转型高校绩效工资改革刍议

第１３卷第２期　２０１３年６月　

南京工业职业技术学院学报　

Ｊｏｕｒｎａｌ　ｏｆ　Ｎａｎｊｉｎｇ　Ｉｎｓｔｉｔｕｔｅ　ｏｆ　ｌｎｄｕｓｔｒｙ　Ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙ　Ｖｏ１．１３．Ｎｏ．２　

Ｊｕｎ．，２０１３　

转型高校绩效工资改革刍议　李爱芬　（南京特殊教育职业技术学院财务处，江苏　南京２１００３８）　摘要：在从教学型向教学科研型大学转变的过程中，建立公平完善的绩效考核评价体系，实施绩效工资改革，对进一　步调动高校老师的积极性和创造性，提升办学水平，实现创新发展具有重要意义。针对转型高校的特点对其绩效工资　改革进行了探讨，合并了目的性、导向性、简洁和动态相结合的基本原则。同时对如何实行绩效工资提出了一系列设　想，并进行了分析与论证。　关键词－转型高校；绩效工资；绩效改革　中图分类号：Ｇ６４７　文献标识码：Ａ　文章编号：１６７１—４６４４（２０１３）０２—００９１—０３　

引言　当前已处于事业单位分配制度改革的第二阶　段，实行绩效工资制度，高校教师的薪酬内容得到了　进一步的规范，工资的激励作用得以体现，在一定程　度上提高了工作效率，但不同的高校有其不同的中　远期目标，对教师员工的要求也就不尽相同，本人就　高校的特点，探讨适合本校的绩效工资改革的方法。　１　学校类型的转变及特点　高校的分类可以有不同的方式，我国高校按照　类型结构不同可分为教学型、教学研究型、研究教学　型、研究型。科研型高校即指其中研究型高校，培养　目标以研究生教育为主。根据《中国大学评价》课　题组将我国１３３所大学列入了“研究型、研究教学型　大学”名单。而我校即将升本，要从教学型向教学科　研型转变。　当前我校的师资以教学为主，分为三大集群，　即，以“特殊教育”为核心的特殊教师教育专业集　群，以“残疾人康复”为核心的服务残疾人事业专业　集群和残疾人高等职业技术教育专业集群。而一般　的大学，其主要功能是科研、教学和社会服务。随着　内涵建设，办学水平不断提高，我校已向教学科研型　发展，成立了特殊教育研究所、残疾人事业发展研究　所、特殊儿童早期干预康复中心等科研、服务机构，　一些教授、博士充实了师资队伍，承担了一定的科研　任务，并将自己的科研成果转化为生产力，提高了自　己，也为社会做出了贡献。在这种情形下，师资队伍　可能又将重新聚合，同其它院校一样，以科研、教学、　社会服务、教辅等重新凝结力量，形成不同的学科　群、科研团体、技术推广和保障力量。　

２绩效工资改革的探讨　２．１基本原则　此次绩效工资改革自上而下进行，各级政府与　部门都反复酝酿了很长的时间，指导性意见已下发　到学校，但在具体实施时，我们应根据学校自身的特　点，确定相应的改革基本原则。　（１）目的性　绩效工资改革的成功实施，必须让每一位老师　感觉到多劳多得、优绩优酬，个人的所得是与个人绩　效、团队绩效紧密相关的，从而更好地激发教师对个　人素质提升、教育绩效提升的执著追求。绩效工资　的改革，应该依照我校的“十二五”规划，以及学校　的中、长期发展目标。　（２）导向性　高考可谓是中学教师教学和学生刻苦学习的指　挥棒，而高校的绩效工资应成为学校发展和师资力　量提高的指挥棒。绩效工资结构设计，要支持学校　发展战备与人才战略，满足学校实现人才培养、科学　研究和社会服务三大功能，并促进个人行为与学校　的办学目标相一致。我校秉承“博爱塑魂、质量为　

收稿日期：２０１３—０１—０５　作者简介：李爱芬（１９６９一），女，南京特殊教育职业技术学院高级会计师，研究方向：高等学校财务管理、内部控制。　９２　南京工业职业技术学院学报　第ｌ３卷第２期　本、特色立业”的办学理念，瞄准着国际特殊教育发　展前沿，因此绩效工资的改革应是办学理念的体现。　（３）简洁和动态相结合　绩效的改革，一般是向老师和高层次人才倾斜，　强调教师的主体地位。文献２提出，教师的主要价　值体现在日常工作中，因此，在绩效考核中，需注意　化繁为简，将结果考核与过程考核相结合，兼顾自评　与他评，他评为先；兼顾定性与定量，定性为先；考核　兼顾终端绩效与过程行为，以业绩考和现实贡献为　分配基础，把教职工工作积极性引导到追求贡献上。　而学校也在进一步发展，特别是我校正处于快速发　展的特殊时期，各个阶段的目标不一样，应根据实际　发展动态修改绩效考核办法，设计体现激励功能，使　业绩好的教职工从中得到鼓励，促进优秀人才脱颖　而出。　２．２绩效工资的主要设想　绩效工资的实行，关键在于完善绩效考核制度，　这样才能发挥其激励功能，要将定量考核与定性考　核相结合，能够量化的工作任务、工作业绩尽量采用　定量考核，如教学工作量、科研成果、科研项目等。　而教师的职业道德、教学态度、科研的道德操守、教　学质量、合作精神等，就要采取定性的评价手段。　一般情况下，绩效工资分为基础、业绩、奖励三　大部分。以Ｔ学校为例，可分为科研、教学科研、教　学、团队科研、社会技术等多个岗位。所有教职员工　可事先选岗，选定一个岗位后，确定其岗位的基础工　资和基础工作量。而教学则按专业课、专业基础课、　专业选修课、公共课等进行分类，并考虑到高职低　用、低职高聘的情形。　业绩部分与教职员完成工作的量和质相挂钩，　其工作量由学校和学院两个部分所组成，如教师的　学校教学工作量、学院的教学研讨等，并按专业技术　职称分成不同的档次。　奖励主要是在科研工作上，可分为科研立项、科　研论著、科研成果、科研获奖等多项设立奖项。还根　据国家级、省级、市级、横向、校级进行分类。学术论　文也同样按其影响因子进行分类。　假设学校共有１１，个科研、教学和服务分类，每个　都有其自身的级别，用Ｒ　表示科研工作权重，其中１　≤ｉ≤ｎ，ｆ为其级别；设每位教师完成的相应工作　量为　，则每位教师折合后的工作量ｑ　为：　ｑ　＝∑　・Ｒ：　（１）　其中，ｍ为教师的职工号，而学校共有　位　教师。　每位教师应扣除其岗位的基本条件Ｐ　，实际绩　效所得　，为：　＝ｑ　一Ｐ　＝∑　・Ｒ：一Ｐ　（２）　而不采取绩效工资，该教师的实际所得　为：　＝∑∑ｓｅｌ（　？０，１）　（３）　其中ｓｅｌ为选择函数，当　为科研时，其值为０，　而为教学时，其值为ｌ。　２．３绩效分析　（１）从（２）、（３）式可看出，采用绩效工资后，每　个教师的所有不仅取决于所选的岗位，而且取决于　科研、教学等工作量权值的比例。对于一般的教学　性大学，教学工作量的权重较大，教师上课，而如科　研权重较大时，教师将从教师中转向科研，而如果此　时再对教学工作量的数量有所限制，教师将代多太　多可能就不如没有实行绩效工资的收入多了。　（２）从奖励来看，科研是重头。科研工作量可　以抵教学工作量，而教师的教学工作量不能抵科研　工作量，鼓励教师从事各类科研活动，从而提高教师　的科研水平，从科研带动教学、促进学生综合能力的　培养。　（３）要将过程考核与结果考核、短期业绩与长　期业绩相结合。专业技术的晋升能提高教职员工的　收入，但也要防止晋升后的松懈。　（４）各级单位都要能开源节流，特别是二级学　院应鼓励教师从事横向课题，并提供一定的便利，从　而建立二级学院的奖励制度。　（５）要坚持公平、公正、公开的原则，加强收入　和分配全过程的民主管理和监督。　

３结语　绩效工资的改革是大趋势，如何发挥绩效工资　这个高校教师活动的指挥棒，充分调动教师的主观　能动性，让每一位教师都能各尽所长，是绩效改革的　关键。　我校认真研究了其它高校的做法，结合自己学　校的特点，在过渡期间就推出了科研项目资助和科　研成果奖励办法，对科研立项给予１．２～０．６的配　套，对科研论文给出２千到１０万元不等的奖励，极　大的鼓舞了教师的科研积极性。　第１３卷第２期　李爱芬：转型高校绩效工资改革刍议　９３　参考文献：　［１］邱学青，李正，李敏．大学师资管理模式研究［Ｍ］．北京：　化学工业出版社，２０１１．　［２］孙军．高校绩效工资实施策略［Ｊ］．人民论坛２０１０（６）：　２５０—２５１．　

［３］山鸣峰，张英姿，朱明原等．高校实施绩效工资的理性思　考［Ｊ］．上海大学学报，２００７（６）１３６—１４０．　［４］林舜旺，郭然，欧阳渊．河北省高校教师绩效工资制度的　完善对策研究［Ｊ］．劳动保障世界，２０１１（６）：２１—２４．　

Ｄｉｓｃｕｓｓｉｏｎ　ａｂｏｕｔ　Ｐａｙ　Ｒｅｆｏｒｍ　Ｂａｓｅｄ　ｏｎ　Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ　ｉｎ　Ｃｏｌｌｅｇｅ　Ｔｒａｎｓｆｏｒｍａｔｉｏｎ　ＬＩ　Ａｉ．ｆｅｎ　（Ｎａｎｊｉｎｇ　Ｔｅｃｈｎｉｃａｌ　Ｃｏｌｌｅｇｅ　ｏｆＳｐｅｃｉａｌ　Ｅｄｕｃａｔｉｏｎ，Ｎａｎｊｉｎｇ　２１００３８，Ｃｈｉｎａ）　Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ｔｒａｎｓｆｏｒｍａｔｉｏｎ　ａｎｄ　ｕｐｇｒａｄｉｎｇ　ｈａｓ　ｂｅｃｏｍｅ　ａ　ｕｎｉｖｅｒｓａｌ　ｓｔｒａｔｅｇｙ　ｏｆ　Ｃｈｉｎｅｓｅ　ｃｏｌｌｅｇｅｓ　ａｎｄ　ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｉｅｓ．Ｄｕｒｉｎｇ　ｔｈｅ　ｃｏｕｒｓｅ　ｏｆ　ｃｏｎ—　ｖｅｒｓｉｏｎ，ｉｎ　ｏｒｄｅｒ　ｔｏ　ｍｏｂｉｌｉｚｅ　ｔｅａｃｈｅｒｓ’ｅｎｔｈｕｓｉａｓｍ　ａｎｄ　ｃｒｅａｔｉｖｉｔｙ，ｉｍｐｒｏｖｅ　ｔｈｅ　ｌｅｖｅｌ　ｏｆ　ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ　ａｎｄ　ｒｅａｌｉｚｅ　ｔｈｅ　ｉｎｎｏｖａｔｉｏｎ　ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ，　ｉｔ　ｉｓ　ｉｍｐｏ￣ａｎｔ　ｔｏ　ｅｓｔａｂｌｉｓｈ　ａ　ｆａｉｒ　ａｎｄ　ｐｅｒｆｅｃｔ　ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ　ｅｖａｌｕａｔｉｏｎ　ｓｙｓｔｅｍ　ａｎｄ　ｔｏ　ｉｍｐｌｅｍｅｎｔ　ｔｈｅ　ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ　ｓａｌａｒｙ　ｒｅｆｏｒｍ．　Ｂａｓｅｄ　ｏｎ　ｔｈｅ　ｃｈａｒａｃｔｅｒｉｓｔｉｃｓ　ｏｆ　ｔｈｏｓｅ　ｃｏｌｌｅｇｅｓ　ａｎｄ　ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｉｅｓ　ｄｕｒｉｎｇ　ｔｒａｎｓｆｏｒｍａｔｉｏｎ，ｔｈｅ　ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ　ｓａｌａｒｙ　ｒｅｆｏｒｍ　ｉｓ　ｄｉｓｃｕｓｓｅｄ　ｉｎ　ｔｈｅ　ｐａｐｅｒ，ａｎｄ　ｔｈｅ　ｂａｓｉｃ　ｐｒｉｎｃｉｐｌｅ　ｉｓ　ａｌｓｏ　ｐｒｏｐｏｓｅｄ，ｉ．ｅ．，ｔｏ　ｃｏｍｂｉｎｅ　ｔｈｅ　ｏｂｊｅｃｔｉｖｅ，ｇｕｉｄｉｎｇ，ｃｏｎｃｉｓｅ　ａｎｄ　ｄｙｎａｍｉｃ　ｔｏｇｅｔｈｅｒ．Ｔｈｅｎ　ａ　ｓｅｒｉｅｓ　ｏｆ　ｉｄｅａｓ　ａ‘　ｂｏｕｔ　ｈｏｗ　ｔｏ　ｉｍｐｌｅｍｅｎｔ　ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ　ｐａｙ　ａｒｅ　ｐｕｔ　ｆｏｒｗａｒｄ，ａｎｄ　ｔｈｅｓｅ　ｉｄｅａｓ　ａｒｅ　ａｎａｌｙｚｅｄ　ａｎｄ　ｄｅｍｏｎｓｔｒａｔｅｄ　ａｓ　ｗｅｌ１．　Ｋｅｙ　ｗｏｒｄｓ：ｃｏｌｌｅｇｅ　ｔｒａｎｓｆｏｒｍａｔｉｏｎ；ｐａｙ　ｆｏｒ　ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ；ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ　ｒｅｆｏｒｍ　（责任编辑周晓芸）