党校教师队伍建设水平的提升研究

党校教师队伍建设水平的提升研究

树立科学发展的基本理念，进一步统筹基层党校建设工作，推进师资队伍和干部队伍的全面发展。为大家带来的党校教师队伍建设水平提升研究，希望能帮助到大家!

党校教师队伍建设水平提升研究

一、姜堰區委党校教师队伍现状

截至2019年10月底，姜堰区委党校在编教职工23人，承担教学、科研任务具有教师身份的18人。教师队伍中，参公管理人员14人，全额事业人员4人;高级讲师职称4名，讲师职称4人、助理讲师职称1人;教师学历全部在大学本科以上，其中8人具有研究生学历;35岁以下青年教师占比50%。

二、教师队伍存在的主要问题

1、队伍结构不合理

由于历史与现实的一些原因，基层党校教师队伍普遍存在年龄结构、岗位分布不合理等现象。一是年龄结构不合理。一些基层党校教师队伍仍然没有形成合理的年龄结构。

一方面，一大批教学科研骨干即将退休，另一方面，近年来进入基层党校工作的本科生、研究生理论联系实际的能力往往不强，不能完全胜任党校的教学科研工作。以姜堰党校为

例，30岁以下6人、31—40岁4人、41—50岁4人、51岁以上4人。

二是编制结构不合理。目前，姜堰党校新录用的人员基本都实行参公管理、原本一些老员工也大部分选择了参公，真正走专业技术职称的教师仅仅4人，许多参公教师因为无法评职称，也就丧失了教学科研的动力。三是专业结构不合理。从事哲学、思政、经济学专业的居多，从事领导科学、管理学、党建、法学、社会学等专业的教师所占比例偏少，很难适应新形势下干部培训的任务和要求。四是能力结构不合理。

一人承担数门课程的“通才型”教师多，能承担高水平培训的任务和高水平科研课题的“专才型”教师少。五是职称结构不合理。基层党校教师队伍中具有高级职称的专职教师普遍较少，从而在一定程度上影响了主体班教学工作的开展。姜堰区委党校高级讲师职称4名，讲师4名，助理讲师1名，其中有1名高级职称和4名中级职称人员已选择参公，职称结构严重脱节。

2、教学实践经验不足

基层党校教师多数是从“学校门”到“学校门”，参加工作后没有在实践中接受过锻炼。一是缺少基层工作经验。姜堰区委党校教师队伍中，有基层工作经验的仅4人，占比仅22%左右。二是受条件限制，外出学习、系统培训的机会较少。

近年来，每年仅安排2-3名教师外出学习培训一个星期左右。三是教师经历、阅历不够丰富，存在“能力倒挂”现象，面对基层经验较丰富的学员，在授课、管理过程中，有力不从心的感觉，往往理论讲授与实际工作中处理问题的方式、方法脱节，导致培训的实用性、针对性不强，推出的精品课并不多，进而制约了基层党员干部教育培训工作的有效开展。

3、科研水平和成果转化率不高

近年来，基层党校教研人员的科研水平虽然较以往有了明显的提高，但科研精品比较匮乏，真正能够进入当地党委政府决策的课题更是少之又少。实践中，基层党校为了应对上级党校、上级党委和同级一些部门的科研考核，往往会在年初制定科研目标时，把具体的科研任务分配给每个教师，而相关教师为了完成任务，往往只重视科研成果的数量，却忽视了其质量的有效提升，造成科研成果的“空”和“虚”。

姜堰区委党校近三年来，省级(含)以上科研课题结项数4项，市级科研课题结项数26项，在省级(含)以上刊物发表论文38篇，在市级(含)以上刊物发表论文18篇，但高质量理论文章、调研报告少，获党委政府批示或采纳的重要调研报告更是凤毛麟角。

三、教师队伍存在问题的原因分析

1、教师分身乏术

基层党校有些教师不仅要从事教学科研工作，还要从事行政管理等工作，有时还必须按要求完成上级部门交办的各种临时性工作，导致力不从心、分身乏术，不能把更多的时间和精力放在教学科研工作中去，从而不仅制约了他们自身教学科研能力的有效提升，同时也在一定程度上制约了党校师资队伍建设的可持续发展。

2、社会认可度不高

有人说“中央党校风风光光，省级党校稳稳当当，市级党校勉勉强强，县级党校哭爹喊娘”。越到基层党校被重视程度越不够，办学条件越不好。基层党校普遍存在运转难维持、人才难稳定、教研难开展等困难，这些都是导致基层党校教师队伍专业化问题的根源。这些状况也与基层党校应承担的工作任务极不相称，党校工作在地方和基层还存在“说起来重要、做起来次要、忙起来不要”的问题。

首先，一些地方政府部门往往把基层党校看作是一个培训机构或者是临时性的工作机构，并没有上升到“思想库”的高度去认识，从而使其社会认可度不高。其次，基层党校教师面对的学员往往是各级领导干部，少数领导干部在教育培训过程中，对授课教师并不存在敬畏感，导致他们缺乏工作的积极性和归属感，久而久之便会产生离心情绪。

3、相关激励机制不完善

中央党校和省级党校的各项规章制度都比较健全，教师和行政后勤人员的职责也非常的明确，可以说是分工合理、各尽其责。基层党校不同于中央党校和省级党校，尚未建立健全科学合理的激励机制，导致一些教师工作的积极性、主动性不强。

首先，在一些基层党校，由于激励机制不健全、相关领导对教学科研工作重视不够，导致教师参加教学科研工作的积极性普遍不高。

其次，一些基层党校虽然实施了教学评估机制和末位淘汰机制，但因平衡利益關系等原因，并没有严格落实以上这些激励机制。

再次，一些基层党校虽然在科研管理方面建立了目标责任制，但往往执行的力度不够，出现了“干与不干、干多干少一个样”的现象，从而打击了一些教师工作的积极性和主动性。

4、内生动力不足

县级党校年轻教师的身份是参公，考核评价的依据是行政级别而不是专业职称。因为身份问题，很多年轻教师无论是在科研还是在教学上都缺少压力和动力，这势必导致县级党校很难涌现优秀的师资。近些年来，教师们一岗双责、一岗多责现象已是常态，不少基层党校教师的时间和精力大都耗费在非教学科研业务上，偶尔有教学任务也是备课仓促，“课、会”不

分，讲完了事，严重违背人事部门对事业编专业技术人员履职履责的考核方向。由于一些基层党校对教师的考核导向出了问题，甚至可能出现基层党校教师推诿上讲台的现象。

四、提升县级党校教师队伍建设水平的措施

1、落实“人才强校”战略，优化队伍结构。基层党校要把“引进来”和“请出去”相结合，改变不合理的师资队伍现状。

一是积极引进专业人才。引进一些有责任担当、愿意为党校的教育事业奉献的专业人士，特别是“双一流”院校毕业、所学专业适合党校教育的研究生，不断把新鲜的血液输送给党校教育事业，为党校教育增添活力，从而改变年龄、学历、专业不合理的局面。

二是“请出去”，打破过去只能进不能出的局面。基层党校教师队伍中有些人根本胜任不了党校的工作，当一天和尚撞一天钟，有的甚至工作多年没登上过党课讲台。像这样不能适应党校教育的教师，可以“请出去”，把他们放在适合的岗位去，进而形成人才的良性互动，打造出一支高精尖的党校教师队伍。

2、实施“名师工程”，打造名师名牌。一是外出学习培训。基层党校要尽量创造机会让教师外出去参加系统的培训。通过学习培训，开阔教师的视野，不断充电提高，增长见识与