职业经理人适合创业吗

2011-10-31 10:09:44 来源: IT经理世界(北京) 有0人参与手机看新闻

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这是一个适合用来辩论的题目，正反双方都会找到各自的论据和案例。但要把问题讨论清楚，我们还得条分缕析，把创业的各种要素逐一透视。

“小米手机的整体未来，你看好还是看衰？”新浪微博上针对这个问题的投票活动结果，是48%的人看好，52%的人看衰。——网友们做出各自判断的背后，考虑的不仅是小米手机的产品本身，也不限于小米科技公司的整个商业模式，他们还会考虑雷军这个人。这位金山软件公司前任总裁兼CEO，虽然前两年做天使投资成就斐然，但是小米科技确实是雷军第一次真正的创业。

职业经理人适合创业吗？这是一个适合用来辩论的题目，持肯定意见和否定意见的双方都会找到各自的论据。正方说，企业家精神是一种天生的素质，这种素质不会被大公司的氛围所抹煞，相反，职业经理人在大公司的历练，反而会帮助他们熟悉市场环境和项目运作过程，积累人脉，从而有助于提升创业成功的概率。反方则会反驳，职业经理人任职的大公司资源充沛，制度流程完善，这往往会让他们产生循规蹈矩的惯性和对完美条件的依赖，而这种做事的方法与创业所需要的企业家精神相违背。

辩论归辩论，要把问题讨论清楚，我们还得条分缕析，把职业经理人创业的各种要素逐一透视。

成功创业者的素质

美国西北大学凯洛格管理学院创业学教授劳埃德·谢夫斯基在多年研究创业者之后，列举了创业者和经理人之间的区别，发现在面对风险的态度、对工作的热情、韧劲、自信心以及对管理能力的要求方面，两者存在着巨大的差别。

一般而言，创业者更愿意接受不确定性、更愿意冒风险，而经理人一般在设定的场景下工作，他们的工作都是被分割出来的管理流水线上的一段，需要承担的风险几乎是确定的；相应的，经理人需要的能力只是某一特定岗位上的创意和处理能力。而创业者需要面对整个价值链上的所有环节，需要超强的领导能力，带领团队一起去冒险。“创业者不一定需要比常人更聪明，但他一定认为在某个细小领域自己比其他人了解得更多。”谢夫斯基教授表示。

创业是一个不断试错的过程，没有创业者一次就找到解决方案，所以创业者必须充满热情和韧劲，可以在无数次受挫后重新爬起来。比较之下，经理人显然不需要付出这么多，事实上，他们试错的机会也远远少于创业者，很少有老板能够容忍经理人在同一个地方几次跌倒。

创业者都多少有点“疯狂”，他们往往会忘我地投入工作，以工作为生命，甚至视包括睡觉在内的休息时间为工作的对立面，恨不得把一天24小时一周7天一年52周全部用于工作。就像福耀玻璃董事长曹德旺跟他儿子说的，“我们都是特殊材料打造的，模仿不来。”这与那些整天琢磨一瓶红酒是用哪种葡萄酿造的、当地土壤和气候是什么样的“小资型”职业经理人显然不是一个物种。

一方面是创业对素质的特别要求，一方面是在大公司任职带来的优越感和财务安全感，使得很多经理人在选择下一步的职业方向时往往趋于保守。这大概就是为何当初“打工皇帝”唐骏以中国区终身荣誉总裁的身份从微软退休，最终选择了去盛大就业，离开盛大后，又再度放弃创业的机会，最后选择了去福建民企新华都的原因吧。

跨国的vs本土的

朱德庸的漫画集《大家都有病》封面上有句话：这是一个一半人以正确的方法做错误的事情，一半人以错误的方法做正确的事情的世界。不论大家是否愿意对号入座，现实中的确到处存在悖论。

一位前IBM高管去年离职创业，习惯性地，或者是因为气味相投、有更多的共同语言，他最后招了一批与他一样有跨国公司背景的经理人。结果，“我只能说是一个失败的典型！”这位现在转而从事医疗设备生意的前高管自我调侃道。“那时，新公司的员工全都朝九晚五，没有一个人肯加班，做一个PPT需要整整一周、甚至更长时间，出差都要商务舱、五星级酒店。这哪里是一个创业公司，基本上就是IBM在陆家嘴的小分支！”

醒悟过来的这位前高管不放过搜集资源的机会，请记者推荐合适人选，“我现在要招一销售总监，一定要本土企业出来的，30来岁，女的，卖过保险的更好，如果还是离异单身就更完美了，这样我的销售就一定能起来。”

如果说当初还有谁对“跨国公司经理人都是螺丝钉型的人物”这个论断表示不屑，觉得自己能力远远超过岗位描述的话，到了资源奇缺，人人都必须是全才的创业型公司，要求在办公室能熬夜、会做PPT换灯泡、愿意连续加班两三个星期不休息，出办公室能跟供应商砍价格、谈合同、卖产品、能讲故事拉投资，他们就会明白对跨国公司经理人“螺丝钉”的比喻一点都不过分了。

从生意角度看，无论甲方还是乙方，他们的合作意愿实际上是基于这些职业经理人背后的跨国公司平台，而不是这些经理人本身。难怪在与离职创业的经理人再度谈判时，他们都露出迟疑的神色。

这与那些往日里被很多人不屑，被讥为“不专业也不职业”的本土公司经理人的情形刚好形成鲜明对比。在本土民企里，每个人都像创业者，销售经理更是随时可以立杆大旗独霸一方的人才。在这个更重私人交情的商业环境里，他们往往倾向于通过个人影响力去谈合作，而很多民企的职业不安全感也让他们不得不为自己留着后手。

当然，在创业的江湖上打拼，关键还是看创业者自身的资质。戴尔出来的于刚创立一号店，零售业巨头沃尔玛投资了他们。王树彤在创立敦煌网之前，是思科公司市场营销部经理。

还有投资者表示，他们比较看好一流咨询公司背景的创业者。一些投资机构在有意识地挖咨询公司的人才，来担任自己投资的创业公司的高管。“这些人早年都是在高手如云的竞争环境下层层选拔上来的，他们见多识广、资源丰富，基本上都接触过行业内排名最靠前的所有公司，而且跟它们的高层都有深度交流，在所负责的咨询项目上都花了一两年时间，对其中的流程细节问题和机会风险都清清楚楚，游说能力又强，完全可以以咨询师的身份说服目标企业问题出在哪里，我们可以为它们提供什么样创新的服务。”一位投资机构的合伙人这样表示。

让智慧增值

所以，职业经理人创业成功的关键，要看他们的新工作是否能够让他们最大程度地利用过去积累下来的经验和资源。从这个角度看，咨询、投资等智慧密集型创业方向是不错的选择。

林正刚2010年7月从思科中国公司总裁的位置上退休，紧接着开始在微博直播自己在各地授课的行程，原来他已经成功转型，成了刚逸领导力公司CEO，做起了企业教练，时年62岁。

2009年，李开复宣布从谷歌全球副总裁、中国区总裁的位置上辞职，开办创新工厂，时年48岁。

2004年，中国国有系统内第一位百万年薪总裁张伟俊从上海人才有限公司总裁的位置上退休，选择总裁教练作为自己的新起点，成为中国第一位专业从事总裁教练的“个体户”。

现在招兵买马捋袖子找投资轰轰烈烈创业的，大都是三十多岁的年轻人。这些人大学毕业工作了一段时间，有理想有经验，且都还年轻、有激情、有体力，套用一更官方的形容词，正是社会的中坚力量。而像林正刚等上述几位年龄和身体上虽然已经无法与三十多岁的年轻人比肩，但他们几十年跨国公司任职积累下来的管理经验和经营方略，手头掌握的各种有形无形资源，都可以让他们以智慧输出的形式找到自己的用武之地。

本文来源：IT经理世界作者：叶丽雅

中国职业经理人薪酬激励制度问题和对策

南京财经大学职业经理论文题目：中国职业经理人薪酬激励制度问题和对策姓名：郭昀炜学号：2301110138 学院：营销与物流管理学院专业班级：营销1101 指导老师：徐国华日期：2013年6月13日

内容摘要经理人在企业中具有举足轻重的地位，只有使他们得到足够的激励，才能使得企业在竞争日趋激烈的市场竞争中站稳脚跟；才能使企业资产在他们手中保值增值。本文通过对企业职业经理人的现状、对策进行文献综述，说明了企业职业经理人激励存在着巨大的问题和争议，以及现在解决这一问题的重要性。关键词：职业经理人薪酬激励问题对策市场经济的发展，企业对管理的呼唤，使得一个新的社会阶层正在形成，那就是职业经理人。当前中国企业正在进行一场变革，其主要方式是建立现代企业制度。职业经理人阶层便是构建这种制度的灵魂。那么作为企业灵魂的职业经理人，其激励问题作为人力资源管理的核心现已成为决定企业成败的重要因素。为了在职业经理人市场上，能够吸引并留住优秀的职业经理人，必须建立完善的薪酬激励机制。职业经理人薪酬激励的另一个十分重要的功能是降低代理成本，最大限度地保持企业所有者与职业经理人利益的一致性。由于我国资本市场不成熟等原因，助长了经理人短期行为以及操纵股票价格等行为。从上文来看，当前形势迫切要求企业调整和完善薪酬激励机制，如设定经理人年薪上限，以防止激励过当，建立职业经理人持股制度，使经理人能够分享企业的剩余收益，激发经理人的工作积极性等。一、职业经理人的薪酬激励机制 (一)、职业经理人弱点分析目前对职业经理人还没有形成一个统一的定义。一般认为，凡是将经营管理工作作为长期的职业，并具备有一定职业素质和职业能力，并且掌握了企业经营权的职业群体，就是职业经理人。人们通常将职业经理人混同于企业家。职业经理人与企业家的作用有许多相同之处，如职业经理人与企业家一样，都以经营企业为其首要职责，都需要创新活动，都要承担风险，都要向企业投资资本。但是职业经理人与企业家之间还是有很大的差别。 1.二者的创新活动的形式不同。企业家所进行的创新活动有受资本激励，是冒着资本风险的自主性的创新活动，职业经理人的创新活动的动力来自于契约的激励，是冒着职业声誉风险的被动性的创新活动。总体而言，职业经理人的创新能力不及企业家。 2.经营风险。尽管二者都要承担经营决策失败的风险，但是职业经理人承担的经营风险也不及企业家。企业一旦破产，企业家个人的资产将化为乌有，职业经理人向企业的资(人力资本投资)很容易退出，只承担职业声誉风险，不承担投资风险，职业经理人的风险意识以及对于企业的责任意识也不及于企业家。 (二)、职业经理人薪酬激励由于向企业的出资方式不同，一般来说，职业经理人的创新动力、对企业的风险意识、使命感和责任意识都存在很大的缺陷，需要通过一定的激励机制，激发其创新活力，强化其风险意识，增强其对企业的使命感和责任感。职业经理人代替企业家管理公司，公司所有权与经营权彻底分离，职业经理人与企业所有者之间便形成了委托代理关系。由于委托人和代理人具有各自不同的利益，当代理人追求自己利益时，有可能利用信息优势损害委托人的利益。需通过一些机制，如薪酬激励，来激励和约束代理人的行为，

优秀职业经理人每天必须做的事情

优秀职业经理人每天必须做的事情作者：陈主任动态公告来源：中国职业经理人资格认证管理办公室点击数：3282 更新时间：2012-1-12 1. 选择最优秀的人作为一名经理，您和团队中的其他成员都是一样出色的。您需要从一开始就给自己更好的机会以挑选出一名最优秀的成员担任某项工作。在选择最佳工作候选人时，可以阅读《工作面试问题》来更好地挑选某项工作的最佳人选。 2. 成为激励者人做事的原因是因为我们想做。有时我们想做事情是因为我们不做的后果会不愉快。然而，多数时候，我们做事情是因为我们希望从那件事情中解放出来。工作也不例外，人们为了工资、或声誉、或认可而把工作做好。他们在工作上表现不好是因为他们希望能够敷衍了事却仍然可以得到工资。他们工作非常卖力是因为他们想让自己的表现给某人留下深刻印象。为了更好地激励您的团队，您需要找出团队成员需要什么以及您希望他们做一些什么事情您能够给予他们所要的。这里有一些建议：员工激励是至关重要的 3. 建设您的团队只是激励员工成功地完成工作是远远不够的。他们需要以团队的形式一块儿工作来实现小组的目标。总之，如果我们只是希望他们“各自做事”，我们就不需要您来作为一名经理来把他们组合成一个团队了，不是吗？这里有一些提升团队建设技能的方法: 在一个团队中是没有“我”的；团队建设 4. 要成为一名领导，而不仅仅是一名经理人您已经把最优秀的员工组建成了一个团队。您激励他们达到了巅峰的表现。有什么遗漏的事情吗？除非您给出了一个明确的方向，否则您所做的激励将会失去意义；如果您没有把团队向着一个目标激励并且没有带领他们去实现目标的话，您的激励就会没有价值。要领导团队其他成员的确是经理人优秀于他的同伴们的能力。请记住，领导在组织的所有水平上都会被发现，因此，您需要努力成为这样的领导。

职业经理人合同

(一)调整法律；除了职务或报酬上的区别，职业经理人与普通劳动者在本质上并没有多大区别。简单来说，企业与职业经理人就是用人单位与劳动者的关系，同样适用《劳动法》的调整。 (二)关系定位：用人单位和劳动者；职业经理人存在的一个基本前提是企业的所有权和经营权的分离。 (三)关系的特殊性；首先，职业经理人掌握企业的经营管理权，在很多情况下代表企业的利益，如代表企业与劳动者签订劳动合同、担任企业的法定代表人等，其角色在相当程度上属于企业的代言人或委托人。从这个角度说，职业经理人与普通劳动者的立场存在冲突。其次，企业对职业经理往往实行特殊的薪酬、奖励制度，如年薪制、股票期权、营业收入提成等。这一点也有别于一般劳动者。《总经理聘用合同》正文

甲方（用人单位）：×××××××××有限公司乙方（职业经理人）：甲乙双方根据《中华人民共和国劳动法》等法律、法规、规章的规定，在平等自愿、协商一致的基础上，同意订立本合同，共同遵守本合同所列条款。一、合同期限和工作内容第一条本合同自_____年___月___日起_____至年___月___日止。期限为_____年。第二条根据甲方工作需要，乙方同意从事×××××××××公司总经理岗位工作。经甲、乙双方协商同意，可以变更工作岗位。（一）岗位职务名称：（×××××××××有限公司）总经理（二）直接上级：×××（董事长）（三）直接下级：公司各部门负责人（四）岗位职责 1、在董事长的领导下开展工作，对公司全面经营业绩负责 2、建立公司规章制度，并要带头遵守,制定年度、季度、月度目标 3、协助各部门经理制定年度、季度、月度工作计划，并监督，辅导执行，确保完成各项工作任务 4、建立的营销体系，评估销售业绩 5、建立良好的企业文化，营造恪守制度，和谐相处，互学互助的良好氛围

家族企业创业者与职业经理人合作问题研究

经济研究导刊 ECONOMIC RESEARCH GUIDE 总第185期2013年第3期Serial No .185 No .3，2013改革开放以来，国内私营经济飞速发展，截至２０１１年上半年，全国私营企业总户数达到９０３．５万户，注册资本达到２３万亿元，分别占全国实有企业数和实有注册资本的７５．８％和３４．５％。但是与庞大的资产规模相比，私营企业人力资本短缺的问题比较突出。作为私营企业的主要组成部分，为推动家族企业传承发展，近年来政府和业界在培养第二代、引入职业经理人等方面进行了积极探索。但去年发生的国美集团控制权之争，却在一定程度上加大了职业经理人的信任危机，引发了对完善委托—代理关系的深入思考。一、引入职业经理人是家族企业发展壮大的客观要求现代企业理论也认为，企业本质上是物质资本与人力资本的合作契约。人力资本促进物质资本增值，物质资本为人力资本实现价值构建平台，因此促进物质资本与人力资本有效结合是企业治理研究的核心内容。企业人力资本具有层次性，既包括一般型人力资本，也包括技能型人力资本和管理型人力资本。基于管理型人力资本的重要性和本文研究的需要，这里将人力资本限定为管理型人力资本。当前学术界对家族企业的概念及家族管理效率高低存在很大争议。国内学者马洪云和吴晓梅（２０１０）统计，国内外相关文献中对于家族企业的定义超过了三十种。其中钱德勒（１９７７）、储小平（１９９８）、潘必胜（１９９８）等从企业所有权与控制权的分布状态来界定家族企业，陶良虎（２００８）则认为，可以向家族后代传承所有权和经营权是家族企业的最独特之处［１］。总的看，对于家族企业的概念界定大都从企业所有权的归属以及家族与企业的关系来进行的，由家族所有并由家族直接经营管理的企业属于家族企业。对于其管理效率，目前既有完全肯定、完全否定的，也有一分为二的，尽管争议较大，但家族企业作为一种企业组织形式仍广泛存在。从国内家族企业的发展看，出于家庭血缘的认同感和经济利益的一致性，再加上灵活有效的管理和决策机制，在改革开放大背景下，家族企业取得了长足发展。但当企业发展到一定阶段和规模后，企业的产品、人员、资产等有了本质的不同，管理的基础也发生了变化，从而对人力资本产生更多更高的要求。著名经济学家雅各布·明塞尔提出，在现代社会劳动就其本身而言重要性下降，但人的质量和行为却日益被认为是一种关键的要素［２］。特别是当前已进入知识经济和管理创新的时代，具有知识和能力的人力资本已成为企业的核心资源和社会财富的主要源泉。家族企业要成长壮大，必须相应提高人力资本存量，但人力资本投资需要一个相对长期的过程，所以引入职业经理人成为提高企业人力资本存量的有效途径和必然要求。二、影响家族企业创业者与职业经理人合作的主要原因家族企业引入职业经理人，标志着创业者与职业经理人之间建立委托—代理关系。但代理理论认为，由于存在目标不一致性和信息不对称性，容易产生代理问题，即代理人隐瞒真实信息或利用信息优势侵害委托人利益。在现实经济中，不仅代理问题经常出现，委托人侵害代理人利益的情况也时有发生。委托—代理关系是家族企业创业者与职业经理人之间的契约关系，并且这种关系总是要受到社会经济环境的影响，我们可以从家族企业、职业经理人和外部环境三个方面来分析上述问题产生的原因。１．家族企业的特异性。家族企业具有浓厚的“人治”色彩，企业发展的过程也是创业者“烙印”不断加深的过程。在企业创立和成长阶段，创业者集物质资本与人力资本于一身，他们凭借家族的经验智慧、关系网络和企业运行规则来完成物质资本的原始积累。对家族企业拥有的这种高度专用收稿日期：２０１２－１１－１８作者简介：刘娟（1979-），女，山东潍坊人，教师，硕士，从事企业管理研究。家族企业创业者与职业经理人合作问题研究刘娟（山东女子学院，济南２５０３００）摘要：企业是物质资本与人力资本的合作契约，引入职业经理人是家族企业发展壮大的客观要求。在分析影响家族企业创业者与职业经理人合作主要原因的基础上，从资本、企业和社会三个层面提出推动家族企业创业者与职业经理人合作的对策建议。关键词：人力资本；家族企业；委托—代理关系中图分类号：Ｆ２７２．３文献标志码：Ａ文章编号：１６７３－２９１Ｘ（２０１３）０３－００３０－０２３０——

职业经理人是指具备一定职业素质和职业能力

职业经理人是指具备一定职业素质和职业能力，掌握企业经营权，并将经营管理工作作为其长期职业的群体。随着企业的发展，投资者直接和完全的控制企业已经不太现实时，势必有一些投资者以外的善于经营管理的专职人员参与企业的管理，于是职业经理人应运而生。对现代企业而言，职业经理人制度已经成为其不可或缺的一部分。但由于职业经理人制度在我国发展的时间较短，许多企业与职业经理人对双方的地位和关系并未形成正确认识，导致了各种纠纷的发生。明晰双方的法律地位和权利义务关系已成为现实的迫切需要。一、企业与职业经理人的关系辩析 (一) 关系定位：用人单位和劳动者职业经理人存在的一个基本前提是企业的所有权和经营权的分离。即企业由股东投资形成，但股东并不直接参与公司各方面的经营管理，而是全部或部分委托职业经理人进行经营管理。从股东角度而言，可以利用职业经理人的专业技能使企业能更有效率的经营；而职业经理人则不用自己投资，依靠自己的管理能力取得企业的经营管理权和相对高额的回报。除了职务或报酬上的区别，职业经理人与普通劳动者在本质上并没有多大区别。简单来说，企业与职业经理人就是用人单位与劳动者的关系，同样适用《劳动法》的调整。劳动部《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》第10条规定：“实行公司制的经理和有关经营管理人员，应依据《中华人民共和国公司》的规定与董事会签订劳动合同”，很明显也肯定了这一点。有些企业中职业经理人也可能持有企业的部分股权，但多数情况下并不妨碍双方的定位。以上所谓所有者是针对企业投资者整体而言的，并非指投资者个人。职业经理人持有企业少量股权的，并不足以代表所有者利益，因此其主要角色定位仍是经营者。当然，在公司大股东兼任董事、经理等职务的情况，则另当别论。 (二) 关系的特殊性尽管与一般的劳动关系在本质上并无区别，企业与职业经理人的关系还是在诸多方面表现出一定的特殊性：首先，职业经理人掌握企业的经营管理权，在很多情况下代表企业的利益，如代表企业与劳动者签订劳动合同、担任企业的法定代表人等，其角色在相当程度上属于企业的代言人或委托人。从这个角度说，职业经理人与普通劳动者的立场存在冲突。其次，企业对职业经理往往实行特殊的薪酬、奖励制度，如年薪制、股票期权、营业收入提成等。这一点也有别于一般劳动者。 (三) 对相互关系认识上的误区：相当部分企业尤其是民营企业在发展过程中曾尝试引进职业经理人制度以改善管理模式，但结果并不尽如人意。究其原因，仍在于对双方的关系没有理清。有的企业为了显示对职业经理人的信任，将企业全盘相托，实际上是使企业资产的安全依赖于职业经理人的职业道德，很难说是明智之举。这种作法不可取之处在于忽视了企业与职业经理人利益上的对立性。从理论上说，所有权与经营权分离的设想是一种理想结合，但现实中并不尽然。一方面职业经理人是企业利益的代言人；另一方面，他又是一个独立的利益

职业经理人的15项管理能力

职业经理人的15项管理能力一．战略制定能力简单来讲，对于一个中层经理，要有站得高一些，看得远一点的意识和能力。一名牙科医生不能只知道如何处理牙齿，还需要了解人体的结构，唯此，才能更好地处理口腔问题。一位部门经理不能只清楚本部门的日常运行，还要清楚公司的整体结构及运行状况，唯此，才能做好沟通和配合。一位经理也不能只清楚公司目前的状况，对明年或后年的发展也要有一定的关注与理解。否则，难以清楚上级的安排，难以做好部门间的配合，对公司、部门、个人的发展都没有好处。影响因素：个人追求与危机意识；环境影响（一个战略不清晰的公司不利于中层经理战略能力的培养）解决方式：学习战略方面的知识培养更远大的追求。

二．目标设定能力通俗地讲，这一能力是为了回答下级的一个问题：领导，明天我们走到哪？一个连长对部下说：明天中午12点前拿下前面的山头，然后坚守阵地到晚上8点。一个部门经理对员工说：下月30日之前，我们部门的状态应该是：完成30万的销售额，开发20家新代理商、招聘10名新员工。为什么要要定出这样的目标？一是来自于全年目标的分解，二是根据目前本部门的能力与资源量。能够制定合理的目标是一种关键的管理能力。 80%以上的经理都不能确定正确的目标。要么偏高、要么偏低、要么把次要目标定义为主要目标。影响因素：对目标的价值和作用没有形成感觉；掂量不准全年目标的分量及对本部门的资源量不清楚对本部门的能力与潜力不清楚。解决方式：首先牢记“说不清楚目标的经理是盲人，被这样经理领导的员工是瞎马，面前永远是悬崖”。

其次，学习关于目标管理方面的专项知识。三．规划安排能力：目标清楚之后，接下来的问题就要回答下属的另一个问题：领导，我们知道了要去哪里，可是怎么去啊？若不能针对设定的目标迅速生成清晰的思路和方案，会导致“看得见，吃不着”。这样的经理通常表现为夸夸其谈，必然被员工鄙视和抛弃。影响因素：思维不够敏锐；缺乏方法和训练解决方式：眼睛要向前看，还要盯着脚下的路。认真学习最基本的管理知识与管理方法，练就属于自己的“三板斧”。四．时间管理能力时间是一种资源，资源是用来达成目标的。如同萝卜、牛肉、鸡肉、粉条是原材料，是为了做出一桌子美食。识别出与目标相关的资源，并不断丰富之，然后充分利用现有能力加工它，这对管理者是一个挑战。时间作为一种稀缺资源，要用在与目标直接相关的任务上。

企业家与职业经理人的角色定义(精)

企业家与职业经理人的角色定义什么是企业家与职业经理人的角色区别？以下这个例子就言简意赅地传神勾勒出两者的不同：1999年，中山大学校长黄达人在三九集团访问赵新先总裁时，谈到中山大学技术专家创业可获20%的股权，赵新先回应道，“如果我创业时能享受这样的政策，今天我就拥有几十亿财富了”。企业家区别于职业经理人的几个特征。在7个特征变量中，可直接识别的特征变量有5个：雇佣关系、出资与否、承担企业风险、所有权与控制权、担任企业主管与否。二者的特征有明显重叠且较难识别的是创业与否与创新功能的特征变量。其中，创业与否实际上可用企业内创业、结合出资或继承出资来加以识别。而且与职业经理人相比，企业家更为强调创新功能。企业家与职业经理人的区别典型的企业家例证举不胜数。世界许多著名大公司的创始人以及冠以家族名称的大公司比比皆是。例如，美国福特、柯达、杜邦、劳斯莱斯公司的创始人，欧洲的梅赛德斯-奔驰公司、飞利浦公司的创始人，以及日本的松下幸之助、京瓷公司的稻盛和夫，韩国三星的李建熙，我国台湾台塑的王永庆、宏电脑的施振荣等。德国人西门子（Werner Siemens）创建了至今仍以他名字命名的公司。美国人威斯汀豪斯不仅是伟大的发明家，同时也是企业的创建人。这些公司中的大多数，其家族所占有的股份已很微小，家族成员也基本上退出了上层管理的历史舞台，成为了典型的公众公司、现代企业。这些公司的创业者们无疑都是成功的企业家、典型的企业家。而且，许多家族企业的继承人虽未参与初期创业，但由于继承了产权、并主管企业，而有别于职业经理人。典型的职业经理人，同样举不胜数。例如，福特汽车公司的李·艾柯卡、通用汽车公司（GM）的杰出经理人艾尔弗雷德·斯隆、通用电气公司（GE）的杰克·韦尔奇、IBM的郭士纳等。他们被雇佣成为这些企业的总经理或总裁，运用自己的才能和智慧为企业的持续成长作出了巨大贡献。郭士纳(LouisJr.Gerstner)，曾任IBM的执行总裁（CEO），是一位典型的职业经理人。他是哈佛大学的MBA，28岁即成为世界著名的麦肯锡咨询公司的委托代理人，33岁起先后任最年轻的高级主管，大公司总裁，多次挽救公司于危难之际。特别是1993年，他接手濒临破产边缘的IBM，确定新的目标与重构战略，1995年使IBM转危为安，1999年业务收入达875亿美元，纯利润77亿美元，年增长率22%。IBM的重构业绩得到市场的认同，2001年12月28日，虽然标准普尔500种股票指数下降了8%，但IBM的股票却上涨了45%。正是郭士纳使IBM恢复生机并重新获得竞争优势。为此他被《商业周刊》授予2001年度全球首位管理精英。郭士纳是一位频繁跳槽者，在这种流动中找到了更能适合其才能的舞台，同时也使他获取高额薪酬。例如，郭士纳入主IBM所

浅谈职业经理人道德风险

浅谈职业经理人道德风险现代组织规模的扩大，管理的幅度和难度在不断增加，职业经理人跃上了经济发展的舞台。基于自身利益取向及管理环境的复杂性，职业经理人的道德风险不可避免。本文在分析道德风险产生原因的基础上，有针对性地提出了几点建立职业经理人道德风险制约机制的要点。一、引言早在2006年，国美收购中国家电业第三强永乐电器，陈晓从永乐董事长，变成了昔日竞争对手国美黄光裕手下的职业经理人。据内部人士描述，黄光裕一向霸气十足，但对陈晓却给足了面子，两人甚至“英雄相惜”。权威意识浓厚的黄光裕，对陈晓的意见十分重视，对其提出的反对意见也能虚心听取。但是，随着黄光裕的入狱，贝恩投资资本的引入，陈晓的权威似乎在逐步强大，陈黄之间的争斗也愈演愈烈。近几年来，职业经理人与企业所有者之间上演着一幕幕悲欢离合之剧，如职业经理人损害企业所有者利益、违背诺言与所有者对峙、泄露企业机密等等，这些问题出现的焦点都在于双方之间缺乏必要的“诚信”。在现实生活中，有相当数量的职业经理人的道德品质是让人质疑的，他们往往忽略契约对他们的约束，为了个人私利，不遵守契约规则，在一定程度上损害出资人的利益。二、职业经理人道德风险的成因 1、职业经理人与企业所有者之间的信息不对称职业经理人与企业所有者是“委托代理”关系，职业经理人负责企业的计划、组织和决策等活动，拥有企业的经营管理权，可以较多地掌握企业经营管理的真实信息。而作为委托人的企业所有者，一般不直接参与企业的实际经营管理活动，往往获得的企业信息较少。另外，他们之间的目标也不一致，职业经理人追求的是短期利益，而企业所有者追求的是长期利益。因此职业经理人在实际工作中很可能会为了追求短期利益而损害企业所有者的利益。 2、缺乏对职业经理人的内、外监督机制从企业内部来看，如果企业制度不健全，权力制约机制或监督程序与监督设置缺乏，职业经理人可能利用其手中支配的权力，来寻求额外地收益。从外部环境来看，我国职业经理

职业经理人管理暂行办法

职业经理人管理暂行办法第一章总则第一条为贯彻落实集团公司关于推进金融产业市场化改革发展的有关要求，加强公司职业化企业经营管理人才队伍建设，建立“责权明晰、奖惩分明、特点突出、流动有序”的职业经理人管理模式，根据集团公司有关规定精神，结合公司实际，制定本办法。第二条本办法所称之职业经理人是指公司系统通过市场化机制选聘和管理的企业中高级管理人员，包括但不限于企业专职董事长、总经理（总裁）、副总经理（副总裁）、总会计师等企业经营班子成员和企业总师助理、内设事业部制经营部门负责人、省级分支机构经营班子成员。第三条本办法适用于公司系统所属下列单位：（一）市场化业务所占比例较高的；（二）确立市场化改革发展方向的；（三）其他因工作需要的。第四条职业经理人选聘和管理遵循以下原则: （一）党管人才原则；（二）股权管理和人事管理相统一的原则；（三）民主、公开、竞争、择优原则；

（四）权利与责任义务统一、激励与监督约束并重的原则; （五）任人唯贤、德才兼备、注重实绩的原则; （六）分级分层管理的原则；（七）契约化管理原则。第二章管理权限和职责分工第五条公司系统职业经理人分为高级职业经理人和中级职业经理人。高级职业经理人包括企业专职董事长、总经理（总裁）、副总经理（副总裁）、总会计师等企业经营班子成员。中级职业经理人包括企业总师助理、内设事业部制经营部门负责人和省级分支机构经营班子成员等。第六条公司人力资源部在公司党组的领导下，具体负责组织开展公司系统高级职业经理人的选聘和管理工作，参与和指导各单位开展中级职业经理人的选聘和管理相关工作。各单位人力资源管理部门按照公司人力资源部要求，协助开展高级职业经理人选聘和管理相关工作，并根据本级党组（党委）的安排，具体负责组织开展本单位中级职业经理人的选聘和管理工作。第七条公司和各单位经营考核部门根据职能分工，参与开展经济目标责任制考核相关工作。

不适合创业的六类人群

不适合创业的六类人群创业不一定适合每个人，有些人创业能够成功还是和自身因素有着很大的关联。现如今创业大潮不断壮大，越来越多的人加入到这一行列中来。小编为您介绍那些人不适合创业。第一种，知识陈旧的人如今，知识更新的速度越来越快，知识倍增的周期越来越短。20世纪60年代，知识倍增，周期是8年，70年代减少为6年，80年代缩短成3年，进入90年代以后，更是1年就增长1倍。人类真正进入了知识爆炸的时代，现有知识每年在以10％的速度更新。生活在这样一个时代，任何人都必须不断学习，更新知识，想靠学校学的知识“应付”一辈子，已完全不可能了。过去，我们对“终身教育”的理解是，一个人从上学到退休，要一直接受教育；现在，这一概念应当重新定义，终身教育，从摇篮到坟墓，应贯穿人的一生。

第二种，技能单一的人只会做一种工作，换一个岗位就不“灵光”的人，日子会不好过。将来竞争会越来越激烈，就业?下岗?再就业?再下岗，将成为司空见惯的事。要想避免在职场中成为“积压物资”，唯一的办法就是多学几手，一专多能。只有这样，才不至于“一棵树上吊死”，一旦下岗，心中不慌，“此处不留爷，自有留爷处”。如果说，入世后，复合型人才大受欢迎的话，技能单一的人遭到冷遇，就是非常自然的事了。第三种，情商低下的人智商显示一个人做事的本领，情商反映一个人做人的表现。在未来社会，不仅要会做事，更要会做人。情商高的人，说话得体，办事得当，才思敏捷，“人见人爱”。情商低的人，不是“不合群”，就是“讨人嫌”，要不就是“哪把壶不开提哪把”，这就麻烦了。现在，在国外广为流传这样的话：“靠智商得到录用，靠情商得到提拔。”一旦进入一个单位，能

职业经理人和老板的区别

职业经理人和老板的区别经常接触大中型民营企业老板和各企业的职业经理人后，我一直很困惑：同样是做企业，同样位高权重，同样智慧过人，为何两者结局大不相同？二者最大的区别表现在，职业经理人外实且内实，老板外虚而内有虚实。今天中国的很多企业高管都已经有相当不错的职业素质和职业素养，知识结构和技能水平也在不断提高，眼界也很开阔，是一个非常锐意进取的智力群体。职业经理人说话办事有一种内在的实，会有自己的见解自己的体系自己的思维模式。然而，职业经理人为了生存和获得老板的信任，为了给公司和团队安全感，常常要做一些才华外露的事情，这是成大器之大忌。因此，职业经理人重视给人一种内在外在都很干练很刚强的感觉，即外实且内实。这种定位让职业经理人少了回旋的余地。所以，大多数职业经理人都有固执己见的毛病，都有部门之见，如果不巧度量再小一些，相互拆台相互挖角就司空见惯了。越到公司的高层，相互间越难以达成共识。而职业经理人离职的最主要原因，不是薪资或任务达成，恰恰是因为相互间共识成本太高，难以沟通。

老板却是外虚而内有虚实，老板都有一个共同特点：从不与人争执，从不否定别人，给你的感觉就像他什么都不懂什么都不会一样。无论你说什么他都很认真听，这叫外虚。但是内在会有自己的判断，有自己的原则，有自己的价值评判标准，不会轻易表达，或者说，很多老板干脆是你说，他就认真听，并且向你学习。如果跟老板和职业经理人用一样的语气一样的语速一样的措辞讲一样的观点，老板会连连点头都说对对对有道理有道理，而职业经理人会用它的一套思维逻辑和知识体系将你的观点要么干脆解构掉，要么将你所说整合到他的理论框架。当然，原因可能是老板确实不懂，但这个可能性不大，更大的可能是，老板在持续的吸纳，而职业经理人在持续的整合。老板的内在也有实的。实就实在一种对价值的判断，对企业前途的判断。总体来说，老板和职业经理人都很有干劲，但是，老板更多了一份吸纳，一份包容，一种忍辱负重的坚韧不拔。这些是职业经理人欠缺的。很多职业经理人想当然地以为自己创业一定能成大事，我看未必，能说并不代表能落实。事实上对于创业者来说，

职业经理人面临的问题及分析

职业经理人面临的问题及剖析武水99人力网 2003-7-6 企业之间的竞争，通常我们都讲是人才之间的竞争，实际上这只是一个表象。企业之间的竞争归根到底是企业制度的竞争，特别是在现实的社会，你有先进的企业制度就能凝聚人才，能够引进人才，稳定人才。从广东目前情况来讲，企业竞争力的核心是职业经理人，中国最缺乏的是职业经理人这个阶层。中山大学管理研究所所长吴能全表示：在某种程度上，广东是目前中国市场经济发展最深入、竞争最激烈的地区，由于历史以及地理的原因，广东的民营企业发展最早、数量最多、实力最强。但也正是由于这些原因，广东的民营企业大多停留在“家族企业”的水平上。不能否认，在诚信极差的营商环境中，广东的民营企业大多选择了家族式管理方式，至少在目前这被证明是一种相对最有效的管理模式，但由于它本身固有的缺陷，也注定了发展不大的命运。当然，如果恰好家族中各类人才素质都比较好的话，也许企业有做大的可能，但毕竟概率太小。似乎是为这个论断做注脚，以民营企业的规模为例，全国工商联组织在1999年度对“上规模民营企业进行了调查，结果显示，全国有61家民营企业达到了国家大型企业标准，即营业收入总额和资产总额均在5亿元以上。其中，1999年营业收入总额最大的民营企业为联想集团，营业收入达到了202.9亿元，资产总额达到了78.7亿元。营业收入排名前10位的民营企业分别是联想集团、万向集团公司、东方集团、上海新高潮集团有限公司、四川新希望集团、福建德亚集团公司、正泰集团、山东金锣企业集团总公司、德力西集团公司、吉利集团有限公司。这10家民营企业的营业收入总额、资产总额、缴税总额和净利润平均值分别为5.2亿元、3.33亿元、1.97亿元、l.98亿元，分别比1998年提高了130%、99%、214%和130%。其中，联想、万向、东方和新希望集团均已经在国内或海外上市。而民营企业发展较早、民营经济规模在整个国民经济中所

职业经理人聘任协议书

职业经理人聘任协议书 1、聘用高级职业经理人协议书聘用方（以下简称甲方）：法定代表人：xx，职务：董事长受聘方（以下简称乙方）：xx，身份证号码：甲方经董事会讨论决定，同意聘请乙方担任甲方公司的总经理，乙方同意受甲方委托，负责组织公司日常经营管理。为明确双方责权关系，加强管理，提高绩效，甲乙双方经充分友好协商，签订本聘用合同，以资双方共同遵守。一、聘用职务：甲方聘请乙方担任xxxx公司总经理，在董事会领导下，受其委托，组织甲方的日常经营管理工作，对董事会负责并报告工作。二、聘用期限：自xx年xx月xx日起至xx年xx月xx日止。聘用期xx年。三、聘用方式：授权管理，部份授权经营。业绩考核、薪酬考核。四、经营目标

乙方经营管理，必须完成下列经营目标： 1、总体目标每年实现利润（税后）xx万元，今后年度每年递增xx万元，利润任务分解到每月，逐月考核兑现。 2、分类目标五、乙方的报酬聘用期间乙方的报酬为年薪、考核报酬和奖励报酬三部分组成。计算方式为：报酬=年薪+考核报酬+奖励报酬 1、年薪：乙方实现总体目标年薪为人民币xx万元（含个人所得税，社会保险等），达不到总体目标按比例扣减。 2、考核报酬：考核报酬为人民币xxxx万元，年终结算，考核范围为：总体目标和分类目标实现结果，考核实现利润指标完成率、贷款额度计划完成率、不良贷款控制率、贷款回收率、风险控制率等指标，据此计算支付，达不到即相应扣减。 3、奖励报酬：奖励报酬为乙方按本合同履行义务，实现当期年度经营利润超过总体目标利润的，提取超过总体目标利润部分的%作为奖励基金，奖励基金由乙方自主决定分配，其中不低于xx%的比例奖励分配于乙方，其余用于奖励给公司其他管理人员及员工，奖励基金于年终结算后并完成财务审计后发放。 4、休息休假：国家法定的节假日、公休制度以及公司规定的员工休假

SYB创业培训第一步：创业素质评估

第一步将你作为创业者来评价授课内容：第一步将你作为创业者来评价授课时数：2课时教学目标： 1、讲解什么是企业，使学生了解一个成功的企业家应具备哪些条件，并对照条件评价自己是否具备创业的条件； 2、了解成功的和不成功的企业创办者的特征； 3、怎样开发自己作为企业家的能力； 4、能够估算自己可以用来创办企业的资金教学重点：成功的企业家需要具备什么条件，并对自身是否有条件创业做出评价教学难点：估算创办企业的资金教材教具：《创办你的企业创业意识培训册》教学内容（含教学步骤、时间分配、教法学法、作业布置等）：【导入新课】（5min）任何一个企业的成功很大程度上取决于企业主个人的性格、技能水平和经济状况。在决定创办一个企业之前，你必须真实地审视自己，以判断自己是否是适合创业企业的那种人，目前是否具有创办企业的基本条件。在这一步骤里，大家将了解一个成功的企业家需要具备什么条件，评价你自己是否有条件创业，因为创业是一种挑战。【授课内容】（60min）一、什么是企业？ 1、概念：企业是以盈利为目的从事商品生产和交换活动的经济组织。要点说明：（1）以营利为目的（2）从事商品生产经营或服务（3）社会经济组织2、企业经营循环过程（1）商品流——从市场购买商品（设备、原料等），并向市场销售商品（产品、服务等）

的商品活动流（2）现金流——资金支付（原材料费用、修理费用、租金等）和资金流入（销售收入回款等）的资金活动流总结：资金流入< 资金流出亏损资金流入> 资金流出盈利资金流入=资金流出不亏不盈企业赢利的模式------低进高出创业首先要有亏钱的心理准备！二、创办企业面临的挑战 1、创办企业的好处：不听命于他人；更好的掌握自己的命运；赢得尊重、威望和利润；感受创造及贡献的乐趣；做自己喜欢的事 2、企业家职业的得和失（1）三种所得：利润、独立性和令人满意的生活方式。（2）三种所失：艰苦的工作，个人的压力和失败的风险。 3、创业者必须面对的烦恼和问题：承担经济风险和面临巨大挑战；长时间工作操劳，生病也得不到休息；失去个人的许多情趣（看电视、看书）；精神压力大烦恼多；孩子的学习得不到教育和辅导；失去稳定的工资收入；做自己不喜欢的事，无暇与家人团聚。 4、常见的创办企业失败原因：管理不善，运行过程中问题发现不了纠正不力；受骗和用人不当被盗，缺乏员工的管理经验；缺乏专门的企业管理知识技能；市场营销手段滞后，销售不畅；现金控制不当和赊销；费用控制不当，支出过高；库存超量，管理保管不善；营业地段差，人气不旺；遭受各种自然灾害和难易预料事件（房屋拆迁）。 5、其它经营失败原因：（1）没有进行市场调查盲目投资；（2）贪大求新，超过自己经济、管理承受能力；（3）选择自己不熟﹑不精、不懂的创业项目；（4）盲目打价格战，以致微利经营或赔本经营；（5）缺乏依法经营观念；（6）注重硬件的投资，忽视软件管理；（7）企业无计划，不会预测启动资金,缺乏对现金流量控制,致使财务上出现资金危机；（8）用传统方式在低水平层次上经营，经营理念差,不适应现代经营的市场竞争；（9）缺少经验。没有打工经历或亲自创办企业的经历。 6、创业者对创业心理分为四种：急进型——愿意接受高风险以追求高利润；中庸型——愿意承担部分风险，求取高于平均的获利；保守型——则往往为了安全获取眼前的收入，宁愿放弃可能高于一般平均的收益；极端保守型——几乎不愿承担任何风险，宁可把钱放在银行里。 7、练习：李明的鸡场(见21页) 分组讨论派代表说明：（1）李明的鸡场为什么会倒闭？直接原因：现金流量出现负值，无力支付到期的应付账款，导致破产倒闭。根本原因：开业前没有对启动资金额作出正确的预算，讲排场、非理性投资过多，挤占了有限的资金，导致经营失败。启示：再好的生意在不懂经营的人手里也会失败。

职业经理人的职业标准

职业经理人的职业标准以下是关于职业经理人的职业标准，希望内容对您有帮助，感谢您得阅读。上海在吸引人才方面的许多制度敢为全国先，最近又出台了《职业经理人职业标准》的文件，职业经理人这个并没有组织形态的职业群体又被凸现出来。上海的职业经理人定义是：运用全面的经营管理知识和丰富的管理经验，独立对一个经济组织或部门开展经营或进行管理的个人。《标准》将职业经理人分成两个等级，职业经理人和高级职业经理人。并进一步提出了职业经理人资格认证制度，通过考试来认证经理人是否够职业水准。《规定》中提出职业经理人参加的培训辅导不低于250学时，高级职业经理人不低于300学时。在《职业经理人职业标准》中对职业经理人提出了两方面的要求，一是“基本要求”，一是“工作要求”。基本要求主要包括“职业道德”和“作为职业经理人所必须具备的知识”。职业经理人要了解行政管理、财务管理、生产管理、营销管理、信息管理这五大管理系统的基本原理与专业知识。“工作要求”包括21项技能要求，并作出了考试命题分配：行政事务（5分）、人力资源管理（10分）、领导科学（5分）、公关（5分）、财务报表分析（5分）、成本管理（4分）、经营决策（8分）、掌握法规（3分）、制定计划 ·

（5分）、现场管理（3分）、安全管理（2分）、质量管理（5分）、营销计划制定与管理（5分）、市场策略选择（5分）、市场调研（5分）、销售管理（5分）、国际贸易（5分）、分析信息流（4分）、选用信息技术和信息系统（3分）、开发、管理和控制信息系统（5分）、管理和控制信息资源（3分）。在我国职业经理人欲形成一定的群体特征和规模的时机，上海推出了职业经理人标准，应该说非常及时和必要。在由人群组成的商业社会中，大家对职业经理人这个管理阶层的价值认同增加了，企业需要大量这样具备良好职业道德和技能的管理者。但是从《标准》制定里，我们更多的是感受到对职业经理人管理水平的衡量，而对于职业道德的规范，却缺乏力度。而《标准》里引申出的职业经理人考试授证体系，则更加让人匪夷所思——职业经理人是考试考出来的？《标准》中，职业经理人的“工作要求”被细化成21项技能，这21项技能给人非常熟悉的感觉，不妨看看MBA的课程设置，会感到两者的惊人相似。如果职业经理人的认定就是一套类似MBA的考试，不同的是参加学习者都是在职管理者，这和中国人民大学的MBA 研修中心有何区别？ “职业经理人”这个词不能因为一个《标准》的制定和证书的颁发，就让其变了味儿，让这个词的严肃性降低了。至少在许多人眼中，“职业经理人”是非常慎重的一个词，不是所 ·

完整word版,职业经理人合作协议(聘用书)

职业经理人合作协议聘用方（以下简称甲方）：法定代表人：，职务：董事长受聘方（以下简称乙方）：，身份证号码：甲方经董事会讨论决定，同意聘请乙方担任甲方公司的总经理；乙方同意受甲方委托，负责组织公司日常经营管理。为明确双方责权关系，加强管理，提高绩效，甲乙双方经充分友好协商，签订本聘用合同，以资双方共同遵守。一、聘用职务甲方聘请乙方担任公司总经理，在董事会领导下，受其委托，组织甲方的日常经营管理工作，对董事会负责并报告工作。二、聘用期限自年月日起至年月日止。聘用期年。三、聘用方式：授权管理，部份授权经营。业绩考核、薪酬考核。四、经营目标乙方经营管理，必须完成下列经营目标：五、乙方的报酬聘用期间乙方的报酬为年薪、考核报酬和奖励报酬三部分组成。计算方式为：报酬=年薪+考核报酬+奖励报酬 1、年薪：乙方实现总体目标年薪为人民币万元（含个人所得税，社会保险等），达不到总体目标按比例扣减。 2、考核报酬：考核报酬为人民币万元，年终结算，考核范围为：总体目标和分类目标实现结果，考核实现利润指标完成率、贷款额度计划完成率、不良贷款控制率、贷款回收率、风险控制率等指标，据此计算支付，达不到即相应扣减。 3、奖励报酬：奖励报酬为乙方按本合同履行义务，实现当期年度经营利润超过

总体目标利润的，提取超过总体目标利润部分的 %作为奖励基金，奖励基金由乙方自主决定分配，其中不低于 %的比例奖励分配于乙方，其余用于奖励给公司其他管理人员及员工，奖励基金于年终结算后并完成财务审计后发放。 4、休息休假：国家法定的节假日、公休制度以及公司规定的员工休假制度等福利条件，乙方均有权等同享受。 5、社会保险：由于乙方按照法律法规规定自己缴纳了各种社会保险，故乙方要求甲方不为其缴纳社会保险，如相关部门要求甲方为乙方交纳各种社会保险，乙方承诺甲方交纳的保险金，由甲方在支付给乙方的年薪中扣除。如需要缴纳社会保险，甲方按四川省上年度的全省的职工月平均工资为计算标准为乙方交纳社会保险。六、乙方的职责： 1、本合同签订后日内向甲方提交述职报告和经营计划方案，报董事会审核通过。 2、主持甲方的经营管理工作，负责安全经营，组织实施董事会决议；并将实施情况向董事会报告； 3、组织实施甲方年度经营计划方案； 4、拟定设置、调整或撤销甲方内部管理机构的具体方案，报董事会批准； 5、拟订甲方的基本管理体制制度； 6、制定甲方的具体规章； 7、提请聘任或者解聘甲方副经理、财务负责人； 8、聘任或者解聘除应由股东会或董事会聘任或者解聘以外的负责管理人员； 9、依有关规章制度决定对甲方职工的奖惩、升级、加薪水及辞退； 10、在职责范围内，对外代表甲方处理业务； 11、批准单笔万元以下贷款，单笔元以上的贷款报董事长批准。组织对每笔贷款业务的风险评审和有效担保评审，单笔贷款业务在万元以上的贷款必须经评审委员会评审确定后按照前述的约定批准程序由董事长或总经理根据其批准权限签字批准。 12、遵守国家法律法规和公司规章制度、财务会计制度，维护公司利益

不具备这些特质,就做不了职业经理人

不具备这些特质，就做不了职业经理人职业经理人是企业里颇为复杂的角色，他是创业者、投资人和实际操作的员工之间的纽带。他既要理解创业者的想法，把握企业的发展方向，又要处理公司内部事务，了解普通员工的工作状况。想成为一名合格职业经理人应该具备哪些特质呢？一、专业专业能力是作为一个职业经理人的基础，要想完成创业者的嘱托，职业经理人必须有强大的专业能力。专业能力包括强悍的执行能力、写作能力、语言表达能力、培养团队的能力等。是否兑现自己的承诺是衡量职业经理人执行能力的一个重要标准，不管是销售指标还是利润指标，职业经理人必须能拿出一张漂亮的成绩单来证明自己的执行能力；能使文字组织系统化、规范化、条理化，能够很好地完成总结、报告、策划书等的写作能力；语言表达能力，能有效表述自己的思想．观点、意见、建议，善于诱导和劝导对方．既能得到上级欣赏又能赢得下属．起到鼓动的作用；

培养团队的能力同样十分重要。张清宇还在飞利浦工作时，飞利浦的总裁曾经告诉他，作为一个职业经理人，他不能总坐在一个位置上没有发展前途，他从今天开始就要找一个人接替他，所以他一定要培养一个自己的团队。二、有创业者的心态如果说创业者的事业心是挑战自我，去实现一个新的、没有的东西，那么职业经理人的事业心，就是一旦受到托付，就能自己想办法去完成这个托付。然而，这并不是说两者是完全分离的'，职业经理人还应该有创业者的心态。如果管理者只凭借职业经理人的想法（争什么钱办什么事）去做事情，肯定行不通。做一个有创业者心态的职业经理人，往往会觉得自己是“穿得西装革履在干农活”。但是，职业经理人如果没有创业者的心态，是做不好职业经理人的。缺乏创业者的心态，会导致做事时会不注意细节，看问题、想事情就不会全面。特质三：理解创业者什么是老板？老板就是要求你把一些特殊的案例变成普遍真理的人。老板永远希望能够达到最好的结果，如果老板提出一个要求，你按一般的标准执行，老板是不能满意的。

职业经理人10大管理知识

职业经理人10大生涯规划工具在职业生涯中升华，是职业经理人不断追求的目标。能否升华，却取决于工具的使用。本文提供十个价值性能比较强的加速器性质的工具供经理人选择。规划本身确实是一个利器，为每个经理人所必备，教练技术作为外在的推力也为经理人所钟爱，还有领导力，薪酬治理，猎头等等，只有综合使用才会使经理人内外兼修。 1 企业教练技术企业教练是一种新兴的治理技术，它起源于20世纪90年代的美国，是体育界教练训练运动员的方式移植到企业治理上，让职员建立正面的态度去面对工作，提高企业生产力。与传统的治理方式相比，企业教练强调以人为本，着重于激发个人潜能，发挥积极性，查找最适合自身进展的工作方式，从而有效快捷地达到目标。因此关于一个经理人来讲,企业教练实质上是其打造其团队核心竞争力

的工具,通过团队的提升,最终达到自我职业生涯的提升的工具. 关心职员实现理想。美国教练名言：“你愈关心运动员实现理想，运动员就愈会把你当作理想的领导者来拥戴。”经理人不能只满足于个人理想的实现，而要把关心职员实现他们的理想作为目标，从而达成团队的成就。培养职员良好心态。美国网球教练高维曾经许诺在20分钟之内，让一个从来可不能打网球的人学会网球。他解释讲：“我并没用教她打网球的技术，我真正做到的是帮她克服了自己不能打网球的固有意识。” 把道理讲给职员听。企业教练为了让职员同心同德，必须要不厌其烦地跟职员讲解“做什么”、“什么缘故要做”、“如何做”，以理服人，职员只有在真正理解情况的前因后果，才能尽心用正确的方法去做正确的事。做给职员看。经理人要学习教练亲自示范的做法，手把手的教职员如何去做。假如你要新进营销员去做新客户的访问，你能够通过角色扮演或实地访问来告诉职员如何掌握工作要领，直观的效果最容易让职员模仿，