2013年人力资源管理师案例探讨4案例讨论与练习题
1.试分析该公司为什么决定从职位分析入手来实施变革，这样的决定正确吗?为什么?
2.请用本书中所讲到的知识，分析在职位分析项目的整个组织与实施过程中，该公司存在着哪些问题?
3.该公司所采用的职位分析工具和方法主要存在着哪些问题?请用课程中的知识加以分析。
2.某公司职位评价案例
A公司在进行了职位分析，获取职位信息以后，着手进行职位评价，以确定职位的相对价值。
为合理的确定职位相对价值，A公司成立了以人力资源部经理为首的职位评价小组，并邀请了外部专家参与职位评价过程。
在外部专家的建议下，A公司采用了国际通行的IPE码作为职位评价的工具，为保证职位评价工具的科学性，职位评价小组没有对职位评价方案进行修正。
A公司共有80多个岗位，有管理类、技术类、营销类三种职位类别，职位评价小组从中选择了约30个岗位作为标杆，标杆岗位的选择是按照纵向的职位等级进行选择，没有考虑横向职位类别的因素，这一疏漏为以后的职位评价方案的扩展埋下了隐患。
为保证职位分析的公平性，A公司采取了三方评价的方式：上级评价占40%、专家评价占30%、员工个人评价占30%、，职位评价方案下发后，立刻在员工中引起了较大的反应。
首先由于事先没有进行培训，员工根本不理解进行职位评价的意义和作用;其次，由于职位评价方案过于专业，员工很难对各种描述准确把握，经过一番争论，大家渐渐对职位评价失去了信任;最后由于个人对方案中的表述理解不一样，每个人对自己职位的评价都超出了常理，最为可笑的是公司行政文员对自己岗位的评价得分居然超过了行政人事总监。
通过这种方式收集的职位评价数据当然不能使用，只有放弃这一途径，采取人力资源部门会同直接上级评价和专家评价的方式确认职位的价值。
在这一评价的过程中，遇到了一个致命的问题：技术类职位的评价的结果平均水平低于管理类职位，这—结果显然和公司倡导的薪资分配向技术人员倾斜的导向不相符合，而按照这一结果所得的薪酬显然不利于留住这些核心人员、经过七拼八凑，终于拿出了职位评价方案的初稿，
职位评价方案一经出台，立刻在员工中引起轩然大波，员工纷纷将自己职位的结果与其他职位进行对比，然后通过正式或非正式渠道向公司反应。
职位评价小组经过仔细审查，发现确实有很多职位横向对比有很大的出入，在职位评价的各维度上，各职位也缺乏可比性，甚至出现在“沟通”维度上，人力资源部文员的得分比营销部主管还要高，这些显失公平的地方，成为本次职位评价最为薄弱的被攻击环节，直接导致了职位评价的最终失败。
[案例讨沦与练习题]
1. A公司职位评价过程中出现了哪些问题?为什么A公司的职位评价最终会失败?
2. 在职位评价中，员工应有多大的参与程度，是不是应完全公开透明?
3. 技术类职位应如何确定其报酬水平?
4. 职位评价的适用范围是什么?。
2013年中级经济师考试《人力资源管理》真题及解析(4)
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2013年中级经济师考试《人力资源管理》真题及解析（4）
7．根据路径—目标理论，主动征求并采纳下属意见的领导方式称为（ ）。
A ．指导式领导
B ．支持型领导
C ．参与式领导
D ．成就取向式领导
【环球网校参考答案】：C
【环球网校解析】：本题考察路径—目标理论. 参与式领导行为是主动征求并采纳下属的意见。
8．根据管理方格理论，“乡村俱乐部”领导风格的特点是（ ）。
A ．管理者既不关心任务，也不关心人
B ．管理者既关心任务，也关心人
C ．管理者极端关注人
D ．管理者极端关注任务
【环球网校参考答案】：C
【环球网校解析】：本题考察管理方格图。
横坐标关心任务、纵坐标关心人，（1.9）低关心任务、高关心人，即是 “乡村俱乐部”。
人力资源管理案例讨论材料
人力资源管理案例讨论与模拟练习材料案例1：万胜纺织有限公司的“冲突”万胜纺织有限公司成立于1998年3月，是一家中外合资企业，外方投资为美国恒实公司，中方为唐达公司。
注册资本1000万元人民币。
外方占60％，中方占40％。
主营化纤制品及长毛绒布，产品100％外销。
由外方派董事长，中方派总经理。
公司现有员工300人，属于劳动密集型企业，技术含量低，产品质量无国家规定的行业标准。
公司下设四个部门，业务部，财务部，生产部，行政部。
每个部门由部门经理负责全面工作。
业务部主要负责接订单、原料采购、下生产通知单、外发纱染色、色纱的对色、成品仓库的管理工作、全公司的车辆管理和调配等工作；生产部负责按生产通知单安排生产、跟单、品质检验、各车间的资料统计，按业务部的要求准时交货。
行政部负责辅料采购、辅料仓库、物料检控、报关、总务。
财务部负责融资、核算。
一、公司领导班子成员公司总经理张扬，硕士学历，负责公司的全面工作，直接领导业务部工作。
来此上任之前在该行业的一家贸易公司做了近八年的销售工作，因此对该行业的原料和销售市场非常了解。
张扬的优点是喜欢学习新的东西，属于学者型的管理者。
在接手深达公司后，经常到社会上参加各种各样的企业管理培训，而且学点新的东西就拿到企业来试用。
此外，张扬经常强调部门之间要保持沟通，保持团队精神。
公司副总经理肖林原来是内地一家国有化纤公司退休的总会计师，是由外方董事长聘请过来协助总经理工作的，主要领导生产部工作，同时兼行政部经理。
他具有一定的管理经验和管理思想，但性格过于暴躁，经常在工作中与其他部门的员工发生正面冲突，甚至用手中的权利强迫其他部门执行工作。
他最讨厌部门之间频繁沟通，只强调事情的结果而不考虑过程，为此其他部门的经理经常告到总经理那里，要求解决问题。
但肖副总在生产部内部的人际关系比较好，也比较喜欢交朋友，经常自己掏钱请下属喝酒吃饭，酒一喝上什么都许诺，因此生产部的人都认为肖副总可以给他们撑腰。
2013年助理人力资源管理师：例题及答案5
案例分析题1、某公司是上海的一家股份制公司，按计划，该公司人力资源部三月份要派人去深圳某培训中心参加一次培训。
当时人力资源部的人员都想参加，不仅是因为培训地点在特区，可以借培训的机会到特区看一看，而且据了解，此次培训内容很精彩，而且培训讲师都是些在大公司工作且有丰富管理经验的专家。
但很不凑巧，当时人力资源部工作特别忙，所以主管权衡再三，最后决定由手头工作比较少的小刘和小钱去参加。
人力资源部主管把培训时间、费用等事项跟小刘和小钱做了简单的交待。
培训期间，小刘和小钱听课很认真，对老师所讲内容做了认真记录和整理。
但在课问和课后小刘和小钱俩人总在一起，：很少跟其他学员交流；也没有跟讲师交流。
培训回来后，主管只是简单地询问了一些培训期间的情况，小刘、小钱与同事也没有详细讨论过培训的情况。
过了一段时间，向事都觉得小刘和小钱培训后并没有什么明显的变化。
小刘和小钱地也觉得听课时很精彩，但是对实际工作并没有什么帮助。
根据案例回答：1.该公司的小刘和小钱的培训效果令人满意吗？2.该项培训的人员选派是否存在某些问题？为什么？3.根据案例提出能够提高培训效果的有效措施。
2、某因企业无法安排工作引发的劳动争议周某与企业订立8年期劳动合同，应于2000年6月30日到期。
1999年7月5日周某体息日外出会友时摔伤腰部，遂住院治疗，两个月后出院，企业指定医院证明："可以上班，两个月内避免腰部剧烈活动，两个月后来院复查。
"周某的身体状况不能适应原工作岗位的工作，要求适当调整工作岗位，从事力所能及的工作，待两个月后医院复查结果再定工作岗位。
企业表示既然不能从事原岗位工作，而企业无法为其安排别的工作，同意周某在家休息1个月，休假期间按当地最低工资标准支付病假津贴；随后于1999年10月6日以"非因工负伤，不能从事原岗位工作"为由，解除了与周某的劳动合同。
周某不服，申诉到当地劳动争议处理机构，请求维持原劳动关系。
人力资源管理师(三级)第四章案例分析及答案
第四章绩效管理案例及答案案例1：Ａ公司,成立于五十年代初。
经过近五十年的努力,在业内已具有较高的知名度并获得了较大的发展。
目前公司有员工一千人左右。
总公司本身没有业务部门,只设一些职能部门；总公司下设有若干子公司,分别从事不同的业务。
在同行业内的国有企业中，该公司无论在对管理的重视程度上还是在业绩上,都是比较不错的。
由于国家政策的变化,该公司面临着众多中小企业的挑战。
为此公司从前几年开始，一方面参加全国百家现代化企业制度试点;另一方面着手从管理上进行突破。
绩效考核工作是公司重点投入的一项工作。
公司的高层领导非常重视,人事部具体负责绩效考核制度的制定和实施。
人事部是在原有的考核制度基础上制定出了《中层干部考核办法》。
在每年年底正式进行考核之前,人事部又出台当年的具体考核方案，以使考核达到可操作化程度。
A公司的做法通常是由公司的高层领导与相关的职能部门人员组成考核小组。
考核的方式和程序通常包括被考核者填写述职报告、在自己单位内召开全体职工大会进行述职、民意测评（范围涵盖全体职工)、向科级干部甚至全体职工征求意见(访谈)、考核小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总的意见后报公司总经理。
考核内容主要包含三个方面：被考核单位的经营管理情况，包括该单位的财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面:被考核者的德、能、勤、绩及管理工作情况;下一步工作打算,重点努力的方向。
具体的考核细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德，对于能力的定义则比较抽象。
各业务部门(子公司）都在年初与总公司对于自己部门的任务指标都行了讨价还价的过程。
对中层干部的考核完成后,公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人。
尽管考核的方案中明确说考核与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩,但最后的结果总是不了了之,没有任何下文。
对于一般的员工的考核则由各部门的领导自己掌握。
子公司的领导对于下属业务人员的考核通常是从经营指标的完成情况(该公司中所有子公司的业务员均有经营指标的任务)来进行的；对于非业务人员的考核，无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。
人力资源管理师四级简答真题(实操)及复习资料讲解
1、筒述绩效考评数据处理的步骤。
(12分（1）表格的设计与发放；（2）收集考评数据记录；（3）考评数据的统计；（4）数据的计算机处理；（5）考评数据的保存；（6）文档的保管。
2、简述基本社会保险缴费的内容。
(10分（1）基本养老保险缴费；（2）基本医疗保险缴费；（3）失业保险缴费；（4）工伤保险缴费（5）生育保险缴费。
3、简述依据调节手段的不同, 劳动关系主要有哪几种调整方式?依据调节手段的不同，劳动关系的调整方式主要有：（1）通过劳动法律、法规对劳动关系的调整；（2）劳动合同规范的调整；（3）集体合同规范的调整；（5）企业内部劳动规则（规章制度）的调整；（6）劳动争议处理制度的调整；（7）国家劳动监督检查制度等。
l 、某公司于2006年6月11日成立，在职员工人数为80人，6月份以后至7月份没有出现人员变动；8月1日，该公司正式聘用20人；8月20日，有5名员工离职。
请计算：该公司6、7、8月份的月平均人数各是多少?(12分（1）6月份每天实际人数之和月份月平均人数（人）月份的日历日数（2）由于未出现人员变动，因此7月份的月平均人数为80人（3）8月份每天实际人数之和月份月平均人数（人）月份的日历日数2、某员工的岗位工资标准是3480元／月(月计薪天数为21．75天，10月份该员工在国庆节期间休假7天，周末休息时间为6天，平时加班12小时，因病缺勤l 天。
请计算：(1该企业10月份的制度工时数。
(3分(2该员工10月份的实际工作工时数。
(3分(3如果不考虑扣个人所得税和各项保险, 企业应支付该员工多少工资?(8分（1）10月份的制度工时数＝（31-7-6）×8＝144（小时）（2）10月份该员工实际工时数＝（31-7-6-1）×8＋12＝148（小时）（3）小时工资标准＝月工资标准/(月计薪天数×8 ＝3480/（21.75×8）＝20元/小时因此，应付该员工的工资＝3480－20×8＋20×12×150％＝3480－160＋360＝3680（元）1、A 公司是一家大型国有企业，2004年开始实施竞聘上岗。
2013年11月企业人力资源管理师(四级)真题及详解(专业技能)【圣才出品】
2013年11月企业人力资源管理师（四级）真题及详解（专业技能）一、简答题（本题共3题，第1小题8分，第2小题10分，第3小题12分，共30分）1．请简述企业组织信息采集的程序。
（8分）答：企业组织信息采集的程序包括：（1）调研准备阶段调研人员通过对企业有关情况、信息、情报、资料的初步分析和非正式调研，确定调研的主题内容和范围。
①初步情况分析。
初步情况分析是指调研人员对本部门、本企业已掌握的相关信息进行初步分析，了解情况，提出假设的调研主题。
要求企业和部门在提供信息时，从实际出发，实事求是，并尽可能突出重点，抓住问题的要害。
②非正式调研。
非正式调研是指对假设的调研主题展开调查，发现新问题，淘汰旧问题，探求真正的问题所在。
调研人员可以调查访问有经验的专业技术人员、相关人员和个别用户，听取他们的一般性意见，进一步明确该调查项目的具体目的和要求，做到有的放矢。
③确定调研目标。
调研目标的确定是指在初步情况分析和非正式调研之后，逐步缩小调查范围，明确调查目的，确定调查项目的重点。
（2）正式调研阶段这是最主要和最关键的阶段。
调研人员应确定获取相关信息的手段与方法。
①决定采集资料信息的来源和方法：a．原始资料，又称第一手资料或初级资料，是指调研人员自己采集的资料。
b．二手资料，又称次级资料，是指经过别人采集、整理和初步分析过的资料。
这种资料通过机关、企业等单位或报纸杂志易于获得，成本低，但很可能存在失误或失实的现象，由于时间、地点、条件变化而使资料失去使用价值。
②设计调查问卷和抽样方法。
理想的调查问卷和科学合理的抽样方法，是调研顺利进行的保证。
调查问卷应根据调查内容而设置，要求做到文字简练、通俗易懂，内容简单、明确；所提的问题不宜太长、太繁，要便于被调查者回答，尽可能让被调查者用“√”或“×”来回答，这样也便于数据的统计、处理和分析。
③实地调查，又称现场调查。
实地调查又称现场调查，是指到现场去调查，以获取第一手资料。
HR案例分析题4绩效处理
HR案例分析题4绩效处理案例分析题第四章绩效管理1.小王在一家私营公司做基层主管已经有3年了。
这家公司在以前不是很重视绩效考评，但是依靠自己所拥有的资源，公司的发展很快。
去年，公司从外部引进了一名人力资源总监，至此，公司的绩效考评制度才开始在公司中建立起来，公司中的大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管理的具休要求。
在去年年终考评时，小王的上司要同他谈话，小王很是不安，虽然他对一年来的工作很满意，但是不知道他的上司对此怎么看。
小王是一个比较“内向”的人，除了工作上的问题，他不是很经常地和他的上司交往。
在谈话中，上司对小王的表现总体上来讲是肯定的，同时，指出了他在工作中需要改善的地方。
小王也同意此看法，他知道自己有一些缺点。
整个谈话过程是令人愉快的，离开他上司办公司室时小王感觉不错。
但是，当小王拿到上司给他的年终考评书面报告时，小王感到非常震惊，并且难以置信，书面报告中写了他很多问题、缺点等负面的东西，而他的成绩、优点等只有一点点。
小王觉得这样的结果好像有点“不可理喻”。
小王从公司公布的“绩效考评规则”上知道，书面考评报告是要长期存档的，这对小王今后在公司的工作影响很大。
小王感到很是不安和苦恼。
请您结合本案例回答下列问题：（1）绩效面谈在绩效管理中有什么样的作用？人力资源部门应该围绕绩效面谈做哪些方面的工作？（2）经过绩效面谈后小王感到不安和苦恼，导致这样的结果其原因何在？怎样做才克服这问题的产生？答：（1）说明员工绩效面谈的作用：①使考评者与被考评者对绩效管理有更加全面深入的认识；通过绩效面谈，使得考评者对绩效管理的目标、考评方法、程序有进一步的认识，有利于下一轮绩效考评工作的开展。
②将员工绩效考评的情况反馈给员工。
考评者要将员工绩效的真实信息反馈给员工本人，对员工的成绩、优点进行表扬，要指出员工的问题、缺点，使之改正。
③依据考评结果制定绩效改进计划。
制定绩效改进计划是考评者与被考评者共同的事情，考评者要给被考评者一定的指导。
企业人力资源管理师四级题库(附答案)
企业人力资源管理师四级题库（附答案）一、单选题（共66题，每题1分，共66分）1.( )是指一定时期内对整个企业或某个部门的在职员工按照一定标志进行的构成统计。
A、企业平均人数统计B、企业员工人数统计C、企业员工结构统计D、企业员工素质统计正确答案：C2.( )是进入实质性培训工作的第一步。
这个阶段工作的成效将直接影响受训人员对培训内容的接受程度。
A、应用反馈B、确定培训时间C、确定培训内容D、教学设计正确答案：D3.( )应严格执行政府颁布的工资指导线。
A、外商投资企业B、国有控股企业C、集体企业D、私营企业正确答案：B4.以下关于企业员工绩效考评的表述,不正确的是( )。
A、绩效管理是绩效考评活动的核心内容和重要保障B、绩效考评从微观上体现了绩效管理的目标和要求C、它具有指向性,其出发点和终点是企业的整体绩效D、绩效考评不是孤立的,它与企业经营管理息息相关正确答案：A5.员工培训根据培训组织形式的分类,不包括( )。
A、非正规大学B、短训班C、单项培训D、正规学校正确答案：C6.( )是心理测量的工具,它是测量一个行为样本的系统程序。
A、生理测量B、物理测量C、情商测量D、心理测验正确答案：D7.职业教育不包括( )。
A、就业前的职业教育B、城市职业技术教育C、就业后的职业教育D、农村职业技术教育正确答案：B8.( )是国家或企业给予在特殊劳动条件下工作的员工的生产性质的补偿。
A、工资B、津贴C、奖金D、补贴正确答案：B9.( )是造成非正常失业的主要原因。
A、市场经济的动态性B、总需求不足C、劳动生产率提高D、总供给不足正确答案：B10.下列关于自学的优点,说法错误的是( )。
A、学习者自主性强B、费用低C、效率高D、不影响工作正确答案：C11.( )要求企业和部门在提供信息时,从实际出发,实事求是,并尽可能突出重点,抓住问题的要害。
A、选择抽样方法,设计调查问卷B、初步情况分析C、分正式调研D、确定调研目标正确答案：B12.组织市场的类型不包括( )。
2013年5月企业人力资源管理师(四级)真题及详解(专业技能)【圣才出品】
2013年5月企业人力资源管理师（四级）真题及详解（专业技能）一、简答题（本题共3题，第1题6分，第2题12分，第3题16分，共34分）1．企业在进行工作岗位调查时，主要采用哪几种方法？（6分）答：企业在组织岗位调查时，可以根据被调查对象所处的环境和条件，选择下述具体的岗位调查方法：（1）岗位写实。
岗位写实是指按时间消耗的顺序，对某一岗位的员工在整个工作日内的工作活动情况进行观察记录和分析的一种方法。
它是进行工作岗位调查的基本方法之一。
岗位写实的对象可以是员工，也可以是员工所操纵的设备；写实的范围，可以是个人，也可以是集体。
（2）作业测时。
作业测时是指以工序或某一作业为对象，按照操作顺序进行实地观察记录，研究作业活动的一种方法。
（3）岗位抽样。
岗位抽样是指统计抽样法在工作岗位调查中的具体运用，它是根据概率论和数理统计学的原理，对工作岗位随机地进行抽样调查，利用抽样调查得到的数据资料对总体状况做出推断的一种方法。
（4）工作岗位调查的其他方法。
①技术会议法。
又称专家讨论法，是指召开由对被调查岗位有深入了解和研究的专家（包括技术设计、工艺施工、一线主管以及具有本岗位长期实践经验的操作者）参加的专题讨论会，请与会者围绕岗位调查项目分别发表自己的意见，经过深入讨论，取得专家共识，以获得岗位信息的一种方法。
②结构调查表。
是指根据岗位调查的具体内容和要求，预先设计出结构完整、项目齐全的岗位调查表，由被调查岗位的员工及其他相关人员填写，最后通过对调查表的整理汇总采集岗位信息的方法。
③日志法。
是指由操作者对其一天或连续几天内工作活动的情况进行登记记录的信息采集方法。
操作者所使用的“日志”没有固定的格式，但一般应包括：本岗位各种具体活动的事项，每项活动所耗费的时间，涉及的人员、物品、器件等。
日志的登记必须当日完成，不能在第二天以后再补记。
④关键事件法。
是指由岗位调查者对承担本岗位工作的操作者的劳动行为进行观察，将其“最好”和“最差”（或者“有效”和“有效”）的行为进行登记记录的方法。
最新人力资源管理师四级案例分析试题及答案：劳动关系管理
人力资源管理师四级案例分析试题及答案：劳动关系管理四、案例分析：例1：下面是星云公司（甲方）和员工张云（乙方）签订的劳动合同的内容：1、乙方的职务为内部网络维护工程师，主要负责公司内部网数据规划和建设；负责内部的安全和维护。
2、乙方的正常工作时间为每日8小时。
3、甲方根据工作需要要求乙方加班时，乙方除不可抗拒的原因外，应予配合。
4、乙方需要遵守《员工手册》中规定的各项劳动纪律。
5、甲方应按月支付乙方报酬，乙方的工资待遇为2000元/月。
6、本合同一式两份，甲、乙双方各执一份，经双方签章后于2003年8月1日起生效。
7、本合同为长期合同，甲、乙双方若不特别说明，本合同持续有效。
8、甲、乙双方在履行本合同的过程中发生争议，同意以劳动局为第一审理机关。
问题：请指出以上条款中缺少哪些法定条款。
例2：邓某等15人系某住宅公司建筑工程队工人，月工资标准为750元。
1996年9月，该公司决定建筑工程队实行日工资制，公司以月工资750元除以每月日历天数30天，得出日工资25元。
小时工资用日工资25元除以8小时得出3.13元。
10月份发工资时，邓某等人实得工资529元，比过去少了221元。
邓某等人找到公司，提出日工资标准太低，要求改正。
公司以日工资是由月工资标准换算而来为由，不改正。
为此，邓某等人向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。
问题：该公司的决定有没有错误，错在哪里？例3：1996年9月北京某食品公司因赶制中秋月饼，连续三天每日延长职工工作时间2小时，谢某日工资标准为20元，小时工资标准为2.5元,企业每天支付给谢某加班工资2.5元,三天共计7.5元.谢某认为企业付给自己的加班工资不对,要求按不低于150%的工资报酬发给加班工资,而企业劳资科则认为,三天共发给谢某7.5元加班工资是符合规定的,其计算办法为2.5元X2小时X150%=7.5元,扣除已发给谢某2小时的标准工资5元外,每天应发给谢某2.5元的加班工资.对此,双方意见不一.问题:该公司劳资科这样的计算对不对?为什么?例4：周某系某大型机床厂职工，1995年3月作为富余人员被安排到该厂劳动服务公司批发部工作。