人力资源管理人力资源管理第六讲
（人力资源管理）人力资源管理第六讲第六讲壹、课程简介本讲继续讲授了自生秩序和创生秩序的区别，重点讲授了企业文化的关联内容。
二、课程目标：●区别自生秩序和创生秩序●说明企业文化的概念和层次●说明愿景、使命和核心价值的含义●理解企业的价值观和员工行为的关系●掌握如何培育适合的企业文化●理解关于人力资源的关联特性三、要点提示：自生秩序、创生秩序、企业文化、愿景、使命、核心价值、人力资源和物质资源的区别、人和人力资源的不可分割性、人力资源投资的特点四、课程预习：●阅读笔记课程重点__________________________________________________________ _________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________ _________________________________________________________________ _______课程难点__________________________________________________________ _________________________________________________________________ _________________________________________________________________ _________________________________________________________________ _________________________________________________________________ _________________________________________________________________ _______疑难问题:____________________________________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________ _________________________________________________________________ _________________________________________________________________ _________________________________________________________________ _________________________________________________________________ _______体会:__________________________________________________________ _________________________________________________________________ _________________________________________________________________ _________________________________________________________________ _________________________________________________________________ _________________________________________________________________ _______五、课程学习Notes____________________________________________________________________________________________________Q&A_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ ___________________________________ _________Q&A____________________ _____________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ______________________________________________ ___________________________________ _________Q&A____________________ _____________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ______________________________________________ ___________________________________ _________Q&A____________________ _____________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ______________________________________________ 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______________________________________________________________________ ___________________________________ ___________________________________ _________Notes___________________ _____________________________________ ___________________________________ _________Q&A____________________ _____________________________________ ___________________________________ ___________________________________ ______________________________________________ ___________________________________ _________Q&A____________________ _____________________________________ ___________________________________ ___________________________________ __________________________________________________________________________________________Q&A________________________________________________________________________________________________________________________________________六、个人学习问题归纳_______________________________________________________ _______________________________________________________ _______________________________________________________ _______________________________________________________ ______________________________________________________________________________________________________________ _______________________________________________________ _____七、本讲思考题请思考下列问题，且登陆网校，于“课程讨论室”参加讨论。
人力资源管理-第六讲-薪酬福利管理
员工福利
社会保险：由政府管理的一种保险，对雇 主和雇员而言都是强制性的。
在我国社会保险包含基本养老保险、基本 医疗保险、工伤保险、生育保险。
失业保险：指向那些并非由于自己的过错 而失去工作，并在寻找其他工作的员工提 供失业补贴。
员工福利
退休福利：除社会保障法律规定的福利之 外，很多组织还提供另外的退休福利。
加强绩效-报酬的关系，进而激励有关员工。 个人奖励：奖金（因绩效突出而支付的一
次性报酬）、绩效加薪（基于绩效而且年 复一年有连续性的报酬）股票计划、
员工福利
员工福利：指员工作为组织的成员及其在 组织的职位而获得的报酬，通常与员工绩 效无关。
法定福利：社会保障、失业保险 退休福利：养老金计划、保险福利、其他
期望获
得更多
工
的工资
资
不
满
感
提高绩效、 罢工、抱怨
寻求更高工 资的工作
缺勤 流动
工作吸 引力降
低Leabharlann 流动、缺勤、 迟到组织的报酬制度
工资公平 员工及其需要在自己所感觉的对工作的投入与从工 作中所获得的报酬之间保持一种平衡。
内部公平：指员工从事某项工作所获得的工资收入 与组织内其他员工所获得的工资收入相比较。
和福利的广泛选择中进行挑选的福利计划。 弹性福利为什么具有吸引力： 1. 员工福利是报偿中的一个及其重要的组成部分； 2. 弹性福利可以赋予员工对福利分配某种控制权； 3. 福利有助于招募并留住员工； 4. 某些弹性福利制度是免税的； 5. 弹性计划对员工的工作态度会产生积极影响；
员工福利
弹性计划存在的问题 1. 弹性计划更难于管理； 2. 员工也许不能选择代表他们自己最佳利益
组织的报酬制度
人力资源管理(HRM)精选全文
可编辑修改精选全文完整版人力资源管理（H R M）H---Human 人类（的）R---Resource 资源、策略M---Management 管理、处理、经营“包括要影响到公司和雇员之间关系的（人力资源）性质的所有管理决策和行为。
将生产作业管理与组织行为学融合到一起的新学科。
” ----迈克尔.比尔（哈佛商学院）第一讲 HR概念资源是人类生存的基础，人类社会有其相应的社会资源，人类社会的活动又发展了社会资源，人类本身就是一种资源。
一、含义1，三种资源：人力物质信息2，三大关系：人口资源环境-----“可持续发展战略”3，三个层次：劳动力资源人力资源人才资源二、相关概念1，“人力资本”凝聚在劳动者身上的知识、技能，及其表现出来的经济能力。
是一种凝结的能力，一种量化的人力资源。
其初始形态是劳动力。
2，“人力资产”企业化的资本概念。
人力资产与其载体--“人”，具有不可分性。
因此每个人都天然占有一项资产 --“人力资产”，即劳动力。
人力资产同其他商品一样，可以“出售”，也可“消费”，但不能获得利润收入。
可表示为负值，如“负债经营”。
3，“人工成本”企业经济核算指标之一。
关键的是占总投入的比例，关注的是投入产出比。
4，“人力投资”劳动力所有者介入经济活动的资本概念。
因此产生“提升”和“流动”的需求。
“人力的取得不是无代价的，人力—包括人的知识和人的技能的形成，是投资的结果。
”------（舒尔兹）三、内容（一），层面现实人力资源（可能资源配置）直接人力资源（实践资源配置）理论人力资源（优化资源配置）（二），转变关于人力资源能力的转变关于对“人、工作、任务”转变关于有效将人力资源为人力资本的转变（三），规律基本规律使用规律管理规律发展规律四、特点二重性统一性能动性效益性周期性五、问题（一），国内稀缺资源制约资本供给短缺资源结构失衡配置效率低下资源开发不足（二），国际人力生产力国际竞争不断增强，影响雇员的贡献。
第06讲 内部劳动力市场 优质课件
三、内部劳动力市场的效率问题
2、内部劳动力市场可以有效地增进动态 效率；
静态效率：是指如何以最有效率的方式对质量给定 的要素进行组合
多数员工争夺少数高级职位的竞赛形成了内部劳动力 市场的锦标制度。
“Up-or-Out”模式(极端形式)。 不同岗位层次收入不完全取决于生产力原则，而在于
工作评价机制。(Job Evaluation)目的是保证锦标制 度的有效性，而不是真正体现岗位差别
锦标制度（相对绩效考核）
工资待遇
工作
部劳动力市场的工作阶梯与外
阶梯
部劳动力市场的连接处。
进入口
当进入企业之后，员工再 按照一定的规则和程序逐步晋 升到更高的职位。
工作阶梯
横向运动 核心运动 纵向运动
营销 HR
决策层
部门经理 层 技术
生产
Port of Entry
三、内部劳动力市场配置劳动力资源的特点
3、锦标制度常被作为企业内的激励机制
动态效率：是指如何通过改进要素的质量来提高要 素生产力
三、内部劳动力市场的效率问题
3、内部劳动力市场中企业实施激励机制 工资方案
计时工资 计件工资 不变工资 基于绩效的薪酬制度
锦标制度（相对绩效考核）
在内部劳动力市场中，企业往往注重从老员工中提拔 一定比例进入到工作 更高层次，而对于新雇用的劳动 力则主要用于补充较低层次岗位上的人员不足。
雇用劳动力和解雇劳动力的直接成本； 由于内部人不愿与新成员合作而破坏与新成员关系所引
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•
（对组织的成功作出贡献）
• PM ：把人看作成本，所以人事部门是消耗部门；
• HRM：把人看作既是成本、更是产出，所以HRM部门 是营利部门
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2、管理的方式不同
• （1）管理者的职能不同。 • （2）管理风格上下关系不同。 • （3）组织特点不同。HRM精神的组织的主要特点有：
• 劳动力：指为了进行生产而花费的人的 能力，包括脑力、体力、能力。
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• 人力资本：把劳动力、人当作一种资本，一般 指可以通过教育投资而形成一定技能、熟练度。
• 人力资源：把人看作与其它经营资源相同的资 源可以开发。
• 人本主义：人本管理，顾名思义，就是以人本， 把人作为管理的出发点。支撑点及重点的管理， 其实质就是一方面应最大限度地发挥每个人的 作用，以实现其社会价值，另一方面，最大限 度地满足员工的物质、精神方面的需求，以实 现其个人价值。
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思考题
名词解释：人力资源、企业人力资源率、工作生 活质量
• 1，简述人力资源的特征。
• 2，人力资源这一概念体现的是新的员工观， 你怎么认识的？
• 3，论述与传统人事管理相比，HRM在管理方 式上有什么不同？
• 4，为什么工作生活质量是现代企业的双重目
标之一？
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1，靠宽松的管理、没有硬的规则； 2，权力下放， 加强信息沟通，快速做出经营决策；3，给劳动者以全 面的自主性； 4，重视群体作业，而不是只讲劳动分 工；5，以价值观和使命感作行为规范。 • （4）重视提高职业/工作生活质量（QWL）
公共组织的人力资源管理
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（四）我国公共组织人力资源开发 的新观念
• 人力资源是第一资源； • 人力资本 • 人才商品化 • 人力资源开发的特殊性
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（四）我国公共组织人力资源开发 的任务
• 完善公务员制度； • 建立健全公共组织人力资源市场体系； • 建立健全公共组织人力资源管理的宏观调
• 传统的政府人事管理模式的局限性： • “国家干部”概念模糊，缺乏科学分类； • 管理模式陈旧单一，缺乏针对性和有效性； • 管理权限过分集中，强调人治，忽视法治； • 竞争机制无效率； • 管理制度不健全，不利于人才成长和选拔。
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政府管理中应用和推广人力资源 管理模式的作用
• 有助于创新人事管理体制； • 可加快更新人事管理方式； • 促进公共组织人力资源的有效开发和利用
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（二）公共组织人力资源开发的内 涵和特点
• 内涵：是指公共组织人力资源的预测与规 划、教育与培训、选拔与使用、配置与管 理等的一系列活动。
• 特点：战略性、系统性、社会性、前瞻性、 动态性
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（三）公共组织人力资源开发的主 要内容
• 预测与规划 • 教育与培训 • 选拔与使用 • 配置与管理
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人力资源管理
• 人力资源管理：是对人力资源进行有效开发、合 理配置、充分利用和科学管理的一系列制度、法 令、程序和方法的总称。
• 公共组织人力资源管理：是对公共组织（部门） 就业人员，特别是公务员，进行有效开发、合理 配置、充分利用和科学管理的一系列制度、法令、 程序和方法的总称。
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比较公共行政第六讲：西方政府人力资源管理比较
各国人事行政机构比较
国别 英国
人事 管理及人 行政 事部 机构 财政部
惠特利协 议处 上诉与仲 裁机关 各部人事 机构
美国
人事管理局 功绩制保护 委员会 联邦劳工关 系局 政府审计局 管理及预算 局 平等任用机 会委员会
法国
文官委员会 内政部 财政部 职员协议会 各部委人事 行政机构
德国
文官局 国务院 预算局 协议会 政府各部 人事机构 人事咨询 机关
政府人力资源管理
宏观管理：
在政府组织系统中，为了保 证其工作性质、组织目标实 现以及人力资源整体结构相 互匹配和发展的需要，而对 政府组织内外的人力资源供 需状况进程预测和规划，制 定人力资源管理的基本制度 安排、管理权限和管理标准， 进而维持政府人力资源管理、 流动的有效进行。
微观管理：
每个具体的政府组 织依法对本组织内 的人力资源进行规 划、开发、管理的 活动和过程。
放松规制，完善公 务员分类制度ຫໍສະໝຸດ 进行分权制改革并精 简政府规模
第二节 西方政府人力资源管理 的制度框架
一
人事行政机构比较
二 公共人事行政管理体制比较
三 公共行政人员的分类比较
一、人事行政机构比较
人事行政机构是人事行政活动的主 体，一切人事行政活动都是由一定的 人事行政机构推行的。虽然各国均设 立了人事行政机构，但由于结构不同 ，各国人事行政机构产生的作用和意 义也有差异。
日本
人事院 内阁总理 大臣 内阁省厅 人事机构 地方政府 人事机构
二、公共人事行政管理体制比较
三、公共行政人员的分类比较
对公共行政人员的分类制度大致有五种： 品位分类 职位分类 品位分类与职位分类相结合 工资分类制度 工作评价制度
第六讲 有效授权技巧(下)
第六讲有效授权技巧（下）?授权不力的主要因素?1.不愿授权的原因工作中常见的不愿授权的原因有以下几个方面：( 缺乏信心对下属的能力存疑，对下属缺乏必要的指导。
( 害怕挑战担心下属的成长对自己形成威胁。
( 失去控制如果主管习惯于全面清楚地答复上级的检查、询问，就有可能担心授权后失去控制。
( 效率假象效率假象是说有些主管认为自己能做得更快、更好，与其花半个小时向下属讲解、示范，不如自己花10分钟就能做好。
但关键问题是，假如每天都有这样的工作，那主管永远都要自己做，而下属则永远也不会做。
?2.授权的障碍分析授权是否有效，能否真正发挥作用还会受很多因素的制约，下面是一些常见的因素：( 不愿授权；( 不够条理；( 自己不容代替；( 不接受异己；( 不信任别人；( 授权太滥，事无大小，全部授权；( 有些主管是权力主义者，比较专制、独裁，什么都要自己控制；( 担心失去控制；( 不喜欢下属超越；( 工作主义倾向；( 技术专家心态；( 自己做会更快。
?【案例】王先生是一个部门的主管，他发现下属的效率很低，不及他亲力亲为的一半。
下属的工作方法也不理想，而且可能对自己不忠诚，所以王先生尽量避免分配他认为很重要的工作给下属。
王先生的做法对吗？王先生应该如何解决这一难题？王先生的做法是不对的。
要解决这一问题，王先生需要调整自己的心态。
授权首先是为了提高工作效率；其次也能锻炼下属，培养员工，增强团队的凝聚力；还可以让自己有更多的时间去思考更重要的问题，做更重要的事情；而且员工是否忠诚不能凭主观猜测，必须在工作中观察他们的表现，用事实说话。
另外，通过授权不断地锻炼员工、提升员工，也可以提高员工的忠诚度，这样双赢的局面何乐而不为呢。
?何种工作可以授权?（一）影响授权的因素前面介绍了很多，那么到底什么样的工作应该授权，什么样的工作不能授权？一般来说，我们需要考察以下因素：?1.风险程度主要考虑风险有多大、责任有多重、权力有多大。
《人力资源管理》练习册答案
《人力资源管理》练习册答案目录第一讲绪论……………………………………………………………………………1-4 第二讲岗位研究………………………………………………………………………4-8 第三讲基础理论（二）…………………………………………………………………8-11 第四讲劳动的分工与协作…………………………………………………………11-13 第五讲工作时间的组织………………………………………………………………13-16 第六讲劳动空间的组织………………………………………………………………16-17 第七讲人员招聘………………………………………………………………………18-20 第八讲管理人员评估…………………………………………………………………21-22 第九讲管理人员测评方法……………………………………………………………22-23 第十讲劳动合同管理（上）…………………………………………………………23-24 第十一讲劳动合同管理（下）………………………………………………………24-25 第十二讲员工绩效考评………………………………………………………………25-27 第十三讲职业培训……………………………………………………………………27-28 第十四讲企业内部报酬管理（上）…………………………………………………28-31 第十五讲企业内部报酬管理（下）…………………………………………………32-32第十六讲就业管理……………………………………………………………………32-33 第十七讲劳动力市场管理……………………………………………………………33-34 第十八讲政府对劳动关系的调控……………………………………………………35-36 第十九讲政府对收入分配的宏观管理………………………………………………36-37 第二十讲社会保险管理………………………………………………………………37-38第一章人力资源管理导论一、名词解释（1）人力资源管理：人力资源管理包括一切对组织中的员工构成直接影响的管理决策及其实践活动。
第六讲人力资源规划 存量分析
内部人力资源的数量分析所采用的方法
（1）工作分析法 是以按照工作分析结果而编制的工作描述和工作规范作 为基础，计算完成各种工作所需要的人员数量。 所需要人员= 每月总工作量所需时间
（每人每日工作时间-休息时间）*每月工作日数
（2）动作研究法（制造业的生产职位适用） 在工作地点测量工作人员完成某项工作所需要的时间。 根据这项工作在正常技能、正常的努力程度、正常的工 作环境状态下完成的标准时间，然后计算出来所需要 的标准人员数量。 所需人员= 标准时间*一天目标生产量 每人每日工作时间
（1）人力资源的性别结构 我国出生人口性别比例１１８．０６（以女婴为１０ ０），比２０００年提高了１．２个百分点，但比２ ００５年下降。 总人口性别比由2000年的106.74降为105.20。 （2）人力资源的地区结构 （3）人力资源的城乡结构 人口普查的全国城镇人口达到了6.66亿人，占总人口 的比重是49.68%，比2000年上升了13.46个百分点。 （4）人力资源的质量结构 更多体现在经济人口的受教育程度上。另外，社会劳 动者达到的职业技能不同等级的比例，也是人力资源 质量结构的一个方面。
两类企业冗员
五、人力资源素质分析
人力资源的素质分析可从以下几方面进行 人力资源的思想觉悟和企业的群体文化 员工的知识技能水平 员工的心理健康分析 群体的知识和技能结构 员工队伍的整体素质评价（适职率）
心理正常的标准
智力正常。 情绪健康（情绪是由适当的原因引起的、情绪的作 用时间随客观情况而变化、情绪稳定、情绪愉快。） 意志健全 统一协调的行为 人际关系适应 反应适度 心理特点符合年龄
内部人力资源的类型分析
【酒店人力资源管理】酒店培训
本讲小结：
这一讲，我们学习了酒店培训的基本类型入 职培训和在岗培训。入职培训是围绕员工手册 展开的，员工手册的基本内容和培训流程是入 职培训的主要学习内容。在岗培训是以培训需 求分析为基础的，培训需求分析主要涉及四个 方面的内容。培训内容主要由五种类型。在培 训结束后要使用模型对培训进行评估，评估是 本次培训的总结，也是对下次培训的启发。
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（一）培训需求分析的主要内容
4.绩效分析 (1)评价员工工作绩效确定工作中是否存在问题 (2)分析问题来源，能力、态度还是工作设计 (3)对员工的培训投资和培训收益进行成本核算
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二、培训需求分析
（二）培训需求分析的步骤 寻找并发现问题
搜集培训需求信息
分析数据和信息
确认培训需求
图片来源：教材《酒店人力资源管理》，游富相主编，浙江大学出版社
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第六讲 酒店培训
问题：
员工经常会觉得酒店提供的培训没用，而酒店 觉得所提供的培训是能提高酒店工作效率的，最终 的结果往往使培训成为了一种形式，怎样做才能避 免这种现象呢？
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第六讲 酒店培训
一、 入职培训 二、 培训需求分析 三、 在岗培训
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一、入职培训
（一）入职培训的目的 1.了解酒店概况、认同酒店的企业文化 2.熟悉岗位职责和各项制度 3.实现新员工由社会人到酒店人的转变 4.改进新员工的工作态度，增强团队意识 5.加强安全教育，提高安全意识
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（三）进行员工手册培训
2.员工手册培训的步骤
(1)确定培训人员和培训日程表
(2)确定培训时间地点、选定培训讲师
(3)准备培训所需物质材料
(4)组织开展实际培训
(5)培训过程监督和预算控制