得，促进企业内建立浓厚的学习交流气氛。
在讲授的选题上应当尽量多样，以满足员工不同的知识需求。
培训的目的不仅仅可以促进知识的增长，同时也是员工进行社会交往的平台。
因而在企业培训体系建立时，应当主动创造交流和交往的平台，促进员工在交流知识经验的同时获得社会交往能力的提升。
参考文献：
1.任洁，李丹.基于双因素理论的“80后”知识型员工激励薪酬制度研究.生产力研究，2009（9）：p60-62
2.刘红霞.“80后”员工的三层次激励策略.中国商贸，2010（12）：p53-54
3.刘建华.浅谈超y理论对人力资源开发与管理的启示.人力资源管理，2011（2）：p164-165
4.沈杰.青年、世代与社会变迁：世代理论的源起和演进.中国青年政治学院学报，2010（3）：p1-7
5.弗朗西斯·赫瑞比.管理知识员工.北京：机械工业出版社，2000
（作者单位：山西大学商务学院山西太原 030031）
（责编：若佳）。