新劳动合同法解读

十八、灵活用工：有了明确的说法
《劳动合同法》第68、69条 劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不 超过四小时，每周工作时间累计不超过24小时； 非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。 解读： 在灵活用工方面，新法规定的更加灵活，充分体 现了这种特殊用工的特点。灵活用工更具有灵活 的特点，将成为将来用人单位在辅助性、替代性、 临时性岗位的主要用工选择。
五、劳动合同的必备条款：有增有减
增加条款 1）增加了用人单位名称、住所和法定代表人或 者主要负责人，劳动者姓名、住址和身份证号码， 目的是对劳动关系双方的基本情况在合同中予以 明确。 2）增加了工作地点条款 原因是实践中劳动者的工作地点可能与用人单位 住所地不一致，有必要在合同中予以明确。
3）增加了工作时间和休假条款 原因是为了在法定标准基础上，进一步明确劳动 者具体的工作时间和休息休假安排。 4）增加了社会保险条款 是为了强化用人单位和劳动者的社会保险权利义 务意识。 5）增加了职业危害防护的条款 劳动合同中应当将工作过程中可能产生的职业病 危害及其后果、职业病防护措施和待遇等如实告 知劳动者。
十、讨薪：法律支持更加便捷
《劳动合同法》第30条 用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动 者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法 院应当依法发出支付令。 解读 只要用人单位没有按时足额发放劳动者工资，劳 动者即使没有欠条，能证明用人单位拖欠或少发 工资了，可以直接向法院申请支付令。
十一、解除合同：程序更实际
取消条款 1）取消了劳动纪律条款 《劳动合同法》第4条对用人单位规章制度的程序已作了 明确规定，没有必要在劳动合同中个别约定。 2）取消了劳动合同终止的条件条款 为了防止用人单位规避劳动合同期限约束，随意终止劳 动合同。 3）取消了违反劳动合同的责任条款 为了防止用人单位滥用违约责任条款，除依法约定的培 训服务期以及竞业限制条款外，不得与劳动者约定违约 金。
八、竞业禁止：进一步细化和规范
《劳动合同法》第23、24条 竞业禁止的期限不能超过二年。对负有保密义务 的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协 议中约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止 劳动合同后，在竞业限制期限内按月给与劳动者 经济补偿。竞业限制的人员限于用人单位的高级 管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的 人员。
新《劳动合同法》解读
一、适用范围：保护对象扩大
新法将民办非企业单位也纳入到了劳动关系调 整范围之内。
二、合同订立：强调诚实信用
新法在订立原则上增加两条原则，即公平原则 与诚实信用原则。
三、规章制度订立：民主程序强化
《劳动合同法》第4条 直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重 大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨 论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等 协商确定。
《劳动合同法》第40条 劳动者无过错解除劳动合同需要提前30天书面通 知或额外支付一个月的工资后，可以解除劳动合 同。 解读： 用人单位可以通过提前30天书面通知或额外支付 一个月的代通知金直接解除劳动合同。提前30天 通知的，劳动关系要在30天后才能解除，而支付 代通知金的，劳动合同可以直接解除。
六、无固定期限劳动合同：订立主动性发 生改变
《劳动合同法》第14条 用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下 列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同，除劳动者 提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同： 1 1）劳动者在该用人单位连续工作满10年的。 10 2）用人单位初次实行劳动合同制度或者企业改制重新订立劳动合同 时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10 年的。 3）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39条、第 40条第1、2项规定情形，续订劳动合同的。 4）用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的， 视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
十三、合同终止：劳动者不能空手走
《劳动合同法》第46条 除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合 同，劳动者不同意续订的情形外，终止固定期限劳动合 同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。 解读： 新法规定在不降低劳动合同约定的条件下，除非劳动者 不同意续订外，其他情形下终止劳动合同的都需要支付 经济补偿金。该规定使得即便劳动合同到期终止，用人 单位让劳动者走的，也需要向其支付经济补偿金。
十六、赔偿金：处罚力度加大
《劳动合同法》第85条 用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支 付劳动者延长工作时间工资报酬的，用人单位支付劳动 者的工资报酬低于当地最低工资标准的，需要加付25% 的赔偿金；用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳 动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该 经济补偿金数额的50%支付额外经济补偿金。 解读： 有上述情形的，由劳动行政部门责令限期支付，并责令 用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者 加付赔偿金。
十五、违法解聘：后果严重
《劳动合同法》第48条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者 要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳 动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继 续履行的，用人单位应当支付双倍的经济补偿金。 解读： 新法下用人单位违法解除劳动合同，劳动者可以决定是 继续履行还是不同意履行，如果不同意履行，用人单位 需要支付双倍的经济补偿金。用人单位解除劳动合同， 一定要有合法的依据，否则的话，违法无故解除将要承 担更大的赔偿责任。
十二、裁员：保护范围扩大
《劳动合同法》第41条 依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困 难的；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经 变更劳动合同后，仍需要裁减人员的；其他因劳动合同 订立时依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合 同无法履行的，可以裁员；需要裁减人员20人以上或者 裁减人员占企业职工总数10%以上的，用人单位提前30 天向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的 意见后；与单位订立较长期限的固定期限劳动合同的， 与本单位订立无固定期限劳动合同的，家庭无其他就业 人员，有需要扶养的老人或者未成年人的应当优先留用。
十七、劳务派遣：权益有了保障
《劳动合同法》第92条 劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他 有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人1000元以 上5000元以下的标准处以罚款，并由工商管理部门吊销 营业执照；给派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与 用工单位承担连带赔偿责任。 解读： 新法规定派遣单位的劳动者受到损害的，劳务派遣单位 和用工单位要承担连带责任。该规定使得以往被派遣劳 动者权益受到损害时，派遣单位和用工单位互相推诿的 问题得到了解决。随着用工单位责任的增大，是否还要 继续使用派遣用工，用工单位需要重新考虑。
七、试用期：滥用成本将提升
《劳动合同法》第19、21、37条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得 超过1个月； 劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超 过2个月； 2 三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用 期不得超过6个月。 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最 低档工资或劳动合同约定工资的80%。用人单位在试用 期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。劳动者在 试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
四、事实劳动关系：违者必究
《劳动合同法》第10条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，已建立 劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，有订立劳动合同的， 应当支付劳动者二倍工资；超过1年没有订立的， 则直接视为无固定期限的劳动合同。新法对事实 劳动关系是严格禁止的，并且加重了违法成本， 从而最大程度避免了事实劳动关系。
九、违约金：跳槽天价赔偿时代终结
《劳动合同法》第25条 除违反服务期协议以及竞业禁止协议外，用人单 位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。 解读 新法对违约金的约定作了严格的限制，仅限于违 反服务期协议以及竞业禁止协议两种情况，对于 其他解除劳动合同的违约金是一律不允许的。因 此对于用人单位来说要依靠违约金来约束劳动者 跳槽的时代即将结束。
十四、经济补偿金：高额补偿成为历史
《劳动合同法》第47条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年 支付一个月工资的标准向劳动者支付，六个月以上不满 一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半 个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市 级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的， 向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额 支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除后者终 止前十二个月的平均工资。