胜任力
胜任力模型的六个维度
胜任力模型的六个维度
胜任力模型是用于评估个人或组织的能力和潜力的框架。
它包含六个维度，分别是：
1. 沟通能力：指个体在交流和表达方面的能力，包括口头和书面表达能力、倾听能力以及非语言交流能力。
2. 自我管理：指个体能够主动管理自己的情绪、行为和思维，掌控自己的情绪和反应。
3. 创新思维：指个体具有新颖、独特和富有创造性的思维方式，能够提出新的想法和解决问题的方法。
4. 团队协作：指个体在团队中能够与他人合作、共同完成任务和达成共识，同时遵守团队规则和道德准则。
5. 适应能力：指个体适应不同环境和变化的能力，包括适应新的工作环境、应对紧急情况等。
6. 领导力：指个体具有影响他人、引导他人和管理他人的能力，能够激励他人并达成共同目标。
以上六个维度构成了胜任力模型的核心，通过对这几个方面进行评估，可以帮助个人和组织了解自己的能力和不足之处，进而制定有效的提升计划。
- 1 -。
胜任力模型 6类20项
胜任力模型通常包含多个胜任力（competency），这些胜任力描述了一个人在某种特定工作环境中成功展现出来所需的行为和能力。
胜任力模型通常被用于招聘、评估和开发员工，并可以帮助组织确定员工所需的关键技能和培训领域。
根据不同的研究和实践，胜任力模型可能会有所不同。
以下是一个常见的胜任力模型，包含6类20项：
1. 核心胜任力：包括适应性、前瞻性思考、协作、沟通、执行力等与多个职位相关的基本技能和能力。
2. 职位特定胜任力：根据不同职位的要求，制定相应的职位特定的胜任力，如领导力、创新能力、专业知识等。
3. 领导胜任力：包括领导力、团队建设、战略规划等，适用于需要领导和管理他人的职位。
4. 个人价值观和行为：指个人的价值观、道德取向和行为准则等，对于塑造员工的行为和文化具有重要影响。
5. 认知胜任力：包括分析式思考能力、概念式思考能力、技术、职业、管理专业知识等。
6. 个人效能胜任力：包括自我控制、自信、适应性、压力管理等。
这些胜任力可以根据具体的工作需求和行业特点进行调整
和扩展。
在实际应用中，组织可以根据自己的需求和实际情况，制定适合自己的胜任力模型。
人力资源胜任力名词解释
人力资源胜任力名词解释一、什么是人力资源胜任力？人力资源胜任力是指员工在不同工作环境下，通过知识、技能、经验和素质等方面的综合能力，担任特定职位并胜任工作的能力。
它是人力资源管理中的关键概念，旨在衡量员工是否具备胜任特定职位所需的能力，以及其在工作中展现出的绩效水平。
二、人力资源胜任力的特点1.多维度：人力资源胜任力不仅包括员工的技术能力，还涉及到沟通能力、领导力、创新能力、团队合作能力等多个方面。
2.动态变化：人力资源胜任力是随着员工在工作中的学习和发展不断改变的。
通过培训、学习和实践，员工可以提升自身的胜任力水平。
3.职位相关：人力资源胜任力是相对于特定职位而言的。
不同职位对胜任力的要求有所差异，需要根据具体职位的要求来评估员工的胜任力水平。
4.衡量指标：人力资源胜任力可以通过各种评估工具和方法进行测量和评价，如能力评估中心、360度反馈、考核等。
三、人力资源胜任力的重要性1.提高工作绩效：具备高水平的人力资源胜任力的员工能更好地应对工作挑战，提高工作效率和质量，从而为组织创造更大的价值。
2.适应变化：随着外部环境和组织内部需求的变化，员工需要具备较高的可塑性和适应性，通过不断提升人力资源胜任力，能更好地适应变化和挑战。
3.人才发展：人力资源胜任力的提升是员工职业发展的关键，通过培养和提升员工的胜任力，可以激发员工的工作热情和积极性，促进个人成长和发展。
4.组织竞争力：拥有高水平人力资源胜任力的组织能够吸引和留住优秀的人才，提升组织整体的竞争力和创新能力。
四、如何提升人力资源胜任力？1.定制化培训：根据员工的职位要求和发展需求，制定相应的培训计划，提供相关知识、技能和经验的培训，以提升员工的胜任力水平。
2.导师制度：建立导师制度，为员工提供指导和支持，帮助他们在工作中不断学习和成长，提升胜任力。
3.评估与反馈：建立完善的评估机制，定期对员工的胜任力进行评估和反馈，为他们提供改进的机会，推动他们不断提升自身的胜任力水平。
胜任力
胜任力的作用
胜任力在人力资源管理系统中的应用
★ 甄选调配
★ 培训开发
★ 绩效管理
★ 骨干员工计划
★ 薪酬管理
★ 战略性人才规划
依据发展战略 对人才的要求
职务（岗位）、任 职资格等级制度
（标准）
招聘录用制度
（空缺）
人力资源管理体系示意图
从事工作 岗位调配
（提高目标）
③
（做好工作）
①
（组织调整）
④
教育培训制度 （脱产）
指导、教育
教育培训制度 （在职）
（通过工作 本身进行）核制度
（自我调整）
⑥
奖励
（外激励）
⑤
职务（岗位）调动制度
工资奖金制度
任职资格晋升制度
按照胜任力开辟多种职业发展通道
管理职种通道 设计职种通道 营销职种通道
三三级级标标准准
高高层层管管理理者者
设设计计专专家家
营营销销专专家家
三三级级标标准准
二二级级标标准准
其他通道
…………
一一级级标标准准
中中层层管管理理者者 基基层层主主管管
设设计计师师 高高级级设设计计员员
营营销销工工程程师师 高高级级营营销销员员
二二级级标标准准 一一级级标标准准
其他通道
…………
合合格格员员工工
初初做做者者
规范员工职业发展跑道
有可能在团队管
理职种中继续发
展，也可能转入 4
4
经营决策职种
3
3
2
2
1
1
经营决策 团队管理
职种
职种
决策指挥职类
6
6
5
5
胜任力管理制度
胜任力管理制度一、什么是胜任力管理制度胜任力是指一个人完成某项工作或任务所必备的能力和素质。
胜任力管理制度是指企业建立并完善一套能够评估、培养和激励员工胜任力的管理体系和制度。
通过制定一系列的胜任力标准和评估方法，结合员工的绩效管理和激励机制，帮助员工提高自身的胜任力，从而更好地适应企业的发展需求，并为企业的长期发展提供有力的支持。
二、建立胜任力管理制度的重要性1、激励员工成长通过建立胜任力管理制度，企业可以更好地帮助员工明确自身的职业发展方向和目标，明确自己需要提升的能力和素质，从而激发员工的成长动力。
2、提高员工绩效胜任力管理制度可以帮助企业更科学地进行员工绩效评估，提高员工的绩效水平，从而提升整体企业的生产效率和竞争力。
3、提升企业核心竞争力员工是企业最重要的资产，其能力和素质直接关系到企业的竞争力。
通过建立胜任力管理制度，企业可以更好地培养和激励员工的胜任力，从而提升企业的核心竞争力。
4、促进企业创新和发展员工的胜任力直接影响企业的创新能力和发展潜力。
通过建立胜任力管理制度，企业可以更好地激发员工的创新活力，促进企业持续创新和发展。
三、建立胜任力管理制度的具体步骤1、明确胜任力要求企业需要根据自身的业务发展需求，明确各个岗位的胜任力要求和标准，包括专业知识、技能、经验、素质等方面。
2、建立胜任力评估体系建立和完善一套科学、准确的胜任力评估体系，明确不同岗位的胜任力评估指标和评估方法，确保评估的公平、公正。
3、制定胜任力培训计划根据胜任力评估结果，制定并实施针对性的胜任力培训计划，帮助员工提升自身的胜任力。
4、建立激励机制建立相应的激励机制，如晋升、加薪、奖金等，激励员工不断提升自身的胜任力。
5、持续改进和完善企业需要不断改进和完善胜任力管理制度，根据员工的变化和企业的发展需求进行调整和优化。
四、胜任力管理制度的有效性和落实策略1、有效性评估指标企业可以通过员工绩效评估的结果、员工的职业发展情况、员工的满意度等来评估胜任力管理制度的有效性。
岗位职责胜任力评价指标
岗位职责胜任力评价指标岗位职责胜任力评价指标用于衡量员工在特定岗位上是否具备必要的能力和技能来胜任工作。
以下是一些常见的岗位职责胜任力评价指标：1. 专业知识和技能：评估员工是否具备所需的专业知识和技能，包括学历、培训经历和工作经验。
例如，一个销售人员应当具备市场分析、客户关系管理和销售技巧等方面的知识和技能。
2. 工作表现：评估员工在具体工作任务中的表现。
这可以通过考核工作质量和数量、完成项目和任务的能力、解决问题的能力等来衡量。
例如，一个项目经理应该能够按时完成项目，并且能够有效地管理团队和资源。
3. 沟通能力：评估员工的沟通能力，包括口头和书面沟通的能力，以及与团队成员和客户之间的有效交流能力。
例如，一个客户服务代表应该具备良好的沟通技巧，能够清晰地表达并解决客户的问题。
4. 团队合作：评估员工在团队中的工作表现，包括与他人合作的能力、在集体决策中的参与程度，以及对团队目标的贡献。
例如，一个团队领导者应该能够有效地协调团队成员的工作，并激励他们为达成共同目标而努力。
5. 创新能力：评估员工的创新和问题解决能力。
这可以通过员工提出的创意和解决问题的方法来衡量。
例如，一个产品经理应该能够提出创新的产品和市场策略，以满足客户需求。
6. 自我管理：评估员工的自我管理能力，包括时间管理、工作计划和目标的设定，以及能否积极应对压力和适应变化。
例如，一个高效的行政助理应该能够合理地安排时间，处理多个任务，并且能够适应工作中的变化和挑战。
7. 问题解决能力：评估员工解决问题的能力，包括分析问题、寻找解决方案和做出决策的能力。
例如，一个技术支持工程师应该具备良好的问题解决能力，以便帮助客户解决技术难题。
8. 领导能力：评估员工的领导能力，包括对团队的指导和激励，以及能否有效地管理人员和资源。
例如，一个部门经理应该能够制定并执行战略计划，激励员工并推动团队的发展。
9. 客户导向：评估员工对客户需求的理解和关注程度，以及能否提供满足客户需求的产品或服务。
名词解释胜任力
名词解释胜任力
胜任力是指一个人在特定岗位或职业中成功完成工作任务所需的能力和素质。
它包括个人所具备的知识、技能、经验和能力，并能将其应用于现实工作环境中，以达到工作的高质量和高效率。
胜任力涵盖多个方面，具体取决于不同的职业和工作领域。
一般来说，胜任力可以包括以下几个方面：
1. 技术知识与技能：具备必要的专业知识和技能，能够理解并掌
握相关的理论和操作技巧。
2. 沟通与协作能力：具备良好的口头和书面沟通能力，能够与他
人有效地交流和合作，包括团队合作、跨部门协作等。
3. 问题解决与创新能力：能够发现和理解问题，并提出创造性的
解决方案。
具备分析、推理、逻辑思考和创新思维等能力。
4. 时间管理与组织能力：具备合理分配时间和资源的能力，有效
地组织和安排工作任务，提高工作效率和质量。
5. 领导与管理能力：能够在团队中担任领导角色，有效地管理和
激励团队成员，推动工作的完成。
6. 学习与适应能力：具备快速学习和适应新环境的能力，能够积
极应对变化和挑战，不断提升自身的能力和素质。
胜任力是在实际工作中发展和提升的过程，可以通过教育培训、实践经验和自我学习等方式进行。
它在个人职业发展和组织人力资源管理中扮演着重要的角色，对于个人和组织的成功都具有重要意义。
关于专业人士的胜任力的描述
关于专业人士的胜任力的描述作为一名专业人士，拥有一定的知识技能和经验是必不可少的，但更为重要的是其胜任力。
胜任力是指一个人在特定领域内能够有效地完成工作所需的知识、技能、态度和价值观等方面的综合能力。
下面从几个方面来探讨专业人士的胜任力。
1.知识技能专业人士的知识技能是其最基本的胜任力。
他们需要具备系统的专业知识和技能，能够熟练地运用这些知识和技能来解决问题、完成任务。
此外，随着科技不断发展，专业人士还需要不断学习更新知识和技能，以适应新的工作要求。
因此，专业人士的学习能力和适应能力也是其胜任力的重要组成部分。
2.沟通能力专业人士需要与不同层次和不同背景的人进行沟通，包括同事、上级、下属、客户等等。
因此，沟通能力也是其必备的胜任力。
专业人士需要善于倾听，能够理解和回应对方的需求和意见。
同时，他们还需要能够清晰地表达自己的观点和意见，以便有效地与他人合作和协作。
3.解决问题能力专业人士需要具备解决问题的能力，能够在面对各种困难和挑战时，快速地分析问题、找到解决方法并采取行动。
解决问题能力不仅包括技术问题的解决，还包括与人相关的问题的解决，例如团队合作中的冲突处理等。
4.领导能力对于一些高级职位的专业人士来说，领导能力也是其胜任力的重要组成部分。
他们需要具备领导团队的能力，协调、管理和指导下属，以确保整个团队的工作顺利进行。
领导能力还包括能够制定战略和目标，以及组织和分配资源等。
5.自我管理能力专业人士需要具备自我管理能力，能够自律、自信、自律、自我激励，以保持高效率和高质量的工作表现。
自我管理能力还包括对自己的成长和发展负责，不断提高自己的工作技能和职业素养，以适应不断变化的工作环境。
专业人士的胜任力包括知识技能、沟通能力、解决问题能力、领导能力和自我管理能力等多个方面。
这些能力的综合作用，能够使专业人士在工作中更为出色地完成任务，为企业和社会做出更大的贡献。
因此，专业人士需要不断提高自己的胜任力，以满足不断变化的工作需求和挑战。
胜任力模型的六个维度
胜任力模型的六个维度
胜任力模型是一个重要的人力资源管理工具，它可以帮助企业更好地评估员工的工作表现和发展方向。
在这个模型中，有六个关键的维度，分别是：
1. 技术能力：指员工在自己的工作领域内所具备的技能、知识和经验。
这是评估员工能否胜任岗位职责的关键因素。
2. 沟通能力：指员工与同事、上级和客户进行有效沟通的能力。
这种能力可以帮助员工更好地理解他人的需求和想法，并将自己的想法清晰地表达出来。
3. 领导力：指员工在组织中拥有影响他人的能力。
这种能力可以帮助员工更好地激励团队成员，推动项目进展，并在需要时采取主动行动。
4. 问题解决能力：指员工解决问题和面对挑战的能力。
这种能力可以帮助员工更好地应对日常工作中遇到的困难和障碍。
5. 团队合作能力：指员工与他人合作的能力。
这种能力可以帮助员工更好地理解和尊重他人的意见，分享信息和资源，并在团队中达成共识。
6. 自我管理能力：指员工管理自己的时间、情绪和优先事项的能力。
这种能力可以帮助员工更好地应对压力，保持高效率，以及在工作和生活之间保持平衡。
以上六个维度是胜任力模型中非常重要的因素，评估员工的表现和发展方向时需要综合考虑这些因素。
同时，企业也可以根据自己的
需要和特点，对这些维度进行适当的调整和改进。
六大核心胜任力解读
六大核心胜任力解读（原创实用版）目录1.核心胜任力概述2.六大核心胜任力的具体内容2.1 自我管理能力2.2 沟通能力2.3 团队协作能力2.4 解决问题能力2.5 创新能力2.6 专业技能正文【核心胜任力概述】在当今社会，具备一定的胜任力对于个人在职场中的发展至关重要。
核心胜任力，指的是在各类职业中普遍需要的、能够帮助员工顺利完成工作任务的关键能力。
本文将详细解读六大核心胜任力，以帮助大家更好地提升自己的职业素养。
【六大核心胜任力的具体内容】2.1 自我管理能力自我管理能力是指一个人对自己的目标、情绪、行为等方面的管理能力。
具备良好的自我管理能力，可以帮助员工更好地规划职业生涯，提高工作效率，实现自我成长。
具体表现在时间管理、目标设定、情绪控制等方面。
2.2 沟通能力沟通能力是员工在日常工作中与同事、领导、客户等进行有效交流的能力。
良好的沟通能力可以促进团队协作，提高工作效率，增进人际关系。
具体包括倾听能力、表达能力、说服能力等。
2.3 团队协作能力团队协作能力是指员工在团队中能够与其他成员共同合作，共同完成任务的能力。
具备良好的团队协作能力，可以提高团队整体效率，促进团队成员之间的合作与支持。
具体体现在协作意识、协作技巧、团队贡献等方面。
2.4 解决问题能力解决问题能力是指员工在遇到问题时能够采取有效措施进行解决的能力。
具备良好的解决问题能力，可以帮助员工更好地应对工作中的挑战，提高工作质量。
具体包括分析问题、制定解决方案、实施解决方案等方面。
2.5 创新能力创新能力是指员工在工作中能够提出新颖的观点、方法、产品等的能力。
具备良好的创新能力，可以推动企业发展，提高企业竞争力。
具体体现在创新意识、创新方法、创新成果等方面。
2.6 专业技能专业技能是指员工在特定领域具备的专业知识和操作技能。
具备扎实的专业技能，可以为员工在职场中立足，实现职业发展提供有力保障。
具体包括专业知识、实践经验、技能证书等方面。
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战略演绎结论
——公司关键核心能力一览表（2/3）
战略核心能力 编号 战略核心能力分解 能力承担部门
核心业务维持与规模扩张 能力
公司管控能力
P013
P014 P015 P016 P017 P018 P019
绩效管控能力
标准管控能力 内审管控能力 HR管控能力 行政管控能力 资产管控能力 危机公关能力 公司文化提炼总结能 力 公司文化传承能力 品牌溢价能力 品牌延伸扩展能力 信息化建设能力 信息化应用水平
说明：在初步模型提出来之后，再进行行为事件访谈，这种访谈的目的一是提取行为指标，另一个主要目 的是进行定向式数据搜寻，从事件中搜寻已经确立的特征的外部行为指标，有人称此方法是定向行为事件 访谈。FBEI是根据已有的胜任特征要求判断被访谈者是否具有目标胜任特征，他的目标性和针对性更强， 对于检验和校正模型很实用。
FBEI访谈
通过对核心岗位进行FBEI关键行为事件访谈，初 步得出岗位胜利主要特征
FGI高端访谈
通过对核心岗位上级进行FGI高端访谈，确认得 出岗位胜利主要特征
岗位胜任特征
行业标杆与文献检索
通过对其他公司或其他行业核心岗位胜任特征研 究成果进行分析比较，提取可借鉴的因素
综合归纳分析
通过对以上研究成果进行综合归纳分析，得出中、 高层管理岗位胜任特征模型
P005
P006 P007 P008 P009 P010 公司管控能力 P011 P012
市场调研与分析能力
数据采集与分析能力 物流配送能力 供应链管理能力 属地化运营管理能力 商品质量控制能力 财务管控能力 预算管控能力
市场部
数据分析部、市场部 物流部、商系部 采购部、品质管理部 直营区、营运管理部 品质管理部 财务部 财务部、总经理、总监
1 2 2
投资法律顾问 雇员支持 连锁加盟行业专家
2 2 2 信息管理 培养下属能力 2 2
其他： 个性特征 说明：在胜任力后面的方框内填写序号：1.非常重要 2.重要 3.一般 4.不重要 正直诚信 勤奋 严谨 1 2 1 适应性 献身精神 遵守纪律 1 3 3 热情 宽阔的胸怀 时间观念 3 2 1 胆量与魄力 认真、细致 3 1
编码分析与总结（XX部经理）
专业知识与技能
战略研究方法与技能 3级 投融资管理能力 投资分析能力 法律知识 管理体系建设能力 3级 4级 3级 4级
能力
战略思维能力 沟通能力 协调能力 影响力 理性决策能力 3级 3级 3级 3级 4级 责任心 原则性 灵活性
素质
4级 3级 3级 4级 3级
正值诚信 适应性
上市公司治理知识
财务知识
3级
3级
分析判断能力
逻辑思维能力 理论实践能力
4级
4级 3级
规范化、专业化管理 3级
团队建设能力
3级
FBEI访谈问卷分析
——XX部经理（1/2）
通用能力 说明：在胜任力后面的方框内填写序号：1.非常重要 2.重要 3.一般 4.不重要 成就导向 3 影响力 2 团队合作 1 人际沟通能力 2
访谈人员安排
一名主访、一名副访、一名记录员，时间1小时30分钟
访谈笔录编码
将访谈记录中包含的能力、素质特征进行提取
编码分析
根据编码结果，对各能力、素质特征出现的频次进行统计分析，对结果进行排序
FBEI访谈总结
结合战略、文化演绎结论，以及业务流程分析结果进行综合分析总结，得出岗位胜任主要特 征
访谈提纲
P029
P022
人才培训发展能力
人才招募能力
培训部
人力资源部
文化演绎解析
勤奋 全员素质特征 勤奋务 实 认真细致 正值诚信 真诚率直 积极主动 学习创新 创新精神
文化精神
公司发展历史
创业者精神
细致 务实 引进人才
全局观念 成就导向
成就导向 客户服务意识 积极主动 正直诚信 真诚直率
公司发展理念
FBEI访谈方法——焦点行为事件访谈法
访谈问卷设计
通过部门职责、岗位说明书、主要业务流程分析得出岗位胜任可能因素，并根据这些因素编 制成访谈问卷，被访谈者通过问卷答题方式提供岗位胜任特征信息，同时问卷内容也作为访 谈焦点内容。
访谈提纲设计
用以引导访谈过程中的谈话内容，主要涉及到：岗位职责、岗位胜任的素质和条件、成功的 事件、遇到的困难和挑战、公司发展对能力的要求等
其他：
FBEI访谈问卷分析
——（XX部经理）结果
被访谈者认为非常 重要的胜任特征项 团队合作 思维能力 组织承诺 自我管理能力 证券分析能力 投资分析能力 正直诚信 适应性 严谨 时间观念 被访谈者认为需要 精通的知识与技能 被访谈者认为重要 的胜任特征项 影响力 主动性 人际沟通能力 人际洞察力 协调能力 时间管理能力 关系建立能力 客户服务 雇员支持 领导力 信息搜集和分析 培养下属能力 勤奋 宽阔的胸怀 被访谈者认为需要 熟悉的知识与技能 投资法律知识 信息管理技能 连锁加盟行业知识
胜任特征概念描述 建模的意义和目标 选出核心岗位 建模的方法 胜任特征分级定义
胜任特征模型应用
公司核心岗位胜任特征模型建立方法
战略演绎
通过战略核心能力分析，得出关键岗位应具备的 核心专业能力
岗位核心专业能力
专业知识与技能 全员素质特征
业务流程分析 文化演绎
通过核心业务流程分析，得出关键岗位应具备的 各项专业知识与技能 通过对公司文化和整体氛围的分析得出全员素质 特征
新业务开发能力 投资分析能力 新业务成长管理 能力
资本市场知识 证券分析知识 证券分析技能 投资管理知识 金融理论知识 战略管理知识
根据访谈问卷对访谈记录编码分析结果进行补充
——XX部经理初步胜任特征模型
专业知识与技能
战略管理理论与管理能力 投融资管理能力 投资分析能力 法律知识 管理体系建设能力 上市公司治理知识 3级 3级 4级 3级 3级 3级
人力资源部、各中心、各部门
督导部、营运管理部、行政管理 部、工程管理部 审计部，财务部 人力资源部 行政管理部 总务部 公关部 总经办 总经理、总监、部门经理 品牌中心、市场部 市场部、企划部 信息中心 维护运维部
文化沉淀于传 承能力
P021 P022
品牌资产增值能力
P021 P022
信息化建设与应用水平
思维能力
组织承诺
1
1
主动性
协调能力
2 人际洞察力
2 自我管理能力
2
1
成就欲望
时间管理能力
3
2
其他： 知识技能 说明：在胜任力后面的方框内填写序号：1.精通 2.熟练 3.熟悉 4.了解 5.不需要 资本市场知识 证券分析知识和技能 公司文化 1 1 加盟连续行业 知识 2 2 2 统计学知识 投资管理知识 电脑操作技能 2 1 3 工作生活和组织计划的 知识 ERP系统操作 金融理论知识 2 4 1
访谈提纲
第五步：未来战略发展对胜任力的要求 问题一：请您描述您公司的发展战略？ 问题二：请您描述根据这种战略发展对任职素质提出哪些新的要
第六步：补遗和结束 鉴于您的工作的特殊性，肯定还有一些问题没有问到。您如果觉得还有什么重要信息需要补充的话，请不 吝赐教。
访谈记录编码——示例（XX部经理）
访谈笔录内容：
第一步：介绍和说明（5-10分钟） 本次访谈，主要是想了解您在当前工作岗位上的典型工作情况，为研究xxx公司胜任力模型提供事实依据。 谈话时间大概将持续1个小时。首先，将请您精确地描述您当前所在岗位需要的胜任力（包括知识、技能、能 力和个性）。然后，根据每个胜任力，提供相应的事实依据。对于访谈中所提出的每一个问题，您都可以要 求适量的时间整理思路，再做出回答。 第二步：岗位职责与工作内容 请您描述您所在岗位的主要职责与主要工作内容 第三步：成功的素质和条件 请您描述一个优秀的该岗位人员应该具备哪些方面的知识、技能、能力、个性特征和职业素养？ 第四步：相关胜任力的具体事例描述 您认为重要的胜任力，是在工作中通过具体的做事总结提炼出来，因此关于该胜任力的具体事例您应该 知道很多，请您根据胜任力的要求补充具体的事例。 能力具体事例描述： 能力1： 事例： -个性具体事例描述： 个性1： 事例： -职业素养具体事例描述： 职业素养1： 事例：
人际关系处理 技巧
2 项目管理知识
公司制度流程其他：3工商管理相关 知识
2
法律知识
2
战略管理
1
FBEI访谈问卷分析
——XX部经理（2/2）
专业能力 说明：在胜任力后面的方框内填写序号：1.非常重要 2.重要 3.一般 4.不重要 证券分析专家 关系建立能力 领导力 1 2 2
投资分析 专家
客户服务 信息搜集 和分析
战略演绎结论
——公司关键核心能力一览表（1/3）
战略核心能力 核心业务维持与规模扩张 能力 网点发展能力 编号 P001 P002 P003 P004 战略核心能力分解 标准化建设与执行能力 网点开发能力 营运队伍建设与培训能力 商品开发能力 能力承担部门 营运管理部、直营区 网点管理部、直营区 营运管理部、培训部、直营区 商品采购部
P023 P024
战略演绎结论
——公司关键核心能力一览表（3/3）
战略核心能力 公司新业务投资与开发能 力 编号 P025 P026 P027 人力资源开发与人才储备 能力 P028 战略核心能力分解 新业务开发能力 投资分析能力 新业务成长管理能力 人才激励能力 能力承担部门 企划部、事业发展部 事业发展部 事业发展部 人力资源部
4级
3级 3级 3级
团队精神
3级
金融理论知识
3级
自我管理能力
3级
结合战略演绎演绎和文化演绎结论
——关键核心能力+全员素质，对XX部经理胜任特征模型进行修正