人力资源管理必备的十大新思维!
人力资源管理的10大创新思维
人力资源管理的10 大创新思想( 一 ) 价值创建无界限，职工与顾客共创价值互联网时代，职工跟客户之间的界线模糊了。
职工是客户，客户是职工，二者之间角色交换，价值创建无界限，共同为客户创建价值，为公司创建价值，为职工创建价值。
如小米的粉丝军团就成为小米的产品技术创新与品牌流传的重生力量，美国维基百科的数十万编写，既是客户，又是拥有专业化知识与技术的职工。
别的，人材价值创建界限与范围也扩展了，公司人力资源产品服务延长到了价值链上的客户，如在鉴于价值链经营的饲料公司、牛奶公司经过互联网学习发展系统将养殖户的能力提高与管理归入公司人材发展系统之中。
同时公司的人力资源产品与服务的研发与设计，经过职工社区让职工和业务经理参加公司的人力资源产品与服务的研发、设计与体验，实现人力资源管理的B2E . 鉴于互联网，职工与客户能够随时、随处互动交流，随时随处为公司产品和技术的创新和管理的改良与提高提出建议，使价值创建无时不在，无处不在。
( 二) 数据化人力资源决议与人力资源价值计量管理互联网使得人力资源管理鉴于数据，并用数听说话和决议成为可能，令人力资源价值计量管理成为提高人力资源效能管理的有效门路。
人与组织之间、人与人之间的互联互通积累、集聚的巨量大数据为人力资源的程序化决议与非程序化决议供应了无量的科学依照，人力资源管理真实鉴于数据并用数听说话。
公司随时随处采集对于工作现场、职工个人和职工互动互联数据，将职工行为与感情数据化，如从大数据剖析中进行选人决议 ; 从大数据中剖析职工价值诉求与希望进而拟订薪酬策略 ; 从大数据剖析中追求职位系统与能力系统的最正确效能般配关系，剔除人力浪费，进而提高人材般配决议的科学性 ; 从大数据中剖析劳资关系与矛盾的临界点减少公司内部的矛盾与矛盾，降低管控与交易成本，减少内耗。
经过互联网和大数据系统能够对组织的价值创建过程及经营绩效进行客观公正的定量化评论，令人力资源的价值计量化管理成为可能。
现代企业人力资源管理的新思维
现代企业人力资源管理的新思维作为企业的一项关键战略核心，人力资源管理已经成为了企业成功发展的不可或缺的一部分。
然而，由于时代和环境的变化，企业人力资源管理也在不断变革与创新。
目前，企业人力资源管理的新思维受到越来越多的关注和重视。
本文将对现代企业人力资源管理的新思维进行深入探讨。
一、基于数据的人力资源管理随着数据时代的到来，企业人力资源管理需要把握数据的价值，从原来的经验性管理转向数据驱动的管理。
利用数据分析，企业可以更加客观地了解人员的潜力、能力和工作表现，以此为依据，制定晋升、奖惩、培训等管理计划。
同时，针对不同的员工群体，还可以设计不同的激励方案，提高员工的积极性和工作动力。
二、关注员工价值观的管理员工的价值观是影响他们工作热情和企业绩效的重要因素。
通过调查研究，企业可以了解员工的价值观和工作动机，从而制定有针对性的管理策略。
比如，在招聘时，可以更加注重招聘人员的个人品质和文化背景，通过与企业文化的匹配性来提高员工融入度，从而提高企业的生产力和绩效。
三、注重员工绩效的管理绩效管理是企业人力资源管理的重要组成部分。
通过建立科学的绩效考核体系，淘汰低绩效的员工，同时奖励高绩效的员工，可以有效的激励员工的工作积极性和创新能力，并提高企业的效益。
同时，借助现代化的绩效管理工具，企业还可以更加精细化的管理员工的绩效，从而实现个人和企业共赢。
四、推崇开放式的人力资源管理随着人才的流动性增大，当前的企业应该更加注重开放式的人力资源管理，打破原有的部门或者岗位的束缚，让有能力的人才更好的发挥他们的才能，形成多元化的人才群体。
同时，开放式的管理也可以更加有效的培养员工横向的技能和多样化的工作经验，拓宽员工职业发展的空间和晋升的途径，从而提高员工的自我发展和职业满意度。
五、践行以人为本的管理理念现代企业不仅仅是注重盈利的机构，而且应该更多的关注人的因素，从而提高员工的幸福感和满足感，营造一个优秀的企业文化。
只有员工幸福快乐，企业才有强大的凝聚力和竞争力。
人力资源管理的新思维
人力资源管理的新思维随着社会的不断发展、企业的不断壮大，人力资源管理也进入了一个全新的时代。
传统的管理方法已经不能适应时代的要求，形成一种新的思维方式是必要的。
人力资源管理新思维的出现和应用，不仅可以提高管理效率，还可以将企业的人力资源发挥到最大。
一、强调人员培训在传统管理模式下，企业更多的是重视员工在入职时的基础培训，而忽视了员工职业生涯的发展。
现在随着竞争的加剧和员工的流动性不断扩大，不重视员工培训将会使员工离开企业的速度更快。
企业必须以员工的职业生涯为中心去设计、开发各种培训课程，让员工更好的适应企业发展需要。
二、注重沟通与反馈在传统管理模式下，企业中的领导者往往采取单向传递信息的模式，没有及时的反馈和双向沟通。
在新思维模式下，企业中的领导者应高度重视员工的意见和反馈。
除了评估工作绩效之外，还需要了解员工的工作状态、需求和想法，才能更好地把握员工的情况，为员工提供更好的服务。
三、发扬个性与创新在传统管理模式下，企业更强调员工的遵守与执行力，并鼓励员工不断重申企业的实践，如此一来会使企业的员工因无法发挥自身的才智和个性而感到挫败。
在新思维模式下，企业需要更多地让员工发挥自己的个性、尝试创新，这样不仅可以激发员工的工作热情和创造力，也可以为企业的发展开拓更广阔的空间。
四、强化团队文化在传统管理模式下，企业重视的主要是企业本身的利益，忽视了员工之间的关系处理和团队文化建设，这样会让员工感到自己的存在感和活跃度很低，进而影响企业的运作。
在新思维下，企业应更加重视团队文化建设，建立良好的协作关系，提高企业文化的一体性和集体价值观。
五、引入新技术手段新的技术手段为企业的运作和员工管理带来了巨大的改变。
在新思维下，企业可以利用技术手段进行信息收集、沟通、知识共享等，这样可以提高企业的管理效率和员工的工作效率。
总之，在新时代下形成的人力资源管理新思维，不仅可以实现人力资源的有效提升和管理，更可以在员工的职业生涯、企业文化建设、技术提升等各方面为企业带来更大的发展机遇。
人力资源行业人力资源管理的新思维与实践方法
人力资源行业人力资源管理的新思维与实践方法人力资源管理是企业发展中至关重要的一环，它涉及到人才招聘、员工培训、绩效评估以及员工激励等多个方面。
随着时代的发展和企业环境的变化，传统的人力资源管理方法已经逐渐失去效果，因此，人力资源行业需要采用新的思维和实践方法来适应不断变化的需求。
一、灵活用工制度随着社会经济的发展，劳动力市场呈现出多样化的特点，不同的人在不同的时间和地点都有可能提供劳动力。
因此，人力资源行业需要采用灵活用工制度，如雇佣临时工、兼职和外包等。
这些灵活用工制度可以提高企业的灵活性和运作效率，同时也给予员工更多选择的机会。
二、全球化人才招聘随着全球化的进程，越来越多的企业需要面对全球化的竞争，因此，拥有全球化的人才队伍就显得尤为重要。
人力资源行业需要通过各种渠道和方式来招聘国际化的人才，如专业的招聘网站、海外人才市场等。
同时，企业也需要提供国际化的培训和发展机会，以适应不同文化背景下的工作环境。
三、数据驱动的决策在过去，人力资源管理往往基于主观经验和直觉，这种方法的决策可能存在偏差。
然而，现在的人力资源行业可以通过收集和分析大量的数据，为决策提供科学依据。
例如，通过数据分析可以了解员工的离职率、绩效表现以及推动员工发展的因素，从而采取相应的措施来提高员工的满意度和绩效。
四、员工发展的个性化管理每个员工都有不同的发展需求和潜力，传统的人力资源管理方法往往忽视了个体差异。
为了更好地发挥员工的潜力，人力资源行业需要采用个性化的管理方法。
通过了解员工的兴趣、技能和发展目标，制定相应的职业发展计划和培训方案，从而提高员工的工作动力和绩效。
五、强调员工参与和沟通员工参与和沟通是企业成功的关键要素之一。
人力资源行业需要建立开放的沟通渠道，允许员工提出问题、表达意见并参与决策。
此外，人力资源部门应该为员工提供培训和发展的机会，帮助他们提高个人技能和知识，从而更好地适应企业的发展需求。
六、注重企业文化建设企业文化是人力资源管理中不可或缺的一部分。
人力资源管理的新思路与新方法
人力资源管理的新思路与新方法随着社会的发展，管理理念也在不断地更新迭代。
在人力资源管理这一领域中，如何用新思路和新方法，更好地管理人力资源，已经成为了一个重要的课题。
一、强化员工发展意识员工是企业最为重要的资源，也是为企业创造利润的基石。
因此，企业需要对员工进行全方位的关爱和管理，包括使员工自身能力的提升和职业方向的规划等。
企业要强化员工的发展意识，让员工认识到自己的价值所在，同时也要为员工提供更多的培训和晋升机会。
通过这种方式，员工会更加投入到工作中，提高工作效率，从而促进企业的发展。
二、开展多元化的招聘工作在现代的招聘过程中，除了传统的招聘方式外，企业还应该加强自身品牌的建设，提高企业的知名度，吸引更多的优秀人才。
同时，企业应该开展多元化的招聘工作，例如社交网络招聘，人才市场招聘等。
这样可以更加全面地招聘到合适、优秀的人才，为企业的发展提供可靠的保障。
三、强化员工培训在企业中，员工的持续性学习和培训需要得到重视。
只有通过不断的学习、培训、提升，员工才能够更好地适应企业的发展需要。
因此，企业需要建设并完善员工培训体系，并为员工提供多样化的培训资源，以提升员工的技能、素质和能力。
四、加强绩效管理企业管理的一个重要环节是绩效管理。
通过设定绩效评价体系，不仅可以使员工的工作有明确的目标，而且也能够让员工感受到公平和公正。
同时，企业还可以通过绩效管理的方式，对员工进行激励和奖惩，激发员工的积极性，促进员工和企业的共同发展。
五、注重员工福利企业的员工福利是企业管理中的一个重要方面。
在注重员工福利的同时，企业可以通过建立多元福利体系，满足员工不同的需求，增强员工对企业的认同感和归属感。
例如提供弹性工作时间、保险福利等，都可以有效提升员工的满意度和工作动力。
六、处理好员工关系在企业管理中，员工关系也是一个重要的方面。
企业要注重与员工的沟通交流，使员工有机会表达自己的想法和观点。
同时，企业还应该规范管理程序，建立公正的员工反馈机制，让员工对企业的管理有更多的参与感和归属感。
人力资源管理的新思路和挑战
人力资源管理的新思路和挑战人力资源管理是现代企业中具有重要地位的一项战略性工作。
随着经济全球化的发展、科技的快速更新与国内市场竞争加剧，传统的人力资源管理思维已经不能适应企业快速转型的需要。
本文从人力资源管理的新思路与挑战两个方面来进行探讨。
一、人力资源管理的新思路1.1 自适应思维传统的人力资源管理主张按照公司的要求招揽人才，然后通过培训、考核、激励等手段来维持公司的运营。
然而，现代企业市场、社会、竞争等方面变化异常剧烈，一旦企业出现重大问题，传统的CSR(Corporate Social Responsibility, 企业社会责任)、质量管理等模式都难以有效应对。
自适应思维则能够有效解决企业面临的这些新形势下的问题。
自适应思维建立在企业以人为本的理念上，通过数据分析、市场研究等手段快速变更公司发展策略及人员配置。
如同大脑一样，自适应思维模式下人力资源管理者不仅需要具备战略思维，还需要融合数据分析、危机处理、人际沟通等多种技能。
1.2 对员工真诚关怀现代企业在内部与外部，都需要显示出对员工的关怀，而不是将员工当成一分钱一分货的活计。
对员工的真诚关怀可以打造企业良好的员工文化，有利于内部协作与创新。
同时，也能提高员工的职业发展空间和满意度，以此进一步提高企业的生产效率与业务水平。
2. 人力资源管理的挑战2.1 多元化挑战现代企业经营环境的复杂性，也为人力资源管理带来了空前的挑战。
例如，由于国际化趋势加剧，很多企业的员工来自世界各地，族裔、文化、宗教背景与价值观有所不同。
因此，如何合理保障员工的宗教信仰自由、文化合理包容，不同人群间的沟通与协作，是现代企业人力资源管理者必须破除的多元化问题之一。
2.2 竞争性挑战现代市场所面临的竞争是全球性的，企业间的竞争不仅在自身领域，更在全球市场上推广与传播之间。
而企业赢得胜利的一个非常关键的决定性因素，就是能否恰当地管理其人力资源。
一方面，企业需要构建人力资源管理制度，例如激励机制、员工薪酬制度、晋升制度等。
互联网时代人力资源管理10大新思维
有人说是一种，也有人说互联网是一种或工具，彭剑锋教授则认为互联网是一个新时代！作为一个新时代，不管我们认不认识到、愿不愿意融入、抵触还是不抵触，我们的、生活方式、交往方式、工作方式都或多或少受到互联网的冲击和影响，的尤其是，也同样面临着互联网时代带来的前所未有的机遇和挑战。
作为一个新时代，任何人、任何企业都顺势而为，而不是逆流而动，否则就抓不住新机遇，或者被时代所淘汰。
互联网时代人力资源管理10大新思维一、互联网时代的特征作为一个新时代，我认为互联网时代有以下四大特征。
（一）互联网时代是一个互联互通的时代互联网时代是一个人与社会、人与、人与人、现实世界与虚拟世界都形成相互关连、彼此交融、互联互通的零距离时代。
在这样一个时代，的对称和零距离的，使得中各利益者都可以自由、瞬时表达自已的诉求与，靠信息的不对称和黑箱运作获取利益的及优先的被彻底颠覆，取而代之的是以与优先，相关利益者价值平衡基础上的盈利模式。
对“屌丝”、“粉丝”价值诉求的重视与话语权的尊重，折射出商业过程中的厂商价值诉求主导让位于及相关利益者价值诉求主导。
从某种意义上说，时代实现了真正的商业民主。
（二）互联网时代是一个基于的时代人与人之间低、零距离、无障碍的、互联的交流与沟通必然会产生大量、信息与，这些数据背后隐含着人的、特征、变化、以及与思想冲撞所产生的新信息与新知识。
将日益依赖大数据及数据背后的知识，谁拥有大数据，谁能对大数据进行有效的分析、挖掘与应用，谁就拥有未来。
这是因为，第一，大数据看似是动态和不精确的，但其实它能从小中推测到大，从不确定的数据中获得确定的事实。
第二，基于大数据，向既可以提供，又可以提供个性化的，真正把标准化跟个性化融为一体。
第三，大数据使可以成为一个与平台。
它使、客户、等各在一个公共的平台上围绕客户价值去获取各其适得其所的与利益。
第四，大数据使企业知识的积累、应用、转换与的速度更快、更直接、更有效，真正使人类社会进入到知识经济时代，也使企业最大的不再是简单的拥有，而是其所拥有的数据与知识。
人力资源管理的新思维和新模式
人力资源管理的新思维和新模式随着科技的发展和信息时代的到来，人力资源管理已经逐渐从单纯的人事管理，转化为一个更加综合、全面、强调协作和智慧的人才管理的过程。
在新的时代环境下，如何更好地实现人力资源管理的新思维和新模式，已经成为企业发展中必须面对的关键问题。
一、数据化与数字化随着企业信息化程度的提高，人力资源管理也必须与时俱进，将人才管理数字化和网络化。
尤其是在流程管理、数据分析、绩效考核等方面，人力资管需要抓住数字化机遇，提高管理决策的准确性。
大数据分析技术是信息时代最显著的特点之一，人力资源管理可以借助大数据分析技术进行组织诊断、人才分析、组织设计、员工激励等决策过程。
二、人性化与智慧化现代企业已经不再把员工视为机器，而是将人性化、智慧化作为管理的核心。
尤其是在招聘、培训、绩效管理、福利待遇等方面，需要以人为本，关注员工需求。
人才发展规划、教育培训、健康管理等方面，可以采取智慧型的人才管理模式，与员工相互交往，提升员工士气，减少员工流失率。
三、开放式与协同式企业的管理方式已经从封闭式向开放式、协同式转化。
人才管理也应该拥抱开放、协同的智慧管理模式。
面对员工的不同文化背景、个性特点和个人优势缺陷，需要采用差异性管理策略。
四、全球化与多元化当企业走向全球化时，人力资源管理必须借鉴跨文化管理的方法，避免因文化差异造成员工归属感和忠诚度的错失，例如国际人力资源管理中的跨文化沟通、文化差异管理、跨国薪酬管理、海外员工管理等。
PwC等大型咨询公司指出，新时代人力资源管理涵盖众多方面，包括人才发展、组织管理、文化建设等重要的管理环节。
这种新理念下的人才管理，将是管理者必须深入研究和理解的关键问题。
人力资源管理的新思路和实践
人力资源管理的新思路和实践随着现代经济的迅速发展，企业已不仅仅是单纯的劳动力组合，更多地是一种需要管理的资源。
人力资源管理，也就是对企业中人力资源的综合管理和开发，扮演着越来越重要的角色。
那么，人力资源管理的新思路和实践，又该如何展开呢？一、人力资源管理的新思路随着科学技术的发展和经济环境的变化，人力资源管理必须不断更新思路。
以下是几个人力资源管理的新思路。
1.倡导员工参与过去，企业的管理者们大都采取了“只要员工做好自己的本职工作就好”的管理方式，但这已难以适应当下严峻的市场形势。
如今的新思路是，要让员工参与到企业的决策和经营中来，让他们感受到自己的价值和存在感，从而提高企业整体绩效。
2.提高员工的自我管理能力员工要想在企业中更好地发挥自己的作用，不能仅仅拥有一技之长就足够，更重要的是要增强自己的心理素质、沟通能力、自我管理能力等。
因此，新的人力资源管理者们提倡对员工进行全方位的开发和培养，从而贡献更大的价值。
3.推广“人性化管理”人性化管理是人力资源管理的新思路之一。
传统的管理方式大都是专家权威主义和机制主义，过度强调个人利益和自私行为，导致员工忽视共同利益和公共责任。
人性化管理则更加全面地考虑员工的价值和需求，让员工感受到自己被家庭一样的企业所关注和呵护。
二、人力资源管理的实践1.引进优秀人才优秀人才是企业成长的基础，是企业发展的源头活水。
人力资源管理者要不断开发渠道，增加招聘渠道和提高招聘质量，将最具潜力的人才纳入到企业的生产和经营中来，提高企业的整体绩效。
2.多元化培训和教育人力资源管理者要深入了解员工的培训和教育需求，以培育人才、提高企业绩效为目标，采取多元化的培训和教育方式，例如在线培训、岗位培训等。
通过多元化的教育培养出更多的产业精英，使企业在未来竞争中处于优势地位。
3.推进员工参与企业决策员工是企业的晕点，是企业发展的重要力量。
因此，人力资源管理者要积极推进员工参与企业决策，共同推动企业的发展和提高企业的整体价值。
人力资源管理的新思路和新实践
人力资源管理的新思路和新实践现代企业越来越注重人力资源管理，因为人才是企业的核心，人才管理不善会对企业产生很大的影响。
人力资源管理的新思路和新实践能帮助企业更好地发展，保证企业的长期稳定发展。
一、人力资源管理的新思路1. 以人为本以人为本是人力资源管理的核心理念。
人的力量是企业发展的基础，人的创造力决定了企业的核心竞争力。
在人力资源管理中，企业应该以员工为中心，在员工满意度、信任感和认同感上下功夫。
要让员工感受到企业的重视和关怀，为员工提供良好的培训机会、晋升机会、福利待遇，留住优秀人才，打造团队合作和谐的企业文化。
2. 引入人工智能技术随着科技的发展，人工智能技术在企业管理中的作用越来越重要。
人工智能技术可以帮助人力资源管理实现自动化，在招聘、培训、绩效考核等方面提升效率。
比如，企业可以利用人工智能技术筛选合适的候选人，在员工培训方面提供个性化的学习方案。
3. 推行平等激励机制薪资待遇上根据员工的能力和贡献作出合理的差异性待遇。
平等激励机制能够激发员工的工作积极性，提高员工的责任心和工作热情。
同时，平等激励机制还能够鼓励员工团队合作，形成良好的企业文化。
二、人力资源管理的新实践1. 实施人才战略企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，必须实施人才战略。
人才战略是企业发展的重要战略之一，能够为企业吸引和保留优秀人才，提升企业的核心竞争力。
在实施人才战略时，企业应该以员工发展为出发点，为员工提供良好的培训环境，提供晋升机会，让员工感受到企业的关怀和温暖。
2. 建立多元化培训体系多元化培训体系是企业人力资源管理的新实践之一。
建立多元化的培训体系，可以帮助员工提高专业技能，扩展知识面，提高工作效率。
在多元化培训体系中，企业应该根据员工的任务分析和发展需要，提供经验交流、学习培训、在线学习等各种形式的培训方式，让员工能够在不同的场景下加强学习。
3. 推广平等激励机制以激发员工的工作积极性，提高员工的责任心和工作热情。
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企业最难、最深层次的变革是组织与人的变革。
在质变与不确定的时代，我们需要敏锐感知影响组织与人变革的因素，洞见组织变革的趋势，创新组织与人的定义与思维，使组织有前途，工作有效率，人才有活力。
未来，人力资源到底需要建立一种什么样的新思维？整个人力资源管理要发生怎样的变化？以下由行知优才为你整理在新的组织结构、新的组织模式之下，人力资源管理要具备十大系统性的新思维。
1人才共享思维
过去的人才是企业所有制、单位所有制，人才是由企业所独占的。
在知识经济时代，在互联网时代，越来越多的个体知识劳动者不再依附于任何一个组织，他依据自己的专业知识、技能，可以同时为很多企业提供服务。
企业需要通过项目的方式、通过合作的方式与这些个体知识劳动者进行价值交换。
知识劳动者不再简单从属于任何一个单位，不再为单位所有，人才的独特能力与知识是被社会与所有企业所共享的。
对于一些特殊的人才，也不再局限于某一个领域、某一个企业所有，他的知识与智慧也是在全社会的范围内共享的。
在这种条件下，一定要建立从人才所有到人才共享的思维，要建设人才知识与智力资源的共享理念与机制，这是面对人才所要建立的第一个思维。
2人才使用权的思维
与人才共享思维相适应的是，要从人才的所有权到人才的使用权过渡。
即不求人才所有，但求人才所用。
我们所使用的不是人才的身体，而是人才的知识与智慧。
一个企业最大的财富不是人才，因为人才是流动的，企业最大的财富是你所拥有的知识产权、你所拥有的技能以及你能够使用多少人才的价值创造能力。
在这种条件下，企业追求的不再是所谓的人才所有权，而是人才的使用权，这种人才的使用权就是所谓的价值创造使用权。
这是人力资源发展所应该具备的第二个新思维。
3人才合伙思维
过去是雇佣人才、招聘人才，随着人力资本在企业价值创造之中的地位和作用的提升，人才由过去被动适应货币资本转变为企业价值创造的主导因素，人力资本和货币资本具有同等的企业价值创造权、价值分享权以及价值创造决策的话语权，人才与货币资本的关系从被动过渡到主动、平等的关系。
人力资本与货币资本之间不再是单一的雇佣关系，而是相互的雇佣关系，资本可以雇佣人才，人才也可以雇佣资本。
在这种条件下，企业货币资本要尊重人力资本的价值分享权和决策话语权，所以就从雇佣人才过渡到了人才合作，许多企业推出的所谓的人才合伙制，就是人才合伙思维的体现。
作为企业，邀请人才入伙、邀请人才一起创业，一起共创共享共赢，是现在所要确立的第三个思维。
4聚合思维：从整合人才到聚合人才
我们过去叫整合人才、掠夺人才，今天，在一个大的产业生态体系当中，其实一个企业是围绕客户聚合人才，产业生态圈的背后，是人才的生态圈。
一个企业，要构建出一个人才的生态圈，就不再是整合，而是要聚合。
大家靠共同的愿景、共同的目标聚合在一起。
是把不同产业，不同类型的人才聚合在一起，共同从事一项事业，形成一种新的人才生态圈。
过去是人才投资优先，现在是人才聚合优先。
先有人才聚合，才有产业生态系统。
所以对一个产业来讲，他所有聚合的产业生态圈，他围绕产业生态形成了人才部落、人才社区。
在这种条件下，一个企业不再是简单地整合人才，而是要建立人才聚合的思维。
5人才价值共享思维
过去我们常说，要构建利益共同体，建立利益分享机制，而在今天的互联网时代，在共享经济时代，其核心理念不再是大家如何共同做一个饼，然后确定怎么分，而是在产业生态之中，人才会参与到整个产业的价值创造过程之中，参与做不同的饼，并参与产业价值的分享。
企业不再是简单的利益共同体，而是价值创造共享体，即超值人才分享机制。
在一个产业生态之中，企业提供一个平台，人才可以自主经营并围绕客户创造价值。
创造了价值就可以分享，人才所分享的价值正是他为这个组织所创造的超值价值，而不是我分得多了别人就会少了的零和关系。
所以在利益的这个“饼”上，大家不再是零和博弈的关系，而是共创共享的关系。
所以我们提出一个新的理念，叫人才价值共创共享的思维。
6人才网络化思维
在互联网时代，我们如何通过互联网、通过移动互联网、通过物联网，把分散的人的时间、精力、能力集中到一起，形成一个平台，使人与资源能够得到充分、有效的利用？那就需要通过分布式的网络以及团队，把分散化的个体通过平台化、通过网络形成巨大的人力资本的聚合，从而形成巨大的人力资源的能量。
这使组织与员工、员工与员工之间不再通过面对面的沟通，而是网络化的沟通，实现网络平台化管理和分布式作业。
这也是现代化的人才网络分布式思维、人才网络平台化分布式思维，这是现代人力资源管理的全新思维。
7人才客户化思维
人才发展到今天，已经不再是工具，而是客户。
我们的人力资源产品的创新，能够与客户之间实现联动与互动，让客户参与。
即腾讯所提出的，人力资源产品要客户化，要有产品
属性，要好玩，让员工互动参与设计，有体验价值。
我们的人力资源产品服务要关注人才需求，向人才提供个性化的产品服务，能够让人才感受到产品的属性。
而且现在越来越注重的是要把人才当成客户，要使得工作娱乐化，同时娱乐要工作化。
在某种意义上，客户也是人力资本，也是一个企业的粉丝人力资本，要把粉丝纳入到整个人力资本的过程之中。
这时，客户与人才这两个概念，可以实现角色置换和价值置换。
这就是在新的互联网经济和共享经济条件下我们必须要确立的人才客户化思维。
8人才自主经营思维
过去，我们通常说管控人才，未来，人才真正要实现个性化张扬和人才自主经营。
过去是命令式的，必须要按流程、按标准来做，未来是一个从“要我干”到“我要干”，再到“我们一起干”，“我们一起玩”的过程。
这也是人才自主经营的思维，也就是说，人才既在经营他的能力与知识，也在经营他的心理。
所以，人才不仅要对自己的能力负责，要进行自我投资与管理，同时也要激发自身内在的潜能，实现价值创造最大化。
这是人才真正过度到了自主经营的真正的价值增值的时代。
9人才跨界思维
从单一人才结构到跨界人才组合，尤其现在的企业的产业生态与组织生态完全是跨界的。
过去，农业企业里全都是学农出身的，人力资源管理领域也全都是学人力资源相关专业的，但在未来，任何一个组织都将围绕客户需求所提供的价值进行体系重构。
在这样一个价值重构的体系之中，人才完全是跨界的，他的知识结构是跨界的，人才的组合是跨界的，通过平台化实现跨界的人才的分布式管理。
而一线的员工也要从单一的专业能力发展到单兵综合作战能力。
这就是华为提出来的所谓“班长的战争”，也就是一个单
兵、一个小团队，他所拥有的综合作战能力可能超过过去的一个连、一个营。
这个时候，只有通过人才跨界，形成新的人才团队、人才组合，才能产生价值创造的综合能力。
10 人才灰度思维
人才管理的灰度思维，即是指在这样一个开放包容的新的生态组织体系之中，各种人才要融入其中，整个组织的文化必须是包容开放的，必须是允许个性张扬的，这个时候对人才不能求全责备，尤其是在需要发挥每一个个体创新精神的时代，要允许员工犯错误，要允许员工失败。
行知优才：开创诊断式培训
这个时候用人就不能黑白分明，需要有灰度，优点突出的人缺点也突出，顶尖的创新人才都是有个性有缺陷的偏执者，这就需要对人才有包容、需要妥协，需要一个组织能够用有毛病的人、有缺陷的人、不完美的人。
在这种条件下，我们整个的人力资源管理也要从过去的黑白分明走向灰度思维。
但是，灰度并不等于没有原则，没有规则，而是基于大家认可的愿景，基于大家认可的游戏规则之上的个性的充分发挥，真正去尊重每个人独特的价值创造的能力。
所以这时用人不能求全责备，整个组织的氛围是允许犯错误，允许失败的。
以上这篇关于人力资源管理的技巧为您介绍到这里，希望它对您有帮助。
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想要全面掌握战略模式技巧，提升企业管理能力，提升组织经营绩效，就上行知优才。