论日本企业文化中的终身雇佣和年功序列制度
日本终身雇佣制与年功序列制中劳动价值论思考
日本终身雇佣制与年功序列制中劳动价值论思考资本积聚本应是一个漫长的资本积累过程，但是日本战后经济崛起之速度确实令人瞠目结舌，在此，终身雇佣制自然功不可没，它是日本企业长期采用的一种特殊的劳动雇佣制度。
历史事实说明，日本实施“终身雇佣制”的最大好处就是有利于技术的积累与升级。
在此，我将从劳动价值论与剩余价值理论以及资本积累的角度来思考日本雇佣制与劳工关系能加速资本积累的原因以及在当代环境下的此类制度的利弊。
一．年功序列制不采取按劳分配的方式保证了资本积累初期的较大剩余价值率年功序列制制度下，员工工资在进入企业很长一段时间内一直维持在较低的水平上，使得资本积累初期，劳动力十分廉价.而商品的价值由凝结在商品中的无差别的人类劳动决定，此时，员工能提供的无差别人类劳动十分多，能生产大量的价值，但是资本家为工人生产的价值支付的工资十分少，从而剩余劳动时间相对较长，即劳动生产的额外价值也十分多，剩余价值率也十分高，员工因为“长远”保障，因而也愿意接受初期的较为低下的工资。
其实从本质上，年功序列制是一种“补偿工资制”或者说“借贷工资制”，这种工资制下，薪水不是按劳分配，即员工在青壮年时期劳动创造的凝结在商品中的价值远大于他们的工资水平，创造了大量的剩余价值。
但年老时工资普遍较高，且退休时工资达到最高值，但此时由于劳动生产率的降低，单位时间内他们能创造的人类的无差别劳动价值十分少，甚至无法达到他们的薪水水平。
在此制度下薪水不是按劳分配，是一种“补偿性”工资。
这一类“补偿工资制度”只有在终身雇佣制的体制下才能得到实现，但能有力的促进企业发展初期的资本积累，直到企业资本积累到了较大规模下，雇佣了更多地劳动力，再来偿还初期多生产的剩余价值，而初期的多产出的剩余价值在不断积累的过程中创造的价值已远超其本身，与一开始就支付较高的工资，到工人老年劳动生产率下降时再减少工资相比，此种做法显然更有利于资本的积累。
年功序列制有强烈的延迟升职与延期报酬倾向，从进入企业到升任人事主管的平均年限，美国是9.1年，而日本则许长达26.2年时间，在前期工作时，创造的劳动价值是巨大的。
日本企业文化的特点
日本企业文化的特点引言概述：日本企业文化以其独特的特点而闻名于世。
这种文化注重团队合作、尊重和谦逊，并且强调员工的忠诚和奉献精神。
本文将介绍日本企业文化的四个主要特点：长期雇佣制、等级制度、共识决策和努力精神。
一、长期雇佣制1.1 稳定就业关系：日本企业倾向于与员工建立长期雇佣关系，这种关系基于相互的忠诚和信任。
员工在公司的工作时间较长，公司也会提供培训和晋升机会，以激励员工的发展。
1.2 终身雇佣制：终身雇佣制是日本企业文化的一个重要特点，公司会为员工提供一份稳定的工作，并为他们的职业生涯提供支持。
员工对公司忠诚度高，公司也会回报员工的忠诚和奉献。
1.3 公司文化的传承：长期雇佣制有助于公司文化的传承，员工可以通过长期工作经验和培训来适应公司的价值观和工作方式。
二、等级制度2.1 明确的职务等级：日本企业文化中存在着明确的职务等级制度，员工的职位和责任在组织中得到明确定义。
这种等级制度有助于确保工作的有序进行，同时也提供了晋升的机会。
2.2 上下级关系的重要性：日本企业文化中，上下级之间的关系非常重要。
上级对下级负有责任，下级则需尊重和服从上级的指示。
这种等级制度有助于提高组织的效率和协作。
2.3 尊重和谦逊：日本企业文化强调尊重和谦逊的价值观。
员工在与上级和同事交流时会表现出尊重和谦逊的态度，这有助于保持组织内部的和谐氛围。
三、共识决策3.1 团队合作：日本企业文化非常重视团队合作，特别是在决策过程中。
员工会积极参预讨论和决策，通过集体智慧来达成共识。
这种共识决策的方式有助于增加员工的参预感和责任感。
3.2 谨慎决策：日本企业文化中，决策过程通常是谨慎和细致的。
公司会花费大量时间和精力来研究和讨论各种方案，以确保做出最佳决策。
3.3 垂直决策流程：尽管共识决策是重要的，但最终的决策权通常集中在高层管理层手中。
这种垂直决策流程有助于确保决策的高效执行和组织的稳定性。
四、努力精神4.1 难点奋斗：日本企业文化中普遍存在着难点奋斗的精神。
制度汇编-—日本企业雇佣关系的特征和年资制度
中国某某信息学校学生毕业设计(论文)题目:日本企业雇佣关系的特征和年资制度姓名：000班级、学号：0000班、00号系(部) ：经济管理系专业：应用日语指导教师：000开题时间：2008-6-4完成时间：2009-11-272009年11月24日目录课题日本企业雇佣关系的特征和年资制度一、课题(论文)提纲二、内容摘要三、参考文献日本企业雇佣关系的特征和年资制度0000摘要：终身雇佣制度和年资制度均被认为是日本式经营的两大特点。
终身雇佣制度与年资制度两者之间有着密不可分的关系，它们都是在日本特殊条件下形成的。
近些年来，无论是国内还是国外，关于日本企业的终身雇佣制度和年资制度的争论从来没有停止过。
这两种制度曾得到过较高的赞誉，也遭到过严厉的指责。
这对终身雇佣制度和年资制度来说是极大的挑战。
进入21世纪以来，认为终身雇佣制度和年资制度已经走到尽头的观点逐渐成了学术界的主流。
那么这种备受争议的雇佣制度和年资制度究竟有哪些合理性及弊端，又是否真的走到尽头了呢？关键词：终身雇佣制；年资制度1、日本企业雇佣关系的特征1.1终生雇佣制1.1.1终生雇佣制的内容所谓的“终身雇佣制”，简单说来就是指一个年轻人从学校毕业后被某大企业录用为正式职员后，与企业之间形成的长期稳定的雇佣关系。
也就是说，如果在企业方面没有发生重大的经营危机，或者个人没有出现不能容忍的过失的前提下，这个人将被雇佣到退休为止。
此外还有各种名目的补贴，身份生活都有保障，可以说公司已完全承担了到退休为止的个人生活。
所以日本人一旦在企业就职，一般不想跳槽，而且企业经营好坏同个人收入有直接关系，因此，员工与企业之间形成了一种“一损俱损，一荣俱荣”的共同利益关系。
1.1.2终身雇佣制的形成及存在条件终身雇佣制是对二战后特定时期日本企业雇工惯例的归纳和概括，它是由创立于1928年的松下公司提出的。
终身雇佣制的形成与下述特定时期和特定条件分不开。
①劳动力供不应求。
论日本企业的终身雇佣制_牛立忠
论日本企业的终身雇佣制_牛立忠论日本企业的终身雇佣制牛立忠近些年来,无论国内还是国外,关于日本企业的终身雇佣制的争论从来没有停止过。
这种制度曾得到过较高的赞誉,也遭受过严厉的指责。
进入21世纪以来,认为终身雇佣制已经走到尽头的观点逐渐成了学术界的主流。
那么,这种备受争议的雇佣制度究竟有哪些合理性及弊端,又是否真的走到尽头了呢?日本式经营体系中的终身雇佣制,萌芽于战前,经战后初期的民主化进程,特别是经过经济高速成长期,成为日本大企业普遍采用的雇佣制度,对日本经济的腾飞起到了很大的推动作用,因此受到广泛的赞誉。
西方经济学家认为,日本的终身雇佣制是一种与西方长期以来推崇的制度完全不同的,具有高度组织性和颇具自我维系能力的雇佣制度。
①到了上世纪80年代,这种经营机制甚至成为包括美国在内的世界各国争相学习与模仿的对象。
“终身雇佣制”也与“年功序列制”及“企业工会制”并称为“三大神器”,对日本经济的腾飞起到了推动作用。
②但是,进入90年代以来,随着泡沫经济破灭和日本经济的衰退,学术界开始出现否定终身雇佣制的观点,甚至认为日本经济难以走出困境的原因之一就是终身雇佣制这种用人制度,并据此认为,日本企业的终身雇佣制已经走到了尽头。
那么,日本的终身雇佣制是否真的已经过时,并被人们所摒弃呢,本文将重点对终身雇佣制的含义及发展前景进行探讨。
一、终身雇佣制的内容及特点所谓的“终身雇佣制”,简单说来就是指一个年轻人从学校毕业后被某大企业录用为正式职员后,与企业之间形成的长期、稳定的雇佣关系。
也就是说,如果在企业方面没有发生重大的经营危机,或者个人没有出现不能容忍的过失的前提下,这个人将被雇用到退休为止。
需要说明的是,终身雇佣制有几个特点,一是雇佣制实行得比较严格的多为大企业,一些中小企业,职工中途调动工作的并不少见;二是终身雇佣制的适用范围主要是指企业的正式职员,至于临时雇用的合同工、临时工、钟点工则不在此列;三是终身雇佣制作为一种雇佣制度,与欧美的雇佣制度相比,更多的是量的区别,而没有质的差异。
日本的人力资源制度
日本的人力资源制度日本作为世界上经济发达的国家之一，其人力资源制度在促进经济发展和社会进步方面发挥了重要作用。
日本的人力资源制度具有独特的特点和优势，同时也面临着一些挑战和变革。
一、日本人力资源制度的特点1、终身雇佣制终身雇佣制是日本企业人力资源管理的重要特点之一。
在这种制度下，员工一旦被企业录用，只要不犯严重错误或企业不破产，就可以在该企业工作到退休。
这种制度为员工提供了稳定的职业保障，增强了员工对企业的忠诚度和归属感，也有利于企业培养员工的长期技能和经验。
2、年功序列制年功序列制是指员工的工资和职位晋升主要依据其在企业的工作年限和年龄。
随着工作年限的增加，员工的工资和职位会逐步提高。
这种制度鼓励员工长期为企业服务，同时也注重员工的经验和资历。
3、企业内培训日本企业非常重视员工的培训和发展，通常会在企业内部开展各种培训活动，包括新员工培训、岗位技能培训、管理培训等。
这种培训不仅提高了员工的工作能力，也有助于传承企业的文化和价值观。
4、团队合作精神日本企业强调团队合作，注重员工之间的相互协作和沟通。
在工作中，员工通常以团队的形式完成任务，共同为实现企业的目标而努力。
这种团队合作精神有助于提高工作效率和质量。
5、企业文化的影响力日本企业普遍拥有独特而强大的企业文化，如丰田的“精益生产”文化、索尼的“创新”文化等。
企业文化渗透到企业的各个方面，对员工的行为和价值观产生深远的影响，增强了员工的凝聚力和向心力。
二、日本人力资源制度的优势1、稳定的劳动力队伍终身雇佣制和年功序列制为员工提供了稳定的职业发展环境，减少了员工的流动率，使企业能够拥有一支稳定的劳动力队伍。
这有助于企业保持生产和经营的连续性，降低了人力资源管理的成本。
2、长期的人才培养企业内培训和长期的职业发展规划使得员工能够不断提升自己的能力和素质，为企业的发展提供了有力的人才支持。
员工在企业中积累的丰富经验和专业知识，成为企业的宝贵财富。
3、高度的员工忠诚度稳定的职业保障和企业文化的熏陶，培养了员工对企业的高度忠诚度。
年功序列制-----日本企业成功的关键
年功序列制-----日本企业成功的关键有人说，一个日本人是条虫，三个日本人是条龙。
此话不免有些夸张，但用来形容日本企业的“团队精神”，倒是比较贴切。
在日本，员工大多以厂为家，视企业如生命。
同事之间精诚合作，共同维护团体利益。
当企业遇到困难，大家抱成一团，同舟共济。
对此，外国人既羡慕又费解。
其实，人心都是肉长的。
日本员工之所以忠诚敬业，是因为企业把员工视为最宝贵的资源。
日本企业的管理哲学，强调以人为本。
各大公司普遍实行终身雇佣制、年功序列制、企业内工会制度，把员工和企业的利益连为一体。
日本学者认为，上述制度好比“三件神器”，凭借它们的威力，日本企业才得以纵横天下，傲视群雄。
在欧美国家，很少有人在一家公司干一辈子。
人员流动性强、劳动力市场发达，企业可以根据需要，保持合理的员工数量，降低经营成本。
但让企业头疼的，是自己辛辛苦苦培养的人才，常常会被人挖走。
企业投进大把的票子，却替别人做了嫁衣裳。
另外，企业遇上萧条，辞退工人容易，但一旦生产恢复正常，想尽快凑齐人手，也并非易事。
由于实行终身雇佣制，日本的企业家就不必为此烦心。
这项制度最早可追溯到明治维新后期。
当时日本效法欧美，引进先进技术，大办工矿企业，一时间，技术工人格外抢手。
为吸引人才，一些大企业不仅开出高薪，还私下允诺，只要企业不倒闭，绝不会辞退工人。
二战后，日本企业元气大伤，想二次创业，惟一能仰仗的是人力资源，对员工终身雇佣，渐渐成了大企业的惯例。
企业给了员工“铁饭碗”，员工也会涌泉相报。
在日本，一个人若是“跳槽”，便很难再找到一份好工作。
如此一来，企业不必担心人才、技术外流，可放心大胆地把钱花在员工身上。
天长日久，这些投资又会成倍地收回。
经济不景气时，企业和员工双方更是有情有义，公司很少辞退雇员，职工也会勒紧腰带，群策群力，帮企业渡过难关。
这种事不胜枚举。
像著名的松下集团，也曾经大面积亏损，当时总裁松下幸之助卧病在床，各级主管经过协商，准备实行“生产减半，工人减半”。
日本企业人力资源特点和原因
通常情况下的特点及原因l、终身雇用制。
终身制最大的特点是有助于工作稳定，促进职工长期发展，稳定就业政策。
特别对采用全面质量管理的日本制造业来说，有助于公司对员工的长期培训，发展公司独特的企业文化，减少不必要的人员流动，提高员工对企业的忠诚，提高劳动生产率。
在今天，大部分日本制造业企业仍然保持着稳定的就业政策，但是这种稳定的就业政策由于日本经济的衰退，企业利润的下降而受到了挑战。
2、年功序列工资制。
（与终身雇佣制相配套的就是“年功序列制”。
即企业员工的地位和工资待遇会随着“年功”的积累而提高，鼓励员工长期留在企业工作，不仅增强了企业人事结构的稳定，而且更强化了企业内部的家族气氛，形成了和谐的人际关系，避免了大面积“跳槽”，降低了企业的人才培养和使用成本，对企业稳定发展极为有利。
）年功序列工资制起源于第二次世界大战，20世纪50年代在日本广为流行。
年功序列工资制在日本最初实施的时候，效益比较显著。
对企业的经济效益起到促进作用。
这种工资制度最大限度的稳定了企业雇员，增强雇员对企业的认同感和归属感，这对于战后日本的经济复苏和企业发展是至关重要的。
3、企业内工会与合作性劳资关系。
企业内工会和终身雇用制、年功序列制被认为是日本企业人力资源管理的三大支柱。
由于日本一般都采用终身雇用制，因此职工的利益和企业完全拴在一起。
职工个人利益和企业利益的紧密相连，一方面能促使职工关心企业的发展成长，另一方面，也使职工非常关心企业内部的分配关系。
企业为了得到职工的忠诚，保护自己在职工身上所作的人力资本投资，调动职工的劳动积极性，也希望职工相信企业的利益分配是公平的。
因此，企业吸取职工参加管理，使职工不但对企业的经营状况能及时了解和掌握，而且能对影响自身利益的重大问题和决策发表意见。
在日本企业中，重要问题一般需要经过全体职工反复讨论，“形成一致意见”后，方能最后决策并付诸实施。
企业内工会化解大量的职工不清隋绪，渲染了劳资双方家庭式的情感气氛，劳资双方的矛盾很难僵持到底，多以谅解和妥协加以解决。
日本企业文化的特点
日本企业文化的特点在全球经济舞台上，日本企业以其独特的文化和经营理念赢得了广泛的尊重和认可。
日本企业文化具有一系列显著的特点，这些特点不仅塑造了日本企业在国际市场上的竞争力，也对全球企业管理和文化建设产生了深远的影响。
一、团队合作精神日本企业高度重视团队合作，将其视为企业成功的关键因素之一。
在日本的工作环境中，个人的成就往往与团队的整体表现紧密相连。
员工们被鼓励相互协作、相互支持，共同追求团队的目标。
这种团队合作精神不仅仅体现在日常的工作任务中，还体现在解决问题和应对挑战的过程中。
当面临困难时，团队成员会共同商讨、集思广益，寻找最佳的解决方案。
为了培养团队合作精神，日本企业通常会组织各种团队建设活动，增进员工之间的了解和信任。
在团队中，年资较长的员工会主动指导和帮助新员工，传授经验和技能，形成一种“传帮带”的良好氛围。
这种团队合作的文化使得日本企业在面对复杂的项目和艰巨的任务时，能够充分发挥集体的智慧和力量，提高工作效率和质量。
二、终身雇佣制终身雇佣制是日本企业文化的另一个重要特点。
在这种制度下，员工一旦被企业录用，只要没有严重的违规行为或企业面临重大困境，就可以在该企业工作到退休。
终身雇佣制为员工提供了稳定的职业保障，使他们能够全身心地投入到工作中，无需担心失业的风险。
对于企业来说，终身雇佣制有助于培养员工的忠诚度和归属感。
员工们深知自己的职业发展与企业的命运息息相关，因此会更加努力地为企业的发展贡献力量。
同时，长期稳定的雇佣关系也有利于企业积累人才资源，传承企业文化和技术经验。
然而，随着经济环境的变化和市场竞争的加剧，终身雇佣制在一定程度上也给企业带来了成本和灵活性方面的挑战。
三、年功序列制年功序列制是与终身雇佣制相配套的薪酬和晋升制度。
在这种制度下，员工的工资和职位晋升主要依据其在企业的工作年限和年龄。
随着工作年限的增加，员工的工资水平会逐步提高，职位也会相应晋升。
年功序列制在一定程度上体现了对员工经验和资历的尊重，鼓励员工长期为企业服务。
终身雇佣制与年功
形成及存在条件
• 日本朝日人寿保险公司整理的一份调查资 料表明：总的看，调动工作后的年均收入 和终生收入不是增加，而是减少，减少程 度因年龄而异。
• 25 岁左右的人调动工作后，年均工资减少 程度为70～80万日元，35岁左右的人调转 后，年均收入减少程度为150～200万日元。
形成及存在条件
• 调动工作而收入不受影响的 仅限于两种情 况：一种是年轻且有特殊技能，因特聘而 调转者；二是由平均收入低的行业（如传 统制造业）转向平均收入高的行业（如金 融业、保险业等）。
• 所谓“年功序列工资制”，亦即根据职工 的学历和工龄长短确定其工资水平的做法， 工龄越长，工资也越高，职务晋升的可能 性也越大。
形成及存在条件
• 如果学历、能力和贡献不相上下，工龄就 是决定职务晋升的重要根据。
• 这里所说的工龄，均指在同一公司或企业 内连续工作的年数，而在不同公司工作的 工龄一般不能连续计算。
思想，对人们的职业态度有着潜移默化的 影响。 • 如果一个人仅仅是出于个人的考虑而另谋 他就，会被视为“缺乏忠诚心的 人”。
形成及存在条件
• 这样的人是被人瞧不起的，即使工作调转 成功，也难以受到重用。
• 人们会觉得，他既然可以抛弃原来的公司， 说不定什么时候也会弃现在的公司而去。 “缺乏 忠诚心的人”是不会被委以重任的。
以日、以星期或以 月为单位出卖劳动力的人们。 终身雇佣制的光环是照耀不到这些人头上的。每 到经济危机来临或企业陷入困境，首先被裁减的 便是这些人。
形成及存在条件
• 就是说，终身雇佣制的适用对象仅仅限于 正式职员，而正式职员能够一辈子安心在 一个企业里工作，又是 以大量的临时工和 失业者的存在为条件的。
• “年功序 列工资制”增强了企业对职工的 吸引力，比较有效地防止了熟练工人和技 术骨干被别的企业挖走。
日本企业管理的四大支柱——浅谈日本企业劳动人事管理制度
日本企业管理的四大支柱——浅谈日本企业劳动人事管理制度戴继登一、加强劳动立法，保障企业和劳动者的权益日本政府于１９４７年就颁布了《日本国劳动基准法》，共计１３章１２３条。
劳动基准法的目的，在于保障企业和劳动者双方权益，改善劳动者生活条件，促使国民经济的健康发展。
为了保证劳动者的最低工资水平，日本于１９５８年４月颁布了《最低工资法》。
最低工资的确定，原则上要兼顾同地区同类工人的工资收入、生活费用和一般企业的支付能力。
劳动法和最低工资法用法律形式确定了职工和企业主的关系及相互权力义务，从而使日本的劳动工资管理走上法制轨道。
日本企业的工资制度由企业根据《日本国劳动基准法》和《最低工资法》以及本企业的具体情况自行确定。
日本政府对工资的管理，仅限于制定一些必要的法律规章，规定必须保证起码劳动条件，对企业进行指导监督，而对具体企业的内部分配，不作过多干预。
日本传统的工资制度是年功序列工资制，旨在促使职工终身为企业工作。
年功序列工资制是指职工的业务能力和技术熟练程度的提高与本人年龄的增长成正比例，本企业工龄越长对企业的贡献越大，工资应适应这一趋势，逐步增加。
年功序列工资制有两个特点：一是重视资力，以职工年龄，本企业工龄和学历等作为决定基本工资的主要因素。
二是生活保障的色彩浓厚，从工资构成的比重看，保障职工本人及其家属生活需要的部分较大，约占６５％，鼓励职工发挥积极性的能力工资仅占２５％，另有１０％的地区补贴。
年功序列工资制使职工预期将来工资会提高而接受眼前较低工资，从而稳定了职工队伍。
但是人的天赋聪明智慧不同，对工作的勤奋程度也有差异，仅从职工一般的发展趋势和平均水平加以鼓励，对于贡献较大、工作能力较强的那部分职工都没有相应的报酬，显然对调动职工积极性不利。
企业为适应竞争的需要，不断促进技术进步，广泛应用计算机和微电脑，加强企业管理的科学化、合理化，要求职工具有更高的素质。
传统的年功序列工资制对这一切显得不太适应，须加以改进，于是在学习欧美的企业管理经验时，日本企业先后引进职务工资和能力工资，多数企业把欧美工资制度和年功序列工资制结合起来，建立适合企业自身特点的工资制度。