组织公平感、员工情感与员工成就感的关系研究
湘西州中小企业内组织公平感与组织公民行为关系的研究
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湘 西 州 中 小企 业现 状
建 议
湘西州地处湖南西北部 ，包括七个县 和一 个市 ，群 山环抱 ， 受地理条件影响 ，交通及 其他 资源相对 薄弱 ，该地 区大企业数 目不多 ，以中小企业 为主。受技术 资金 的制约 ，湘西州 多数 小 企业都采取了家族经 营 的模 式 ，从 企业 管理人员 到员工 ，主 要 是 由家族内部 人员构 成。在企业 建立 的初 期 ，这样 的管理模 式 让企业得到 了迅 速成长 ，但 随着企业进 步 ，企业管 理、企业文 化 的对 于 企 业 的 发 展 更 重 要 。 ，就 离 不 开 创 新 ，领 导 团 队 的 断 创 新 ，才 能 鼓 励 广大员工创新 ，创新才能形成气氛 ，企业才能得 到不 断的发展 。 除此之外 ，对中小企业 内部人力资源 的进一步开发 也十分重要 。 企业管理者与员工不再 只是雇用 者与被雇 用者 的关 系 ，他们 要 通过 良好的激励手 段 ，促使企 业 的凝 聚力和创 新力得 不到很好 的 发 挥 ，这 也 是进 一 步 研 究 组 织 公 平 感 与 组 织 公 民行 为 关 系 的
通过 以上分析 ，可 以得 出有效 提高 湘西州 中小内员工 的分 配公平感和程序公平 感 ，可 以进一 步提高其 组织公 民行 为 ，从 而 促 进 企 业 发 展 。 企业 可 以从 以 下几 方 面 着 手 。 第 一 ， 中小企 业 管 理 者 应 重 视 提 升 员 工 的程 序 公 平 感 ，不 但要在关心下属方 面做得更多 ，而且要多于他们交流和沟通 。 建 立基于业绩的薪酬和奖惩 制度 ，薪酬和 奖惩是员 工工作得 到的 回报 ，这样的制度 可以把员工 的所得 与其对企业 的贡献联 系起 来 ，而且所有人都根 据其业绩得 回报 ，多劳 多得 ，从 而降低 因 付 出与所得不平衡 而产生 的分配不公 平感 。在 日常生活 当中管 理人员需要关 心员工们 的发展和成 长 ，积极调动 他们的参 与性 和主体性 ，鉴于程序公平感知对组织信任的正 向影响程度最 大 ， 这样一来只有在企业 的决策和运 行 中让 员工们切 实感受到 企业 对他们 的尊重 ，才能达 到员工们对 企业产生 信任感 的 目的 ，从 意义所在。 而更容易让他们表现 出组织公民行为 。 二 、组 织 公 平 感 与 组织 公 民行 为 的 关 系 第二 ，中小企业管 理者必须要 努力去 提升 自己各 方面 的素 最 早 对组 织 公 平 感 与 组 织 公 民 行 为 的研 究 表 明 ，组 织 公 平 质 ，在员工的印象树立一个 公正和 积极 的正面形象 。在平 常的 感与组织公民行为之 间呈 现出正 向关系 ，一 是因为员工 把组织 管理 日称中还要对 员工有充 分 的信 任 ，去相信员 工们的素 质和 公 民行 为 作 为 个人 投 入 ，通 过 组 织 公 民 行 为 多 少 可 以 观 测 出 组 道德 ，从而加强工对领导 的信任感 ，激励 员工 的组织公 民行 为。 织公平感的具 体反应 。由于公 民行 为 的 自发性 ，当员 工感到 不 考核时应该按 照其 工作特 征将员工 划分为不 同的序列 ，以解 决 公平时 ，他们会选择减 少组织 公 民行 为的投入 ，反 之亦然 。二 可 比性 问 题 。 考 核 流 程 也 应 标 准 化 、程 式 化 ，以 提 高 考 核 的 一 是基于社会交换理论 ，组织公 平感 与组织公 民行为是 一种社会 致性和可靠性 ，促进员工的分配公平感和程序公平感 。 交换或互惠关 系 ，员 工可 自由选择 。在实证 研究 中 ，也 己经有 第三 ，在中小企业 的 内部 ，员 工与员工 之间 的认 同度也 是 很多证实组织公平感与组织公民行为之间具有显著的关 系。 比较低的 ，并且员工组织公民行 为在 不生事争利维度均值最低 。 组 织 公 平感 的 维 度 划 分 国 内外 没 有 统 一 的 结 论 ，本 文 选 取 所 以极力倡导和去创造 一个温馨好 融洽 的 日常氛 围有助 于提高 最简单的双因素论来 进行分 析 即从分 配公平 和程序公 平两个 维 同事和 同事之间的信任感 智 ，最后也达 到促进员 工们 同事 之间 度 。首先从分配公 平感 出发 ，就是指被 评估 者对评估结 果及 资 的和谐的组织公 民行为 。让下 属参与考 核的过程 可 以增加组 织 源分配的公平感知。人们会把 自己从 工作 中得到的结果 与投入 公平感 ，这包括事前 、事 中和事后 的全 方位参 与。事 前参与 主 的比率与相关的其他人进 行相应 的 比较 ，或 者与 自己以前进行 要是广泛听取员工 的意见 ，使各级 员工对各 项 内容 、步骤都 有 比较 。当他们觉得 比率相 当时 ，他们会 感知到 公平 ，反 之 ，就 更深刻地了解 ，提高员工 的认 同度 和支持度 。事 中参与是使 组 会感知为不公平 。当员工 感到公平 时 ，他们 就愿意在工 作上投 织成员有充分的途径 了解信息 。事后 参与 同样 非常重要 ，企 业 入 ，持续表现出组织 公 民行 为 ，以作为对组 织 的回报。而 当员 应在绩效考核系统 中设 立有效 地渠道来 接受员工 对考核结果 的 工感知不公平时 ，内心 的不 平衡 就会 反应 到 具体 的行 为 中来 。 质疑 。 乏 主动性 、只简单地 完成工作 要求 、对 ，工作要 求 以外 的事情 四 、结 束 语 不热心等现象 ， 反 映在行动就是想办法增 大 自己的所可以获得 的 在任何组织内部 ，如果 只依 靠员工 的角色 内行为 ，很难 有 或者减少投入 的付 出。再从程 序公平感 出发 ，程序公 平感主要 效地达成组织 目标 ，必须 依靠员工 的角色外 行为 ，即组织公 民 有六个原则 ， 一致性原则 、偏见一致原则 、精确性原则 、可纠正 行为来弥补角色职责 的不 足。了解组织 公平感 与组织公 民行 为 性原则 、代表性原则 和伦 理性原 则。企业 的考核制度 如果是 透 的关系可以有效的促进企业的发展 。（ 作者 单位 ：吉首大 学商学 明的也是员工们都认 可接受 的，他们 平常就 会愿意 与公 司主动 院 ） 合作 ，高度认可公 司 ，贡献 出 自己 的才 能与智慧 。考核 的制 度 可 以得到 比较适 当的执行 的话 ，这样 不但可 以让具体 的执行情 项 目基 金 ：吉 首大 学 校 级 科 研项 目资 助 （ 编号 Ｊ ｄ ｙ ｌ ２ ０ ３ ５ ） 况清晰 明了的被员工们 了解知 道 ，也能很 大程度上 的影 响到他 们 以后 的工作当 中的努力程度 和状况 。程序 公平能 够影 响组 织 成员 的满意和对组织 的积极评 价 ，并且也 能够让员 工们放弃 他 们 的短期利益来为 团队的长期 利益作 出奉献 ，超 出他们 自己所 处 角色本身所要求的努力。
组织公平感对员工满意度和绩效的影响及管理策略
组织公平感对员工满意度和绩效的影响及管理策略组织公平感一直被认为是员工满意度和绩效的重要因素之一。
当员工感受到组织的公平对待时，他们更有动力去投入工作，获得更高的工作满意度，并且展现出更好的绩效表现。
然而，不公平感对员工可能带来诸多负面影响，包括降低工作满意度和绩效，引发员工流失等。
因此，组织应采取有效的管理策略来提升公平感，从而提高员工满意度和绩效。
公平感是指员工对组织决策和行为是否公正的主观评价。
具体来说，主要包括分配公正、程序公正和互动公正三个方面。
分配公正是指员工对组织内资源（如薪酬、晋升机会等）的分配是否公平。
程序公正是指组织在决策过程中是否赋予员工合理参与机会，并保证决策透明和公开。
互动公正是指员工与组织及其成员之间的关系是否公正和公正待遇。
组织公平感对员工满意度的影响非常显著。
当员工感到组织公平对待自己时，他们更容易感到被认可和尊重，从而提高了工作满意度。
相反，如果员工感到组织对待不公平，他们会对组织失去信任感，降低他们的满意度。
公平感还对员工的情感承诺产生积极影响，使员工更加愿意为组织付出努力，并减少他们离职的可能性。
除了员工满意度，组织公平感也对员工的绩效产生重要影响。
公平感增强了员工对组织的认同感和归属感，激发了他们的内在动机，从而提高了工作绩效。
另一方面，不公平感可能导致员工产生消极情绪，如厌恶、抵触和不满，这将对员工的绩效产生负面影响。
因此，提高组织公平感可以直接提高员工的工作绩效和组织绩效。
为了提高组织的公平感，以下是一些管理策略可以采取：1. 透明公正的制度和政策：建立健全，透明公正的制度和政策，确保资源的分配和决策过程清晰可见。
员工应清楚了解如何参与决策过程和资源分配，以及如何获得公平的待遇和机会。
2. 公正的领导行为：领导者应以身作则，展示公正、诚信和公平的领导行为。
他们应该倾听员工的意见和反馈，并在决策过程中给予员工适当的机会参与。
3. 提供员工支持：组织应建立和维护一个团队的支持网络，为员工提供情感和实质上的支持。
激发员工情感,共创美好未来
激发员工情感，共创美好未来激发员工情感，共创美好未来员工是企业的重要资源，是企业发展的基石。
如何激发员工的情感，让员工与企业心手相连，共同创造美好未来，是每个企业都需要思考的问题。
本文从激发员工情感的角度出发，谈谈如何让员工愿意为企业奉献自己的力量，共同创造美好未来。
一、建立良好的企业文化企业文化是企业的灵魂，它是企业的核心价值观、行为规范和织理念的总和。
建立良好的企业文化是激发员工情感的第一步。
企业应该让员工感受到，他们所做的一切都是为了企业的发展和成长，员工的付出和努力是被认可和奖励的。
企业应该尊重员工的个性，提供良好的工作环境和待遇，让员工感受到企业是一个关心员工的大家庭，让员工把企业当做自己的家。
二、建立有效的激励机制激励是激发员工情感的重要手段之一。
企业应该根据员工的不同岗位和工作内容，制定不同的激励措施。
比如，对于销售人员，可以采用提成制度，根据销售额的不同，给予不同的提成。
对于研发人员，可以采用专利奖励制度，鼓励员工提出独特的创新方案。
对于在后勤部门工作的员工，可以采用员工福利制度，让员工感受到企业的人性化管理。
三、建立良好的沟通机制良好的沟通是激发员工情感的必要条件。
企业应该建立良好的沟通机制，让员工能够及时了解企业的决策和计划，让员工发表自己的意见和建议。
企业应该注重听取员工的心声，让员工感受到自己的意见得到了重视和采纳。
同时，企业也应该保持透明和公正，让员工感受到企业是一个公正、透明的组织。
四、建立良好的团队氛围团队合作是企业成功的关键。
企业应该建立良好的团队氛围，让员工能够真正地融入到团队中。
建立良好的团队氛围可以通团队建设、团队活动等方式来实现。
比如，企业可以组织团队建设活动，让员工能够更好地了解彼此，增强友谊；企业也可以组织团队活动，让员工在放松的氛围中了解彼此，增强互信和归属感。
五、建立良好的培训机制企业是一个不断学习和成长的组织。
建立良好的培训机制是激发员工情感的重要手段之一。
组织公平对员工组织公民行为影响的实证研究
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研究 方 法 的形成 及作 用机制 等 问题 还有 待 进 一步 证 实 。另外 ， 由于 １ 变量 测量 。为 了 避免 同方 法偏 差 。 本研 究设计 了两 文化 差 异导 致 人们 对 工作 的观 念 不 同 弓 起 了研 究 者 的关 种类 型的 问卷 一 种 问卷 是 由被 调查 企业 的领 导者进行 填 ｌ
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注 ，各 国组织行 为 学界 对 Ｏ Ｂ跨 文 化 的研 究 也呈 现 逐年 写 的 即领 导层 ， 问卷 用 于 测量 这 些 领 导 对 其下 属员 工 Ｃ 该
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一管理 创新
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组织公平对员工组织公民行为影响的实证研究
●解 志 韬 石 金 涛 祝 金 龙
摘要 ： 组织公平理论的研究近年来受到众多学者的关注， 组织行为学中的工业与组织心理 学、 力资源管理等学科 人 近年 来对 公 平问题 的兴趣 与 日俱 增 。 文章 旨探讨 组 织公 平对 员工组 织公 民行 为 的影 响 。 研 究对 上海 、 本 江西 、 浙江 等地 的 ｌ ０多家企 业进行 了调查 ， 发 放 问卷 ４ ７ 。为 了避 免 同方 法偏 差 ， 共 ２份 本研 究 采 用 了 “ 导 一 下属配 比研 究 ” 领 一 的方法 ， 将 领导及其对应下属进行配对调查 ， 最终共得到有效的配对数据 ２８ １ 条。研究结果表 明： 分配公平和程序公平对 ＯＢ有很 Ｃ 强的预测作用 ， 信息公平对 ＯＢ Ｃ 有一定 的预测作用 ， 而人际公平对 Ｏ Ｂ Ｃ 没有预测作用。 分配公 平、 程序公平和信息公平均 可以很好 的预测“ 认同组织” “ ，协助 同事” 责任意识” 和“ 。
组织公平感文献综述
组织公平感文献综述一．组织公平感定义公平自古以来就被作为衡量道德水平和价值观的重要标准，心理学、社会学、哲学和法学等多学科都对公平进行了相关概念的界定和研究。
尤其是，近年来组织行为学和人力资源管理学有关公平的研究。
更是激发了理论界探究的热情。
公平的本质是社会资源的优化配置。
从国家层面来说，资源分配的平衡是促进社会和谐、改善人民生活和稳定市场经济健康发展的重要保障：从组织层面来说，资源分配的公平与否直接影响着员工的工作满意度和积极态度。
进而影响企业绩效和员工离职率。
组织公平感起源于古希腊哲学家苏格拉底和柏拉图提出有关公平的哲学思想。
1965年，SmithE¨将公平引入组织中并针对性地提出了分配公平的相关概念。
紧接着，Thibaut和WalkerE引、Leventhalc3]及Bies和 MoagE·]系统性地扩展了组织公平感的内涵和意义．特别是LeventhalE31程序公平六项标准的提出．为组织公平感的研究进一步开拓了新的思路和方法。
Green． berg Esl认为，组织公平感不仅仅是一种客观的公平状态。
更是组织成员对组织环境(公司相关制度、政策和领导者等)一种主观的心理感知。
二．组织公平理论对绩效的影响企业员工的工作绩效和薪酬管理的关系密切，对企业的发展有着重要的作用，薪酬管理的公平性与否更关系着员工对企业忠诚度的大小，对调动员工的工作积极性也有很到影响。
公平理论为企业工作绩效薪酬管理公平的实现提供了切实可行的思路，在应用中可以大力推广。
一公平理论在工作绩效薪酬管理中的应用类型薪酬管理是企业管理中重要的一个环节，涉及多个方面，包括员工参与、薪酬水平、岗位工资、绩效薪酬、薪酬结构、薪酬沟通等。
因此，在公平理论的实际应用中，要保证工作绩效薪酬管理的公平性，必须统筹兼顾，全面考虑企业员工工作中的各个环节。
( 一) 程序公平企业本身是一个庞大的组织体系，它的运作实际上是一个个程序的编排与执行。
组织公平感与情绪劳动策略关系的实证研究
ｉｎｔｒｏｄｕｃｅ ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ ｊ ｕｓｔｉｃｅ
ｓｔｒｕｃｔｕｒｅ
ｅｍｏｔｉｏｎａｌ １ａｂｏｒ’Ｓ ｒｅｓｅａｒｃｈ
ａｎｄ ｄｉｓｃｕｓｓ ｗｈａｔ ｅｆｆｅｃｔ ｆｏｕｒ－ｄｉｍｅｎｓｉｏｎａｌ
ｏｆ
ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ
ｊｕｓｔｉｃｅ
பைடு நூலகம்ｈａｓ
ｏｎ
ｔｈｒｅｅ ｓｔｒａｔｅｇｉｅｓ ｏｆ ｅｍｏｔｉｏｎａｌ ｌａｂｏｒ．Ｔｈｒｏｕｇｈ ｔｈｅ ｉｎｖｅｓｔｉｇａｔｉｏｎ ｏｆ ２１３
（１．东北大学工商管理学院，辽宁沈阳１１０８１９；２．燕山大学经济管理学院，河北秦皇岛０６６００４） 摘要：情绪劳动是服务领域普遍存在的现象，无论对服务员工个人还是组织绩效都有重要的 影响。将组织公平理论引入到情绪劳动研究领域中，探讨四维结构的组织公平感对情绪劳动三种 表演策略产生何种影响。通过对多个服务行业的２１３名员工进行调查和数据分析，结果表明：程序 公平可以抑制一线服务员工的表层表演，促进深层表演和真实表达；分配公平对真实表达有显著促 进作用；领导公平对深层表演有显著促进作用。研究结果将聚焦于个人和情境因素的情绪劳动前 因研究拓展到了组织领域，进一步深化已有理论认识，使情绪劳动理论更加完整，同时也为服务员 工的管理实践以理论指导。 关键词：组织公平感；情绪劳动策略；表层表演；深层表演；真实表达
Ｃｈｕｎ－ｊｉａｎ矿
Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ｅｍｏｔｉｏｎａｌ ｌａｂｏｒ ｉＳ ｅｆｆｅｃｔ
ｔｈｅｏｒｙ
ｏｎ ｔｏ
ａ
ｕｎｉｖｅｒｓａｌ ｐｈｅｎｏｍｅｎｏｎ ｉｎ ｓｅｒｖｉｃｅ ａｒｅａ，ｗｈｉｃｈ ｈａｓ ｉｍｐｏｒｔａｎｔ
ｓｅｒｖｉｃｅ ｅｍｐｌｏｙｅｅ
ｏｒ
ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ
组织公平感的概念、结构和实证研究结果
组织公平感的概念、结构和实证研究结果【主题】组织公平感的概念、结构和实证研究结果一、概念解析1. 什么是组织公平感？组织公平感是指员工对组织中资源分配、决策过程和互动关系公正性的认知和评价。
这种认知能力使员工能够感知到对待公平和不公平，从而影响他们对组织的态度、行为和工作绩效。
2. 组织公平感的结构- 分配公平：指员工对组织资源（如薪酬、晋升机会等）分配的公正性评价。
- 过程公平：涉及员工对组织决策过程的公正性认知。
- 互动公平：反映员工对组织管理者和同事间关系的公正性评价。
二、实证研究结果1. 组织公平感与员工工作满意度的关系研究发现，员工对组织公平感的认知与其工作满意度密切相关。
当员工感受到组织公平时，他们的工作满意度较高，对组织产生较强的归属感和忠诚度，从而提高员工的工作绩效。
2. 组织公平感对员工情绪和行为的影响公平感较高的员工更倾向于展现积极的情绪和行为，对工作充满热情，更愿意与团队合作，更具有创新能力。
相反，公平感较低的员工容易产生负面情绪，对工作产生抵触情绪，影响整体工作氛围。
三、个人观点和理解在我看来，组织公平感不仅是组织管理者需要关注的重要因素，也是建立和谐、高效工作环境的基础。
通过公平的资源分配和决策过程，可以提高员工的工作满意度和忠诚度，增强组织的凝聚力和竞争力。
组织需要建立公平的激励机制，强化公平意识，促进公平行为，才能实现组织和员工的共赢。
总结回顾组织公平感是员工对组织内部资源分配、决策过程和互动关系公正性的认知和评价，包括分配公平、过程公平和互动公平。
实证研究表明，组织公平感对员工工作满意度、情绪和行为有着重要影响。
建立公平公正的组织环境对于提高员工的归属感、忠诚度和工作绩效至关重要。
管理者应重视组织公平感，建立公平的激励机制，以促进组织和员工的共同发展。
以上是对组织公平感的一些认知和理解，希望对您有所帮助。
End of Article.组织公平感在现代企业管理中扮演着至关重要的角色，不仅关系到员工的工作满意度和绩效，也直接影响着组织的整体氛围和竞争力。
组织公平感、工作满意度与员工关系绩效
组织公平感、工作满意度与员工关系绩效作者：李永壮来源：《会计之友》2013年第02期【摘要】文章以酒店业员工为研究对象，通过113名员工随机抽样样本，探讨了组织公平感、工作满意度与关系绩效三者之间的影响机制，特别是工作满意度在组织公平感与关系绩效间的中介作用。
通过层级回归分析结果表明，组织公平中程序公平、分配公平、领导公平、信息公平与关系绩效中的工作投入与人际促进均存在显著的正向影响，即员工的组织公平感越高，其关系绩效也越高；工作满意度在组织公平感与关系绩效之间起到完全中介作用。
【关键词】酒店业；组织公平；工作满意度；关系绩效一、问题提出随着经济全球化、管理国际化以及经营跨国化的发展，酒店业在国民经济中的地位越发凸显，同时酒店服务业的管理方式也逐渐由传统的高度集权制慢慢向现代管理模式转型，组织结构更加趋于规范化和专业化，进而衍生出了如何提高员工绩效管理的系列问题。
据调研，当前酒店大多追求员工的任务绩效，即员工任务完成的结果。
这与目前酒店业要求低人工成本、专业要求规范性弱、管理粗放和员工年轻化、流动性高等因素有密切关系。
重视任务绩效仅仅是完成员工绩效易观测到的一部分，是公司短期绩效的保障。
但从公司战略发展角度来看，员工的关系绩效（Contextual Performance）是目前必须亟待关注的问题，它是任务绩效的支撑与保障。
关系绩效又称周边绩效，是指并非被正式工作规范规定的，但为技术核心提供支持（组织的、社会的、心理的情境）的那些活动，如助人、合作、支持组织目标等。
关系绩效管理的意义在于，它不仅促进了组织与员工的绩效，而且还能有效促进组织的学习，构建和谐友好的企业文化氛围；由于关系绩效与员工本人工作任务具有潜在联系，故许多酒店对此并未引起足够的重视，也基本未对其进行有效考核。
汪新艳、卢威等认为组织公平感对关系绩效具有重要的影响作用。
组织公平感能够满足员工精神激励需求，进而强化其对组织的认同和忠诚，更多地做出有利于组织的周边行为，进而提高关系绩效。
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组织公平感、员工情感与员工成就感的关系研究
作者：廖冰， 徐家运， 唐松涛， LIAO Bing， XU Jia-yun， TANG Song-tao
作者单位：重庆大学 经济与工商管理学院,重庆,400030
刊名：
软科学
英文刊名：Soft Science
年，卷(期)：2012,26(4)
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3.杨付;王飞;曹兴敏薪酬公平感对企业员工责任心的影响—基于国有大中型企业的实证研究 2010(03)
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16.刘彧彧;丁国林;严肃沟通开放氛围下领导-成员交换和组织公平感的关系研究[期刊论文]-管理学报 2010(12)
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