工作压力与工作绩效的关系
员工工作压力与工作绩效的关系研究
055商业故事BUS | NESS STORY员工工作压力与工作绩效的关系研究马 力中国人民大学 北京 100872摘要：工作压力是管理学、组织行为学、心理学等领域的研究重点， 而工作满意度作为工作压力感知的心理、生理反应，与员工的工作绩效有着密切的关系。
本研究通过调查分析，探讨员工工作压力各维度、工作满意度、工作绩效三者之间的相互关系，在对以往关于工作压力、工作满意度与工作绩效研究文献全面回顾的基础上，得出以下结论：1.工作本身压力与工作满意度、工作绩效显著正相关，自身发展压力、人际关系压力、组织压力和角色认知压力分别与工作满意度、工作绩效呈显著负相关；工作满意度与工作绩效呈正相关。
2.工作本身压力对工作满意度有显著的正影响，人际关系压力与自身发展压力对工作满意度有显著的负影响和预测作用；工作满意度对工作绩效有显著的正影响。
3.工作满意度对工作压力各维度和工作绩效关系呈显著的中介作用。
关键词：工作本身压力；人际关系压力；自身发展压力；工作满意度；工作绩效一、绪论（一）研究背景随着互联网时代的到来，各大行业逐步迈入信息化，企业之间的竞争也日益激烈。
这样一个市场化、知识经济化、信息化、全球化的背景下，我国企业面临着巨大的挑战，许多企业面临着组织和技术创新、兼并重组、转型以及战略调整等变革。
在如此的氛围和趋势下，各种企业对员工的能力和素质的要求也越来越苛刻了。
企业员工的工作压力也随之增大，各种各样与工作压力有关的问题也不断增多，员工和企业都受到了很大的影响。
（二）研究目的根据上述研究背景与动机，在国内外相关研究成果的基础上，本研究期望通过实证调查与分析来探讨企业员工的工作压力、工作满意度与工作绩效的现状及其相互之间的相关性，达到如下目的。
1.了解不同人口统计变量的员工工作压力、工作满意度及工作绩效的现状。
2.探讨员工工作压力对工作满意度及工作绩效的影响。
3.探讨工作压力是否会透过工作满意度之中介效果对员工的工作绩效产生影响。
压力与工作绩效的关系曲线
压力与工作绩效的关系曲线压力和工作绩效之间的关系啊，就像是一场超级有趣的双人舞。
你看啊，当压力还没怎么上场的时候，就像舞池里只有一个人在那瞎晃悠，工作绩效呢，也是不温不火的。
这时候的工作状态就像一辆慢慢悠悠的老爷车，虽然也在前进，但速度嘛，实在是有点让人着急。
没有压力就像是没有音乐的舞蹈，跳起来没什么节奏感，工作也是做一点是一点，没有那种冲劲。
可是呢，随着压力这个“舞伴”开始慢慢靠近，工作绩效就像被注入了魔法一样。
有点压力就像是给那辆老爷车加了点高级汽油，一下子速度就提起来了。
这时候的工作就像一只欢快的小兔子，蹦跶得可带劲了。
压力就像是一阵恰到好处的微风，吹得工作绩效这朵小花开始绽放，做事情变得更有效率，想法也像爆米花一样不断地冒出来。
然而，要是压力这个舞伴突然发疯，像个莽撞的大怪兽一样冲过来，那可就糟糕了。
工作绩效就像是被龙卷风席卷的小木屋，瞬间崩塌。
太多的压力会让人的脑子像一团乱麻，之前的有条不紊全都不见了。
就像本来跳得好好的舞蹈，突然来了个疯狂的旋转，结果直接摔了个狗啃泥。
工作的时候错误百出，效率也直线下降，整个人就像被施了魔法的木偶，僵硬又混乱。
不过呢，要是能把压力这个舞伴驯服得刚刚好，那工作绩效可就像火箭发射一样一飞冲天啦。
这就像是在舞池里跳出了最完美的舞步，每一个动作都精准又优雅。
工作的时候灵感就像流星雨一样不断地砸下来，任务完成得又快又好。
这个状态下的工作者就像超级英雄一样，没有什么任务是搞不定的。
所以啊，压力和工作绩效的关系真的很微妙。
压力就像一把双刃剑，用得好就能披荆斩棘，用不好就只能自伤了。
我们要像聪明的魔法师一样，掌控好压力这个魔法元素，让工作绩效在压力的魔法下绽放出最绚烂的光彩。
可不能让压力这个调皮的家伙把我们的工作绩效这个小宝贝给弄没了呀。
有时候觉得压力就像个任性的小孩，得哄着它，让它乖乖地为我们的工作绩效服务。
要是能做到这样，那我们在工作这个大舞台上就能跳出最精彩的舞蹈啦。
压力与绩效的关系曲线
压力与绩效的关系曲线一、引言压力与绩效的关系一直是管理学和心理学领域的热门话题。
在现代社会，人们面临着越来越多的压力，而企业也在不断追求更高的绩效。
因此，了解压力与绩效之间的关系对于管理者和个人都具有重要意义。
二、什么是压力？1. 定义压力是指个体在面对外部或内部环境中所感受到的身心上的紧张状态。
2. 类型(1) 外部压力：来自于工作、家庭、社交等环境因素。
(2) 内部压力：来自于个体自身内心的焦虑、担忧等情绪。
三、什么是绩效？1. 定义绩效是指个体或组织实现目标所表现出来的成果。
2. 衡量方式(1) 量化指标：如销售额、利润率等。
(2) 非量化指标：如客户满意度、员工满意度等。
四、压力与绩效之间的关系曲线1. Yerkes-Dodson定律Yerkes-Dodson定律认为，在适度程度下，压力可以促进个体的表现；但是当压力过大时，个体的表现会受到负面影响。
2. 压力与绩效之间的关系曲线(1) 低压力下的绩效：在低压力下，个体的绩效较差。
这是因为低压力下个体对于目标缺乏足够的动力和激情。
(2) 中等压力下的绩效：在适度程度下，压力可以促进个体的表现。
因此，在中等程度下，个体的绩效最佳。
(3) 高压力下的绩效：当压力过大时，个体会受到负面影响，其表现会变得较差。
这是因为高度紧张状态下会使得个体注意力不集中、思考混乱、情绪波动等。
五、如何应对工作中的压力？1. 建立良好心态建立积极乐观、自信冷静的心态可以帮助我们更好地应对工作中遇到的问题和挑战。
2. 合理分配时间合理分配时间可以避免时间上的紧张感和焦虑感，并且能够提高工作效率。
3. 学习放松技巧学习一些放松技巧，如深呼吸、瑜伽、冥想等可以帮助我们缓解紧张的情绪。
4. 寻求支持寻求家庭、朋友和同事的支持和帮助可以让我们更好地应对压力。
六、结论通过了解压力与绩效之间的关系曲线，我们可以更好地理解个体在工作中所面临的压力对于绩效的影响。
同时，合理应对工作中的压力也是提高个体和组织绩效的重要手段之一。
[关于工作压力与绩效的关系]关于工作压力与绩效的关系
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[关于工作压力与绩效的关系]关于工作压力与绩效的关系职场压力在现在的社会中，很多人在职场中都是属于经历风雨的大树，在职场中可以磨练自己，让自己锻炼的坚韧不拔，也可以让人身心具备职场是一个让人成长的地方，同时也是摧毁人的地方。
职场的种种压力，通常是人们身心衰老的重要原因。
工作越多、压力越重，下班回到家后什么都不想做，动也不愿动，相信不少职场中人都有这样的感受。
虽然职场人士都很想换一种轻装上阵的态度去对待生活，但在工作的重压力下，不少人忙于挑战自己设定的目标，整天如负重担，即使在下班后的生活中也不敢懈怠。
压力会让你不开心。
沮丧、焦虑、恐慌、无能、悲观主义，和对生活的不满都会显露头角。
压力可能不会直接引发疾病，但它也是一个影响因素，引起过敏、气喘、偏头痛、肠易激综合征、湿疹、牛皮癣，和荨麻疹。
它甚至还可能会引发高血压和心脏病。
压力与绩效之间存在一个倒u形的曲线关系，即压力过高或过低，都会对人的工作绩效产生消极的影响，只有适度水平的压力，才能鼓励人们去争取最佳绩效。
为了减轻身上不必要的负担，让生活节奏慢下来，生活心态静下来，生活压力放下来显得非常必要。
工作压力与绩效关系一、工作压力与情绪耗竭对员工工作业绩的积极影响1.激发员工工作动力。
工作压力和情绪耗竭会让员工发现自身的不足，这可能会产生一种工作动力，并进而促进工作业绩的提升。
首先，有助于帮助员工准确定位，从产生工作压力的一般性原因来看，来自同事竞争压力、来自于岗位需求的工作任务压力等会帮助员工更清晰地认识自我，分析自身工作能力与实际需求等存在的差距，从而找到未来努力、学习的方向，并进而产生一种动力，推动员工成长。
2.促进员工合作。
以团队的方式工作是当前分工的一个重要特征，在工作压力与情绪耗竭的影响下，首先，员工会积极谋求与同事合作，甚至形成一个稳定的合作团队，相互学习、帮助，共同成长，以此共同应对压力，这就会推动团队中成员工作绩效的提升。
其次，会推动团队内部结构的优化。
工作压力及其与自我效能、工作绩效的关系(精)
随着社会经济的发展和职业竞争的日益激烈,工作压力作为几乎在任何工作组织中和工作个体中都或多或少存在的一种状态,也得到了前所未有的增强。
在高节奏、高负荷的社会、组织环境中,员工的工作压力问题日益严峻。
大量的研究表明,工作压力会导致很多疾病发生,严重危害着人们的身体健康。
工作压力除了对个体的生理、心理健康影响很大,还对组织的绩效造成严重影响。
因此,各种有关工作压力的研究逐渐增多,工作压力本身也越来越多地受到人们的关注。
工作压力已成为组织行为学、管理工效学和职业卫生学共同关注的热点领域。
一、工作压力相关理论研究(一工作压力研究理论模式工作压力(Job Stress,也可以说工作紧张或工作应激,主要是在工作环境中因为工作而造成的压力。
目前对工作压力研究比较有指导意义的理论模式有以下几种。
1.个体—环境匹配理论(Person-Environment Fit Theory。
French、Caplan和Van Harrison(1982提出的个体—环境匹配理论认为,引起压力的因素不是单独的环境因素或个人因素,而是个人和环境相联系的结果。
工作的压力是由于个体能力与工作要求不匹配引起的。
只有当个体能力与工作环境相匹配,才会出现较好的适应。
个体—环境匹配理论强调个体的能力、个性等个体特征与工作活动环境的匹配程度最终决定了个体的工作压力高低,而不是只看工作环境或个体单个方面的特点,是一个比较全面准确揭示工作压力成因的理论。
2.基于交互作用模型的认知评价理论(Theory of Cognitive Appraisal。
Lazarus的基于交互作用模型的工作压力评价理论认为,压力是一个过程,这一过程随着时间和任务而变化,个体和环境的关系以及个体与环境的匹配程度是动态关联的。
基于交互作用模型的压力评价理论认为,压力的产生取决于两次评价:在第一次评价中,个体考察所面临的情景对自己的重要性;在第二次评价中,个体考察的是自己所具有的应对资源。
工作压力对员工绩效的影响研究
工作压力对员工绩效的影响研究引言：在现代社会中，工作压力已经成为许多员工面临的常见问题。
随着工作任务的不断增加和竞争的加剧，员工面临着越来越大的压力。
因此，研究工作压力对员工绩效的影响对于了解和改善员工工作环境和工作效能具有重要意义。
本文将探讨工作压力对员工绩效的影响，并提供一些应对工作压力的有效策略。
一、工作压力对员工绩效的负面影响1.身体健康问题：长期承受工作压力可能导致身体健康问题，如失眠、焦虑、抑郁和心血管疾病等。
这些身体健康问题会逐渐减弱员工的工作表现和效率。
2.工作满意度下降：工作压力的增加可能导致员工对工作的满意度下降。
当员工感到过于压力时，他们往往会对工作失去兴趣或产生对工作的消极情绪，这将直接影响他们的绩效表现。
3.决策能力减弱：工作压力会降低员工的决策能力和专注度。
员工在压力下往往难以集中注意力，可能导致错误决策的发生，并对绩效产生负面影响。
4.人际关系问题：工作压力的增加还可能对员工的人际关系产生负面影响。
员工在面对压力时可能会表现出易怒、情绪波动和缺乏合作，这将对团队合作和绩效产生不利影响。
二、工作压力对员工绩效的积极影响1.激发动力：适度的工作压力可以激发员工的动力和动力。
在面对一定的压力时，员工可能更加专注于任务，并且更有动力完成工作，从而提高绩效。
2.提高效率：一定程度的工作压力可以提高员工的工作效率。
压力可以促使员工更加专注和高效地完成任务，提高工作质量和绩效。
3.促进成长：适度的工作压力可以促进员工的个人成长和发展。
适当的压力可激发员工学习和发展新技能的兴趣，使其能够应对各种挑战并克服相应的困难。
4.培养应激能力：通过经历一定的工作压力，员工可以逐渐培养抗压能力和应对能力。
这将有助于提高员工在工作中面对压力时的应对策略和效能。
三、应对工作压力的有效策略1.建立支持系统：组织可以为员工提供支持，例如通过辅导服务和心理咨询，帮助员工应对工作压力。
此外，鼓励员工之间的互相支持和合作也是减轻工作压力的重要因素。
压力与绩效的维度管理
压力与绩效的维度管理通过田老师课程的学习后，感触很深的是在压力与绩效的维度管理以及怎样舒缓工作压力及对压力的管理。
此处的压力问题，在工作于日常生活中，无论是你还是我，都或多或少曾经遇到过压力，因为我们都是社会人，因此我们必然会遇到压力，只是压力的大小或者自身承受大小而已。
以下是我此次和大家一起探讨的二个观点，期待着和大家共同学习：一、压力与绩效的维度管理（一）压力与工作绩效成一个倒U型的关系；（二）压力太小不利于激发员工的动力；（三）压力过大又使员工被压抑，导致不能得到高的绩效，所以要有适当的压力才能有一个好的工作绩效二、怎样舒缓工作压力及对压力的管理简单地讲，压力就是指生理和心理的一种适应性转变状态；压力管理是让个体的压力处在适当范围的一系列方法。
对于我们天海而言，针对员工进行压力管理方面的指导，不仅可以帮助员工保持健康，有效地提升工作士气，更会对企业的整体绩效产生积极的影响。
怎样正确认识压力并找到员工工作压力的来源呢？我个人认为，不同的人群感知压力的程度是不同的：同样的工作，对一部分人来说是具有压力的，而对另一部分人来说却未必如此。
工作压力受到多种因素的叠加影响，比如刚刚有了孩子的员工，因为家庭消费方面的支出变大，更容易产生工作压力。
从学习的结果合本人的切身感受来说，工作压力有4个主要来源。
（一）重大的人生或工作变故无论是生活还是工作，重大的变故总会对人产生压力。
人在生活或工作状态发生变化时最容易产生压力；变化发生的时间越短，程度越大，则压力也越大。
常见的例子如结婚或离婚、升职或降职、亲人生病或离去等，在这些变化发生的时刻，员工最容易产生压力。
（二）工作中的角色问题员工在工作中担负一定职责，扮演特定的角色，这是产生压力的重要来源。
常见的问题有角色冲突、角色模糊、工作负担过重或过轻等。
比如老板要求部门经理开除某员工，但这样做却有违于经理的价值观，这就产生了角色冲突；操作者在工作中收到让人混淆、甚至是自相矛盾的指令，这就产生了角色模糊；工作负担过重会让员工觉得工作永远跟不上计划，感到疲惫不堪，进而产生压力；员工总是希望通过努力能够自我实现，工作中无所事事一样会给他们造成压力。
压力对工作绩效的影响及应对方法
压力对工作绩效的影响及应对方法在现代社会中，工作压力已成为许多职场人士面临的普遍问题。
压力的存在对工作绩效产生深远的影响，因此掌握应对压力的方法显得尤为重要。
本文将探讨压力对工作绩效的影响，以及一些应对压力的方法，以帮助人们更好地处理工作中的压力和提高工作绩效。
一、压力对工作绩效的影响1.1 单调重复性工作当工作内容乏味、单调，缺乏创造力和挑战性时，员工容易感受到压力。
长期的重复工作容易导致员工失去兴趣和动力，影响工作的质量和效率。
1.2 时间管理不当时间管理能力的欠缺也是一种压力源，员工如果不能妥善安排自己的时间，容易陷入工作的紧迫感和时间压力中。
这可能导致员工匆忙完成工作，从而影响工作的质量。
1.3 大量工作量高强度的工作负荷往往会导致员工感到压力倍增，无法妥善处理工作和个人生活之间的平衡。
如果员工长时间处于工作紧张状态，可能导致疲劳、效率下降，从而降低工作绩效。
1.4 职业发展压力职业发展压力可能来自于对晋升的渴望、高额的工作目标、内部竞争等。
这种压力会导致员工焦虑和紧张，影响他们的工作表现。
二、应对压力的方法2.1 建立合理的工作计划合理的工作计划是应对压力的基础。
员工可以根据工作内容制定详细的计划，并根据优先级合理安排任务的完成顺序。
这样能够让员工更好地掌控自己的工作进度，减少时间压力的产生。
2.2 保持积极的态度积极的态度能够帮助员工更好地应对压力。
员工应该积极面对工作中的挑战，并抱有一种解决问题的心态。
适度的乐观能够帮助员工更好地克服工作带来的压力，提高工作绩效。
2.3 寻找工作的乐趣无论工作是多么繁重，员工都可以通过寻找工作的乐趣来缓解压力。
员工可以尝试创新，寻找工作中的乐趣，并将其转化为一种动力来推动工作的进行。
这样能够提高员工对工作的投入度和工作绩效。
2.4 接受适当的培训和提升培训和提升是应对压力的有效途径之一。
员工可以通过参加培训课程或自我学习，提升自己的技能和知识水平。
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知识型员工工作压力与工作绩效的关系
柳新霞2011330350205 工业工程11(2)班
摘要：工作压力是当今员工职场生活所面临的问题之一。
适度的工作压力曾在我国计划经济向市场经济转轨的初期使许多知名企业创造
出辉煌的业绩。
然而近几年随着竞争的加剧,员工工作压力不断加大。
有研究表明,工作压力过大可能引发各种恶性后果,如抑郁症、社交冷漠症、过劳死等，并且报道出有白领阶层中英年早逝的现象。
这些现象为我们敲响了警钟,应如何应对和缓解工作压力带来的负面影响,是企业和员工都十分关心的重要问题。
本文就员工中的一类知识型员工展开分析，研究了知识型员工工作压力与工作绩效的关系，并提出疏解员工压力的策略。
关键词：知识型工作压力工作绩效策略
正文：
2012年10月，一家世界知名办公方案提供商雷格斯发布了它的最新调查结果：中国内地上班族在过去一年内所承受的压力，位列全球第一。
调查结果显示，中国是目前世界上压力最大的国家。
早在2010年，富士康就已出现“跳楼门”事件，之后更很多类似这样的事件频频发生，像华为公司长春办事处一名赵姓员工跳楼自杀等等，这使得我们不得不重视并且分析员工压力问题。
之所以我这里选择知识型员工作为分析对象，是因为管理大师彼得·德鲁克曾经说过“知识是今天唯一深远资源。
如何提高知识员工的产量是经理人员在21世纪面临的最大挑战”，且就在2010年有关数据显示知识型员工与体力型员工比例为8:2，并且比例逐年增加。
更据权威机构统计,我国每年的自杀人数已高达28万人,自杀已经成为15～34岁年龄段知识型人群的第一大死因,而自杀的起因,相当一部分是压力太大。
工作压力的定义很多，近些年的工作压力是这样定义的：工作行为在工作环
境中受逼迫和威胁的各种引起压力的因素长期并且持续作用于个体，而受个体特征和应对方式的影响，个体产生的各种生理心理与行为的一种系统过程。
而工作绩效的定义长期以来争论不断，目前给出的较为贴近实际的定义是，工作绩效不单是一种结果的产出，也不单是一种行为过程，是“结果+过程”的形式。
追溯工作压力与工作绩效的关系，最早的是Yerkes和Dodson。
Yerkes和Dodson以老鼠做实验，得到了压力与绩效之间的一种倒U关系，如图。
冲劲十足！
我要累死了~~没有动力~
工作压力与工作绩效关系
工作压力与工作绩效之间的倒U型关系模型显示:当压力等于员工的最优承受区间时,员工的工作绩效达到最大值。
而压力过小或过大都会使工作绩效降低。
因为压力较小时,工作缺乏挑战性,人处于松懈状态之中,效率自然不高。
当压力逐渐增大时,压力成为一种动力,它会激励人们努力工作,效率将逐步提高。
但当压力超过了人们的最大承受能力之后,压力就成为阻力,效率也就随之降低。
压力的最佳水平应该是具有挑战性并且能产生积极的情绪而不是痛苦或者是阻力。
以海尔集团为例，海尔集团对人力资源的管理就采用的是全员动态管理的机制。
从1993年起,海尔根据员工的业绩将员工分为:优秀、合格、试用三类,并进行动态转换。
即试用员工经过努力可以转换为优秀员工,优秀员工如果懈怠
则可能降为试用员工。
这叫做“三工”并存,动态转换。
海尔的经理管理层也分为三类:优秀、合格、不合格,实行竞争淘汰机制。
对于中层管理人员也采用分类考核、竞争淘汰、届满轮换的机制。
这种用竞争淘汰机制对人力资源实行动态配置的做法,彻底打破了铁交椅、铁饭碗及干部能上不能下的弊端。
海尔经过三工改革后,最流行的一句话就是:“今天工作不努力,明天努力找工作。
”这种制度就像一针振奋剂一样，使原来处在毫无压力毫无竞争环境中的员工突然有了危机感和进取精神,他们不停的奔跑，使企业不断激发出新的活力，使销售额创历史新高，可谓绩效达到上图中的最高点。
当压力逐渐增大，尤其是在21世纪全球化时代，知识型员工面临的机遇和挑战都呈现出空前的巨大。
他们承担的压力也日渐增长，对于知识型员工来讲，离职，跳槽成了面对压力，减少生理心理痛苦的一种手段。
世界薪酬协会2007年12月份对其649家会员企业的电子问卷调查发现，工作压力过大是员工离职的主要原因。
参与这项问卷调查的95%是全球财富500强企业，其中28.3%为私营企业，51.6%为上市公司，20.1%为非营利机构。
以上各种数据说明过度的压力造成了人才的流失。
压力产生的不再是积极的效应而是痛苦。
继续以海尔为例，2003年,在海尔仅事业部部长以上的高级管理人员就有20多位离开了海尔。
其中,相当一部分人员到了海尔最强劲的竞争对手之一,也是一再号称要向海尔学习的伊莱克斯中国公司那里去了。
可以说,目前的伊莱克斯中国公司,除总裁刘小明以外,第二级管理人员许多都是原海尔的人员。
当人们对伊莱克斯的骤然崛起惊讶不已的时候,却没有想到其实里面有海尔的功劳。
在乐华,也是海尔人的天下。
海尔电子事业部总经理封安生出任乐华总经理,海尔的朱庆仲出任了乐华电工的老总,齐俊强出任了乐华厨卫的老总,彭兴跃出任了乐华电教的老总。
可见压力过大导致了员工的工作满意度及组织承诺大大下降，使大量人才流走，最总导致绩效较低。
耶基斯-多德森定律中倒U模型不一定总是成标准型的，最佳水平的压力点不是唯一不变的。
它与工作难易程度有着密切的关系。
当工作较为简单、处于中等难度和高难度时，分别呈下列形状：
图中的唤醒水平即指的是压力水平。
当工作任务比较简单时压力强度较高时可以达到最佳水平；当工作任务比较困难时，压力强度较低可达到最佳水平。
像公司的规章制度，涉及上班迟到中、途休息等情况，这些情况对每个知识型员工来讲，是再简单不过的事。
假使没有这些制度，员工就没有动力去竭力遵循这些事，就会连这种简单的事情都做不好。
当然，相应的当员工面临的工作压力确实很大，已经远远超出他们的应对能力时，为员工减压这种做法十分必要。
采取什么方法解压，下面会介绍。
近几年来一些硕士，博士，以及社会人士对知识型员工工作压力与工作绩效的关系进行了进一步研究。
他们认为工作压力源大致可由角色冲突，角色模糊，工作超负荷，工作负荷量不足，具有挑战性的任务，职位升迁以及经济状态等几个方面构成。
然后将这几个方面作为自变量，工作绩效作为因变量，在由自变量得出自变量的过程中引入自我效能和组织效能作为调节变量，使得每一种压力都能恰如其分的发挥其正能量，即实现以上几幅图中的最佳压力点。
大学教师作为典型的知识型人才，一些博士就压力与绩效的关系对他们做过问卷调查。
在调查分析结果中，大多数教师觉得压力特别大，分别来自于学校的绩效考核，社会、家长、学生对教师这个角色的要求，还有经济回报状态与超负荷的工作量不对应等。
面对如此大压力，在问及如何使自己的考核绩效达到最高时，大多数教师选择自我效能的调控，比如保持一颗乐观的心态，自我激励，主动积极的参加学校组织的各种学术交流和科研交流活动，当然还有学校组织的一些其他减轻压力的活动，像团队旅游等。
可见调节变量在压力实现绩效过程发挥着不可估量的作用。
所以，如何使压力作为一种动力，在最佳压力点实现最大绩效，以压力过大为例，在组织中，当以上几个工作压力源发生时，组织领导者要实施减轻员工压力的方法，如设定旅游计划，定期举办旅游活动；参加公益活动；举办集体活
动；成立公司内部非正式团体；准备一些娱乐性游戏等。
同时可以对知识型员工进行时间管理和人际沟通方面的培训,以有效提高工作效率,从而缓解其在时间和人际关系方面的压力。
对员工个人，面对压力，知识型员工要做出积极的反应。
常用的自我效能方式有：控制式应对方式，积极主动地以问题为中心，针对不同压力做出反应，是最优的压力应对方式，也就是说，要寻求有用的信息，通过改变自己的行为或环境，来改变自己的情绪状态和个人与环境的关系；支持式应对方式，一般利用个人或社会的资源支持来对压力做出反应，如转移注意力、寻求压力的释放或进行压力的宣泄等。
比如，如果是知识欠缺，那么就要去努力学习新知识，不断充实自我；如果是人际关系等其他方面，那么就要向有经验的人去学习，多找公司的同事谈心，其实有些事情在大家开诚布公的“谈”中也就解决了。
参考文献
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