厦门东科建筑公司的招聘现状分析及对策思考
建筑业企业校园招聘中存在的问题及对策研究
建筑业企业校园招聘中存在的问题及对策研究作者：彭瀛来源：《今日财富》2020年第21期企业的竞争就是人才的竞争，除了社会招聘，校园招聘是每年企业纳新的重要环节，只有不断汲取新人，才能够让企业保持活力。
目前，建筑业企业的校园招聘也如火如荼，不少企业从中获益，也有不少企业无法从中寻求到想要的人才，且在人才入职的次年，遭遇大范围的跳槽和辞职等情况。
本文以XX建筑公司为例，结合现代人力资源管理理论和实际情况，分析建筑业企业在校园招聘中的现状和招聘过程中产生的问题及原因，并就相应对策进行探讨。
校园招聘是每年企业纳入新血液的重要环节，很多不少建筑业企业十分重视校园招聘这个人才市场。
每年从11月到次年6月的校招，都会上演人才争夺大战。
战线长，耗时久，投入高，但是最后的收益却是不尽人意。
一、校招给XX公司带來的优势XX公司为一家经营了三十多年的建筑类企业，公司有12个项目部，并设有人事部、行政部、财务部、经营部、监管部、造价部、招投标部等十余个部门。
总员工数量达到了500人，公司规模为中型企业。
参加校园招聘对于XX公司有如下几方面的优势：（一）人才素质高，带来新思想。
大中专院校的应届毕业生，经过了系统的高等教育，整个学科思维已经建设完整。
比如土建专业学生，会运用土建专业的思维进行问题的分析和思考。
虽然经验不足，但是稍加提点历练就可独挡一面。
此外，毕业生比较年轻，对于事物都有新的看法，带来新思想，产生思想碰撞。
（二）人才总量大，可供企业挑选。
随着高校的扩招，大中专院校每年毕业生的数量都不断提升，劳动力的供给量十分可观。
XX公司进入校园招聘，有十分充裕的选择权和选择范围。
（三）劳动力价格相对于社会招聘低。
许多学生在受到几次就业挫折之后，会降低薪资标准。
此时XX公司可根据趁次机遇招聘合适的人才，减少用人成本。
二、XX公司校园招聘现存的问题然而，XX公司在校园招聘的投入和产出比，一直不尽人意。
人才的跳槽率，闲置率，违约率等居高不下，造成了资源的浪费和损失。
建筑行业年终总结如何应对人才招聘难题
建筑行业年终总结如何应对人才招聘难题在建筑行业中，人才招聘一直是一个严峻的难题。
随着市场的竞争日益激烈，找到合适的人才成为了许多企业面临的挑战。
本文将探讨一些应对人才招聘难题的有效方法，帮助建筑行业在年终总结中实现更好的人才招聘。
一、加强品牌建设在招聘过程中，建筑企业需要注意塑造自己的品牌形象。
通过积极参与社会公益活动、展示精美的项目案例和突出的技术实力，企业可以提高品牌的知名度和美誉度，吸引更多有才华的人才向其靠拢。
此外，建筑企业还可以通过定期发布优质内容，如技术分享、行业观点等，以建立行业声誉，吸引更多人才的关注与投递。
二、创新用人理念在人才招聘中，企业需要创新用人理念，灵活运用招聘方式和策略。
除了传统的招聘渠道，如招聘网站和招聘会，建筑企业还可以通过社交媒体平台、内部引荐和人才中介等方式进行招聘。
此外，企业可以考虑将招聘与实习项目结合，通过实习生的选拔和培养，为企业输送更多的合格人才。
三、加强员工培训和发展为了吸引和留住优秀人才，建筑企业应该注重员工培训和发展。
通过提供职业发展规划、技术培训和学习机会，企业可以增强员工的发展动力，激发他们的创新潜力。
此外，建筑企业还可以建立良好的激励机制，如奖金制度、晋升机会等，以提高员工的工作动力和满意度。
四、关注员工福利和工作环境优秀人才通常更加注重福利待遇和工作环境。
建筑企业应该关注员工的经济和精神福利，提供具有竞争力的薪酬待遇、完善的社会保障和良好的工作条件。
此外，企业还可以注重员工的职业生活平衡，提供灵活的工作时间和假期制度，以满足员工的个性化需求。
五、加强人才储备和培养为了应对人才招聘难题，建筑企业应该加强人才储备和培养工作。
通过建立人才库、开展校企合作和培训项目，企业可以培养内部人才，提高他们的综合素质和专业技能。
同时，企业还可以与高校和科研机构合作，共同培养和引进人才，以满足企业发展的需求。
在建筑行业年终总结中，应对人才招聘难题至关重要。
通过加强品牌建设、创新用人理念、加强员工培训和发展、关注员工福利和工作环境，以及加强人才储备和培养，建筑企业能够更好地应对人才招聘难题，提高人才引进和留住的质量和数量。
建筑工程企业人才发展现状及未来趋势分析
建筑工程企业人才发展现状及未来趋势分析中国建筑工程行业在近几十年来取得了巨大的发展，并在世界范围内享有盛誉。
然而，随着行业的不断发展和进步，建筑工程企业在人才发展方面也面临着一些挑战和问题。
本文将对建筑工程企业人才发展的现状进行分析，并展望未来的趋势。
一、现状分析1. 人才需求广泛而多元化中国建筑工程行业的发展对人才的需求非常广泛，涉及到的领域包括设计、施工、管理等多个方面。
同时，不同层次、不同专业背景的人才也都有一定的市场需求。
然而，目前存在的问题是，虽然人才供给逐渐增加，但与实际需求的匹配度还有待提高。
一方面，一些高技能专业人才供应不足，另一方面，某些专业人才过剩现象也在一定程度上存在。
2. 技能水平参差不齐建筑工程行业是一个高度技术密集的行业，对人才的技能要求较高。
然而，目前存在的问题是，部分从业人员的技能水平参差不齐。
一些企业在招聘过程中难以找到具备足够专业知识和技能的人才，而另一些人才则可能面临技能匹配度低、就业困难的问题。
这可能与当前教育体系的一些弊端有关，应该引起建筑工程企业和相关部门的重视。
3. 缺乏创新人才随着科技的进步和时代的发展，创新能力在建筑工程企业的竞争力中变得越来越重要。
然而，目前在建筑工程企业中，创新人才相对不足。
这可能与传统的管理模式和思维方式、科研投入不足等因素有关。
建筑工程企业需要培养和引进更多的创新人才，以满足行业发展的需求。
二、未来趋势展望1. 人才培养的全面性未来建筑工程企业人才发展的趋势将更加注重全面性。
这意味着，企业需要培养能够全面适应行业需求的人才，他们不仅具备专业知识和技能，还具备较好的沟通协调能力、创新能力和领导能力。
因此，学校和企业需要加强协作，通过实践教学和实习实训等方式，培养学生的全面素质。
2. 技能人才培训的重要性技能人才在建筑工程行业中的地位将进一步提升。
技能人才是保障建筑质量、推进工程进度的重要力量，他们的培养是建筑工程企业发展的关键。
建筑企业在校园招聘中面临的新挑战和对策
建筑企业在校园招聘中面临的新挑战和对策随着大学生就业形势的日渐严峻，建筑企业在校园招聘中面临着新的挑战。
本文将探讨建筑企业在校园招聘中所面临的新挑战，并提出相应的对策。
建筑企业在校园招聘中面临的新挑战之一是竞争日趋激烈。
随着建筑行业的发展，各大企业纷纷加大对人才的争夺力度，竞争对手越来越多。
为了应对这一挑战，建筑企业应该加强自身的竞争优势，提高知名度和声誉，增强吸引力，使自己成为学生心目中的首选企业。
建筑企业还可以通过与学校建立合作关系，开展校企合作项目，吸引优秀的学生加入。
建筑企业在校园招聘中面临的新挑战是学生对建筑行业的兴趣不够。
随着社会的发展，越来越多的学生更倾向于选择热门的行业，如互联网、金融等，而对于传统的建筑行业缺乏热情。
为了克服这一挑战，建筑企业可以通过开展宣传活动，让学生了解建筑行业的发展前景和各种职业发展机会，吸引他们对建筑行业产生兴趣。
建筑企业还可以与学校建立合作关系，组织实践活动和讲座，让学生亲身体验建筑行业的工作内容，提高对建筑行业的认知和兴趣。
建筑企业在校园招聘中面临的新挑战是学生对就业要求的提高。
随着大学生就业观念的改变，他们对自己工作环境、福利待遇、职业发展等方面的要求越来越高。
为了应对这一挑战，建筑企业应该提高自身的吸引力，为学生提供良好的工作环境和福利待遇，并提供广阔的职业发展空间。
建筑企业还可以通过与学校合作，开展职业规划咨询和就业指导，帮助学生更好地了解自己的职业发展需求和市场需求，并提供相应的培训和发展机会。
建筑企业在校园招聘中面临的新挑战是学生对就业地点的选择。
由于建筑项目通常分布在城市外围或偏远地区，而大多数学生更倾向于选择工作机会更多、生活便利的城市。
为了解决这一挑战，建筑企业可以通过提供更好的薪酬福利和生活保障，改善工作环境，增加对外出差的机会，吸引学生愿意前往项目工作地点。
建筑企业还可以与当地政府和社区合作，提供更好的基础设施和生活条件，吸引学生对项目工作地点的选择。
企业招工难问题的分析与建议建议企业招工难的问题
企业招工难问题的分析与建议建议企业招工难的问题企业招工难问题的思考与建议近年来，面对复杂多变的经济形势，在区工委、管委的坚强领导下工业战线紧紧围绕“打造**南特色工业基地”战略目标，按照“固基础、抓项目、转方式、调结构、强管理”的总体工作要求，深入开展“工业年”活动，抓项目建设、园区建设、环境建设，埋头苦干、奋力拼搏，全力推进工业三个发展，全区工业取得了值得肯定的成绩，确保了工业经济平稳较快发展。
20XX年完成规模工业增加值亿元，增长 %，其中区规模工业增加值达到亿元，同比增长 %。
工业入库税金亿元，同比增长 %。
工业在三个产业中占 %的比重，对财政的贡献率达到80%以上。
然而随着我区工业企业转型的不断发展，企业用工需求迅速增加，导致我区企业出现了“招工难”问题，这在较大程度上制约了企业的生产恢复和进一步发展。
破解招工难题，促进企业发展？带着这一问题，笔者对我区企业及乡街作了一番调查，发现了一些问题，形成了几点思考。
一、企业招工难问题的原因分析通过调查了解到，“招工难”现象的出现原因固然是多方面的，结合我区实际，归纳起来主要有以下几个方面：（一）地区发展水平影响对外来劳动力的吸引力。
**在八十年代是**市老工业基地，工人总数占全区人口的50%，但由于受市场经济的冲击，大部分企业因关停或破产，大部分企业职工流入沿海发达地区。
加之区域位置相对较偏，旅游产业开发尚处于起步阶段，人气的聚集、商业氛围的兴起尚需时间，这导致对外的吸引力度不大，外来务工人员较少；人口总量偏小，我区现存的劳动力资源又不足以满足市场的需求。
（二）工资水平不能满足劳动者的要求。
发达地区经济虽然受欧债危机的影响，使大部分劳动密集型企业相续停产与倒闭，但与内陆企业相比在资金与技术方面仍占有一定的优势，企业发展后劲强于内陆企业。
由于发达地区企业发展时间长，企业文化、员工培训、员工管理、员工的工资、福利待遇等方面优于内地企业。
根据调查，目前我区企业工资水平在1000—1500元之间，而发达地区的企业工资却在3000—3500左右。
建筑企业招聘风险及对策研究
建筑企业招聘风险及对策研究随着建筑行业的发展和需求的增加，建筑企业对于招聘人才的需求也越来越大。
招聘风险对于任何一个企业都是一个不可回避的问题。
对于建筑企业来说，招聘风险的影响尤为重要，因为建筑项目的周期比较长，一旦招聘到不合适的人员或者出现招聘差错，就会给整个项目带来严重的影响和损失。
建筑企业招聘风险主要有以下几个方面：一、人才素质不符合要求，无法胜任工作。
在建筑行业中，很多职位需要具备较高的专业相关素质、经验和技能，如果企业在招聘过程中没有充分了解候选人的专业能力和素质，就有可能招聘到不合适的人员。
这些员工在工作中表现不佳，不能达到公司的要求和工作标准，造成了不必要的损失和浪费。
二、员工工作不稳定，经常流动。
在建筑企业中，员工的工作非常繁琐复杂，需要有更高的工作技能和较长的工作时间。
如果招聘到的员工往往不能够适应并坚持这样的工作状态，就会出现流动性非常大的情况。
这对于企业来说，既浪费招聘和培养成本，也会给项目的推进造成影响。
三、员工态度消极，缺乏团队精神。
在建筑企业中，很多的工作需要需要团队配合完成，如果招聘到的员工态度消极、缺乏团队合作意识，会影响整个项目进度和效益，经常出现职责分配不当、协同效率低下等问题，也会增加企业的项目风险。
对于建筑企业来说，如何规避招聘风险，降低招聘的成本和风险，是一个需要解决的问题。
以下是几种可能的解决方案：一、招聘前的策略性规划企业在进行招聘前，应该充分考虑一系列因素，如人员的用途、项目的实际情况，是否需要重新分配岗位等，确定好各项指标和需求条件，并制定相应的招聘方案，为招聘做好准备。
二、面试过程中的综合评估招聘过程中，面试是非常重要的一个环节，需要对候选人进行详细综合的评估。
面试考察要求有多种维度，包括职业素质、专业技术水平、能力结构和应变能力等，对于面试者的个人情况和工作背景也应该进行充分了解，为后续的企业招聘工作带来充分的信息基础。
三、建立员工发展计划企业可以针对员工的职业发展需求和能力实际情况，制定相应的员工发展计划，包括提高技术水平、加强团队合作、促进员工的工作稳定性和职业发展，进一步优化项目的效益和团队合作。
建筑企业在校园招聘中面临的新挑战和对策
建筑企业在校园招聘中面临的新挑战和对策随着社会经济的不断发展，建筑企业在校园招聘中面临新的挑战。
面临的挑战主要有以下方面：一、人才竞争激烈随着建筑行业的发展，崭新的建筑技术和管理方法不断涌现，造就了越来越多的优秀人才。
同时，许多优秀的大型企业也在校园招聘中提供更加优厚的福利和发展机会，使得建筑企业面对的人才竞争变得越来越激烈。
二、职业规划不明晰很多大学生对于未来的职业规划并不明确，面对复杂的建筑市场，他们往往难以合理评估自己的能力和兴趣，缺乏对行业的深入了解，容易在选择建筑企业时迷茫不已。
三、企业知名度不高在校园招聘中，知名度一直是企业获得优秀人才的重要因素之一，而建筑企业相对于其他知名企业的知名度并不高，很难吸引到更多的优秀毕业生。
针对面临的新挑战，建筑企业可以采取以下对策:一、完善内部管理完善内部管理，特别是人力资源管理，是建筑企业面对激烈竞争的重要对策。
建筑企业可以通过优化用人机制、不断提高员工待遇，进行合理激励工作，吸引更多的优秀毕业生。
二、提高校园宣传力度在校园招聘过程中，建筑企业应该充分利用各种宣传渠道，增加在校师生对企业的了解和认知。
可以通过举办讲座、提供实习机会等方式，让学生了解企业的文化、战略和业务范围。
三、加强与高校合作建筑企业可以与高校建立校企合作，提供岗位实践和实习机会，增强企业和院校的互动与交流。
这样可以提高企业在学生中的知名度，增强吸引人才的能力。
四、建立品牌形象建筑企业可以通过创造行业品牌，树立良好的企业形象，提高在校园招聘中的知名度，并吸引更多优秀的毕业生。
同时，建筑企业可以持续提升自身的行业地位和影响力，从而提高整个行业的整体声誉。
总之，随着社会的不断发展，建筑企业在校园招聘中面临的新挑战不断出现，提高品牌知名度、完善内部管理和加强与高校合作等都是建筑企业应对挑战的重要对策，这样才能在激烈的竞争中吸引更多优秀毕业生，保持企业的核心竞争力。
浅谈建筑企业人才招聘现状及对策
浅谈建筑企业人才招聘现状及对策作者：廉君来源：《现代营销·信息版》2019年第07期摘 ;要：随着社会的不断发展，经济的不断进步，城市建设进程也在快速的提升。
城市化建设已经逐渐的步入快速车道。
对于建筑行业来说，其行业的蓬勃发展是经济体制下必然的结果。
但是过快的发展速度也使一些建筑企业产生了人才招聘的问题，这与一些建筑企业的管理和招聘人才基数大有着直接的关系。
而且部分建筑企业仍将目光放在经济效益上，对于管理和技术人才并没有给予足够的重视，由此也在其施工和管理上造成了一定的影响。
本文将针对建筑企业人才招聘现状和对策进行分析阐述。
关键词：建筑企业;人才招聘;现状;对策建筑业，由于其行业性质和工作环境决定了它劳动密集作业的特性。
优秀的技术人才和管理人才对一项建筑工程所起到的作用是巨大的。
而拥有这些重要企业资本要素的有效途径就是通过对人才的招聘。
招聘是人力资源管理六大模块中的一个重要的模块部分，也是企业实现人力资源科学配置的重要方式。
企业的发展需要补充新鲜血液，如此才能带来新的发展理念和活力，确保企业快速、健康的成长。
因此，对建筑企业的人才招聘有必要做到足够的重视。
一、建筑企业人才招聘的现状包含哪些问题（一）建筑企业用人需求量过大导致招聘困难建筑企业因其属于劳动密集型行业导致招聘人才量非常庞大，但也正是因为此点导致建筑企业招聘的人才素质无法做到标准统一，并且因为建筑企业比较适合岗位的人才又很少，导致了招聘困难。
建筑企业的用人岗位空缺往往需要多个人员去进行填补，统计人数结果就是一个比较庞大的数字。
（二）建筑行业人员转换流动性较大导致人才流失严重，产生招聘困难建筑行业往往因为工作环境的艰苦和工作量较大原因，人才流失现象十分严重。
企业人力资源部门只能针对企业所需的岗位人才进行简单分析，招聘的人员也无法很好的做到有效评估和岗位规划。
所招聘到的人员是否和岗位匹配还需要时间上的检验。
这时企业就会出现这样几种情况：第一，招聘的人才要一段时间才能够了解其能力是否能够胜任所在岗位;第二，招聘到的人才也因对企业的发展现状不清楚而无法提供有效帮助。
建筑企业在校园招聘中面临的新挑战和对策
建筑企业在校园招聘中面临的新挑战和对策随着社会的不断发展，建筑行业也在不断壮大。
建筑企业为了吸引更多的人才，必须不断拓展招聘渠道。
校园招聘一直被视为建筑企业吸引人才的重要途径之一。
随着社会的发展和变化，建筑企业在校园招聘中也面临着新的挑战。
本文将从建筑企业在校园招聘中面临的新挑战和对策方面展开讨论。
新挑战一：学生对建筑行业认知不足随着社会的发展，人们对专业的认知水平也在不断提高。
建筑行业一直以来在大众中的知名度并不高，很多学生对建筑行业的认知程度并不够。
建筑企业在校园招聘中面临着学生对建筑行业认知不足的新挑战。
对策一：加强宣传和推广针对学生对建筑行业认知不足的问题，建筑企业可以加强对自身行业的宣传和推广。
可以通过校园讲座、参加校园招聘会、发布招聘信息等方式，向学生介绍建筑行业的发展前景和就业机会，提高学生对建筑行业的认知度。
新挑战二：学生对求职标准要求更高随着社会的发展，学生对求职标准的要求也在不断提高。
他们希望找到一家能够提供良好职业发展机会和良好工作环境的企业。
建筑企业在校园招聘中面临着学生对求职标准要求更高的新挑战。
对策二：提升企业品牌和形象建筑企业可以通过提升企业品牌和形象来吸引更多的人才。
可以加强对企业文化和企业价值观的宣传，展示企业的发展前景和员工的职业发展机会，为学生提供更多选择的机会。
对策三：营造良好的工作环境建筑企业可以通过营造良好的工作环境来吸引更多的人才。
可以提高员工的福利待遇，改善工作环境，提供良好的职业发展和晋升机会，为学生提供一个良好的就业平台。
新挑战四：被动式招聘效果下降随着社会的发展，被动式招聘的效果也在下降。
很多学生希望通过主动求职的方式来找到自己理想的职业。
建筑企业在校园招聘中面临着被动式招聘效果下降的新挑战。
对策四：开展主动式招聘针对被动式招聘效果下降的问题，建筑企业可以开展主动式招聘，通过积极主动地去寻找和接触优秀的学生。
可以通过校园宣讲、校园招聘会等方式，主动接触学生，提高企业的知名度和吸引学生的主动求职意愿。
建筑企业招聘风险及对策研究
建筑企业招聘风险及对策研究建筑行业是一个重要的基础产业，随着城市化进程的加快和人们对居住环境品质的需求不断提高，建筑市场需求持续增长。
建筑企业在发展过程中需要大量的人才支持，招聘工作成为企业发展的重要环节。
不同的候选人及其管理方式的不同，可能会给企业带来不同的风险。
本文将分析建筑企业招聘存在的风险，并提出相应的对策研究。
一、建筑企业招聘风险分析1.人才流失风险建筑企业在招聘过程中往往会遇到人才流失的风险。
一方面，随着建筑市场需求的增长，市场上对相关人才的需求不断增加，某些优秀的员工可能会受到其他企业的挖角而离职。
由于建筑行业的特殊性，员工需要具备丰富的经验和专业技能，因此建筑企业面临着人才流失的风险。
2.招聘失误风险招聘失误是建筑企业招聘风险中的一个重要问题。
在招聘中，企业可能会因为招聘流程不完善、招聘技巧不够成熟，导致招进来的员工能力不够符合企业需求，履行工作任务能力不足，对企业发展产生负面影响。
3.人才质量风险建筑企业在招聘过程中应注意人才质量风险。
在建筑行业中，员工的专业素质和专业技能直接关系到企业的发展和项目的质量，而这些方面的风险可能导致工程实施失败、出现质量问题，给企业带来不小的损失。
1.建立完善的人才管理制度对于人才流失风险，建筑企业需要建立健全的人才管理制度，包括薪酬福利、职业发展通道、员工关怀等方面。
通过提供良好的待遇和晋升机制，留住企业的核心人才，降低人才流失风险。
2.加强招聘流程管理为了规避招聘失误风险，建筑企业需要加强招聘流程管理。
建立招聘的标准化流程，包括招聘需求的明确、候选人筛选的科学性、面试流程的规范等。
通过细化的招聘流程，可以有效地降低招聘失误的风险。
3.加强员工的培训和技能提升为了降低人才质量风险，建筑企业需要加强员工的培训和技能提升。
通过定期的培训计划、技能大赛等形式，提升员工的专业素质和专业技能，提高员工的工作能力和综合素质。
注重员工的工作意识和责任感，从根本上提高人才的质量。
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第 页 1 摘要：适时有效的为企业招到合适的人才，是满足企业的用人需求，保证企业顺利运转，
并使企业取得良好业绩的有力保证。在建筑市场比较火热的今天，各式各样的建筑人才成了炙手可热的抢夺对象，各大建筑公司更是相互竞争，齐步发展，因此能在第一时间招到最合适的建筑人才，成了各大建筑公司业绩好坏的关键。本文以人力资源管理的相关理论为基础，对厦门东科工程建筑公司在招聘上存在的问题进行分析，提出相关的解决措施，确保东科建筑公司能顺利完成招聘这一环节的工作，以便今后更健康的发展。 关键词：招聘；建筑；对策
Abstract: To meet the needs of employment, to make everything working well, to get
outstanding achievement, enterprises need to employ appropriate talents effectively and duly. Nowadays, due to the competitively building industry, all sorts of construction talents become competitive as well. Therefore, whether an enterprise can hire the best construction talents at first moment or not decides whether the enterprise can make outstanding achievement. Thus, according to what I’ve learned about HRM on classes and to the materials I’ve got, this essay is to analyze the employment problems existing in Xiamen Dongke Project and Construction Ltd, then to propose interrelated measures to improve the employment and to make this company more competitive in construction industry. Key word: employment; construction; measures
随着市场经济的发展，建筑施工企业面临着激烈的市场竞争。加入WTO以后，中国建筑业除了难得的发展机遇外，也面临着不可避免的冲击和挑战，因为要面对国际承包商、国内建筑市场以及参与国际工程承包市场的竞争。而厦门建筑行业在福建省内一直处于相对火热的状态，在过去10年中，建筑企业数量由174家上升到了421家。另外市政府对厦门翔安地区的大力开发，给建筑行业带来了更大的商机。因此如何在这场激烈的竞争中招到适合自己的建筑人才成了各大建筑企业未来发展的关键。而厦门市各建筑公司的发展虽然都经历了一定的阶段，却仍然存在着许多问题，比如人才流失相对严重；缺少合理人力资源规划；人员素质较低；员工积极性不强等。因此人力资源部门在建筑人才的招聘过程当中的作用，十分重要。
一、 厦门东科建筑公司的招聘现状 厦门东科工程建设有限公司是福建省建设厅审核认定的二级建筑施工企业，一九九二第 页 2
年成立。公司主营房屋建筑工程、地基与基础工程、土石方工程、建筑防水工程、建筑装饰装修工程及房地产管理等。公司由工程部、经营部、采购部、办公室和财务部组成，现有职工400多人。在上年度的建筑行业综合业绩排行中位列第23。据办公室近半年的人员流动及招聘情况数据分析，目前公司员工的流动性较大，专门的人力资源管理人才少，整个人力资源规划有待完善，应聘者的素质有待提高。很明显，公司在招聘中工作完成的好坏，直接影响到公司未来的发展，所以及时招到合适人才成了公司发展的关键。
（一）人员流动性大，呈现阶段性的用人高峰需求 公司去年下半年的员工流失情况比较严重，根据统计，7月份到12月份的员工流失率分别为4.5%、9.1%、11.56%、10.11%、3.53%、18.42%，离职和入职的比率为1.51：1。而工作年限在半年内的员工离职率为30%。这种情况在工程部中尤为明显。工程部去年在省内招聘人数为18。这些人当中应届毕业生占了很大一部分，有15名。最后留下来的只有12名。工程部员工主要为施工员，工资虽然相对高些，但体力活要求也多，比起办公室的员工，工作比较累。很多应届毕业生刚出校门，吃不了苦，再加上有时候无法容忍上司的指使，最后很多员工都会离职。 另外公司的用人高峰期特别明显。每年年末到新一年的3、4月份，是应聘的高峰期，这时建筑相关专业的各种人才急于就业，而且东科建筑公司的主要招聘对象是应届毕业生，所以相对容易招人。但到了6、7月份的时候，又会面临新的离职高峰，因为很多应届生在实习期满后倾向寻找其它工作机会。另外在建筑工人方面，则出现相反的情况，每年年末到3、4月份，多为民工荒时期，因此在班主投标的过程中，雇佣劳务工人的成本大大提高。所以在招聘时，人力资源负责人要做好人员需求预测，及时满足不同时期的员工需求。
（二）校园招聘效果差 厦门东科建筑公司很多低层的员工都是应届毕业生。所以经常参加各大建筑院校的招聘会。然而招聘效果不尽理想。大部分应届毕业生在短暂的实习期后，都另谋它业。去年下半年各场校园招聘会的结果可以说明问题。去年在华侨大学土木工程学院的专场招聘会中，建筑工程管理员、工程监理、物业管理人员、水工和土木工程专业的人员的岗位分别招聘3人、5人、5人和16人，实收简历为20份、18份、15份和39份，最后录用人数为3人、4人、5人和9人，到最后实际上岗人数为2人，2人，3人和5人。录用比同上第 页 3
一年度相比分别下降了20.32%、25.36%、29%、30.25%。而离职率却上升了18.32%、20.16%、25.1%、30.25%。其实校园招聘是招到优秀毕业生的有效途径，但必须有准确和系统的甄选办法；同时要具备完整的人力资源规划以及员工职业生涯规划，才能招到合适人才，留住有用人才。
（三）招聘临时性、短期性行为多 用人部门在招人时，没有对人力资源的需求和供给进行准确预测，以确定所需的各类人才，并制定可行的招聘途径，而是在需要用人的时候，才对外进行临时性，解救性和补充性的招聘。通常是哪个部门急需用人，然后向办公室部门提出用人需求，最后办公室匆忙招聘。比如，工程部忽然需要2名测量员，这时通过校园招聘和网上招聘，及时性不强，就只能在周一，周三，或周五早上在人才中心设摊招聘。整个过程很匆忙。这样不仅造成内部人才的浪费，招聘进来的新员工有时候也不能适应岗位需求。另外，东科公司内部的员工流动性较大，因此一方面在业务压力的情况下，备感人员匮乏的压力，另一方面在员工的离职管理方面也没有进行有效的管理。对于因各种问题而离职的人员没有进行相应的挽留，只是在收到离职书后同意离职。另外公司虽然设有人才储备库，但大部分都是一些不符合岗位要求的人才资料，再加上之后的管理和重视不够，也因此一直处于被动的状态，而不能主动进行合理的人才储备和人才配置，最后导致人员结构失衡和造成一定的空缺损失。
二、厦门东科建筑公司招聘现状的原因分析 （一） 高层管理者的人力资源观念不强
东科建筑公司6个部门，400多名员工中，没有设立专门的人力资源部，受过正规教育的人力资源人才也仅有一人，为本科学历。平常人力资源的各项工作，均由办公室代理。东科建筑公司各个部门的经理学历也比较低，除了办公室主任和财务部的副总经理是本科学历以外，其他高层基本上是中专学历。虽然后来有参加各种培训，甚至是进行了研究生课程的学习，但因为是“老总班”，听完课就没有下文了，缺少相应的分享及提高计划。所以虽然都积累了丰富的工作经验，业务方面能力也很好，但在管理方面就各有长短了。总的来说，大部分经理仅仅是做好自己的本质工作，而对一些与部门相关的人力资源的问题，比如：人员变动情况、部门流失率、录用情况和同行业的人员招聘情况都不很清楚，这样第 页 4
就很容易导致人员招聘工作跟其他相关工作的断层或者是联系不够，使招聘结果不尽人意。
（二） 招聘方法不科学，不重视招聘甄选环节 前面有提到，东科建筑公司招聘的临时性、短期性行为多。因此除了每年进行的相关院校的应届毕业生招聘外，大部分招聘都显得很匆忙。通常是需要用人，就赶紧在市人才中心订摊位，或者在厦门人才网，福建人才网和专门的地区建筑网页上发布信息，信息提供的又不完整，比如厦门东科建筑公司现招施工员，待遇从优，就了事。而没有描述工作职责和岗位任务，导致了双方信息的了解不全或者是双方在沟通时受阻塞，加大了招聘成本。不紧急招人的时候，招聘行为又显得很缓慢，这主要体现在对应聘者的回复通常要达到两个礼拜之久，完全忽视了人才等待机会的积极性。另外校园招聘方面，也只是单纯地设摊招聘，虽然容易招到毕业生，但却很难招到最适合自己且不容易跳槽的员工。 另外，公司也不够重视招聘的甄选环节。虽然很多岗位，都会进行笔试，但全程都是由办公室负责，包括题目的选取，评分标准的设定和最后录取的表态。虽然办公室兼有人力资源管理工作，但里面的员工不是全才，不可能完全了解不同岗位不同的知识技能要求，这样的甄选的结果肯定不尽人意。另外，面试的时候，其他部门领导的参与性也不强，因为他们认为招聘人才完全是办公室的责任。 招聘结束后，公司对员工的背景调查也不够重视，特别是招聘非应届毕业生或高层领导时。东科建筑公司历史上曾出现过副总经理、项目部主要负责人和施工员三人集体跳槽的情况。因为对方公司提供的职位和工资更高，副总经理升为总经理后，马上把项目部主要负责人和施工员带到对方企业，分别担任部门经理和主要负责人，结果这起集体性跳槽事件导致公司紧急性的人才紧缺，只能到处调人。后来经过调查，才发现这位副总经理相继在两家建筑公司跳过槽，主要原因都是对方提供的职位和待遇更高。人往高处走，公司在招聘高层领导时，除非有留住人才的把握，否则都要对应聘者的背景进行仔细的调查。因为为了寻求更高职位而经常跳槽的人才有时候还比不过那些愿意留在公司，通过学习逐渐成为管理者的普通员工。
（三） 缺乏人力资源规划意识 用人部门在招人时，首先要明白岗位对员工有什么要求，应聘者要具备怎样的能力，要完成怎样的工作，要负什么样的责任。而东科公司每次都是匆匆招人，对具体空缺岗位的情况了解不够，以至于招进来的人很难适应岗位。虽然东科建筑公司不同的部门都有比