组织公平感对组织公民行为的影响研究外文翻译
组织公平对员工组织公民行为的影响
组织公平对员工组织公民行为的影响在组织中，公平对员工的组织公民行为有着深远的影响。
公平是指在组织中对所有员工一视同仁，公正对待的原则。
当组织内部存在公平的氛围和机制时，员工更倾向于积极参与组织公民行为，从而带来一系列积极的效果。
本文将探讨组织公平对员工组织公民行为的影响。
一、公平激励员工参与组织公民行为组织中的公平对员工参与组织公民行为起到了重要的激励作用。
当员工感受到公平对待时，他们更愿意为组织贡献力量。
比如，在工资分配上公平对待每个员工，确保同等工作的同等报酬，这使得员工对组织更有认同感，更愿意为组织的整体利益着想。
此外，公平的晋升机制和奖励机制也激励员工在组织中展现出更多的组织公民行为，比如提出建议、分享知识、帮助同事等。
二、公平增强员工的组织承诺公平对员工的组织公民行为还表现在增强员工的组织承诺上。
当员工感受到组织对他们的公平对待时，他们更加倾向于与组织产生情感纽带，对组织有更强的认同感。
这种认同感促使员工更积极地参与组织公民行为，为组织做出更多贡献。
同时，公平对待还能够降低员工的离职意愿，增强员工对组织的忠诚度以及对组织的长期承诺。
三、公平培养良好的组织文化公平对员工的组织公民行为还有助于培养良好的组织文化。
公平对待是组织文化中的重要价值观之一，通过公平的组织文化，可以促使员工对组织价值观念的认同。
当员工觉得组织的决策公正、资源分配公平时，他们更容易将个人利益与组织利益相结合，更愿意为组织的长远发展考虑。
良好的组织文化有利于形成积极向上的组织氛围，激发员工参与组织公民行为的积极性。
四、公平促进员工之间的协作与合作公平对员工的组织公民行为还能够促进员工之间的协作与合作。
当员工感受到公平对待时，他们更倾向于与同事建立良好的工作关系，共同合作实现组织的目标。
公平对待降低了内部竞争与冲突，增强了团队的凝聚力和协作性。
这种团队协作能力使得组织内部的公民行为更加有序、高效，有利于组织的整体发展。
五、公平提高员工对组织的满意度公平对员工的组织公民行为还能够提高员工对组织的满意度。
基于组织公平感的组织公民行为影响因素研究——以积极情绪为中介变量
极 情 绪 是 否 在组 织 公平 和组 织 公 民行 为之 间 ，担 当 了 中 介 变 量 的 角 色 ， 组 织 公 平 通 过 对 情 绪 的 积 极 影 响 ，再 对 组 织 公 民 行 为 产 生 作 用 。
２ 研究假 设
＃ Ｉ － 行 为 ， 不 会 被 组 织 正 式 地 奖 励 ， 但 是 对 组 织 的 绩效 有 积极 的影 响 ”（ Ｏｒ ｇ ａ ｎ ，１ ９ ８ ８ ）［ ２ ］ 。简 而 言 之 ，
种 积 极 情 绪 中 时 ，倾 向 于 认 为 程 序 是 公 平 的 。
以往 的 研 究 论 证 组 织 公 平 体 现 组 织 及 领 导 对
基金项 目：国家 自然科 学基金 “ 基于多视角的公平对个体及 团队创造力影 响的多层 次研 究”（ 编 号：７ ０ ９ ７ ２ ０ ６ ７ ）
态 度 和 行 为 的 影 响 不 一定 完全 由社 会 交 换 理 论 所 解 释 。 例 如 ， Ｂａ ｒ ｓ ｋ ｙ 和 Ｋａ ｐ ｌ ａ ｎ （ ２ ０ ０ ７ ）发 现公 平
表 明 ， 公 平 感 对 于 多 种 的 员 工 行 为 、 员 工 态 度 和
绩效表现都有重要影响 （ Ｃｏ ｌ ｑ ｕ ｉ ｔ ｔ ｅ ｔ ａ ｌ ，２ ０ ０ １ ） …。
究 者 们 认 为 研 究 组 织 公 民行 为 的 前 因 变 量 是 非 常 重 要 的 。 研 究 表 明 ， 公 平 感 与 ０ｃＢ 有 着 显 著 积 极 的关联 （ Ｏｒ ｇ ａ ｎ＆ Ｒｙ ａ ｎ ， ｌ ９ ９ ５） ［ ３ 】 。
Ｂｏ ｓ ’Ｓ（ ２ ０ ０ ３）［ ６ 的实 验研 究发 现 ，当人们 处 在一
作者简介 ： 王昱，上海交通 大学安泰经济与管理 学院硕士研究生 ，主要研 究组织行为、员工创新 ；田新民，管理学博士 ，副教授 ，上海交 通大学安泰经济与 管理 学院党委 副书记，研究方向为组织行为、人力资源 、创业创新 。
组织公平对员工组织公民行为影响的实证研究
．
研究 方 法 的形成 及作 用机制 等 问题 还有 待 进 一步 证 实 。另外 ， 由于 １ 变量 测量 。为 了 避免 同方 法偏 差 。 本研 究设计 了两 文化 差 异导 致 人们 对 工作 的观 念 不 同 弓 起 了研 究 者 的关 种类 型的 问卷 一 种 问卷 是 由被 调查 企业 的领 导者进行 填 ｌ
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注 ，各 国组织行 为 学界 对 Ｏ Ｂ跨 文 化 的研 究 也呈 现 逐年 写 的 即领 导层 ， 问卷 用 于 测量 这 些 领 导 对 其下 属员 工 Ｃ 该
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１ ２ ０ 第 ７期 １ ０ ９年 １
组织公平对员工组织公民行为影响的实证研究
●解 志 韬 石 金 涛 祝 金 龙
摘要 ： 组织公平理论的研究近年来受到众多学者的关注， 组织行为学中的工业与组织心理 学、 力资源管理等学科 人 近年 来对 公 平问题 的兴趣 与 日俱 增 。 文章 旨探讨 组 织公 平对 员工组 织公 民行 为 的影 响 。 研 究对 上海 、 本 江西 、 浙江 等地 的 ｌ ０多家企 业进行 了调查 ， 发 放 问卷 ４ ７ 。为 了避 免 同方 法偏 差 ， 共 ２份 本研 究 采 用 了 “ 导 一 下属配 比研 究 ” 领 一 的方法 ， 将 领导及其对应下属进行配对调查 ， 最终共得到有效的配对数据 ２８ １ 条。研究结果表 明： 分配公平和程序公平对 ＯＢ有很 Ｃ 强的预测作用 ， 信息公平对 ＯＢ Ｃ 有一定 的预测作用 ， 而人际公平对 Ｏ Ｂ Ｃ 没有预测作用。 分配公 平、 程序公平和信息公平均 可以很好 的预测“ 认同组织” “ ，协助 同事” 责任意识” 和“ 。
关于高质量LMX关系对公正管理影响的文献综述
关于高质量LMX关系对公正管理影响的文献综述【摘要】组织中人际关系表现为以关系取向为主、因人而表现出差序性的关系模式。
那些与领导者建立亲密关系的圈内成员建立亲密互换关系的目的主要是为了加强个人关系，而不是工作关系。
圈外成员可能因为圈内成员获得的利益是不公平的，因此会降低对组织的承诺，影响工作积极性。
并且，员工组织公民行为与组织承诺、组织公平感成正相关，员工组织公平感与组织承诺成正相关，并且组织承诺在组织公平感与组织公民行为的关系中起到中介变量的作用。
【关键词】lmx关系员工行为组织公民行为组织效果一、lmx理论及其发展领导—成员交换理论（简称lmx理论）是由george graeo和uhl-bien在1976年首先提出的，他们在vdl模型的研究过程中，通过纯理论的推导，得到了这样一个结论：领导者对待下属的方式是有差别的；组织成员关系的集合中往往会包括一小部分高质量的交换关系，和大部分低质量的交换关系。
这些个体成为圈内人士，他们受到信任，得到领导更多的关照，也更可能享有特权；而其他下属则成为圈外人士，他们占用领导的时间较少，获得满意的奖励机会也较少。
lmx理论预测，圈内地位的下属得到的绩效评估等级更高，离职率更低，对主管更满意。
对领导-部属交换最早的理论解释是角色扮演理论，强调员工经过角色获得、角色扮演和角色习惯化3个阶段将与领导者发展成不同质量的关系（grean et al.，1972）。
在后续的研究中，社会交换理论的观点被广泛应用于对领导-部属交换的解释。
二、国内外研究现状（一）lmx关系对员工行为和组织公民行为的影响。
较多学者都强调，组织公民行为是促进组织有效运行和提高组织竞争力的重要保证。
organ（1988）将组织公民行为定义为“一种自愿性质的个人行为，组织内的正式奖励机制并没有正式地或直接地认可这种行为，但这种行为在整合后可以促进企业整体地有效运作”。
相当多的实证研究表明，在不同的组织和文化中，领导-部属交换与员工的组织公民行为呈正相关关系。
组织公平对员工组织公民行为影响的实证研究
组织公平对员工组织公民行为影响的实证研究论文关键词：组织公平组织公民行为员工论文摘要：组织公平理论的研究近年来受到众多学者的关注，组织行为学中的工业与组织心理学、人力资源管理等学科近年来对公平问题的兴趣与日俱增。
文章旨探讨组织公平对员工组织公民行为的影响。
本研究对上海、江西、浙江等地的10多家企业进行了调查，共发放问卷427份。
为了避免同方法偏差，本研究采用了“领导――下属配比研究”的方法，将领导及其对应下属进行配对调查，最终共得到有效的配对数据218条。
研究结果表明：分配公平和程序公平对OCB有很强的预测作用，信息公平对OCB有一定的预测作用，而人际公平对OCB没有预测作用。
分配公平、程序公平和信息公平均可以很好的预测“认同组织”，“协助同事”和“责任意识”。
一、引言组织公平理论的研究近年来受到众多学者的关注，组织行为学中的工业与组织心理学、人力资源管理等学科近年来对公平问题的兴趣与日俱增。
这是因为。
公平从本质上来讲，就是社会资源如何分配的问题。
而社会和组织中的资源分配，从来是一个很敏感的问题。
这种分配是否被组织成员们认为公正合理，不仅直接关系到他们满意度、士气与行为表现，还会影响到社会的稳定与安宁。
公平一直是人们十分关心的问题。
从个体的角度看，公平涉及到每个人当前、长远的物质和精神利益：从人际互动的角度看，公平涉及到人的尊严、地位以及相互关系：从组织管理的角度看，公平涉及到上下级关系、组织气氛、团队凝聚力以及组织绩效、可持续发展等问题：从社会发展的角度看，公平与社会的稳定和进步具有密切的联系。
因此，对组织中的公平问题研究对当今中国而言具有十分重要的意义。
与此同时，员工组织公民行为的自提出以来就成为国内外学者研究的热点，研究主要集中在组织公民行为的构成内容、影响因素以及其与绩效之间的关系等方面。
研究发现：员工的组织公民行为与工作满意度、组织承诺、组织公平感和领导行为等存在相关性。
但是对于组织公民行为的形成及作用机制等问题还有待进一步证实。
《组织公正感对工作绩效的影响研究》
《组织公正感对工作绩效的影响研究》一、引言随着组织行为学的发展，越来越多的学者开始关注员工在工作环境中对公正的感受。
组织公正感不仅影响员工的工作满意度，更进一步影响着他们的职业行为与工作绩效。
本文将针对组织公正感对工作绩效的影响进行深入研究，并分析其背后的机制和潜在的影响因素。
二、研究背景与意义在当今社会，企业对于员工的工作绩效要求越来越高。
员工的工作绩效不仅与个人的技能、能力和工作态度有关，也受到其所在组织的公正感受影响。
一个充满公正和尊重的工作环境有助于提高员工的积极性，从而提高工作效率和工作成果的质量。
因此，对组织公正感的研究具有极高的现实意义和理论价值。
三、研究方法与数据来源本研究采用定性和定量相结合的研究方法，以某大型企业员工为研究对象，通过问卷调查、深度访谈和观察法收集数据。
问卷设计主要围绕员工对组织公正感的认知和体验，包括分配公正、程序公正、互动公正等维度。
四、组织公正感的概念及维度组织公正感主要涉及分配公正、程序公正和互动公正等维度。
分配公正指的是员工对组织内部资源分配的公正性感受；程序公正关注的是员工对组织决策过程的公正性感知；互动公正则是指员工在与组织交往过程中所感受到的尊重和友善对待。
这些维度共同构成了员工对组织公正的整体感受。
五、组织公正感对工作绩效的影响1. 直接影响：组织公正感能够直接提高员工的工作满意度和自我效能感，从而激发其工作积极性和创造力，提高工作效率和工作成果的质量。
2. 间接影响：组织公正感还能通过影响员工的心理状态和行为选择来间接影响工作绩效。
例如，当员工感受到组织的尊重和友善对待时，他们更愿意为组织付出更多的努力，并积极参与到组织的各项活动中来。
六、影响因素分析除了组织公正感本身，其他因素也会对工作绩效产生影响。
例如，员工的个人特质、领导风格、组织文化等都会对组织公正感的感知产生影响。
此外，组织的公平政策和公平实践也是影响员工组织公正感的重要因素。
七、研究结果与讨论通过对数据的分析，我们发现组织公正感对工作绩效具有显著的正向影响。
组织公平感研究对人力资源管理的启示
组织公平感研究对人力资源管理的启示一、本文概述随着现代企业管理理念的不断深入，组织公平感作为一种重要的员工心理感知，逐渐受到理论界和实践界的关注。
组织公平感，简而言之，就是员工对组织内部公正性、平等性和合理性的感知和评价。
这种感知不仅直接影响员工的工作满意度、组织承诺和离职意愿，而且在一定程度上决定了组织的绩效和长远发展。
因此，深入研究组织公平感对人力资源管理的启示，对于提升组织效能、构建和谐劳动关系具有重要的理论和实践意义。
本文旨在通过系统梳理组织公平感的相关理论和研究成果，探讨其对人力资源管理实践的启示和影响。
文章将回顾组织公平感的基本概念、维度及其测量方法，为后续研究提供理论基础。
文章将分析组织公平感与员工行为、组织绩效之间的关系，揭示其在实际工作中的作用机制。
在此基础上，文章将深入探讨如何在人力资源管理中有效提升员工的组织公平感，包括招聘选拔、绩效考核、薪酬福利、培训发展等方面。
文章将提出针对性的建议和对策，以期为企业改善员工关系、提高组织绩效提供有益的参考。
通过本文的研究，我们期望能够为人力资源管理领域提供新的视角和思路，促进组织公平感理论的进一步发展，同时为企业实践提供实用的指导和帮助。
二、组织公平感的理论基础组织公平感是一个多层次、多维度的概念，它源于社会公平理论在组织行为学中的应用和发展。
组织公平感主要涉及到分配公平、程序公平、互动公平和信息公平四个维度。
分配公平关注的是个体对于结果是否公平的感知，即个体认为自己所获得的报酬是否与其投入相匹配；程序公平则是指个体对于决策过程是否公正、透明和公正的感知，强调过程的公平性；互动公平则关注在决策过程中，个体是否受到了尊重和礼貌的对待，即人际关系的公平性；而信息公平则是指个体是否获得了足够的信息以理解和评估决策的公正性。
组织公平感的研究在理论上基于社会交换理论、期望理论和公平理论。
社会交换理论认为，个体与组织之间是一种交换关系，当个体感知到组织对待他们是公平的，他们将会以更积极的工作态度和行为作为回报。
公平对组织公民行为的影响研究
公平对组织公民行为的影响研究在组织中，公民行为是指员工以一种积极主动的方式参与组织活动、愿意为组织利益做出奉献的行为。
这种行为不仅对个人和组织产生积极的影响，还有助于构建和谐的组织氛围。
而公平被认为是影响员工公民行为的重要因素之一、本文将探讨公平对组织公民行为的影响，并提出一些建议来促进公平和公民行为的实践。
首先，公平对组织公民行为有积极的影响。
公平指的是员工对待组织中的经济资源、权力配置、决策程序等方面的分配是否公正。
当员工感受到公平时，他们会更有动力为组织做出贡献。
研究发现，员工感到自己在组织中受到公正对待时，他们更倾向于以一种积极的方式参与组织活动，比如提出改进建议、帮助同事、超越职责范围等。
此外，公平还能激发员工的组织公民行为，因为他们感到自己的努力和贡献得到了认可和回报。
其次，公平对组织公民行为的影响是双向的。
感受到公平的员工更有可能表现出公民行为，而展现公民行为的员工也更容易感受到公平。
因此，组织应该通过提升公平来促进员工的公民行为。
例如，建立公平的绩效评价体系，确保评价标准公正和透明；提供公平的晋升机会，让员工感到自己的努力能够得到公平的回报；建立公平的福利和奖励制度，激励员工参与组织活动。
通过这些措施，组织能够激励员工参与公民行为，同时也增强员工对组织公平的感受。
另外，公平对组织公民行为的影响还受到一些中介变量的调节。
研究发现，公平对公民行为的影响部分通过满意度、组织承诺和心理契约的中介作用来实现。
当员工感到自己受到公正对待时，他们更加满意自己的工作，从而更愿意为组织做出贡献。
此外，公平还能增强员工对组织的承诺，使他们更倾向于为组织的利益奉献。
公平还能够促进员工对组织的心理契约，即员工对组织的期望和期待，从而激发他们参与公民行为。
最后，要促进公平和公民行为的实践，组织可以采取以下几个措施。
首先，组织应该建立公平的管理制度，确保分配资源、权力和决策程序的公正性。
其次，组织需要关注员工的感受和需求，提供透明和公平的沟通渠道，让员工能够表达自己的观点和意见。
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外文翻译原文1Influence of Psychological Contract Breachon Organizational Citizenship Behaviour and Trust Psychological Contract Breach and OCBBreach in psychological contract affects employee organizational citizenship behaviour. Several researches indicate a direct effect of contract breach and OCB(Restubog, et al. 2008; Suazo 2009). Coyle-Shapiro and Kessler (2000) suggest that when faced with contract violation, employees seek to remedy the imbalance in their relationship with their employers through the reduction of their commitment and their willingness to engage in OCB. Atabay (2007) surveyed 122 employees and found that the greater the degree of psychological contract breach reported by employees, the less likely they are to engage in OCB. This seems that rule of reciprocity implies in this relationship. In determining the relationship between the two variables several researches have been conducted which suggests that high expectations of psychological contract fulfillment will be associated with high levels of OCB such as Turnley et al.(2003), Coyle-Shapiro (2002). Coyle-Shapiro (2002) reported positive correlations (ranging from r=0.10 to r=0.30) between various components of OCB and the psychological contract fulfillment with the latter being assessed through both employer obligations and employer inducements. Through this finding it can be inferred that perception of non-fulfillment of employee’s psychological contract will have negative effect on OCB. However, Johnson and O’Leary-Kelly (2003)prediction of a direct effect of psychological contract breach on OCB was not supported. They proffered the explanation for this finding that aggrieved employees may not withdraw support from co-workers if they perceive that by doing so their fellow employees may be harmed. .However, extrapolating from above findings, my proposition is that employees will be engaged in OCB when employees feel that the organization is committed to honor its obligations, under the terms and conditions of the psychological contract. In other words, if employees perceive that organization failed to meet obligations of its psychological contract will reduce their OCB. Thus it is hypothesized that:.H1: Psychological contract breach will have negative influence on employee’s organiza tionalcitizenship behavior.DiscussionAs the study is designed to fulfill two objectives i.e. to find out the influence of psychological contract breach on OCB and on trust, the obtained result revealed that breach influences both the variables.Psychological contract breach was found to be positively related to OCB. This seems to be odd because the finding goes against the accepted and established view that breach should result in lowering employee’s citizenship behaviour. However, this may be probably c itizenship behaviour is more a personal and discretionary in nature, so it mainly depends upon the individual employees to do it or not. .Further this type of behaviour is mainly directed towards their colleague and fellow employees, so perception of breach which is experienced with the employer / organization, does not affect employee’s relation or helpful activities with their fellow employees. Going further in detail, it is found that breach in relational psychological contract results in lowering employee citizenship behaviour and not the transactional psychological contract breach. This imply that employees give more value to the relational contract and if they feel that employer is not fulfilling theirrelational obligations, they become disgusted, disappointed and frustrated and reduces their citizenship behaviour or extra role behaviour. Another reason may be that in relational psychological contract, employees somehow has emotional relational with the organization, develops some sort of ownership with the organization..Author: Md. Hassan JafriNationality: IndiaOriginate from: National Academy of Psychology (NAOP) India (2008), 6译文1心理契约的违背对组织公民行为和信任的影响心理契约的违背影响员工的组织公民行为。
几个研究直接表明契约的违背和员工组织公民行为有直接影响(罗沙特伯格等人2008；苏亚佐2009)。
罗勒和凯斯勒(2000)表明,在面对契约违反时员工会在和雇主的关系之间寻求平衡通过减少他们的承诺和不愿意做组织公民行为。
亚特波(2007)调查了122名员工并发现心里契约更大的程度的违约员工就会减少做组织公民行为。
这似乎暗示着一个规律心理契约和组织公民行为在雇佣关系中相互作用，相互影响。
在确定这两个变量之间的关系时，几个已经实施的研究表明高预期的心里契约带来的满足感会促使员工做出高水平的组织公民行为。
如特勒等人(2003),罗勒(2002)都已证实这个结果。
罗勒（2002）通过对心理契约在雇主和员工权利义务方面的测量评估表明组织公民行为的各个组成部分和心理契约是正向关系(从r = 0.10到r = 0.30) 。
通过这一发现能推测如果员工的心理契约没有得到实施和满足，会对组织公民行为的实施造成消极影响。