绩效考核表(模板)
加分分值
减分项目 即时奖惩扣分
减分标准
个人扣分范围在5-10分内考核扣1分，扣分范围在10-15分内考核扣3分，扣分范围在15-20分内考核扣5分，扣分范围在20分以 上考核扣10分。
减分分值
重大工作异常事件、重 大工作失责、违纪处分 扣分
定义：1、重大工作异常事件：对工作质量产生严重不良影响的事件、部门项目性工作中重要环节出现问题的事件、严重违反业 务流程的事件、有损公司声誉、利益的行为等，每次据情况扣3至5分； 2、重大工作失责：①工作失责造成经济损失额≥500元；②工作中存在重大失职行为；③丢失保管或借用的公司重要资料、物 品；④未认真履行监督、审核、审批职责，导致后续相关工作质量存在重大问题等；重大工作失责，每次据情况扣3至5分；
人力行政部评分 其他部门评分
人力资源 部考核人 签字：
考核人与被考核人沟通日期：
按部就班完成本职工作，各类突发事件需要主管协调和监督，个人失误一般不从自我寻找原因
服务意识能贯彻于各项工作，热情积极，换位思考，能站在公司内外部及客户的角度上分析和 协调，对于份内份外的事项，从不冷漠拒绝，而是帮助寻求办法，提供建议。
服务意识 (5分)
能以良好的态度为 本职工作热情积极，能以良好的服务意识和耐心协助公司内外部及客户处理各类事项，主动协 客户及公司同事主 调、沟通和反馈
忽略完成结果或需部门主管提醒和督促才能更好的进行结果跟踪，确保目标的达成
1--2
沟通能力较弱，有时候双方理解未能达成一致导致行为出现偏差，经常忽略目标和结果的跟踪
执行力 （5分）
认真执行领导交办的任务，理解力强，办事得力、速度快，效果极佳 对上级指示、决议 、计划的执行程度 快速执行领导交办的任务，按时按质完成，时有提出合理化建议，效果满意 及执行中对下级检 执行力度一般，需在指导和督促下完成任务，工作偶有差错
学习能力 掌握新知识并向他 主动积极学习工作相关的专业知识和技能，并灵活运用于工作中，对本职以外部门工作的知识
（5分） 人传播的能力
面能大致了解；面对问题能主动反馈，寻求最佳解决方案
愿意学习有利于提高本职工作的专业知识和技能，但学习欲望不强，对本职以外工作的学习较 为被动，工作中较少提出自己建设性意见
加减分项总 得分：
其他部门满意度评分（10%）
人力行政部评分项目及考核内容
人力行政 考核（5
分）
遵守公司 规章制度
1、能严格遵守公司规章制度，没有违反，得满分； 2、每违反一项公司的规章制度（包括考勤)，视情节严重程度单项扣减1-5分不等，扣完为止。
其他合作部门评分项目及考核内容
其他部门 考核（5
分）
工作态度 （20分）
对本职及相关工作高度负责,面临困难能寻求办法快速解决,总是令人放心地按时按质完成任务或 完成本职工作的持 履行承诺,工作中对个人失误不隐瞒、不逃避，不推卸责任，及时反馈交流，提醒其他同事并努 续性和责任性；当 力寻求完善方式，推动部门流程的完善 责任心(5 工作出现差错或失 对本职份内工作有100%责任，能按工作流程和要求有效完成各项工作，个人失误能快速处理和 分) 误时，勇于承担责 协调，勇于承担 任，努力改正，不 逃避、不推卸责任 对本职工作基本能够认真负责，偶尔需部门主管提醒，个人失误能快速处理，但不会主动反馈
部门投诉
若有其他部门投诉，经查实为被考核人本身责任，且其他部门与被考核人沟通之后被考核人没有及时处理造成部门 投诉的，每投诉一次，视情节严重程度扣减1-5分不等，扣完10分为止；若当年度没有投诉，则此项得分为5分。
其他部门满意度 得分：
被考核人 签字：
考核总得分=部门考核部分(占比90%）++加减项得分+其他部门满意度评分（10%） 考核人签字：
及结果导 向（5分）
己的意图准确传递 给他人，并产生他 人完全执行的效果
踪及结果反馈
5 3--4 1--2
0
5
3--4 1--2
0 5
3--4 1--2
0 5 3--4 1--2 0 5
3--4
沟通能力 能理解他人，将自
及结果导
己的意图准确传递 给他人，并产生他
向（5分） 人完全执行的效果 能积极沟通协调，但沟通技巧有待提高，偶尔会留隐患，沟通结果思维一般，讲究执行偶尔
5、绩效评定截点：年度考核，员工于每年1月10-12号前提交上年度自评，部门经理于14号前汇总提交人力行政部，节假日顺延，但最迟不超过18号提交。 半年度考核，员工于每年7月1-2号前提交上年度自评，部门经理于4号前汇总提交人力行政部，节假日顺延，但最迟不超过10号提交。
主体考核部分(占比90%）
考核项目 考核维度
工作目标
考核完成率标准说明
分值标准 自评分 考核评分
工作绩效 （50分）
考核项目 考核维度 评估标准描述
评估说明
分值标准 自评分 考核评分
对任何工作都有积极持久的热情，能以主人翁的态度去思考和执行工作，主动承担份内与份外 的工作，并能积极主动发现工作中的不足及提出建设性建议，努力推动各项制度规范的完善
能听取及考虑采纳他人意见，维护团队利益，但很少对他人提出建设性意见，团队工作在其他 同事要求和部门主管提醒下能积极配合，共同完成团队目标
队利益
尊重团队成员，但很少与团队沟通，对团队工作或活动参与性一般，偶尔与团队产生分歧
较为冷漠，没有团队和协作意识，不愿意受理“与己无关”的事情，对其他同事的需求帮忙简 单回复，平时沉默寡言，按照个人设想工作
部门考核得分 （工作指标完成度50分+工作态度20分+工作能力20分）：
0 5 3--4 1--2 0
5
3--4 1--2
0
5
3--4 1--2
0
考核加减分项
加分项目
加分标准
定义：亮点工作包括推动公司或部门管理体系（制度、流程）完善方面有突出表现；在公司或部门项目性工作中有突出表现；在 公司文化建设中有突出表现；在成本降低方面有突出表现；在公司或部门公共事务中有突出表现；在部门培训工作完善方面有突 出表现；在维护公司声誉、利益方面有突出表现；主动承担艰苦工作环境中的工作等。 考核期亮点工作加分 亮点工作加分标准：据亮点工作的情况，总计加2至6分；
3、考核总得分= 主体考核得分 + 加分小计 - 减分小计+其他部门满意度评分。 如考核总得分大于100分，按满分计算，同时在评优、晋升等同等情况下享有优先权
4、考核等级：考核总分90分以上为特优；总分80-89分为优秀；总分65-79分为中等；总分50-64分为有待提高；总分为50分一下为急需提高。
查的跟进程度 能力差，态度不积极，不分工作主次，效率低，工作时有差错
工作能力 （20分）
能把握一切机会积极提升自己的专业能力和拓展与工作或部门相关内容的知识面，灵活及熟练 运用于个人和部门工作中，并积极向部门或其他同事传播和指导；面对问题善于思考和总结， 在现有知识体系的基础上能整理自己新的思维或方式，促进个人和部门工作流程的完善
主动性(5 分)
对工作积极主动， 主动思考问题，提 出改进意见
对本职工作能以高度热情及主动性执行和推动完善，工作中的问题能及时反馈，提出改善意见 主动性较弱，本职份内工作能在底线时间内完成，不善于工作总结，很少提出改进意见
本职份内工作需在部门主管的督促下才能按期完成各项工作，缺乏热情，工作被动，很少提出 工作意见或建议
学习能力较差，除非部门主管安排和要求，很少主动去学习和分享
团队精神和协作意识强，工作和生活上都乐于帮助其他同事，主动帮助协调解决问题，积极给
与自己的意见及建议，也能倾听和采纳其他同事的建议，在部门同事请假或忙碌时期能主动分
尊重团队中的其他 担，共同完成部门工作，维护团队利益
团队精神 （5分）
成员，并与其他团 队成员合作的意 识，积极的维护团
动解决问题 工作中服务意识一般，习惯按流程制度硬性执行，对客户有时缺乏同理心，不能站在客户角度
帮助分析和协调问题，偶尔引起客户投诉
事不关己，高高挂起，服务意识较弱，以自我出发考虑问题，有时甚至和客户和同事发生争执
综合素质 （5分）
品德兼优，言行一致，以身作则；对公司无私奉献，高度忠诚，有良好的职业操守及职业道德 在工作、生活中品 德言行端正，诚信 言而有信，品行好。视承担的工作和责任为重，不把工作仅仅看为谋生手段。
、廉洁，具有良好 诚实，言行尚规范，无越轨行为。 职业道德，
不诚实，做事不实事求是。自我意识重，只讲获取，不讲奉献。
能灵活掌握沟通技巧，将自己的意见准确传达到位，碰到突发或异常事件也能快速反应，找到 最佳妥善方案灵活处理，具有结果导向思维，寻求最佳方案高效完成个人和团队目标
沟通能力 能理解他人，将自 能积极沟通协调，促进个人和团队目标的达成，同时具有结果思维，对工作目标能进行结果跟
绩效考核表
被考核人姓名：
入职日期：
岗位名称:
岗位类别：
1、此表适用于全公司绩效考核，以年度（半年）为考核周期，考核内容分为主体考核部分及附加考核加减分项目、其他部门满意度评分三部分，其中主体考核 部分中工作完成由部门负责人进行设定，依据该岗位实际工作情况设定量化指标及相对权重进行考核。
绩效总则
2、考核方法:（一）、自评（不纳入考核总分）：由被考核者就相应项目在“自评”栏中打分； （二）、部门领导评分：部门领导主体考核在“部门评分”栏中打分，同时根据部门日常激励政策得分进行相应的附加考核加减分打分； （三）其他部门满意度评分为人事行政部结合考核人工作链抽访得分。
销售绩效考核表模板
姓名：部门：岗位：考评日期：
评价因素
对评价期间工作成绩的评价要点
评价尺度
优
良
中
可
差
成 果
计划
实际完成
完成计划%
14
பைடு நூலகம்12
10
8
6
业 务
成 绩
A.总产值（万）
14
12
10
8
6
B.利润（万）
14
12
10
8
6
C.费用（万）
14
12
10
8
6
D.新增客户数
14
12
10
8
6
业 务
活 动
A.正确理解工作指示和方针，制订适当的实施计划
B.按照部下的能力和个性合理分配工作
C.及时与有关部门进行必要的工作联系
D.在工作中始终保持协作态度，顺利推动工作
14
12
10
8
6
14
12
10
8
6
14
12
10
8
6
14
12
10
8
6
管 理
监 督
A．在人事关系方面部下没有不满或怨言
B．善于放手让部下去工作，鼓励他们乐于协作的精神
C．十分注意生产现场的安全卫生和整理整顿工作
经理签字：_______________ 日期： 年 月 日
总经理核准
总经理签字：_____________ 日期： 年 月 日
3考核者意见: _____________________________________________
考核者签字：__________________日期：______年______月______日
年度绩效考核表模板
年度绩效考核表模板
公司年度绩效考核表
一、基本信息
1.考核对象：（填写姓名/岗位职务）
2.考核周期：（填写考核周期时间）
3.考核人：（填写考核人的岗位职务和姓名）
4.考核方式：（填写考核方式：比如自评、互评、上级评定等）
二、绩效考核指标
（说明：下列绩效考核指标为例，可以根据不同岗位职务、公司特点自行调整或添加）
1.工作实现情况（满分100分）
（1）工作任务量完成情况（满分：30分）
（2）工作质量 (满分：30分)
（3）工作效率（满分40分）
2.责任担当与积极性（满分100分）
（1）责任心与责任感（满分：50分）
（2）积极性和主动性（满分：50分）
3.团队协作能力（满分100分）
（1）团队意识与协作精神（满分：50分）
（2）团队合作效率（满分：50分）
4.工作态度与文化建设（满分100分）
（1）工作态度（满分：50分）
（2）文化建设（满分：50分）
三、绩效考核得分
（说明：此处可以自定义考核等级和对应分数段）
绩效得分等级分数范围
优秀 90分及以上
良好 80-89分
一般 70-79分
不及格 60-69分
四、绩效考核总结
（可以在此部分对员工提出肯定和建议，帮助员工提高工作能力和绩效表现）
绩效考核人：（签字）
考核对象：（签字）
日期：（年/月/日）。
护理绩效考核表【范本模板】
护理人员绩效考核评分细则表姓名：总得分：考核日期：年月日般将考核项目分为7大项：专业资历10%,学习能力10％，业务能力25％，工作业绩2护士绩效考核制2010—12—3 09:181 护理人员绩效考评的定义护理人员绩效考评就是对各级护理人员工作中的成绩和不足进行系统调查、分析、描述的过程。
护理人员绩效评价需要获得的信息包括被评价人员在工作中取得了哪些成果；取得这些成果的组织成本投入是多少；以及取得这些成果对组织的经济效益和社会效益带来多大影响。
换而言之，就是考核和评价护理人员工作的效果、效率、效益。
2 护理人员绩效评价在医院护理治理中的作用2.1 人事决策作用通过业绩评价，有利于护理治理者对护理人员做出客观公正的评价，为医院和部门正确识别人才和合理使用护理人员提供了客观依据。
2。
2 诊断作用通过对工作业绩的评价，治理者可以发现护理人员的素质、实际工作知识和技能与岗位任职要求之间的差距,并进行原因分析，确定培训目标和内容，制定有针对性的培训计划，对提高人员培训的有效性、促进培训内容与实际工作内容紧密结合、优化护理队伍结构起到积极作用.2.3 激励作用奖优罚劣是在护理人员治理中起重要作用的激励和约束机制，对调动人员的积极性具有促进作用.业绩评价结果可以帮助治理人员确定护士对组织的贡献，以此作为组织奖惩决定的依据。
根据客观的考核结果对成绩优异者给予奖励,对工作低劣者进行惩罚，是保证奖惩公正性的根本措施。
2。
4 教育和治理作用护理人员绩效评价的主要目标是促进与维持组织的高效率.通过对护理人员的工作评价，治理部门可以采取人员调整、培训、转岗、留聘等多种措施，以保证用较少的人力资源获得较大劳动成果，使各护理岗位的人员更加合理，更加有效。
3 绩效考核指标及程序绩效考评是一个系统的过程。
一个有效的绩效治理系统一般由三部分组成：确定绩效标准，即界定绩效的具体考核指标以及各指标的内容和权重；考评绩效，即制定出有效、可操作性强的考评方案并实施的过程;反馈绩效，即部门或治理人员与被考评者沟通绩效考评效果的过程。
员工绩效考核表模板范文
员工绩效考核表模板范文一、员工基本信息。
姓名：[姓名]部门：[部门名称]职位：[职位名称]考核周期：[开始日期结束日期]二、工作业绩（60分）# （一）任务完成情况（30分）1. 目标任务达成度。
描述：是否按照既定的工作计划和目标完成任务。
评分标准：所有任务都高质量、按时完成，得20 30分。
[具体项目]原本计划在[具体日期]完成，你不仅提前两天搞定，而且成果超出预期，客户都特别满意，这种情况就妥妥的30分。
大部分任务完成得不错，但有少数任务出现小延迟或者质量稍有瑕疵，得10 19分。
就像上次那个[项目名称]，虽然最后完成了，但是中间有个环节出了点小岔子，拖了几天，所以给个15分吧。
如果很多任务都没完成，或者完成得乱七八糟，那只能得0 9分了。
得分：[具体分数]2. 工作量。
描述：在考核周期内承担的工作总量是否饱满。
评分标准：工作量饱满，主动承担额外任务，得5 10分。
你看你这段时间，除了自己手头那些常规工作，还帮同事分担了不少，这工作量满满当当的，给8分不为过。
工作量基本符合岗位要求，得3 4分。
如果只是完成了该做的，没有什么特别的，那就是3分咯。
工作量明显不足，得0 2分。
要是整天闲着没事干，那可就只能得1分啦。
得分：[具体分数]# （二）工作成果与贡献（30分）1. 成果质量。
描述：工作成果的质量和价值。
评分标准：工作成果质量高，对部门或公司有显著贡献，例如带来了新的业务机会或者显著提高了工作效率，得20 30分。
像你提出的那个[具体方案]，实施之后公司的成本一下子降低了不少，这可是大功一件，30分没跑了。
成果质量一般，有一定的积极影响，得10 19分。
比如说你做的那个报告，虽然内容还可以，但是没有太多亮点，就给12分吧。
成果质量差，对公司没有什么积极作用或者还带来了一些负面影响，得0 9分。
得分：[具体分数]2. 创新与改进。
描述：在工作中是否有创新思维，提出新的想法或改进现有工作流程。
员工绩效考核评分表(职能类)
适用部门：总裁办、行政人事部、财务部、计划供应部、文管中心、
市场规划部及其它管理类职员（如秘书、助理等）
被考核人姓名: 部门: 考核范围: 年 第 季度
考核类别: 职能类（C 填表日期:
职务:
入职时间:
年
考核打分细则:
“优”指在此项上确实非常优秀；
“良”指符合此项要求；
“中”指勉强满足此项要求，略有不足；
“差”指基本不能完成要求，在此项上有明显缺陷；
“很差”指根本不能达到要求，在此项上有重大问题。
编 号
考核项目
C1 态度 C11 工作投入/责任感/主动性 C12 创造性/贡献/提合理化建议 C13 工作及时性、积极性 C14 协调性/交流性（帮助配合同事） C15 大局观/团结性/主动承担责任 C16 学习/进步/提高（不断进取精神） C17 公司规章制度（工作流程）执行 C18 待人诚信态度（能吃苦耐劳） C2 技能及提高 C21 业务技能水平
业务技能提高进步（参加培训表 C22 现） C23 表达、沟通能力 C3 满意度 C31 内部用户满意度 C4 其它 C41 工作效率 C42 维护公司利益 C43 工作成果质量
自评部分
优 良 中 差 很差
5 432 1 5 432 1 5 432 1 5 432 1 5 432 1 5 432 1 5 432 1 5 432 1
20 16 12 8 4
5 4321 5 4321 10 8 6 4 2
计算方法：总分加和=100
自评:
考核评
分数核定标准：优 良 中 差
( 85--100 ] （ 75-- 85 ] [ 60-75 ]
60分以下
自评签字:
(完整word版)市场经理绩效考核表格
(完整word版)市场经理绩效考核表格
市场经理绩效考核表格模板
背景
绩效考核是评估市场经理在工作中表现的重要工具。
通过绩效考核，可以对市场经理的工作质量和能力进行量化评估，从而为管理层提供决策依据。
本文档为市场经理绩效考核表格模板，旨在帮助公司对市场经理进行全面的绩效评估。
绩效考核指标
1. 业绩
2. 战略规划与执行
3. 客户关系管理
4. 团队合作
绩效考核结果
基于以上指标，综合评估市场经理在各个方面的表现，按照评
分标准进行评分，得出市场经理的绩效考核结果。
绩效考核结果将
作为管理层决策和奖惩的依据，以进一步激励市场经理发挥最佳水平。
注意事项
- 绩效考核应基于客观数据和可量化指标，不应受到主观因素
的干扰。
- 绩效考核结果应及时反馈给市场经理，并与其进行沟通解释，以提升工作积极性和工作质量。
以上为市场经理绩效考核表格模板，希望能帮助您进行绩效评估工作。
如有需要，可根据具体情况进行调整和修改。
工程师绩效考核表(模版)直接可用
10.服务态度
服务过程中体现的服务态度;（4—8均分）×3 +（9—10项平均分）×2 = 分
评价等级
A．90分以上 B．70∽89分 C．40∽69分 D．40分以下
根据《项目支持申请表》统计出的工作量情况
2.工作量质量
根据《项目支持申请表》反应出的工作速度、完成质量及生成文档 的规范程度
3.技术培训 个人素质
完成公司安排的技术培训和相关考试的质量
4.技术能力
对担任工作所涉及的相关知识的掌握、运用，工作的熟练程度。
5.工作态度 6.计划性
工作自觉性、积极性；对工作的投入程度，进取精神、勤奋程度、 责任心等。
工作事前计划程度，对工作（内容、时间、数量、程序）安排分配 的合理性、全面性及落实细致程度。
7.发展潜力 8.协调能力
具有素质、基础、可塑程度等。
人际关系，与技术部内部及其他部门的协调沟通能力，保证更好的 完成各项工作。
客户满意度
9.服务质量
服务8.协调能力过程中体现的技术水平，规范程度，8.协调能力所 完成工作质量的客户评价
XXXX年度绩效考核表
部门：技术部 职位：系统工程师 考核日期： 年 月 考核区间:
姓名：X X X 直接主管：X X X
考核人1
考核人2
考核人3：
姓名 权重 姓名 权重 姓名 权重
评价尺度及分数 工作业绩
优秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 较差（4分）极差（2分）
评分
本栏 平均
权重系数
1.工作量统计
人事专员绩效考核表模板
考核内容 工资核算 人
填表日期：
单位考核意见 （评分）
备注（扣分事项及原因）
25
25
月度重点工作
绩效考核
20
工作业绩
员工考勤
10
档案整理
10
指令性任务 领导交办其他工作
10
否决性事项 合计得分
说明： 1.各部门负责人负责根据各员工月度工作计划完成情况填写单位考核意见评分。 2.否决性事项根据纪检监察室审查意见填写。 3.各部门分管领导负责对各员工月度工作计划完成情况及单位考核意见进行预审核。
部门负责人签字：
分管领导签字：
教师年度岗位绩效考核表
教师年度岗位绩效考核表考核详情
岗位信息
- 岗位名称：
- 岗位级别：
- 所属部门：
- 岗位职责：
评价细则
考核结果- 考核总分：
- 评定等级：（优秀/良好/合格/差等）
绩效改进建议
（根据考核结果提供针对性的绩效改进建议）
考核人员
- 主管领导：
- 评定人员1：
- 评定人员2：
评定日期
（填写评定日期）
---
以上是教师年度岗位绩效考核表的模板。
在实际使用时，可以根据具体情况适当调整评价细则和相关信息。
考核结果应综合评估
教师在教学、科研、管理等方面的表现，为提升教师的工作素质和水平提供参考和指导。
同时，评定人员需客观公正地进行评定，确保评价结果的公正性和可信度。
绩效考核表工作业绩及评分依据模板
绩效考核表工作业绩及评分依据模板全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：绩效考核表是企业用来评估员工工作表现的重要工具，通过绩效考核表可以及时准确地了解员工的工作能力和业绩表现，并据此制定相应的奖惩措施，以激励员工提高工作绩效。
绩效考核表工作业绩及评分依据模板是在绩效考核表的基础上制定的，用来规范评分标准，确保评分的公正性和客观性。
一、基本信息1. 员工姓名：2. 部门：3. 岗位：4. 考核周期：二、工作业绩评分标准1. 工作态度（10分）优秀（9-10分）：工作态度积极主动，灵活应对各种工作挑战，能够以积极的心态面对工作中的困难和挑战，有很强的责任心和团队精神。
良好（7-8分）：工作态度较好，能够按时完成工作任务，对待工作认真负责，但在面对困难时可能存在一定的消极情绪。
一般（4-6分）：工作态度一般，对待工作较为漠然，缺乏主动性和责任心，可能对工作任务缺乏积极性。
需要改进（0-3分）：工作态度消极，对工作任务不够重视，缺乏团队意识和责任心，需要提高工作态度。
优秀（18-20分）：工作能力强，能够熟练掌握岗位要求的各项技能，能够高效地完成工作任务，且有创新精神和自我提升意识。
良好（14-17分）：工作能力一般，能够完成大部分工作任务，但存在一定的技能短板和提升空间，需要继续提高自我能力。
一般（8-13分）：工作能力较差，无法胜任岗位要求的工作任务，需要大量的指导和培训，存在严重的工作能力不足。
优秀（18-20分）：工作质量高，能够准确无误地完成工作任务，保质保量地完成工作，且能够及时发现和解决问题。
一般（8-13分）：工作质量一般，存在较多的工作失误和质量问题，需要提高工作细致性和注意力。
需要改进（0-7分）：工作质量严重不达标，经常出现工作失误和质量问题，需要进行大量的训练和提高。
一般（8-13分）：工作效率低，无法按时完成工作任务，经常因为拖延而导致工作延期，需要提高工作计划和执行效率。
需要改进（0-7分）：工作效率严重不足，无法按时完成工作任务，工作计划混乱，需要进行大量改进。