提升人力资源精细化管理水平的思考

《建设银行报》（ 2009年6月26日第 03 版）

■张瑛

人力资源精细化管理是现代企业管理的一项重要内容。管理大师彼得·德鲁克曾经说过“企业只有一项真正的资源，就是人。”人力资源是企业发展的命脉，如何最大限度地做好人力资源管理，提升人力资源精细化管理水平，充分调动员工的积极性，促进企业发展，是每个企业管理者必须思考的问题。

一、提升人力资源精细化管理的重要意义

一家银行能否做大做强，最根本的还要看其管理能力和管理水平。银行要保持业务领先和竞争优势，不仅需要对发展目标和战略规划进行科学系统的分解落实，更需要通过人力资源的精细管理，提升执行能力。近年来，全行各业务条线结合实际实施精细化管理，借鉴和运用六西格玛管理理论，不断优化业务管理和服务流程，总行一项统计结果显示，三年的时间全行完成了客户服务、产品管理、风险管理、后台运营等领域737个流程优化项目，有效提升了服务的质量和效率。在人力资源工作中实施精细化管理，是进一步提高全行人力资源管理水平，全面提升管理层次，为建设一流银行夯实基础的客观要求。通过人力资源的精细化管理，我们可以实现对人力资源的充分开发、利用和管理，有效激发员工的潜能、增强员工队伍的活力，把企业战略愿景与员工个人职业生涯设计相联系，运用人力资源管理创造理想的组织氛围。并通过不断培训提升员工的综合素质，进行横向纵向岗位或职位调整，量才使用，人尽其才，最大限度地发挥员工的个人特长。同时，通过对人力资源的精细化管理，合理调整和优化人力资源，可以有效提高资产回报率、人均效益、人均占比、人力成本和利润等指标，降低人力使用成本。

二、人力资源精细化管理的途径

（一）打造“流程银行”，切实加强人力资源配置。一是各级人力资源管理部门要认真做好岗位分析，特别是要结合各业务条线和业务流程优化的实际，针对目前基层机构普遍反映人员紧张等问题，对机构层次、人员素质和业务能力、部门职责、岗位描述、人员实际配置和工作负荷等要素深入进行分析，了解人力资源配置状况，在此基础上，判断现有岗位设置和人力资源配置状况是否科学合理。二是按照“流程银行”要求，加强岗位的分类分层管理，围绕岗位设置和岗位描述，合理确定担任不同岗位工作所需的资格、能力和素质要求，规范人力资源配置。三是要建立相应的人力资源配置效果评估和反馈机制，实现人力资源配置的动态优化和调整，持续改进人力资源配置状况。

（二）打造“效率银行”，切实加强人力资源管理。一是要对现有人力资源管理规章制度进行梳理，提高人力资源管理制度的执行力，不断完善人力资源管理制度，建立更加有效的管理机制和手段。二是要切实加强人力资源的考核评价，完善绩效考核评价机制，区别管理岗位、专业技术岗位、经办岗位和业务类岗位、非业务类岗位的不同，科学设定不同的考核指标，实行量化考核，在明确可操作性的绩效考核指标的基础上，合理确定科学的考核办法，建立科学合理的考核模型，进行量化考核管理。三是要结合实际，不断探索高效合理的薪酬分配制度，大力推动分配改革，完善薪酬管理，真正实现“按绩取酬、多劳多得”，建立起有效的薪酬激励机制。对业务类岗位，要在工作任务、工作标准、工作责任细分的基础上，完善产品买单制考核，探索制定每项业务合理的计价分配办法；对非业务类岗位，也要制定具体可行的工作考核标准，以确保全行每个岗位员工工作效率和工作质量的全面提升。四是要建立起有效的人员流动机制，彻底解决忙闲不均、“有的事没人做”和“有的人没事做”的现象。

（三）打造“学习型银行”，切实加强人才资源的培养。一是人力资源部门要做好员工职业生涯设计，编制员工职业发展规划，引导员工树立终身学习、全程学习的理念，最大限度地发挥员工个人才干，实现团队和个体互补的最优化。二是要切实加强员工培训，注重提

高培训工作的质量，在培训的方式上尽量采用上岗培训、体验式培训等形式，不断更新员工的知识体系。特别是要深入分析县级支行基层机构人员队伍现状，不断丰富培训的手段和方式，通过集中授课讲座、岗位练兵、知识竞赛、业务测试、技能比武等形式，提高培训的针对性和有效性，按层次、分类别、有重点、重实效，注重培训的投入产出收益，力争培养出更多的业务骨干和业务全能选手，缓解基层机构受年龄偏大因素造成的人员紧张问题。三是要完善后备人才管理制度，抓好后备人才的选拔、培养、使用和管理，通过建立能进能出的后备人才动态管理机制，保持后备人才队伍的常备常新；通过有计划地对后备人才进行交流和轮岗，丰富阅历，提高执行力；通过对后备人才采取跟踪考察、定期汇报、定期座谈等形式，及时掌握思想动态，加强后备人才的监督管理，为后备人才的使用提供依据。

浅析如何提高企业人力资源管理水平

浅析如何提高企业人力资源管理水平摘要人力资源的开发与管理，是指通过一定的手段调动人的积极性，挖掘人的潜能，发挥人的创造力，使人力资源为乃至社会的发展做出最大的贡献。人力资源管理部门的目标任务就是：搭建统一的人力资源管理平台；研究人力资源管理政策、战略方向及技术方案；为各下属部门提供政策指导。关键字企业；员工；资源管理人力资源管理工作要把促进员工把个人目标和企业的组织目标有效结合起来，实现企业与员工的共同成长。 1在人力资源规划与人才引进方面，要力求组织与个人的和谐发展人力资源规划和管理要求企业不仅要考虑企业组织的发展需要，更要考虑员工的发展需要，要让员工个人的职业生涯在企业得以顺利发展，这个顺利就是指不可以存在非主观障碍，意即如果员工有职业发展的需求和实力，不能没有机会实现，职业发展通道应该是畅通无阻的。员工这种人力群体相对于其他普通人力群体来讲更重视自身的专业成长，他们对其自身的发展道路和成长环境极为关注。因此，营造有利于人才成长的良好环境和条件是人力资源管理中的一个重要环节，也是体现人本管理的重要方式。由于缺乏有效的人力资源规划与管理，导致优质人力资源短缺，数量不足或结构失衡，人才重复引进和人才严重外流，人才浪费和人才阶梯建设不合理以及职称晋升“瓶颈”等问题。为此，笔者认为，一是应建立有关人力资源发展数学规划的模型和条件来预测人力资源的供求趋势。二是应分析现有人才的不同特性，依据人才的特性来安排相应的岗位，确保人力资源能够安排在其既有能力，又热爱的岗位上，实现人力资源的最优配置。三是为人才的成长创造良好的条件。作为人才密集度很高的场所，其组织成员具有更强的事业心和进取心。人力资源发展规划的制定，需要根据人才本身的成长需求和不同成员的差异，给予更多的机会去进修，锻炼，除此之外做好人事任命工作，制定合理的人员继任规划和晋升规划，让员工知道前途是光明的，帮助其树立追求的目标。四是应提供多种发展路径。使用灵活度更高的激励措施，让不同专业、不同性质的工作人员，都能有适合自己的发展通道。减少人才分布不均衡或晋升中的“瓶颈效应”现象的发生。五是应提供相关的职业咨询与指导。企业人力资源管理部门应采取积极措施为组织成员提供职业发展咨询，帮助组织成员了解自己的发展方向，提供发展策略的指导。包括向组织成员提供与职业发展相关的信息，比如企业的人才招聘计划、特色建设规划、专业建设规划，以及年度的教学计划、科研计划、奖励计划，让组织成员可以随时掌握与个人发展的相关信息。在制定人才职业生涯规划时，不但需要注意其可行性、科学性，而且还需要保持其长远性、连续性。良好的职业生涯规划能够实现人力资源管理的良性发展，一方面有助于留住有限的人才资源并充分发掘他们的潜力，还将有利于增强在竞争越来越激烈的人才市场中的竞争力，最终达到和人才的双赢的目的。

关于精细化管理的几点思考

关于精细化管理的几点思考技术室王蒙论文摘要：本文从精细化管理的概念入手，阐述了精细化管理对当前单位持续进步的重要意义，提出了精细化管理生存的基本土壤是单位由上而下的文化、组织、制度保障，强调了精细化管理“以人为本”的本质，并着眼于“以人为本”这一根本要素探讨了如何实施更好实施精细化管理，及实施精细化管理所需要克服的困难。关键词：精细化管理人本正文：我们一般在家里煮鸡蛋，无非找一口锅，放上水和鸡蛋，打开火，煮上几分钟，等自己觉得差不多了，关火取鸡蛋，放凉水里冰一下，就完成了。那么，如果采用精细化的方式，将怎样煮鸡蛋呢？在日本的超市里，鸡蛋售出时都会附赠一份说明书，介绍的是怎样煮鸡蛋的步骤： 1.采用长宽高各4厘米的特制容器； 2.加水50毫升左右； 3.1分钟左右水开； 4.再过3分钟关火； 5.利用余热煮3分钟； 6.凉水浸泡3分钟。据说,这样煮出来的鸡蛋，不但生熟适度，并且能节约4/5的水和2/3的热能。两种煮鸡蛋给人以截然不同的感觉，其迥异之处就是当前我们所熟知的一个词――精细化管理。精细化管理是２０世纪５０年代发源于日本的一种企业管理理念，它是社会分工的精细化，是建立在常规管理的基础上，以最大限度地减少管理所占的资源和降低管理成本为主要目标的管理方式。精细化则是一种意识、一种观念、一种认真的态度、一种精益求精的文化。一、如何实施精细化管理及实施精细化管理的重要意义

1、实行精细化管理要坚持以人为本的理念。人是工作中唯一具有能动性和创造性的主题因素，以人为本的管理．需要确立基层人员在管理中的主导地位，并围绕调动其主动性、积极性和创造性去组织一切管理活动，最大限度地发挥基层人员的能动性，全方位地去调动基层人员的积极性。使全体基层人员都以主人翁的态度关心单位，做好本职工作，从而使单位真正实现“人人都管事，事事有人管，事事能做好”的局面。因此，实行精细化管理，就必须把以人为本的思想渗透到管理工作的全过程，把识人、用人放在管理工作的首位，进而形成尊重人、关心人、培养人的良好氛围，达到管理精细的目标。 2、实行精细化管理的根本在制度。实行精细管理是一项长期、艰苦、细致的工作，要由浅人深，循序渐进，不能一蹴而就。只有基础管理进行长期的细化，使其根植于管理创新之中，渗透到日常管理之中，融会于生产经营之中，才能营造出一种无形的约束力。制度不是一劳永逸的，它是一个动态的过程，必须在实践中针对新情况、新要求不断完善、补充各项管理工作制度和工作标准，真正建立起一套科学、规范、操作性强的制度体系，才能形成一种具有强大动力的管理方式和运行机制。使基层人员在一种动态管理中不断完善自我，使单位在动态管理中不断得以创新，进而实现管理中的人本内涵，发挥精细化管理的作用。 3、实施精细化管理关键在领导。其实具体的来说，精细化管理就是落实管理责任，将管理责任具体化、明确化。精细化管理是一把手工程，它的发力点在于抓落实。领导是单位的核心组织者和指挥者，具有决策、组织、指挥、创新和人事管理等方面的职能。实行精细化管理，需要领导者发挥组织职能，为单位的运行制订制度和规则，从而发挥“人”的作用。同时，领导者通过指挥协调各个部门的相互关系，调动各个群体的积极性与创造力，进而实现制定的各项目标、

城市精细化管理建议(总3页)

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根据以强化管理、优化环境、改善民生、促进和谐、推动发展为目标，结合我区在城市管理、基础设施建设及服务方面的迫切需要，保障水电气暖等公共设施正常水平，全面提升城市发展承载力，现提出以下具体意见。一、加强城区建设管理工作统筹协调能力 1.坚决贯彻落实中央城市工作会议创新、协调、开放、共享的发展理念，坚持以人为本，科学发展、改革创新、完善城市治理体系，提高城区治理能力，从构建城市诸多要素、结构、功能等多方面入手，推进城区管理工作。 2.打造城区建设管理品牌，着力提升城区形象和竞争力。以彰显城区特点为主要内容，强化城区建设管理。创新城区建设管理体制，形成全方位、多层次、多系统齐抓共管的格局。 3.构建权责明晰，服务为先、管理优先、执法规范，安全有序的城区管理体制。不断完善管理和服务，以人为本，用科学的态度、先进的理念、专业的知识去管理，健全依法决策的体制机制，把公众参与、专家论证、风险评估等确定为城区管理决策的法定程序，提升城区管理水平。 4.创新城区治理方式，特别要加强城区精细化管理，城区管理要体现为提高市民文明素质公共服务，尊重市民对城区发展决策的知情权、参与权、监督权，鼓励企业和市民通过各种方式参与城区管理，增强社会自我管理能力。二、保障提升城区公共基础设施正常运转

1.提升并完善数字化及12319城市管理服务热线窗口作用和品牌效益。打造城区建设管理一站式闭环受理工作，发挥更广意义上的“12319平台”作用，以全天候、亲情化、规范化的服务标准，全力解决市民管理的问题和困难，高度监管城区公共基础设施正常运转，全面提高服务公众的能力和水平，保障城市建设管理工作的广泛参与性和公开透明性。 2.强化监督考评，建立城区管理长效机制。采取日常检查与实效测评、专业考核与社会评价相结合的办法，建立“市民评判，社会评价，行政评定”的市容环境综合评价体系。 3.加强大网格建设和管理，整合各类监控资源、加强城区管理网与社会治安网、社会管理网的有效衔接，升级网格化管理平台，为城区管理形成“大数据”支撑，建立应发现尽发现、应处置尽处置的问题处理机制，简化问题派发流程，缩短问题处理周期，落实责任。 4.推进智慧城市管理、加强城区管理和服务体系，智能化建设，促进大数据、云计算等现代信息技术与城区管理服务相融合，提升城区治理和服务水平，加强市政基础设施监管、交通管理、环境监测管理、应急管理等城区管理数字化平台建设和功能整合。建设综合性城区管理数据库，积极发展民生服务智慧应用。

如何提高企业人力资源管理绩效

如何提高企业人力资源管理绩效作者/转载者:彭湃发表时间:2003-4-9 11:08:08 知识经济新时代的冲击二十一世纪是以知识为基础的新经济时代，在这个新时代，“知识”成为最重要的资产及竞争差异因素。在这个新经济时代中，企业经营的环境也出现很大的转变，主要有： * 员工的转变——新时代的员工的价值观不同，有所谓的“Y时代”或“Z时代”的特征。流动性高，强调个人价值。 * 组织结构的改变——由传统的功能型的垂直式组织结构，转变为更强调团队合作的扁平结构。 * 管理模式的改变——由从上而下的集中式规划和控制为主，改变为强调授权、责任、绩效为主。 * 工作设计的改变——从分工清楚、专项负责的工作，改变为比较复杂以及多样化。 * 员工训练的改变——从过去的“训练”模式，改变为“学习”、“教育”的模式，强调个人的学习能力和责任。也更注重员工的行为、价值观的教育。 * 绩效评估的改变——从目标管理为主，改变为更强调效果管理，个人工作能力、工作态度等也纳入绩效评估的范围。 * 薪酬体系的改变——从固定薪资，以职位、年资为主要考虑因素，改变为以绩效奖金为主，强调企业的绩效成果和个人的绩效贡献。 * 升迁的改变——从过去强调绩效结果，改变成强调其能力和工作、个性和工作的匹配性，以及升迁后是否能胜任。 * 经理角色的改变——从“督导”的角色改变成“辅导”的角色。 * 高层管理角色的改变——从“领导”的角色改变成“规划”的角色。人力资源管理的新挑战在这样的经营环境的背景下，旧有的人力资源管理模式和定位已经无法处理现今面对

的挑战和快速复杂的变化。既然“人才”成为企业最主要的竞争差异因素，人力资源管理就不应该停留在过去执行人事行政事务的配角，而应该改变为以企业“人力资本”经营为理念的企业管理的主流。人力资源角色的重大转变，使得企业人力资源管理的范畴也跟着改变。传统的“人事管理”负责的主要对象是员工的个人信息处理，是公司的行政执行者，以及规章制度的“监督者”。现代企业人力资源管理要转变成为企业高层的战略伙伴，了解企业的战略，并制定相应的人力资源管理战略，提高企业人力资源管理的“增值”服务。企业人力资源管理人员的价值体现在企业人才资产的经营绩效上，我们一直都说：“人是最重要的资产”，但其实多数企业都没有把人当成“资产”来管理。人力资源管理必须建立以“人才”、“知识”为重要资产的管理模式的基础上，就像企业财务管理人员是企业财务资产的管理者一样，人力资源管理人员应该成为有效的人才资产管理者。 1. 直线经理和HR经理在企业人力资源管理中的分工有效的人力资源管理，有赖于直线经理和人力资源管理人员的妥善分工和配合。正如学生的教育需要学校和家长的分工和密切配合。密西根大学的DAVID ULRICH教授提出的分工模式（如图）是一个很好的参考模式。

人力资源管理需要具备的能力有哪些

人力资源管理需要具备的能力有哪些？一、管理胜任力——人力资源管理者能力建设的重点人的能力非常丰富，涵盖面也很广。只有那些与工作绩效密切相关的能力才是我们关注的重点，才是人力资源能力建设的重心。这些能力被称之为管理胜任力。胜任能力包括三个部分：通用胜任能力、业务胜任能力、专业胜任能力。其中专业胜任能力对于管理者来说就是管理能力，即管理技巧和个人特质。人力资源管理者的专业胜任能力主要包括以下几个关键成分。 1、学习能力。人力资源管理在我国起步较晚，现有的人力资源管理者大多缺乏专业背景，这尤其需要人力资源管理者树立终身学习理念，培养终身学习能力，通过学习系统把握国家的政策法规，掌握心理学、经济学、管理学及人际关系学知识，提升自己的专业管理水平。 2、创新能力。“创新是管理的生命力”。而我国一些企业，尤其是国企的人力资源管理者由于传统文化环境，已经习惯于机械被动地处理例行的日常事务。这种状态远远不能适应当今的人力资源工作要求。时代趋势要求人力资源管理者在吸纳、留住、开发、激励人才上不断创新。 3、育人能力。组织竞争能力来源于员工能力的开发，人力资源管理者要善于培育人才，通过为员工设置职业发展通道，提供施展才能的舞台以及培训和发展机会，充分挖掘员工潜能，调动员工内在积极性，促进企业目标的实现。 4、影响力。人力资源管理者作为人力资源产品和服务的提供者，

必须具备影响力。这种影响力主要表现在与员工建立彼此信任并达成共识的基础上成为员工的“利益代言人”，同时成为人力资源管理领域的专家，依赖专业权威性影响推动企业变革，发挥人力资源管理对企业运营实践的支持作用。 5、沟通能力。管理中的70%的错误是由于不善于沟通造成的。作为人力资源管理者来说，归根结底是做人的工作，沟通更是一门必修课，人力资源管理者要不断增强人际沟通的本领，包括口头表达能力、书面写作能力、演讲能力、倾听能力以及谈判的技巧等。 6、协调能力。只有协调才能取得行动的一致。人力资源管理部门同组织内所有其他部门有着密切的关系，人力资源管理者必须具备良好的协调能力，指导和帮助其他部门的经理做好人力资源管理工作。同时还要善于协调人力资源部门内部关系，使人力资源部成为一个富有战斗力的团队。 7、信息能力。信息对人力资源管理十分关键，无论是人力资源招聘、绩效考核还是薪酬管理都需要来自政府人事法规政策、人才市场行情、行业动态、客户态度、员工满意度等方方面面的信息。只有拥有准确、丰富的信息并对信息进行仔细的分析，才能形成各项正确的人力资源管理决策。所以人力资源管理者要养成强烈的信息意识，提高信息感受力。 8、危机处理能力。对突发事件的处理是人力资源管理的一个新课题，它包含很多内容，如企业优秀人才突然跳槽，生产经营中的突发事件，劳资关系紧张……一系列危机往往给企业造成巨大的损失。

关于机关政务工作精细化管理的思考

关于机关政务工作精细化管理的几点思考现代管理学以“细节决定成败”这一基本理念，诠释了一个颠扑不破的真理：注重细节、把握细节是成功之本。德鲁克在《卓有成效的管理者》一书中说：“管理好的企业，总是单调无味，没有任何激动人心的事件。那是因为凡是可能发生的危机早已被预见，并将它们转化为例行作业。”这是企业管理追求的境界，机关政务工作也同样可以借鉴。如何做到让政务工作管理归于“平淡”，让平时可能发生的问题都转化为“例行作业”，关键是要切实贯彻精细化管理的思想。一、机关政务工作精细化管理的基本内涵精细化管理，又称精细管理、精益管理、零缺陷管理，作为现代工业化时代的一个管理概念，最早是由日本的企业在20世纪50年代提出来的。从字面上看，“精”者，就是精心、精致、精美，不断提炼，精心筛选，从而找到解决问题的最佳方案；“细”者，就是细致、细心、细思，深入下去，究其根由，由粗及细，从而找到事物内在的联系和规律。将两者“化”在一起，则变得内涵丰富起来。当它与“管理”联系在一起，则是对规范化、标准化管理格调的追求。作为机关政务工作来讲，所谓“精细化管理”，就是要按照精确、细致、深入的要求，运用系统理论，明确职责分工，优化业务流程，完善岗责体系，加强协调配合，不断提高管理效能。 1、机关政务工作精细化管理是一种流程管理。机关政务工作精细化管理是一种流程导向式管理。机关政务工作精细化管理，就是按照专业化分工的要求，由流程导向代替职能导向，对每一项工作都可以运用模板管理法，明确工作链、绘制流程图、搞好过程控制，推动内部管理专业化和工作运转程序化，使每一个环节既是过程又是结果。 2、机关政务工作精细化管理是一种人本管理。机关政务工作始终要靠人来开展，机关政务工作成绩最终要靠人来体现。机关政务工作精细化管理，就是要在各相关环节建立激励人、鞭策人的机制，既保证各项工作的顺利完成、各种目

如何实现城市精细化管理

新型城镇化待解的三大症结和六大政策建议作者：来源：人民论坛添加日期：14年04月09日近日，中共中央、国务院印发了《国家新型城镇化规划（2014-2020年）》，规划中提到，“我国……必须深刻认识城镇化对经济社会发展的重大意义，牢牢把握城镇化蕴含的巨大机遇，准确研判城镇化发展的新趋势新特点，妥善应对城镇化面临的风险挑战”。而全面建成小康社会面临的突出挑战是经济社会发展中不平衡、不协调、不可持续问题，问题的形成和发展与传统城市化紧密相关的。因此必须全面深入研究，找准问题症结，探寻新的思路和举措大力推进新型城镇化。经济不平衡、不协调、不可持续一是市场化条件下，资本、产业、人口等各类资源要素向行政层级高、区位优势明显的城市和地区加速集聚，导致产业布局、人口分布的极度非均衡发展。一边是经济高速发展、人口急剧膨胀、土地高度稀缺的发达城市；一边却是经济落后、人口萎缩、土地闲置的中小城市、小城镇和广大乡村地区。这种极化现象明显的传统城市化路径，在推动经济高速发展的同时，并没有产生最优的社会经济效果。二是工业化的强力推动，原有生产生活统一于农村空间的自然农业模式被迅速打破。据统计，2011年，我国流动人口总量已接近2.3亿，占全国总人口的17%，其中主要流向东部地区，广东、浙江、上海、北京、江苏和福建六省市集中了全国八成以上的跨省流动人口。但大多数流动人口停留在“流而不迁”的状态，生产、生活空间分离成为工业化、城市化脱节的最突出标志。三是农村人口大量外出转移就业的同时，市民化进程受阻，农村家庭数量难以稳定减少，融入城市梦难以真正实现，社会保障也难以到位，致使农村土地仍带有部分保障功能。农村土地的极大浪费，使农业现代化举步维艰，其支撑工业化、城市化的基础不牢，不可持续发展的矛盾日益突出。推进新型城镇化的政策建议第一，解决市场失效问题，完善推进新型城镇化的规划调控体系。市场、计划都是资源配置手段。极化现象明显的传统城市化模式导致区域发展、国土空间布局严重失衡，“城市病”加剧，市场利益机制显然无法应对区域均衡、城乡统筹、经济社会协调、生态环境保护、“四化”同步发展等新型城镇化推进难题，综观世界城市发展历史亦能印证这一点。中央应从战略高度重视这一问题，在充分尊重市场在资源配置中发挥决定性作用的同时，对市场出现的外部不经济损害社会利益问题，政府应以国家整体、社会公众利益最大化，个人利益不受或少受影响为最高原则，进行坚决的规划干预。第二，解决统计失真问题，完善推进新型城镇化的考评机制。首先，要建立以户籍人口为基数，客观考核评价城市化的统计指标体系；其次，以城镇化年增长率为依据建立完善推进新型城镇化的动态考核评价体系，积极引导城市政府因地制宜制定各具特色、宽严适度的城市户籍管理制度，公告公示明确具体的落户条件和程序，确

人力资源提升提案

人力资源重组提案（纲要）目录概述（一）人力系统力求简单且有效（二）制度与系统：既见树木，更见森林（三）人力资源管理系统发展三阶段了解、把握人力资源的核心一一3P 观察到的奥瑞人力资源现状及建议（一）人力资源管理职能分析（二）企业文化分析（三）组织结构分析（四）人员结构分析（五）招聘与培训分析（六）目标管理分析（七）绩效管理分析四、3P之一：工作分析与岗位说明书系统简介（一）工作分析概念（二）工作分析的常用方法（三）岗位说明书的编制9 附说明书模板：深圳家协企划专员岗位说明书五、3P之二：薪酬系统（一）薪酬系统简述（二）薪酬结构设计（三）影响薪资水平的因素： 1、在薪资构成上增加激励性因素 2、选用具有激励性的计酬方式（一）重视对团队的奖励（二）让薪酬制度透明化和公开化（三）按能力、经历定薪酬六、3P之三：目标绩效系统说明：本提案只是一个简要的建议性的框架和模式，是根据这段时间与奥瑞的交往中所做出的判断，有些数据未经过详细的调查与了解，因此这些提议仅供参考，如能有所助益，足亦。重要观点申明：对于发展中的，金融海啸之下，现阶段目标，营销业绩才是根本，人力资源管理系统的建立耗时费力，更多是为后续的发展壮大奠定基石，属锦上添花，抓住核心点即可。一、概述（一）人力系统力求简单且有效奥瑞作为新兴的快速发展中的小型企业，本人提议不要建立太过繁杂的人力资源系统，因为成

本太高，只要把握人力资源的核心、搭建好模板，建立一个相对规范的公平、公正、具有激励效果的系统即可，随着企业的逐步扩张，不断地在原有的模板上完善调整。（二）制度与系统：既见树木，更见森林制度是树木，管理系统是森林。奥瑞对制度投入了很大的精力，事实上，制度是必须的，但仅有制度是不够的，人力资源系统是一个环环相扣的庞大系统，绝不是几个管理制度可以解决。把时间和精力花费在制度上太多，而不是在管理系统的建设上，是一种浪费，当前要在建立有效的人力资源管理系统上做文章。要见树木，更要见森林。（三）人力资源管理系统发展三阶段奥瑞人力资源管理系统的建立分三步：人事管理一一人力资源管理一一战略性人力资源管理。目前处于第一阶段。二、了解、把握人力资源的核心一一3P 总体来说，大部分企业没有开始真正的人力资源管理，仍处于传统的人事管理阶段，基本上未建立最基本、最核心的系统一3P系统。 3P是指：工作分析与岗位说明书系统、薪酬系统和目标绩效系统。3P所关注的是人力资源系统中最核心的责任机制问题、分配机制问题和激励机制问题。工作分析与岗位说明书系统通过岗位设置与职责划分，形成明确的岗位说明书，能有效地解决人力资源责任机制的问题。薪酬系统则通过岗位价值评估、薪酬结构划分形成公平公正的薪酬层级关系，能有效地解决人力资源分配机制的问题。目标绩效系统则通过绩效指标的设立和分解，将管理和工作的压力从上往下传递给各层级员工，能够有效地解决人力资源激励问题。先建立人力资源管理系统，才能有管理，管理系统是人力资源管理最起码的资格和条件。（四）观察到的奥瑞人力资源现状及建议通过近期对奥瑞的观察，对存在的问题提出简要的改善建议。（一）人力资源管理职能分析观察到的现状 1人力资源战略一一缺乏公司没有清晰的人力资源战略。奥瑞现阶段只是管理一些诸如迟到早退、人事档案和保险之类的事务性工作。这是传统的人事管理，谈不上人力资源管理，人事与人力资源完全是两种概念。人力资源是系统管理，是企业战略中的重要环节。 2 ?人力资源规划一一正在规划中 3?培训管理一一缺乏绩效管理一一不合理薪酬管理一一缺乏员工的发展与激励一一缺乏企业文化建设一一已有一定的成效公司尚未建立人力资源部，导致人力资源管理重要职能无法有效开展，人力资源管理职能尚处于简单的人事管理阶段。从奥瑞组织架构分析，只有一名年轻的人事管理员，要想建立规范的人力资源管理，在人员配置上要进行调整。存在的问题或产生的影响分析：由于公司没有清晰的人力资源战略，公司人力资源工作缺乏明确的指导思想，同时公司在尚未建立人力资源部的情况下，人力资源管理的重要职能无法有效开展，人力资源管理基础薄弱，必然导致作为公司最主要战略资源的人力资源无法得到优化，这必将对公司战略目标的达成造成潜在的影响。建议: 1.在制定公司战略的同时应明确人力资源战略，为人力资源规划以及其他人力资源工作提供明确的指导思想。

如何有效提升人力资源管理能力

华北理工大学人力资源管理论文题目：如何有效提升人力资源管理能力学院：华北理工大学经济学院专业：金融学班级：姓名：学号： 2015年4 月20 日

如何有效提升人力资源管理能力摘要：随着时代的发展，人力资源管理越加凸显重要地位和功能。如何有效提升人力资源管理的能力，就成为管理人员的重要任务。从招聘选拔、员工培训、职业发展、绩效考核、薪酬设计这五个角度出发，对人力资源管理作出提升，使现代企业员工，从入职到离职，都得到有效管理。整个企业管理的开始就是思想要统一，行为要规范。两个主线贯穿领导者，中层管理者，基层员工，能让企业稳中求进。关键词：人力资源识人选人育人用人留人正文：跨入21世纪，人类社会进入了知识经济时代，人力资源管理尤为重要，管理的二重性社会属性和自然属性体现了艺术与科学的结合。一个好的管理者不仅体现在公司有效合理的管理，利润与业绩的提升，更重要的是如何与员工合理相处，发挥其独特优势和核心竞争力，从而使得“事得其人，人尽其才，人事相宜”。庆幸的是现在的管理者已经认识到员工的重要性，通用总裁韦尔奇在1991年继任后短短的几年时间里使通用公司的市场价值剧增，谈及他的经验，他认为最大的成功之处来自他所聘用和培养的人才。而人力资源管理就是通过识人，选人，育人，用人，留人来有效提升人力资源管理能力，使得企业利润最大化。识人，即工作分析。工作分析是搜集与工作岗位有关的信息的过程，并以此来确定工作的任务和内容，以及那种人（从知识，能力，技能和其他特征的角度）可以胜任。所以，一个好的岗位说明书尤为重要。根据不同的岗位制定不同的计划，把目标定位在选择什么类型的员工上，选择合适的工作分析方法，简述工作的职位和任职的要求，任职资格管理非常重要，有利于员工和企业的双向选择，更能减少成本，提高效率。选人，即人员的招聘与选拔。古人云：千里马常有而伯乐不常有。当今社会人才济济，管理者应该“慧眼识英雄”，老师常说选拔比培养更重要，一个企业的核心竞争力是人。所谓得人才者得天下，企业就要及时制定招聘策略，程序和方法，通过各种途径广征优秀人才。因为信息的不对称，导致招聘的人才可能不适合企业的职位，这就需要人力资源管理部门制定合理的招聘程序，内部、外部、

提升人力资源管理职能的举措

提升人力资源管理职能的举措 1、制订各直属单位／分公司的人力资源年度计划，将人力资源规划落到实处，并滚动制定公司总体及各业务单位的人力资源规划。结合当前的实际，组织各职能部门和直属，在公司2015~2020人力资源规划的基础上进行细化，制订2015~2020年度人力资源计划。分析公司战略（包括公司总体和各业务单位）对人员数量和素质的需求，以及公司总体和各单位不同类别员工的数量和素质现状，明确二者之间的差距，结合年度计划和公司发展战略回顾，对人力资源规划进行滚动调整（调整内部包括未来需要的人力资源数量、质量、配置方式及对于差距的弥补策略等），增强规划的适应性和指导性，保证业务发展和人员供给的动态平衡。 2、建立基于能力素质模型和绩效考核体系的员工职业生涯规划，制定员工年度发展计划，以促进员工的职业发展。在调查的员工职业生涯计划的基础上，制定各岗位族系的职业生涯发展策略，确定员工在不同职系中的发展通路及要求。结合能力素质模型和绩效考核结果，具体分析员工是否符合拟定职业发展的要求及符合的程度。根据分析结果，帮助员工制定具体的年度发展计划。结合员工的年度发展计划，制定针对性的培养方案，将员工发展计划落到实处，并对员工发展计划完成情况定期反馈，加强能力提升与绩效改进的实效性。 3、加强公司竞争上岗和组织调配相结合的内部选拔机制，增强人岗匹配度。加大宣传和引导力度，强化公司竞争上岗制度，通过竞争上岗的选拔机制，增强公司的人岗匹配度。同时，结合组织调配的形式对特殊人员进行岗位配置。4、设立一定的淘汰比例，加大公司淘汰力度，增强员工的市场竞争意识。

公司必将处于竞争日益激烈的市场机制环境中，为了激发员工的竞争意识和生存危机感，促使员工不断成长，公司每年应该设立一定的淘汰比例，加大公司淘汰的力度。根据市场状况，并结合公司的现状，建议公司设立年淘汰比例的控制区间为0.1%~0.5%。员工淘汰可结合转岗、低聘、辞退等多种形式综合运用。 5、建立基于能力素质模型的人才培养体系，通过持续的人才开发提高员工的能力素质，以提升公司的人力资本。以公司经营发展目标对人员的整体要求为基础，建立员工的能力素质模型。其目的是为了帮助公司找到和培养适合的人员来完成公司的经营目标，最终实现公司的持续经营。首先通过划分公司的各岗位族系，调查当期公司全员需要的核心能力和各岗位族系需要的综合能力与专业能力。其次，组织相关人员对要求全员的核心能力和各岗位族系需要的综合与专业能力的行为表现进行讨论与提炼，确定各项能力的行为表现。然后，组织相关人员讨论组织中能力强、绩效高的员工的行为表现，提炼形成能力素质评价的标杆行为。最后，建立并运用能力素质模型。一方面，通过建立公司的能力素质模型，形成一套能力标杆，使人才开发工作具有参照标准；另一方面，通过能力素质评估，对员工的能力进行差异分析，制订针对性的培养方案。在参照标准和培养方案的基础上，结合员工对培训需求的紧迫性，运用在岗培训、脱岗培训、基层实习、轮岗锻炼、工作交流等多种形式对员工进行人才开发，以系统提高员工的能力素质。 6、整合公司培训中心，加大培训投入和培训力度，为不同类型的员工提供针对

浅谈提高人力资源部门管理水平的方法

浅谈提高人力资源部门管理水平的方法市场经济不断走向成熟，企业也按市场规律得到完善，当前，现代企业对人力资源的管理越来越重视，人力资源管理水平高低，代表着企业核心竞争能力，要想在市场中稳固前进，就需要不断积累资本、凝聚人才，通过核心人才团队建设，进一步提高企业综合实力，文章主要针对人力资源管理若干问题，以南昌发电厂人力资源部岗位管理事例为基础，全面分析了电力企业人力资源部在企业发展中的重要意义与作用，以此提高企业市场活力，赢得竞争主动权。标签：人力资源；岗位轮换；复合型人才人是企业的根本，是企业得以发展的基础，企业做好人力资源管理能够进一步提升企业社会形象，为企业创造更多财富。人作为一切活动的重要主体，在企业经营活动中起着非常重要的作用，良好的人力资源管理直接影响到企业总体目标的实现与完成，人力资源管理良好的企业，能够站稳市场，获取更多效益，企业为了适应生存，就需要按市场发展规律做事，通过有效组织人力资源，满足企业前进方向需要。人力资源管理能力高低能够全面促进企业可持续发展。人力资源部在市场条件下，职能发生了较大的转变，从传统的单一人力服务、咨询和控制，已经向决策部门转化，通过人力资源战略对企业未来发展做出影响，提升企业整体表现和绩效。而作为主管人力资源部门的经理，也已经有了更加全面的职责，不仅承担企业的人力资源工作，更重要的是与企业形成了合作关系，人事经理与企业经营战略关系更加紧密。人力资源经理全面负责为企业制定人力资源战略计划，通过对人才的有效组织管理，把不同技能人员配置到合理岗位，使企业人力资源能力不断提高，满足企业未来发展需要。 1 人力资源部岗位从业现状及弊端 1.1 人力资源发展现状人力资源管理经过多年的发展与完善，已经成为企业未来发展的核心力量，以发电厂情况为例，谈一下人力资源发展现状。（1）员工在现岗位从业时间长。南昌发电厂人力资源部目前共有8名专职从业人员，在岗位时间均较长，其中的5人现岗位工作时间已经超过了6年，而时间最久的高达22年以上，在岗人员从业的时间较长。（2）工作单一缺少多岗从业经验。在从业人员当中，3人是在机构调整中调配到位的，具备一定的多岗位从业经验，有一定的工作经历，其他人员一直从事本岗位工作，没有发生过任何工作变动。（3）专业人员稀缺。南昌发电厂由于历史原因，对技术人员要求较高，人员配备充足，但是行政岗位人员进入的较少，而对人力资源管理更是没有招聘过专业人员，在技术岗位中的运行、检修、服务行业进入人员较多，有一些人员是半路出家，对人力资源工作不了解，进入人力资源部后，通过后期培训、实践锻炼后学的人力资源业务，在工作中不够专业，对现代企业人力资源操作更

城市精细化管理建议

关于城区精细化管理发展的建议根据以强化管理、优化环境、改善民生、促进和谐、推动发展为目标，结合我区在城市管理、基础设施建设及服务方面的迫切需要，保障水电气暖等公共设施正常水平，全面提升城市发展承载力，现提出以下具体意见。一、加强城区建设管理工作统筹协调能力 1.坚决贯彻落实中央城市工作会议创新、协调、开放、共享的发展理念，坚持以人为本，科学发展、改革创新、完善城市治理体系，提高城区治理能力，从构建城市诸多要素、结构、功能等多方面入手，推进城区管理工作。 2.打造城区建设管理品牌，着力提升城区形象和竞争力。以彰显城区特点为主要内容，强化城区建设管理。创新城区建设管理体制，形成全方位、多层次、多系统齐抓共管的格局。 3.构建权责明晰，服务为先、管理优先、执法规范，安全有序的城区管理体制。不断完善管理和服务，以人为本，用科学的态度、先进的理念、专业的知识去管理，健全依法决策的体制机制，把公众参与、专家论证、风险评估等确定为城区管理决策的法定程序，提升城区管理水平。 4.创新城区治理方式，特别要加强城区精细化管理，城区管理要体现为提高市民文明素质公共服务，尊重市

民对城区发展决策的知情权、参与权、监督权，鼓励企业和市民通过各种方式参与城区管理，增强社会自我管理能力。二、保障提升城区公共基础设施正常运转 1.提升并完善数字化及12319城市管理服务热线窗口作用和品牌效益。打造城区建设管理一站式闭环受理工作，发挥更广意义上的“12319平台”作用，以全天候、亲情化、规范化的服务标准，全力解决市民管理的问题和困难，高度监管城区公共基础设施正常运转，全面提高服务公众的能力和水平，保障城市建设管理工作的广泛参与性和公开透明性。 2.强化监督考评，建立城区管理长效机制。采取日常检查与实效测评、专业考核与社会评价相结合的办法，建立“市民评判，社会评价，行政评定”的市容环境综合评价体系。 3.加强大网格建设和管理，整合各类监控资源、加强城区管理网与社会治安网、社会管理网的有效衔接，升级网格化管理平台，为城区管理形成“大数据”支撑，建立应发现尽发现、应处置尽处置的问题处理机制，简化问题派发流程，缩短问题处理周期，落实责任。 4.推进智慧城市管理、加强城区管理和服务体系，智能化建设，促进大数据、云计算等现代信息技术与城区管理服务相融合，提升城区治理和服务水平，加强市政基础设施监管、交通管理、环境监测管理、应急管理等城区管理数字化平台建设和功能整合。建设综合性城区管理数据库，积极发

加强人力资源管理提升企业核心竞争力

加强人力资源管理提升企业核心竞争力摘要：企业要想在国际、国内竞争中立于不败之地，只有不断提高企业自身的核心竞争力，而由于人力资源管理具有的复杂性和不确定性以及由此形成的竞争优势难以模仿等特性，使得人力资源管理已成为企业获取核心竞争力的重要途径。文章以L集团下属的D公司为例，介绍了D公司通过人力资源管理方面的三项主要举措来提升公司在海外市场上的核心竞争力的作法和经验。这三项人力资源管理举措是：实施企业人力资源规划，配备国际业务相关人才；加强员工培训，提高企业人员对国外技术标准的掌握程度；建立与绩效挂钩的薪酬体系，有效激励各级员工。关键词：人力资源管理核心竞争力提升在知识经济时代和全球经济一体化的背景下，我国的经济格局已然发生了巨大的变化，很多企业面临着更加复杂、激烈的竞争环境和更大的竞争压力。我国企业要想在国际、国内竞争中立于不败之地，只有不断地提高企业自身的核心竞争力。 “企业核心竞争力”这一概念最初是由美国著名管理学家普拉哈拉德（C.K.Prahalad）和哈默尔（Garry Hamer）于1990年在《哈佛商业评论》上发表的《企业核心竞争力》一文中提出的。他们认为：企业核心竞争力是“使得商业个体能够迅速适应变化环境的技术和生产技能”，是“组织中的累积性学识，特别是运用企业资源的独特能力。”这类技能和技术能使企业持续开发新产品以满足客户的需求

并提高企业市场占有率。普拉哈拉德的“企业核心竞争力”理论说到底是关于企业人力资源管理的理论。因为企业的“技能和技术”实际上是企业人的技能和技术，另外，具有“累积性学识”和运用“独特能力”的还是人。“企业核心竞争力”目前还有一个最广泛的说法：是指“能为企业带来相对于竞争对手的竞争优势的能力和资源”。“能力”在这里应该就是普拉哈拉德所说的“技能和技术”。“能力”就是企业中人的能力，在构成企业核心竞争力中起着关键作用。“资源”对于构成企业核心竞争力固然有着极其重要的价值，但这种价值还必须通过人力资源的协调和整合功能得以实现。从这个意义上说，人力资源既是企业赖以生存和发展的最重要的资源，也是企业核心竞争力的载体和源泉。由于人力资源管理具有的复杂性和不确定性以及由此形成的竞争优势难以模仿等特性，使得人力资源管理已成为企业获取核心竞争力的重要途径。企业要获得核心竞争力就要采取有力措施，合理利用和配置企业人力资源，加强人力资源管理，保障企业能够获得核心竞争力。面对国内市场白热化的惨烈竞争，越来越多的我国企业开始把眼光投向海外市场，实施“蓝海战略”越来越成为一种必然选择。那么，如何通过人力资源管理来提升我国企业在海外市场方面的核心竞争力呢？D公司隶属于L集团，是一家集设计、采购、制作、安装、贸易、服务于一体的专业钢结构公司。作为较早涉足海外市场的钢结构企业，D公司在这一方面的以下做法和经验或许可以提供有益的借鉴。一、实施企业人力资源规划，配备国际业务相关人才

城市的城市管理的思考与建议

城市的城市管理的思考与建议城市管理包括城市经济、社会和公共服务等管理及服务的方方面面，而狭义的城市管理则是指与城市规划、建设相关联的基础设施、公共服务设施和社会公共事务的管理，这也是我们通常讲的城市管理。对于一个城市来讲，三分建设七分管理，随着城市的不断发展，管理在城市发展中的作用日益凸现。城市管理的好坏，直接影响着人民群众的工作和生活。古人讲，开门七件事，柴米油盐酱醋茶。现在每天起来，水、电、气、电话、公交、垃圾清运等，哪个环节出了问题都会给居民生活工作带来不便，而且随着生活水平的提高，人民群众的各种需求也在不断增多。提供更加舒适高效的环境和服务，已成为进一步提高城市管理水平的必然要求。城市管理的好坏，还直接影响着城市自身发展。现在城镇化进程不断加快，各区域之间、城市之间竞争日趋激烈。在这种情况下，城市要发展必须不断提升自身综合竞争力，这不仅需要在硬环境上提升水平，更需要强力打造城市的软环境，而城市管理水平则是重要的软环境之一。城市环境是否整洁优美，交通是否便捷，基础设施是否完备，社会生活是否有序，是否具有安全感和亲和力等，都直接影响着一个城市的外在形象和吸引力，决定着它的发展前景。所以，实现"三年大变样"，在加强基础建设、改变外在形象的同时，还必须切实采取措施，进一步提高城市管理水平。加强城市管理，需要牢固树立以人为本的理念。城市管理的核心，是为人民群众安居乐业提供保障，所以，城市管理的一切工作都要围绕为民、便民展开。要从居民的需求出发，不断改善居住环境和公共设施，使城市更加宜居、宜看。要高度重视解决人民群众关注的热点、难点问题，变"以管为本"为"以服务为本"，建立疏堵结合、以疏为主，教育惩戒结合、以教育为主的城市管理模式，避免一些不文明执法行为，使城市管理更加人性化，努力实现人与城市和谐发展。

城市精细化管理之我见

城市精细化管理之我见实施精细化管理是提高城市管理效能的重要举措，是改善城市生产、生活环境，提升城市品位的有效途径。随着城镇化进程的不断加快、城市规模的逐步扩大、城建任务的日益加重，如何进一步树立精细化管理理念，推进城市精细化管理工作，是一个需要努力探索的重要课题。一、对城市精细化管理的认识精细化是现代企业广泛推行的一种管理理念和方法，将精细化管理思想引入到城市管理领域，就是按照“精益、精确、细致、严格”的原则，以数字化、标准化、科学化、网络化、规范化的思路，细化城市管理空间，量化城市管理对象、规范城市管理行为, 创新城市管理流程，实现城市管理活动的全方位覆盖、全时段监管、高效能管理。城市管理精细化是城市管理理念、管理技术、管理体制的整合和创新，代表了城市管理的发展方向，也是我市城市管理创新的根本所在。二、精细化管理对于传统城市管理的三点突破性意义面对近年来城市快速发展带来的一些新的矛盾和问题，如何与时俱进，不断创新，更好地促进城市科学和谐发展，精细化管理提供了一条很好的途径，相比传统城市管理，至少有三点突破性意义： 1、细节：工作标准由粗放向精细转变。精细化首先表

现在工作标准更要注重细节和工作对象的细分。最好的服务在于细节，精细化管理要求建立健全各类精细化指标体系，努力使城市管理更加注重细节、注重过程、注重基础、注重效果，逐步实现管理精细化、施工精细化、服务精细化。 2、服务：工作导向由重对物的管治向重对人的服务转变。这是城市管理的本质问题。长期以来，城市管理习惯于围绕硬环境管人、管物。实施精细化就要求重服务，强调人与环境和谐，处理好经济、社会、环境三者关系。 3、管理：管理主体由单一的全能政府向“三位一体”转变。计划经济时代，政府是全能政府，老百姓也习惯于有事找政府。而在市场经济条件下，城市管理主体不再唯一，而要政府、市场、社会三者合作共治，政府是依法行政的有限政府，企业要自律，公民要参与。精细化管理就很好地发挥了市场和社会的主动参与治理作用。同时政府也一方面做到了企业与市民的服务者，一方面做好了秩序的维护者。三、对城市精细化管理工作的三点建议推进城市精细化管理，可以从以下三个方面寻求突破：一是把一切满足人民群众需求，创造宜居的城市环境作为管理创新的出发点和落脚点。二是重点从解决简单、常态但做不到位的城市问题入手，确保城市管理问题发现及时，反馈灵敏，处理快捷，成效显著。三是整合信息资源，高效利用信息化技术成果，实现城市管理的数字化、网络化。

城市精细化管理的概念

城市精细化管理的概念精细化管理，就是以法律法规为依据，以提高管理效率与效益为目的，运用现代管理模式，对管理对象实施精细、准确、快捷的规范与控制。所谓城市精细化管理，就是将精细化管理的原理应用到城市管理之中，通过规则的系统化和细化，运用程序化、标准化和数据化的手段，使城市管理各单元精确、高效、协同和持续运行。城市精细化管理强调将管理工作做细、做精，以全面提高城市管理水平和工作质量，是追求卓越、实现完美的必然选择。城市精细化管理包括：精细化的操作、精细化的控制、精细化的核算、精细化的分析、精细化的规划。 1.精细化的操作是指城市活动中的每一个行为都有一定规范和要求。每个市民都应遵守这种规范，从而使城市的基础运作更加正规化、规范化和标准化，为城市的拓展提供可推广性、可复制性。 2.精细化的控制是城市精细化管理的一个重要方面。它要求城市管理的运作要有一个流程，要有计划、审核、执行和回顾的过程，控制好这个过程可以大大减少城市的管理运作失误，杜绝部分管理漏洞，增强流程参与人员的责任感。如果有一个好的流程控制，在引入的每一个环节增加责任点和检查点，就会大大减少城市管理的失误率。如果失误在城市管理运作的各个领域中都频繁出现，城市管理就不可能控制了，城市的发展就埋下了潜在的

危机。好的办法是将城市管理流程的控制写入信息系统中，不按流程办事，管理就进行不下去，强制性地开展业务精细化控制。

3.精细化的核算，是城市管理者清楚认识城市管理情况的必要条件和最主要的手段。这就要求城市的管理活动凡与财务有关的行为都要记账、核算，有效的手段就是在城市管理运作的信息系统中内嵌三级帐系统。当然要做到精细化核算不仅要保证核算的准确无误，还要通过核算去发现城市管理中的漏洞，减少城市的损失。说起核算，人们很容易首先想起成本核算，城市希望以小的投入创造大的收益天经地义，但是如果仅仅停留在数据分析上，不去思考数据背后的内容，反思在城市管理中的缺陷，创新改进措施，那精细化核算也就失去了意义。 4.精细化的分析是城市取得核心竞争力的有力手段，是进行精细化规划的依据和前提。精细化分析主要是通过现代化的手段，从多个角度和从多个层次对城市管理中的问题进行展现和跟踪。同时还要通过精细化的分析，去研究提高城市竞争力的方法。只有这样一步一步深入地分析，才能找到改进城市管理的依据，找到解决问题的有效方案。精细化分析是一个大而恒久的课题，值得城市管理者深入研究。 5.精细化的规划是推动城市发展的至关重要的关键点。城市精细化的规划包含两个方面：一方面，城市高层根据城市的具体情况而制定的中远期目标，包括城市的规模、业态、文化、管理模式等；另一方面，城市的管理者根据城市目标而制定的实现计划。精细化的规划是指城市所制定的目标和计划都是有依据的、可操作的、合理的和可检查的。