制造型企业人力资源管理困境和对策研究
制造型企业人力资源管理存在的问题及对策
经济管理·127·制造业是一个国家和地区经济发展的基石，经济的持续增长与制造业的发展密切相关。
随着我国经济高速增长，人均GDP不断提升，制造业增加值已占到国民生产总值的近三分之一，成为举足轻重的行业。
在经济新常态和社会转型的大背景下，我国制造业仍然会在高度聚焦下进行自我变革和创新。
技术储备的缺乏、人工成本的上涨、高技能人才难以满足社会需求等问题困扰着大部分行业企业，同时也成为破局的动力。
在追求业务和商业模式的变革中，制造型企业由于其本身的人力资源特点而产生的管理问题仍然存在，迫切需要有效的手段来补强这些短板，从而推动企业的业务策略有效落地。
一、制造型企业人力资源管理存在的问题目前，国内制造型企业人力资源管理主要面临以下问题：（一）行业特点导致人员管理难度大，人力资源战略定位不明确，“救火”式的事务性工作占据人力资源从业者大部分精力在技术储备、高技能人才相对缺失的条件下，传统制造业由于其劳动密集型的特点，往往人员总量需求极大。
安排工人加班加点，或是通过倒班、换线等各种方式保证生产任务如期完成，已成为广大制造型企业常用的排产手段。
由此引发的人事异动频繁、离职率居高不下、劳动纠纷频发等各种问题，带来了庞杂的事务性工作，极易导致人力资源管理战略定位不明确，专业性工作与事务性工作难以分开。
（二）技能人才供需比例失衡，整体素质不高，人才结构失衡，无法满足企业需求现代制造业的兴起改变了传统制造业的生产模式，同时要求从业人员的素质和数量都随之改变。
由于计算机的广泛应用，自动化替代体力劳动和部分脑力劳动，实现了生产过程以及经营管理的自动化，对传统制造业发起了新的挑战。
它要求技能人才在牢固掌握专业技术的基础上，更要具有广泛的知识更新能力、信息收集与处理能力、问题分析与解决能力、技术技能创新能力等。
对灰领人才的需求量急剧增加，加之许多企业对技能人才重使用轻培训，缺乏健全的能力素质评定及人才培养体系，忽视人才梯队建设，导致了技能人才在总量、结构和素质上均无法满足企业需求。
制造业人力资源存在的问题及解决问题的方法和措施
制造业人力资源存在的问题及解决问题的方法和措施1存在的问题；人力资源工作未受到重视，工作职能遗失，人力资源六个方面都有做，但是浮在表面上，没有发挥人力资源真正的作用，管理者没有充分认识到人力资源工作的真正意义；人力资源管理，管理的不是人力资源，而是整个企业的运营。
职业生涯规划，规划的也不是职业生涯，而是整个人生。
员工关系，不是处理员工投诉，而是满足员工的人性诉求。
工资薪酬，不是给员工发钱，而是分钱。
绩效考核，不是考核员工的绩效，而是激励员工创造更高的绩效。
a组织结构不合理，产生工作流程不畅通，工作效率低下现象。
b人力资源负责人不是引进人才而是引进关系，产生消极怠工，工作散漫现象。
c工作职责不清晰，存在职责交叉、职责重叠、职责遗失等严重问题，频繁产生标书被废，产品返工现象。
d培训工作被遗失，员工普遍技能低下，办公无次序、生产无效率、销售无订单，生产没交期现象。
e公司缺乏制度流程建设，没有提炼企业文化，干部没有执行力，公司没有凝聚力和向心力。
f由于订单少不仅员工没有加班费而且离职率偏高，增加公司招聘成本，也造成员工缺乏安全感。
g由于公司没有统一的薪酬结构，招聘没有标准，老员工不稳定，新员工招聘不到，造成严重缺员，员工关系更无从谈起，公司组织工作没有工作计划，订单生产没有生产作业计划，整个公司在各个方面在恶性循环中。
2解决问题的方法和措施a调整完善组织结构根据公司必须具备的基本职能设定部门，明确每个部门、每个岗位的责权利。
完善公司职能流程表，使全员了解每项职能那个部门、那个岗位应该干什么。
b制定公司各项经营指标，分解到部门、分解到岗位，真正做到千斤重担有人挑，人人身上有指标。
c制定年度招聘计划、培训计划，分解到月度，在半年之内完成干部骨架核心、一年内工人骨架核心的团队建设工作。
d制定公司每个部门、每个岗位的岗位说明书，因为岗位说明书不仅明确了每个岗位和每个部门发责任，同时也是每个岗位的招聘标准。
e制定每个部门应该制定的管理制度和管理流程的目录，按照计划一年内完成公司管理制度和管理流程的建设工作。
中小型制造业企业人力资源管理中存在的问题及对策
中小型制造业企业人力资源管理中存在的问题及对策摘要：本文从人力资源管理的角度为我国中小型制造业的产业升级与转型提供了一些思路。
文章分析了我国中小型制造业企业在人力资源管理中存在问题，并在此基础上提出了相应的对策。
关键词：制造业企业;人力资源;人力资源管理改革开放30多年以来，我国的经济发展取得了举世瞩目的成就。
中国的制造业凭借其丰富且廉价的劳动力、充足的原材料以及各级政府对其的优惠政策，为经济发展提供了巨大的推力。
随着改革开放的继续推进，我国经济发展进入了“新常态”，经济的新常态使我国制造业也面临着新的困难和挑战。
众所周知，制造业是国民经济的主体，是立国之本、兴国之计、强国之机。
2015年国务院发布了《中国制造2025》发展战略规划，明确提出了中国制造业“三步走”的战略目标。
在我国的制造业中，大多数企业是中小型企业。
这些企业能否成功实现产业结构的转型与升级，决定了中国能否从“制造大国”转变为“制造强国”。
而人力资本作为生产要素中的核心要素，在中小型制造业企业转型中发挥着重要的作用，提升中国制造型企业离不开优秀的人才资源，更离不开高效的人力资源管理。
一、现状及存在的问题（一）将人力资源管理活动等同于传统的人事管理活动。
许多中小型企业内部现存的人力资源部门更多的是行政部门，所从事的工作也只是进行简单的工资分配、档案管理、考核升级等单纯的人事管理活动。
而人力资源部门所应包含的人力资源战略规划、绩效考核与反馈、薪酬体制设计与创新、人员培训与开发等方面的工作则被忽视。
这是因为中小型制造业企业中存在的思想误区，即认为人力资源管理就是传统的人事管理。
没有认识到人力资源本身对于企业来说是所有资源中最具开发潜力的资源，没有把人力资源的有效运用当成是企业战略规划中的一部分。
（二）员工结构不合理，人员流失严重。
在我国中小型制造业企业中面临的另一大长久存在的挑战便是员工结构不合理，且人员流失严重。
中小型企业内部主要有三种类型的从业人员：普通员工、技术人员、管理人员。
制造业中的人力资源管理挑战与解决方案
制造业中的人力资源管理挑战与解决方案在当前全球经济竞争日益激烈的环境下，制造业作为一个重要的经济支柱，面临着许多人力资源管理的挑战。
本文将探讨制造业中的人力资源管理挑战，并提出相应的解决方案，以帮助企业更好地应对这些挑战。
一、人才招聘与留住制造业的人才招聘和留住一直是一项重要的挑战。
首先，制造业的技术要求较高，需要掌握专业技能和经验，但当前市场上却存在着技能短缺的问题。
其次，制造业的工作环境相对较为艰苦，工作强度大，这也导致了员工流失率较高。
为了解决这些问题，企业可以采取以下策略。
首先，加强与高等院校、职业学校等教育机构的合作，共同培养适应制造业需求的人才。
其次，建立完善的培训体系，提供技能培训和职业发展机会，以吸引和留住优秀员工。
此外，企业还可以改善员工的工作环境，提供良好的福利待遇和工作条件，从而增加员工的归属感和忠诚度。
二、人力资源需求与供给不匹配制造业中存在着人力资源需求与供给不匹配的问题。
一方面，制造业的技术发展迅猛，对人才的需求也在不断增加。
另一方面，当前的教育系统和培训机构未能及时跟上技术变革的步伐，导致供给的人才无法满足需求。
为了解决这个问题，企业可以采取多种措施。
首先，与教育机构建立紧密的合作关系，共同制定适应市场需求的培养计划，提前预测未来的人才需求。
其次，加强内部培训和技能转移，通过培养现有员工的多技能能力，来满足不同岗位的需求。
此外，企业还应积极开展吸纳外部人才的工作，通过引进优秀人才来填补技术空缺。
三、员工激励与绩效管理制造业中的员工激励和绩效管理也是一个重要的挑战。
由于制造业的工作环境相对较为单调，员工的积极性和工作动力容易下降。
同时，由于制造业的生产效率和质量要求较高，对员工的绩效评估也提出了较高的要求。
为了解决这个问题，企业可以采取以下措施。
首先，建立激励机制，通过奖励和晋升来激发员工的积极性和创造力。
其次，制定明确的绩效评估标准，通过定期的绩效评估来激励员工的工作表现。
新时代下我国企业人力资源管理存在的问题与对策研究
新时代下我国企业人力资源管理存在的问题与对策研究随着国家不断发展壮大，我国企业人力资源管理也在逐步完善，但仍存在一些问题。
目前，我国企业人力资源管理存在一些困境，如人才流失、人员管理不规范、员工福利待遇差异大等方面。
针对这些问题，本文提出几点对策，希望对企业管理者提供有价值的借鉴和建议。
一、建立健全的人才管理体系建立健全的人才管理体系，是解决企业人才流失问题的根本途径。
企业应该注重人才的引进、使用、培养和留用，创造一个让人才活跃、创造，体现人才价值的环境。
具体措施包括加强人才招聘工作，规范人才选聘标准，制定人才引进政策；注重员工职业素质的培养，提升员工综合能力；定期进行员工调研，提高员工对企业的认同感，降低员工流失率。
二、加强员工管理，提升企业效益企业人员的管理是企业人力资源管理中的重要问题。
对于员工的岗位职责、绩效评估、奖惩制度、激励措施、薪酬福利等管理应进行合理制定和有效落实。
此外，企业应该注重员工反馈意见收集，建立员工意见反馈渠道，及时了解员工需求。
通过合理的员工管理，提升企业效益、降低管理成本。
三、注重企业文化建设和员工福利待遇企业文化建设和员工福利待遇是提高员工工作积极性，降低员工流失率的重要因素。
企业应该注重营造健康良好的企业文化氛围，树立企业核心价值观念，增强员工凝聚力和归属感，建立和谐稳定的劳动关系。
在员工福利待遇方面，企业需提高待遇水平、完善福利制度，同时注重员工身心健康，为员工提供更全面、细致的帮助。
四、加强企业社会责任意识企业在管理中应注重社会责任意识的培养与强化。
企业在获得经济效益的同时，更应考虑社会福祉和员工利益。
企业应该注重环保、公益事业等方面的投入，加强员工职业道德建设，积极回报社会，提升企业社会形象，提高企业品牌知名度。
五、借助信息化手段提升管理水平随着科技进步和信息技术的快速发展，信息化已成为企业发展的重要推手。
企业应借助信息化手段，建立完善的人力资源管理信息系统，提高人力资源管理效率和准确性，方便员工管理和沟通交流，为企业的战略规划提供有力支持。
制造业企业人力资源管理存在的问题与对策探析
制造业企业人力资源管理存在的问题与对策探析提要：企业的人力资源是一个企业最宝贵的财富，现代企业之间的竞争主要是人才方面的竞争。
随着中国的入世和制造业的繁荣，“中国制造”在国际市场上的地位越来越重要，因此中国的制造业也受到了广泛的关注。
本人就制造业企业的人力资源管理的现状和存在的问题进行简单的分析，并就此提出一些合理的策略与建议。
关键词：制造业；人力资源管理；存在问题；对策制造业企业的人力资源管理是企业管理的重要组成部分，合理有效的进行企业的人力资源管理是一个企业成功的有力保证。
国际竞争的根本是人才竞争，是人力资源综合素质的竞争，人力资源已成为当前最重要的生产要素并将直接决定企业的竞争能力和可持续发展能力。
我国制造企业多数沿用了以前一直使用的人事管理模式，真正意义上的人力资源开发才刚刚起步，较短的发展时间决定了在实践和研究上都存在不足。
如何利用人力资源管理来帮助企业适应竞争和提高竞争力，是当前的研究热点之一。
一、企业人力资源管理理论概述1.人力资源管理的概念及其特性。
人力资源管理指为了完成企业管理工作和总体目标，影响员工的行为、态度和绩效的各种企业管理政策、实践及制度安排。
它具有以下几方面特性：（1）能动性：人力资源管理活动中具有主观能动性的人处于主体地位；（2）时效性：人力资源管理的形成、开发和利用受时间约束而处于一个动态的平衡；（3）思想性：主体地位的人具有思想，是富有生命力的，这也是区别于其它资源的特征；（4）全面社会性：指人力资源管理活动不仅联系双赢的结果，还要关注个体的态度、心理满足等指标。
2.人力资源管理的目标与内容。
人力资源管理的目标是与企业的经营战略目标和绩效改善目标保持一致的，并在此前提下实现收益最大化、效用最大化和满意最大化。
包括内部人员配备、人员培训和开发、激励制度、薪酬与福利制度、绩效评估、团队建设等内容。
3.人力资源管理的职能。
通过选择合适的方法共同完成预期、共识目标的监督和协调的功能，服务功能则提供建议和帮助的作用。
人力资源管理实践中的困境与对策
人力资源管理实践中的困境与对策人力资源管理是企业运营中至关重要的一环，它直接关系到企业的员工士气、工作效率以及企业的持续发展。
在实践中，人力资源管理也面临着一系列的困境，本文将探讨其中几个重要的问题，并提出相应的对策。
（一）员工招聘与留存人力资源管理中最基本的问题是员工招聘与留存。
面对市场上的激烈竞争，企业需要招聘到高素质、高能力的员工才能应对挑战，但是如何吸引和留住这些人才是一大难题。
同时，制定合理的薪酬和福利政策、提供良好的工作环境和职业发展通道也是影响员工留存的重要因素。
对策：1.建立专业的人力资源招聘团队，通过专业的招聘流程和渠道过滤、筛选具备优良素质和过硬能力的人才。
2.制定全面的薪酬制度和福利政策，包括基本工资、绩效奖金、股权分配等，同时还要考虑职业保险、福利福利金、休假等福利待遇。
3.提供良好的工作环境，创造开放、包容、互动的文化氛围，打破传统的等级制度，鼓励员工创新、发挥创造力，从而提高员工的工作满意度。
4.制定完善的职业发展通道，加强人才培养和成长机会的提供，鼓励员工不断学习和提高，留住他们的“潜力”。
（二）绩效管理绩效管理是企业中最为基础的管理方法之一，它能有效地促进企业的发展，提高员工的积极性和责任感。
但是如何制定准确的目标、合理的考核方式、正义的评定标准以及公开的结果，这些都是困扰企业的难题。
对策：1.制定目标管理制度，明确员工的工作目标和任务，并及时给予工作反馈，使员工更加清楚自己的工作价值和目标。
2.明确评价标准，制定综合绩效考核指标体系，确保公正、公平、透明。
3.建立绩效管理与薪酬制度相挂钩的机制，激励员工的主动性和积极性。
4.提高绩效管理的质量和效率，保障其顺利实施。
（三）员工培训随着企业的发展，员工的岗位需求也在不断变化，员工的能力培养和提高变得愈加重要。
然而，很多企业并没有重视员工培训，这将考验企业管理水平，影响员工的士气和工作效率。
对策：1.建立员工培训和发展体系，为员工提供全面、灵活、多样化的培训供给。
浅谈制造业人力资源管理存在的问题及对策
浅谈制造业人力资源管理存在的问题及对策发布时间：2023-05-16T06:11:39.943Z 来源：《新型城镇化》2023年9期作者：王莹张擎林静[导读] 制造业是国民经济的重要支柱产业，其在国民经济中的地位不可替代。
天津中车唐车轨道车辆有限公司天津 300300摘要：制造业是国民经济的重要支柱产业，其在国民经济中的地位不可替代。
然而，随着经济发展和全球化的深入，制造业所面临的人力资源管理问题也愈加复杂和多样化。
这些问题不仅直接影响到制造企业的生产经营效率和竞争力，也会对整个产业链条产生深远的影响。
本文主要对企业人力资源管理中存在的问题进行分析，并提出了加强应对的措施，以期为制造企业解决人力资源管理难题提供一定的参考和借鉴。
关键词：现代企业；人力资源；企业管理引言：人力资源管理是企业以经营活动及战略目标为基础，对企业内部工作人员进行的战略规划。
由于社会主义市场经济体制的改革，我国对企业的人力资源管理也提出了新的要求，如何进行有效地人力资源管理，关系到企业的生存与发展，是我国企业必须要深入研究和解决的。
1.制造业人力资源管理存在的问题 1.1管理观念落后一些制造业企业对于人才的引进以及管理缺乏合理的科学性。
在人员选用方面缺乏科学选拔的方式，在一般的招聘选拔中较常用的是笔试和面试的方式，缺少其他更有效地选拔方式，不能准确的保证所选拔出来的人才正是企业所需要的人才。
在管理的过程中，对员工的关爱度和信任度不够，缺乏沟通，忽视激发员工内在工作动力的重要性，没有创造增加员工的心理受权感的企业环境，企业与昂的积极性不高，内部凝聚力不强，影响了企业健康和谐发展。
1.2培训难度大随着制造业技术的不断发展和更新换代，对员工的素质和技能水平要求越来越高，然而员工的素质和技能水平参差不齐，这也是制造业人力资源管理面临的一个重要问题。
员工的素质和技能水平是制造业发展的基础，而现实中存在着培训难度大的问题，这对企业的发展带来了很大的挑战。
浅议制造型企业人力资源管理实践
浅议制造型企业人力资源管理实践制造型企业的人力资源管理存在的特点和挑战一、人力成本高。
制造型企业通常需要大量的劳动力和技术人才，人力成本占据了企业的主要成本之一。
如何在控制成本的基础上保障人力资源的质量和数量，是制造型企业人力资源管理面临的首要问题。
二、技能要求高。
制造型企业的生产需要一定的技术和技能，特别是在现代工业生产中，科技含量越来越高，对员工的专业技能和综合素质提出了更高的要求。
如何培养和留住高技能人才，是制造型企业人力资源管理的难点之一。
三、劳动力流动性大。
由于制造型企业的工作特点和行业属性，员工的劳动力流动性比较大，特别是一些季节性和临时性的劳动力，这给企业的人力资源管理带来了一定的挑战，如何保持稳定的劳动力队伍，稳定的生产节奏，是制造型企业人力资源管理需要解决的问题。
四、管理体系复杂。
制造型企业往往规模较大，结构复杂，生产线条多，涉及的管理层级和人员数量较多，如何建立有效的管理体系和规范的管理制度，是制造型企业人力资源管理的难点之一。
怎样进行有效的人力资源管理，为制造型企业的发展和稳定提供可靠的人才保障，值得我们进一步地探讨和研究。
一、建立完善的招聘机制。
招聘是企业发展的第一步，对于制造型企业来说更是如此。
制造型企业需要建立完善的招聘机制，透过各种渠道积极吸引和挖掘人才，尤其是高技能人才的引进和培养，为企业发展和项目实施提供有力的保障。
二、加大人才培训投入。
在现代制造业中，技术和科技日新月异，员工的技能和知识需要不断地更新和提升。
制造型企业需要加大人才培训投入，不断提高员工的技能和综合素质，以适应企业的发展和市场的需求。
三、激励机制的建立。
激励机制是激发员工工作积极性和创造力的重要手段。
制造型企业需要建立科学的薪酬体系和激励机制，让员工有更大的获得感和归属感，提高员工的工作积极性和创造力。
四、建立稳定的用工关系。
制造型企业需要注重员工的稳定性和长期发展规划，为员工提供良好的职业发展空间和晋升机会，稳定用工关系，降低员工的流动率，保持企业的人力资源的稳定。
浅析企业人力资源管理中存在的问题及解决策略
浅析企业人力资源管理中存在的问题及解决策■朱晓沛烟台市辛安河污水处理有限公司摘要：随着社会经济的不断发展，企业的发展条件也发生了根本性的改变。
在市场竞争变得越来越激湫的背景下，企业想要在竞争中获得长足与良性的发展，就必须不断提高自己的核心竞争力。
在现代企业中，人力资源管理作为企业管理的关键要素对提高企业生产力和提高企业在市场上的竞争力至关重要。
本文将简要分析企业人力资源管理中存在的问题并给出一些解决措施，希望对相关从业者具有帮助。
关键词：企业；人力资源管理；问题；解决措施引言：随着我国的社会经济发展，社会对人才的需求也在不断增长。
目前，企业的人力资源管理需要解决如何吸引和留住人才以及如何充分利用其价值的问题。
随着大型企业的快速发展，人力资源管理成为企业发展的重点工作，人才是企业在竞争市场占据一席之地的关键。
对企业的人力资源管理目前存在的问题进行深入研究有利于企业解决这个发展的核心工程。
一、人力资源管理工作的概述从市场营销的角度来看，人力资源领域的工作是让企业积极地开发、管理和利用人员作为潜在资源的资产，反映资源的价值，以促进企业和员工的共同发展。
在人力资源领域的具体工作中，必须雇用、挑选和培养有才能的人，以科学有效的方式整合和利用人力，使个人能力和水平符合企业发展的要求,促进企业家精神的发展。
与此同时，人力资源开发是提高企业在市场上竞争力的重要组成部分，也是确保企业可持续发展的有效工具。
因此，企业必须特别关注人力资源管理。
1.企业人力资源管理内涵人力资源管理的术语目前广泛应用于企业管理工作中，人力资源管理就是对企业员工的一系列管理措施，旨在让企业实现创新发展，如在企业中开展职业培训和制定绩效激励制度,从而提高员工的工作表现力、执行力，这可以充分将企业的人力资源活动与企业家精神发展的需要结合起来。
人力资源管理观点具体内容包括，发展培养现有员工为企业服务，尤其是优秀员工要重点培养。
这需要企业完善好绩效奖励机制，满足员工不同的需求，为企业培养更忠诚的员工。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
制造型企业人力资源管理困境和对策研究 摘要 人力资源管理在持续发展，人力资源管理和思想政治工作相结合，是现代社会思想政治工作的客观要求, 也是提高思想政治工作有效性的保障。文章分析了人力资源管理的原则和进行人力资源管理的措施，充分体现人力资源管理工作的重要性。制造型企业经济是我国国民经济的重要组成部分，随着改必需加强企业人力资源管理。企业的人力资源是一个企业最宝贵的财富，现代企业之间的竞争主要是人才的竞争。随着中国的入世和制造业的繁荣，“made in China”在国际市场上的地位越来越重要，因此中国的制造业也受到了广泛的关注。本人就制造型企业的人力资源管理的现状和存在的问题进行简单的分析，并就此提出一些合理的策略，创建良好的坏境、有效激励制度、建立现代企业制度、培养先进的企业文化，以利制造型企业长期、健康和谐、可持续发展。
关键词：制造型企业；人力资源；招聘；培训；绩效；薪酬；企业文化。 Manufacturing enterprises and the Strategy of Human Resource Management Study ABSTRACT Sustainable development of human resource management, human resources management and the combination of ideological and political work, is the ideological and political work of modern society, the objective requirements, but also ideological and political work to improve the effectiveness of protection. This paper analyzes the principles of human resource management and human resource management measures to fully reflect the importance of human resources management. Manufacturing enterprise economy is an important part of our national economy, with the changes necessary to strengthen human resources management. Corporate human resources is the most valuable as set of an enterprise, competition is mainly between the modern enter prise is the talent competition. With China’s accession to the WTO and manufacturing prosperity, “made in China” in the international market is becoming increasingly important, so China’s manufacturing sector has also been widespread concern. I am on the manufacturing enter prise and the status of human resource management problems in a simple analysis, and make some reasonable policy ，Bad environment to create a good, effective incentive system, establish a modern enterprise system, develop advanced corporate culture, to facilitate manufacturing enterprises long-term, healthy and harmonious, and sustainable development. Keywords: Manufacturing enterprises; human resources; recruitment; training; performance; pay; corporate culture
目录 1绪论 ························································································· 1 1.1研究背景 ·············································································· 1 1.2目的及意义 ··········································································· 1 2相关概念界定 ············································································· 7 2.1企业概述 ·············································································· 7 2.2制造型企业概述 ····································································· 8 2.3人力资源概述 ········································································ 8 2.4人力资源管理概述 ·································································· 8 3制造型企业管理人才特征及现状 ····················································· 9 3.1制造型企业管理人才特征 ························································· 9 3.2制造型企业生产管理人才现状 ··················································· 9 4制造型企业人力资源管理的困境 ····················································· 7 4.1人力资源管理的困境的整体概述 ················································ 7 4.2人力资源管理的困境具体表现 ··················································· 7 5解决企业人力资源管理存在问题的对策 ·········································· 13 5.1构建科学的人力资源管理体系 ················································· 13 5.2建立教育培训制度，不断提高员工素质 ····································· 15 5.3完善企业的激励机制 ····························································· 13 5.4建立奖罚分明的薪酬制度 ······················································· 14 5.5建立客观、公正的绩效评估体系 ·············································· 17 5.6加强企业文化建设 ································································ 16 5.7坚持管理创新，不断适应竞争需要 ··········································· 16 5.8提高制造型企业家和高级管理人员的素质 ·································· 17 5.9构建企业人力资源危机防范机制 ·············································· 18 6个案分析 ················································································· 19 7结论 ······················································································· 20 谢辞 ························································································· 22 参考文献 ··················································································· 21