国企高管薪酬限制是一种态度

国企高管薪酬：限制是一种态度
2012年10月12日 09:18 来源：《国企》2012年第9期 作者：王平 字号
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邀请嘉宾：
中国劳动学会副会长兼薪酬专业委员会会长 苏海南
中国社会科学院经济研究所研究员 剧锦文
中华薪酬网创始人、人大教授 跃然
德勤管理咨询人力资本咨询服务合伙人 吴胜涛
背 景
前不久，新上任的法国总统奥朗德拿国企开刀，明令限制国企高管工资。其固定及可变年薪总额限制
在职工最低工资的20倍之内，即不超过45万欧元。

这一限薪举措一度引起大众对国企薪酬管理的热议。目前经济不景气，央企前7月净利润同比下滑
16.1%，因此减少人力资本投入的讨论更显应景。然而，有媒体爆出在去年企业亏损的关口，部分航运企
业的高管薪酬却没有明显变化。消息一出，舆论哗然。本已对过高的国企高管薪酬长期不满的大众，再次
情绪爆发。

当下国企高管薪酬是否公平合理？为何高管薪酬引发多年争议？中国国企需要什么样的高管薪酬管理
制度？《国企》杂志邀请了各方专家一同探讨难解的国企高管薪酬管理问题。

国企高管工资高？
主持人：国企高管薪酬一直以来都是敏感话题，也备受争议，原因仅仅是因为薪酬过高吗？
苏海南：根源是国企及其高管的特殊性。国企大多数有政府政策的扶持，有些还具有垄断地位，而且
绝大多数由行政任命的高管可以说是准公务员。因此，如果他们的薪酬过高于公务员和一般职工，必然会
引起争议。

吴胜涛：国企高管薪酬是国企改革的难点，争议的原因是多方面的。第一，国企高管身份特殊，部分
参照公务员身份行政化任命，却领取企业化的高薪，这是争议核心。第二，我国国企数量多，层次差别大，
从业人员多，易引起关注。第三，当下很多媒体为吸引眼球，大肆炒作，网络舆论非理性跟随，也加大了
争议。第四，国企披露的薪酬与普通大众感受到的情况不一致，各类福利和职务消费等隐性、不透明的收
入加大了公众质疑。第五，央企高管薪酬有名义工资和实发工资的区别，外界并不熟知。比如前几年饱受
争议的中海油前总经理傅成玉的千万薪酬，据其解释，这些钱会上交给母公司。因而个人并未能领取巨额
薪酬。第六，目前很多央企集团老总并不在股份公司领薪，所以上市公司薪酬并没有显示集团一把手的薪
资，然而民众会以股份公司高管的薪酬去揣测集团老总拥有更高的薪酬。事实上，央企老总的薪酬都是受
到国资委严格管控的。
文跃然：争议主要有三方面原因。首先是价值判断。高管应该拿多少钱，高出社会平均收入多少倍才
算正义、合理，并没有统一的判断。其次是经济标准。高管薪酬的依据和标准外界并不清楚，认识也不一
致。最后是国情问题。现在我国整体经济发展状况还未达到国际发达国家水平，还有些地区的人停留在温
饱线上，很多普通农民看病难、上学难的问题仍存在。因此，某些高管动辄百万元甚至千万元的薪资与此
产生强烈对比，易引起大众的质疑和不满。

剧锦文：从根本上看，国企是具有特殊性质的企业。与民营企业相比，国企具有更多和更紧密的利益
相关者。它的任何决策和行为包括高管薪酬分配等，必定会直接涉及国家、企业和大众的经济利益。

主持人：当下，我国国企高管薪酬是否真的过高？
吴胜涛：第一，总体处于可接受的范围。从上市国企披露的薪酬来看，2011年国资委控股的央企上市
公司高管薪酬均值为76万元，非国资委控股的国有上市公司高管薪酬均值为102万元，而地方国有上市
公司均值65万元。2300余家上市企业高管最高薪酬的均值是72万元，外资参股上市公司均值达135万
元。第二，行业不平衡情况严重。调研显示，金融业的整体薪酬远高于其他行业。但高管薪酬偏高的企业
不全是国有控股企业，很多情况下是股权结构更加分散的股份制企业，即使是在国有控股的企业中，也多
为市场化招聘的高管。对比看来，制造业上市公司高管平均收入仅29.5万元，其中也有大量的国企。因而
要注意行业的差距、高管来源等，才能进行全面认识和分析。

苏海南：2001年之前，国企高管薪酬水平总体上都偏低。2002年以后，我们开始高度重视管理要素
的作用，高管薪酬得到了较快的提升。到了2007年，合理拉开差距的政策就有些走偏。目前，国企高管
薪酬大部分偏高，其中部分人明显偏高，有少数人过高。同时，也有少数国企高管薪酬偏低。其中，国资
委直接管的央企高管薪酬水平还可以，但不宜再提高了。

文跃然：整体来看，国企高管的薪酬还在可承受的范围内，并不太高。因为首先，精英人物应该得到
更高的社会承认。其次，从经济标准来看，其薪酬也并不算高。比如从创造的价值来看，中移动与欧洲知
名通信企业沃达丰，无论是经营规模还是利润都相当，但是沃达丰高管的收入让中移动望尘莫及。最后，
从努力程度来看，在中国做企业也并不好做。垄断央企高管的努力程度还表现在更好地履行社会责任，努
力做到经济责任和社会责任的平衡。但从国情的角度来判断是否过高，还需进一步研究。

剧锦文：判断国企高管薪酬高低，不能凭感觉也不能凭感情。从理论上讲，任何薪酬都应该是劳动和
努力的函数。只有扣除了国企因各种垄断带来的特殊收益，扣除了行业随机的景气溢价等等，才能判断高
管的薪酬是否与其努力相一致。现实而言，国企高管依照其创造的利润或产值确定的薪酬水准肯定是存在
问题的。尤其是金融类和垄断程度高的非金融类国企的高管薪酬已经超过其努力的程度，也超过了社会所
能接受的水平。

中国国企应限薪？
主持人：前不久，法国限制国企高管工资，国企高管的固定及可变年薪总额限制在职工最低工资的20
倍之内，即不超过45万欧元。您如何看待这一举措？

苏海南：法国政府颁布的限薪政策实际是前任总统萨科齐早在国际金融危机时就研究的政策的延续。
这一政策有助于缩小贫富差距，增强社会凝聚力，为奥朗德赢得更多的民众支持。同时，法国人民也认为，
在经济危机或下滑时期和国家财政紧张的情况下，国企高管这些高收入者应该做出更多的牺牲和贡献。

法国的限薪令对我们有重要的借鉴意义。这些老牌西方发达国家尚且要控制国企高管年薪过高的状况，
我们作为社会主义市场经济国家，国企高管薪酬与职工工资、社会平均收入水平的差距至少不应比这些西
方国家还大。同时，这个限薪令与我国长期以来要求国企高管薪酬与职工平均工资挂钩的理念与做法基本
相同，当然是否选择20倍还需再斟酌。实际上，目前国家有关文件规定的高管薪酬与职工平均工资差距
倍数比20倍要高一点，更值得我们反思。至于国企高管薪酬绝对额更不能与西方国家高管相比，因为无
论是我国工人工资还是经济社会发展阶段等与其都不同。

但是，我们也不要过分强调直接的绝对额限薪。因为我们的目标是建立国企高管薪酬分配的激励和约
束机制。一刀切的限薪会过分强调约束而忽视激励，这并不科学。

吴胜涛：法国国企限薪45万欧元，这在法国也并不低。限薪封顶最大的弊端是，大家都会向着这个
最高限额靠拢。目前很多地方国资委也对所属国企进行限薪，很多也是直接采取数字封顶的办法，无论是
制造业、金融业等都在一个水平，但是不同行业和企业的规模，利润和盈利状况不同。一刀切的做法，对
人才的保留和激励并非最好。

主持人：有观点认为，垄断国企的经营利润很大部分来自于垄断地位而非企业经营，因此建议这些企
业的高管薪酬应得到有效遏制。对此您如何看待？

吴胜涛：首先，国企不全是垄断行业。根据央企的业务性质分为单一垄断、寡头垄断、市场化竞争企
业三种。其次，根据高管的来源分为三种类型，一是国资委或者组织部任命，仍然具有官员身份；二是内
部提拔的集团公司高管及二、三级公司高管，大部分不具有官员身份；三是完全市场招聘的高管。对组织
部任命的第一种类型高管要严格限制薪酬，比如新加坡的淡马锡也是采取这样的措施，财政部任命的董事
和高管采用公务员工资体系。对第二种类型的高管，为保证内部公平，有效调动积极性，薪资应与员工工
资进行倍数挂钩，具体倍数和参照系可根据不同企业斟酌处理。对于第三种完全面向市场招聘、用工的高
管，薪酬也应当市场化。

苏海南：这是有一定道理的。第一，国企利润不仅仅是管理要素创造的，还包括垄断和资源占有等因
素。因此薪酬考核要扣除这些因素。第二，国企高管绝大多数是行政任命，不是市场选拔的机制。因此，
其人力资本价格就不能向市场价位看齐。

文跃然：垄断企业也有经营，并且利润中大部分由经营产生。比如成品油定价权在发改委，油企要时
刻关注国际油价和社会需求，要在炼油亏损的情况下保证企业整体盈利和发展。如果要缩小差距，体现社
会正义，对其进行恰当限制也是可以的，但不能过激。

主持人：高管的绩效薪酬考核一直与企业效益相挂钩，但是有些航运国企在去年业绩亏损的情况下，
高管薪酬却无明显变化，因此有人建议要下调高管薪酬。对此，您如何看待？

文跃然：判断薪酬是否合理要看工资结构和具体发放方式，而不能只看表象。首先，高管薪酬分固定
薪酬、绩效薪酬和激励收益三个部分。绩效薪酬是与绩效相关，而固定薪酬和绩效无关，加之股权激励收
益比较复杂，与绩效关系也不大。这样就会出现企业业绩下降，但高管收入仍在增长的情况。其次，绩效
分为短期绩效、一年绩效和中长期绩效（3～5年）。长期绩效是上升的，但正好任期结束年的绩效下降，
就会出现整体薪酬上升的情况。这些情况在制度上是合理的。
从道义和社会公平的角度看，整体经济环境不好的情况下，国企高管薪酬应当适当下调。但是，高管
薪酬下降和上升都应按照制度执行，不能一味注重公平而忽视效率。短期来看似乎降低了社会的“愤怒成
本”，但长期来看极大地提高了全社会的运作成本和交易成本，最终伤害公众的根本利益和国家的长期竞
争力。在不景气的环境下，更应该将高管的注意力吸引到长期回报上，进行长期激励，推动企业高管通过
努力快速扭转企业经营状况。

苏海南：首先，现有的薪酬规定高管年薪和企业业绩挂钩，上下浮动。如果出现绩效考核不好或者效
益下降而薪酬未变，就说明没有严格按照规定制度来做，或者是考核不准确，将企业效益指标弱化。因此，
如果国企经济效益下降了，其高管薪酬当然应该下调，但是需要根据导致企业经营利润下滑的具体原因和
企业利润下降的幅度来综合考虑高管薪酬下调的幅度。如果全是客观原因，利润下降幅度比较小，为顺应
形势薪酬可微调，不可大调，以免影响高管积极性。如果是个人原因，下调幅度则要进一步加大，以使高
管承担应有的责任。

其次，经济环境不好，企业因成本上升压力经营面临困难，作为企业的高管原则上应该与全体职工一
起与企业共渡难关。因此，如果企业要适当下调职工工资，高管就应该带头下调薪酬。

吴胜涛：国企薪酬考核与业绩挂钩出现了某种程度的脱离是一个体制的问题。国有银行同样存在这个
现象。比如从五大国有银行2011年披露的薪酬数据来看，无论是规模还是盈利水平都相差很大，但是高
管的薪酬差距很小。如果公司亏损，高管要降薪；那么盈利也应该加薪。但这个机制一直没有建立起来。

需时间，更需魄力
主持人：2004年国资委出台《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》，到2009年人力资源和社会保障
部会同中央组织部、监察部、财政部、审计署、国资委等单位联合出台《关于进一步规范中央企业负责人
薪酬管理的指导意见》，规范高管薪酬的措施连连出台。这些措施有何成效？目前，我国国企的薪酬管理
还存在哪些问题？

吴胜涛：总体上，这些措施取得了一定成效。央企高管薪酬处于基本可接受的范围，大部分并没有如
外界所想的那么高。同时，对企业经营业绩考核排名，强调绩效薪酬比例以及延期支付，部分企业试点长
期激励机制等措施都在逐步靠近国际通行规则。但是，目前国企薪酬管理还存在多个亟待解决的问题。

第一，有效监管缺位。由于我国缺乏整体的监督氛围和体系，薪酬管理政策贯彻执行的效果并不好。
政策制定者和监督者都是国资委，缺乏第三方监督；国资委对直接任命的老总监管十分严格，但是触及到
集团企业高管以及二、三级企业就比较难，同时地方国企的监管也比较薄弱；很多企业董事会不完善，独
立董事和监事的作用没有充分发挥。

第二，身份混淆问题。高管身份来源不同应采取不同的薪酬管理方式，这样更符合高管的工作内容和
性质。如果混淆身份，会严重挫伤高管的积极性，与薪酬管理初衷背道而驰。比如央企控股的一些处于完
全竞争行业的子公司，承担的风险和压力和市场化的企业相当，但经营管理层的薪酬也受到严厉管控，会
造成激励不足。同时，国企中市场招聘的部分高管薪酬高于一些高管，不平衡感仍有存在。解决这些问题，
就要按照企业性质和高管来源进行分类管理。