劳动合同法用工主体
劳动用工备案法律规定(3篇)
第1篇一、引言随着我国经济的快速发展，劳动力市场日益活跃，劳动者与用人单位之间的劳动关系日益复杂。
为了规范劳动关系，保障劳动者和用人单位的合法权益，我国制定了一系列关于劳动用工备案的法律规定。
本文将从劳动用工备案的概念、法律法规、备案程序、法律责任等方面进行详细阐述。
二、劳动用工备案的概念劳动用工备案是指用人单位在招聘、录用、续签、解除或终止劳动合同等环节，依法向当地劳动保障行政部门报告相关信息的行为。
劳动用工备案是维护劳动者权益、规范劳动关系的重要手段。
三、劳动用工备案的法律法规1.《中华人民共和国劳动合同法》《劳动合同法》是我国劳动用工备案的主要法律依据。
该法明确规定，用人单位应当自用工之日起一个月内，将劳动者基本情况、劳动合同签订情况等报送劳动保障行政部门备案。
2.《中华人民共和国劳动保障监察条例》《劳动保障监察条例》对劳动用工备案的范围、程序、法律责任等进行了详细规定。
该条例要求用人单位在招聘、录用、续签、解除或终止劳动合同等环节，依法进行劳动用工备案。
3.《中华人民共和国社会保险法》《社会保险法》规定，用人单位应当依法为劳动者缴纳社会保险费，并在劳动用工备案时报送相关情况。
4.《中华人民共和国就业促进法》《就业促进法》要求用人单位在招聘、录用、续签、解除或终止劳动合同等环节，依法进行劳动用工备案，以保障劳动者合法权益。
四、劳动用工备案的程序1.用人单位在招聘、录用劳动者时，应当向劳动者提供真实、合法的招聘信息，并在录用劳动者后一个月内，将劳动者基本情况、劳动合同签订情况等报送劳动保障行政部门备案。
2.用人单位在续签、解除或终止劳动合同等环节，也应当在一个月内将相关信息报送劳动保障行政部门备案。
3.用人单位在报送劳动用工备案信息时，应当如实填写《劳动用工备案表》，并提交相关证明材料。
4.劳动保障行政部门收到备案信息后，应当进行审核，并在规定期限内予以回复。
五、劳动用工备案的法律责任1.用人单位未按照规定进行劳动用工备案的，由劳动保障行政部门责令限期改正；逾期不改正的，可以处以罚款。
关于雇佣合同范文集锦6篇
(2)主体地位不同。
劳务(雇佣)合同中雇佣方和受雇人两者主体地位是平等的。它们之间是一种“劳务”与“报酬”之间的交换，受雇人可以不遵守雇佣方的内部规定，受雇人还可以同时选择给两家以上的雇佣方提供劳务。
十、违约责任
(一)甲方违约的法律责任
若甲方未按合同约定支付乙方工资，乙方可追究甲方责任。
(二)乙方违约的法律责任
乙方违反合同约定无理提前解除劳动合同，则乙方应赔偿甲方下列损失：
2、对生产、营业和工作造成的直接经济损失;
3、劳动合同经约定的其他赔偿费用;
4、违反保密条款，按双方所签保密合同约定执行;
5、违反禁业条款，按双方所签禁业条款约定执行;
(一)职责
1、甲方据工作需要，安排乙方从事工作，乙方必须按甲方要求保质量地完成工作;
2、乙方必须无条件地遵纪守法，执行公司规章制度和遵守职业道德。认真接受教育和培训，服从领导安排完成具体任务。如有异议，只能直接向部门负责人或本公司领导反映，不得随意宣扬。同事之间团结共时，礼貌待人，不得挑拨离间，闲话他人，讽刺打击，出口伤人。
五、劳动保护和劳动条件
甲方必须为乙方提供符合国家规定的劳动安全、卫生条件和必要的劳动防护用品。
六、社会保险和福利待遇
1、经甲乙双方同意，乙方自行购买社会保险。
3、乙方可以要求甲方拿到工资押金元)。
七、劳动纪律
乙方在合同期内应当做到：
1、遵守甲方依法制定的各项规章制度;
2、严格遵守安全操作规程，保证安全生产;
①乙方在试用期，甲方发现其不符合录用条件的;
劳动合同用工主体变更通知
劳动合同用工主体变更通知劳动合同用工主体变更通知尊敬的（原雇佣方名称）：您好！本人系（原雇佣方名称）与您公司签订的劳动合同受托人（以下简称“受托人”）的律师。
近日，经本人与您公司进行协商，您公司同意委托（新雇佣方名称）（以下简称“委托方”）接管本人的劳动关系，本人特向您公司发出此关于用工主体变更的通知，具体如下：一、基本信息1.原雇佣方名称：（填写原雇佣方名称）2.新雇佣方名称：（填写新雇佣方名称）3.本人姓名：（填写本人姓名）4.劳动合同编号：（填写劳动合同编号）二、各方身份、权利、义务、履行方式、期限、违约责任1.原雇佣方名称为（原雇佣方名称），地址为（原雇佣方地址），具有承担本劳动合同约定义务的法律能力。
2.新雇佣方名称为（新雇佣方名称），地址为（新雇佣方地址），具有承担本劳动合同约定义务的法律能力。
3.本人在原雇佣方的雇佣关系将于（填写日期）终止并转到新雇佣方。
4.原雇佣方和新雇佣方应当严格依照相关法律法规、合同约定等规定对本人履行劳动关系，并按照劳动合同约定支付工资和福利待遇。
5.劳动合同的期限为（填写合同期限），到期后如需续签需双方同意。
6.如有一方未履行合同约定，应根据法律法规规定承担违约责任。
三、需遵守中国的相关法律法规本通知所约定的各项条款，均应遵守中华人民共和国相关法律法规和国家政策。
四、明确各方的权力和义务1.原雇佣方应将本人的全部档案向新雇佣方转移，并保证档案资料的完整性。
2.新雇佣方应按照合同约定履行劳动关系，并依法为本人办理参保手续；同时应妥善保管本人的档案，并向原雇佣方及时提供有关本人的信息。
3.本人应在劳动关系转移后，按照新雇佣方的要求合法履行工作职责和劳动合同约定义务。
五、明确法律效力和可执行性本通知所约定的各项条款，具有法律效力和可执行性，双方均应仔细阅读并保证遵守。
六、其他本通知的任何修改或补充协议，双方应以书面形式进行，并经双方签章后生效。
七、联系方式本人联系方式：姓名：（填写本人姓名）电话：（填写本人联系电话）以上通知内容，请受托人收悉。
劳动合同和劳务合同有什么区别举例
劳动合同和劳务合同有什么区别举例一、劳务合同与劳动合同的区别有哪些一、劳务合同与劳动合同的区别有哪些（1）主体资格不同。
劳动合同的主体只能一方是企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，即用人单位，另一方则须是劳动者个人，劳动合同的主体不能同时都是自然人；劳务合同的主体既可以是法人、组织之间签订，也可以是公民个人之间、公民与法人之间。
（2）主体性质及其关系不同。
劳动合同的双方主体间不仅存在财产关系，还存在着人身关系，劳动者须遵守用人单位的规章制度，双方是领导与被领导、支配与被支配的隶属关系；劳务合同的双方主体之间只存在财产关系，双方法律地位平等，不存在隶属关系，提供劳务一方无�（3）主体的待遇不同。
劳动关系中的劳动者获得工资除双方自行约定数额外，其他较低工资、工资支付方式、保险、公积金等福利待遇要遵守法律法规的规定；而劳务关系中提供劳务者获得的报酬、支付方式、保险等，主要由双方当事人自行协商，法律未做过多约束。
（4）合同内容的任意性不同。
劳动合同的主要条款及内容由《劳动合同法》等法律明确规定，不能由当事人协商，如用人单位要为劳动者提供符合国家规定的劳动条件等；劳务合同由合同双方当事人在不违背强行法规定的情况下由双方当事人自行协商，任意性较强。
（5）法律调整不同。
劳务合同主要由民法、合同法调整，而劳动法则由劳动合同法及相关行政法规来规范调整。
（6）合同的法律责任：劳动合同不履行、非法履行所产生的责任不仅有民事上的责任，而且还有行政上的责任，如用人单位未按规定缴纳社会保险费的，由劳动保险行政部门或者税务机关责令限期缴纳。
劳务合同所产生的责任只有民事责任，即违约责任与侵权责任，不存在行政责任。
（7）纠纷处理方式不同。
劳动合同纠纷发生后，争议一方应先到劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，不服劳动仲裁在法定期间内才可以到人民法院起诉，劳动仲裁是前置程序；劳务合同纠纷出现后，争议双方可以直接向人们法院提起诉讼，无须“仲裁前置”。
用工合同和劳动合同有什么区别
用工合同和劳动合同有什么区别用工合同和劳动合同是在劳动关系中常见的合同类型。
虽然它们在名称上很相似，但实际上存在一些明显的区别。
本文将探讨用工合同和劳动合同的区别，并分析它们在实践中的应用。
一、定义和目的用工合同是指雇主和劳动者之间就劳动力提供和劳动报酬达成的书面协议。
它明确规定雇主和劳动者的权利和义务，并为双方提供法律保护。
而劳动合同是指以雇佣关系为基础，由雇主与劳动者约定的从事特定劳动活动的合同。
二、签订主体差异用工合同的签订主体可以是个人、企业或其他组织，而劳动合同通常是由劳动者与企业或机构签订的。
用工合同更注重的是劳动者的个人劳动者权益保护，劳动合同则更着重于雇佣关系和组织之间的权益协调。
三、性质和效力用工合同通常包含双方的权利和义务，约定劳动者的工作内容、工作时间、工资待遇等，具有明确性和稳定性。
一经签订，双方都必须履行合同约定。
劳动合同在法律层面上具有更高的效力，一旦发生争议，法院会进行判决。
四、适用范围用工合同更多地适用于临时性劳动、兼职劳动、劳务形式雇佣等灵活用工关系。
劳动合同则更适用于长期或全职劳动关系，如企事业单位与正式员工之间的关系。
五、终止方式和权利保护用工合同和劳动合同在终止方式上也存在一定区别。
用工合同的终止通常由合同双方协商一致或合同期满而自动终止；而劳动合同的终止一般需要提前通知、劳动者的同意或根据法律规定。
在权利保护方面，用工合同主要侧重于保护劳动者的个人隐私、知识产权等权益；而劳动合同则更注重于保护劳动者的工资、工时、休假等劳动权益。
六、适用范围和法律规定用工合同和劳动合同在适用范围上也存在一定区别。
用工合同相对较为灵活，适用于不同形式的劳动关系；而劳动合同则受国家法律法规的约束，适用于正规的劳动关系。
七、实践中的应用在实际应用中，用工合同通常用于家庭雇佣关系、个体工商户与临时工之间的关系等；而劳动合同则主要应用于企事业单位与正式员工之间的劳动关系。
劳动合同更多地依靠法律和法规进行保护，提供给劳动者更多的权益保障。
2024年劳动合同法全文
第一篇范文：合同编号：__________甲方（用人单位）：__________乙方（劳动者）：__________根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及有关法律法规的规定，甲乙双方本着平等自愿、公平公正的原则，经充分协商，达成一致，签订本劳动合同，共同遵守。
一、劳动合同主体1.甲方为合法成立的企事业单位、社会团体或其他组织，乙方为具备劳动权利能力和劳动行为能力的自然人。
二、劳动合同期限1.本劳动合同期限为固定期限，自____年__月__日起至____年__月__日止。
2.双方经协商一致，可以提前解除或者终止劳动合同。
三、工作内容1.乙方同意在甲方从事__________工作，具体职责和要求按甲方的规章制度和实际工作需要确定。
四、劳动报酬1.乙方工资按照甲方制定的工资制度执行，每月支付一次，支付时间为次月的前五个工作日内。
2.乙方享受国家规定的法定节假日、年假、病假等休假待遇，休假期间工资按国家规定和甲方的规章制度执行。
五、劳动保护和劳动条件1.甲方应按照国家和地方人民政府的规定，为乙方提供符合国家安全标准的劳动保护和劳动条件。
2.甲方应按时足额支付乙方工资，不得拖欠、克扣或者随意降低乙方工资。
六、社会保险和福利1.甲方应按照国家和地方人民政府的规定，为乙方参加社会保险，按时足额缴纳社会保险费。
2.乙方享受国家规定的福利待遇，包括但不限于医疗、养老、失业、工伤和生育保险等。
七、解除和终止劳动合同的条件1.双方协商一致解除或者终止劳动合同的，应提前通知对方。
2.乙方违反甲方规章制度或者严重失职、营私舞弊，给甲方造成重大损害的，甲方可以立即解除劳动合同。
3.乙方患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由甲方安排的其他工作的，甲方可以解除劳动合同。
4.甲方因客观原因依法进行经济性裁员的，可以解除劳动合同。
八、争议解决1.双方在履行劳动合同过程中发生的争议，应通过协商解决；协商不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
劳动部办公厅关于如何确认临时工用工主体的复函-劳办力字[1993]17号
![劳动部办公厅关于如何确认临时工用工主体的复函-劳办力字[1993]17号](https://img.taocdn.com/s3/m/9b114d22590216fc700abb68a98271fe910eaff8.png)
劳动部办公厅关于如何确认临时工用工主体的复函
正文：
---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 劳动部办公厅关于如何确认临时工用工主体的复函
（劳办力字〔１９９３〕１７号）
四川省劳动厅：
你厅《关于如何认定临时工的请示》（川劳仲〔１９９２〕１７号）收悉。
经研究，函复如下：
你厅提出的某些企业采用承包合同的形式将一项短期工作发包给私人包工负责人，由包工负责人组织临时务工人员去完成，务工人员发生工伤后，怎样确定用工主体及赔偿责任的问题，我们认为：当包工负责人是国有企业的职工时，由于职工本人没有招用临时工的权利，所以应由企业按照《全民所有制企业临时工管理暂行规定》（国务院令第４１号）负责招用临时工，并签订劳动合同，临时工的工伤待遇应按《全民所有制企业临时工管理暂行规定》办理。
当包工负责人是社会上的人员时，如果包工负责人经劳动行政部门审核批准具有用工权，则其应按《私营企业劳动管理暂行规定》（劳政字〔１９８９〕５号）聘用临时工，并签订劳动合同，临时工的工伤待遇应由包工负责人承担，并按《私营企业劳动管理暂行规定》办理。
如果包工负责人未经批准非法用工，劳动行政部门应按照有关规定对其予以处罚，临时工的工伤待遇也应由包工负责人承担，并按一九五三年《劳动保险条例实施细则》第三十六条的规定，以及一九八九年国务院发布的《全民所有制企业临时工管理暂行规定》的精神办理。
劳动部办公厅一九九三年三月十二日
——结束——。
劳务用工合同与劳动合同的区别
劳务用工合同与劳动合同的区别一、定义和概念劳务用工合同和劳动合同都是劳动法律关系的一种形式，用于约定雇佣关系中的权利和义务。
虽然两者都是劳动合同的一种，但在具体的法律规定和适合范围上存在一些区别。
二、定义和适合范围的区别1. 劳务用工合同：劳务用工合同是指用工单位与劳务派遣单位签订的，以劳务派遣为基础，约定派遣工作人员在用工单位从事特定工作的合同。
劳务派遣是指劳务派遣单位将自己拥有的劳动力派遣给用工单位，由用工单位对派遣工作人员进行管理和指导。
劳务用工合同适合于劳务派遣关系，即劳务派遣单位与用工单位之间的合作关系。
劳务派遣单位与派遣工作人员之间也需要签订劳动合同，但派遣单位与用工单位之间的劳务用工合同是主要的合同。
2. 劳动合同：劳动合同是指用人单位与劳动者之间约定劳动关系的合同。
劳动关系是指用人单位与劳动者之间的权利义务关系，包括工作内容、工作时间、工资待遇、社会保险等方面的约定。
劳动合同适合于直接雇佣关系，即用人单位直接雇佣劳动者从事工作。
劳动合同是用人单位与劳动者之间的主要合同，约定了双方的权利和义务。
三、合同主体的区别1. 劳务用工合同：劳务用工合同的主体是劳务派遣单位和用工单位。
劳务派遣单位是指提供劳务派遣服务的企事业单位或者个人，用工单位是指接受劳务派遣的企事业单位或者个人。
劳务用工合同约定了劳务派遣单位向用工单位派遣工作人员的具体条件、工作内容、工作地点、工资待遇等。
2. 劳动合同：劳动合同的主体是用人单位和劳动者。
用人单位是指提供工作岗位的企事业单位或者个体工商户，劳动者是指受用人单位雇佣从事劳动的人员。
劳动合同约定了用人单位与劳动者之间的工作内容、工作时间、工资待遇、休假、社会保险等方面的具体规定。
四、权利和义务的区别1. 劳务用工合同：劳务派遣单位与用工单位之间的劳务用工合同约定了双方的权利和义务。
劳务派遣单位有责任按照合同约定向用工单位提供符合要求的工作人员，用工单位有责任按照合同约定支付派遣工作人员的工资报酬。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
第 1 页 共 8 页 劳动合同法用工主体 篇一：如何确定劳动合同的签订主体 如何确定劳动合同的签订主体 问：A公司为某大型知名家电公司，其登记注册地坐落在B省。207年，A公司决定扩大业务规模，准备在C省设立分支机构D。于是派驻8名中层干部开赴C省扩展业务。这8人到C省后，出于推广业务的需要，租赁了办公室，并同时招聘了20名新员工。 几年后，受金融危机影响，A公司在C省的扩张战略失败，决定将其在C省的分公司的资产和人员一起迁回B省。其中一名员工小张申请劳动争议仲裁，称A公司未与其协商一致，擅自变更其工作地点，违反了《劳动法》和《劳动合同法》的规定，要求A公司赔偿其损失。A公司认为，小张是与分支机构D签订的劳动合同，D是小张的用人单位，小张与A公司不存在直接的劳动关系。小张工作地点的变动是由其用人单位分支机构D作出的决定。因此，小张不应主张由A公司对其进行赔偿。请问，这种争议如何处理？ 答：随着经济的发展，大型企业越来越多，纷纷在全国各地依法设立取得营业执照、登记证书的分支机构开展业务活动，但这些分支机构不具有独立的法人资格，不能独立承担民事责任。如果要求这些分支机构用工时必须由上级法人单位与劳动者建立劳动关系、订立劳动合同，则会麻烦多多，且不便于用工管理和劳动行政部门开展劳动保障监察执法等。 因此，《劳动合同法实施条例》第4条规定：“《劳动合同法》规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同”。因此，取得营业执照的分支机构作为适格的用人单位，是可以与劳动者订立劳动合同的。这类分支机构可以作为用工主体直接用工，以分支机构的名义依法订立、履行、变更、解除、终止劳动合同，在劳动保障监察、劳动争议处理中以分支机构的名义作为行政相对人、当事人。在这种情况下签订劳动合同以后，法律意义上的用人单位是这些分支机构，比如各地的银行分支行、保险公司第 2 页 共 8 页
分公司等，它们可以作为独立的用人单位与劳动者订立劳动合同。在责任承担上，如果分支机构因财力有限无法独立承担全部法律责任的，由设立它的法人单位承担。 同时《劳动合同法实施条例》第4条规定：“未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。”对未依法取得营业执照、登记证书的分支机构，则不允许以分支机构的名义与劳动者订立劳动合同，只能以受托人的身份与劳动者签订劳动合同。这类分支机构不能作为用工主体直接用工，只能受用人单位委托，以用人单位的名义依法订立、履行、变更、解除、终止劳动合同，在这种情况下签订劳动合同以后，法律意义上的用人单位仍然是设立这些分支机构的、具有法人资格的企业等。在劳动保障监察、劳动争议处理中，以这些企业作为行政相对人、当事人，由此产生的法律责任，由设立分支机构的企业承担。 篇二：劳动合同主体变更 劳动合同主体变更的情形有哪些 劳动合同主体变更的情形有哪些 实践中，引起劳动合同主体变更的情况一般有两类，第一类是企业合并、分立的情况，第二类是用人单位将员工转至关联企业或其他公司的情况。根据劳动合同主体变更的不同情形，劳动合同权利义务承继的操作也有所差异。 在企业发生合并、分立等情况时，原企业与职工签订的劳动合同不解除，由新企业替代原企业继续履行劳动合同。《劳动合同法》第三十四条规定：“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。”《公司法》第一百七十五条规定：“公司合并时，合并各方的债权、债务，应当由合并后存续的公司或者新设的公司承继。” 按照《公司法》的规定，合并是指两个以上的用人单位合并为一个用人单位，包括新设合并和吸收合并。新设合并指两个以上用人单位合并成为一个新的用人单位，原用人单位解散;一个用人单位吸收其他用人单位为吸收合并，被吸收的用人单位解散，其权利义务一并由吸收的用人单位承担;按照《公司法》的规定，分立是指一个用人单位分成两个或两个以上的用人单位，分立包括派生新设和派生分立两种形式。新设分立指一个用人单位分成两个或两个以上新的用人单位，原用第 3 页 共 8 页
人单位解散;派生分立指用人单位分出一个或一个以上新的用人单位，原用人单位继续存在。可见，用人单位发生合并或分立的直接后果，是一部分劳 动者要为新的用人单位提供劳动，用人单位主体发生了实质性的改变。 根据《劳动合同法》的规定，在分立、合并的情况下，用人单位这一劳动合同主体虽然发生了变化，但原劳动合同继续有效，产生权利义务的继承问题。劳动合同所确立的劳动者的权利义务及用人单位的权利义务均不发生变化，只是分立、合并中形成的新主体替代旧主体，成为劳动关系一方当事人，劳动关系双方当事人仍然按照原有劳动合同确定的权利义务履行双方的约定。 至于第二种情况，在企业没有发生合并、分立的情况下将劳动者安排至其他独立的用人单位工作而发生的劳动合同主体变更问题，法律没有相应的规定，在这种情况下法律充分尊重当事人的意愿，只要双方协商一致达成协议，就可以变更劳动合同的主体。因此，这种情况下的劳动合同的主体变更以劳动者同意为前提条件。 劳动合同主体变更详解 劳动合同的变更是指劳动合同依法订立后，在合同尚未履行或者尚未履行完毕之前，经用人单位和劳动者双方当事人协商同意，对劳动合同内容作部分修改、补充或者删减的法律行为。 ■劳动合同主体变更的情形 实践中，引起劳动合同主体变更的情况一般有两类，第一类是企业合并、分立的情况，第二类是用人单位将员工转至关联企业或其他公司的情况。根据劳动合同主体变更的不同情形，劳动合同权利义务承继的操作也有所差异。 在企业发生合并、分立等情况时，原企业与职工签订的劳动合同不解除，由新企业替代原企业继续履行劳动合同。《劳动合同法》第三十四条规定：“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。”《公司法》第一百七十五条规定：“公司合并时，合并各方的债权、债务，应当由合并后存续的公司或者新设的公司承继。” 按照《公司法》的规定，合并是指两个以上的用人单位合并为一个用人单位，包括新设合并和吸收合并。新设合并指两个以上用人单位合并成为一个新的用第 4 页 共 8 页
人单位，原用人单位解散;一个用人单位吸收其他用人单位为吸收合并，被吸收的用人单位解散，其权利义务一并由吸收的用人单位承担;按照《公司法》的规定，分立是指一个用人单位分成两个或两个以上的用人单位，分立包括派生新设和派生分立两种形式。新设分立指一个用人单位分成两个或两个以上新的用人单位，原用人单位解散;派生分立指用人单位分出一个或一个以上新的用人单位，原用人单位继续存在。可见，用人单位发生合并或分立的直接后果，是一部分劳动者要为新的用人单位提供劳动，用人单位主体发生了实质性的改变。 根据《劳动合同法》的规定，在分立、合并的情况下，用人单位这一劳动合同主体虽然发生了变化，但原劳动合同继续有效，产生权利义务的继承问题。劳动合同所确立的劳动者的权利义务及用人单位的权利义务均不发生变化，只是分立、合并中形成的新主体替代旧主体，成为劳动关系一方当事人，劳动关系双方当事人仍然按照原有劳动合同确定的权利义务履行双方的约定。 至于第二种情况，在企业没有发生合并、分立的情况下将劳动者安排至其他独立的用人单位工作而发生的劳动合同主体变更问题，法律没有相应的规定，在这种情况下法律充分尊重当事人的意愿，只要双方协商一致达成协议，就可以变更劳动合同的主体。因此，这种情况下的劳动合同的主体变更以劳动者同意为前提条件。 ■相关规定： 《劳动合同法》第三十四条用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。 《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第三十七条 用人单位发生分立或合并后，分立或合并后的用人单位可依据其实际情况，与原用人单位的劳动者遵循平等自愿、协商一致的原则，变更、解除或重新签订劳动合同。 ■相关问答： ●如何进行劳动合同主体变更 我集团公司收购了一家企业，简称A，A企业下属有一家单位，简称B，B单位里的员工都是与A签订的劳动合同，因为当时B没有对外人事权，但我集团公司收购过来后将B与A剥离，也就是B已经转变成具有独立法人的企业了，但是B企第 5 页 共 8 页
业的员工合同还未进行变更，事实上也就是原先签订的劳动合同的用工主体发生了变化了，那么如果要变更劳动合同的用工主体，那么具体措施应该怎么做?是否要支付经济补偿金? 不用支付补偿金，这属于劳动合同法规定，需要向员工说明，并征求其是否继续聘用。如果继续聘用新公司应承诺以前的工龄连续计算就行。 这属于用人单位分立的情况，劳动合同由B公司(分立后的用人单位继续履行) 见 中华人民共和国劳动合同法 第三十四条 用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。●劳动合同主体变更的相关问题 203年8月与新时达电梯部件签订无固定期限劳动合同，2021年7月与其上级公司新时达电气重新签订了无固定期限劳动合同，并双方约定原单位的工作年限视为新单位的连续工作年限，薪资保持不变。但2021年12月新时达电气又要求和我协商签订变更劳动合同的主体单位，变更为新时达部件，等于变回其下属子公司了，但这次没有重新签订合同，只是要求签订变更协议，是否有问题? 中顾网律师解答： 建议重新签订劳动合同，并按照以前的约定签。 ●劳动合同主体变更需要重签合同吗? 中顾网律师解答： 建议重新签订劳动合同，并按照以前的约定签。 ●劳动合同主体变更的补偿问题 年前与公司签订了无固定期限劳动合同,但是现在公司老板要将公司全部卖掉给另外一个老板了,新老板将公司的名字改掉,并且重新同员工签新合同,请问我们该怎么讨回自已的权益呢? 是找旧老板要经济补偿金吗?如果我们不愿去新公司上班,以前的老板是否也要支付经济补偿金呢? 谢谢 中顾网律师： 重新签订劳动合同,除变更主体外,其它的权利义务不能变更,否则你可以申请劳动仲裁要求补偿.