用人单位用工主体
用工主体责任质证
用工主体责任质证随着我国经济的快速发展，劳动关系日益复杂，用工主体责任问题逐渐成为社会关注的焦点。
用工主体责任质证，作为一种有效的争议解决手段，对于维护劳动者权益、规范用人单位行为具有重要的现实意义。
本文将从以下几个方面探讨用工主体责任质证的相关问题，以期为用人单位和劳动者提供有益的参考。
一、用工主体责任的界定与理解用工主体责任，是指用人单位对其职工在履行工作职责过程中发生的人身损害承担的法律责任。
主要包括：雇佣责任、管理责任、监督责任等。
明确用工主体责任，有助于防范和化解劳动关系中的风险。
二、用工主体责任质证的意义和作用1.保障劳动者权益：通过质证，有利于查明事实真相，确保劳动者在发生意外伤害时能够得到应有的赔偿。
2.规范用人单位行为：促使用人单位加强劳动安全管理，降低事故发生的风险。
3.维护社会稳定：有利于妥善处理劳动关系纠纷，避免矛盾升级，维护社会和谐。
三、用工主体责任质证的步骤与方法1.了解案情：收集事故发生的过程、原因、当事人陈述等基本情况。
2.证据收集：查找与案件相关的书证、物证、证人证言等证据材料。
3.分析论证：分析证据材料，论证用工主体责任的归属。
4.质证意见：形成质证意见，为争议解决提供依据。
四、用工主体责任质证中的证据收集与运用1.重视现场勘查：了解事故现场，收集与案件有关的物证、书证等。
2.访谈当事人及证人：了解案件具体情况，获取第一手资料。
3.查阅相关法律法规：掌握法律法规对用工主体责任的规定，为质证提供法律依据。
五、我国相关法律法规对用工主体责任的规定1.《中华人民共和国劳动合同法》2.《中华人民共和国侵权责任法》3.《工伤保险条例》4.《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》等。
六、如何防范用工主体责任纠纷1.完善劳动合同：明确双方权利义务，合理约定用工责任。
2.加强劳动安全管理：遵守安全生产规定，降低事故发生的风险。
3.健全员工培训制度：提高员工安全意识，减少安全事故发生。
承担用工主体责任的程序流程
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劳动合同法的用人单位主体认定标准是什么
劳动合同法的⽤⼈单位主体认定标准是什么劳动关系是指⽤⼈单位和劳动者建⽴的⼀种法律关系，⽽劳动关系的主体是指⽤⼈单位和劳动者，⽽对⽤⼈单位主体的认定，对解决劳动争议是⾮常重要的，那么劳动合同法的⽤⼈单位主体认定标准是怎样的？下⾯由店铺⼩编为读者进⾏相关知识的解答。
劳动合同法的⽤⼈单位主体认定标准是什么依据《劳动合同法》的规定，⽤⼈单位的主体指的是我国境内的企业、个体户、其他组织等，⽽国家机关、事业单位等也是⽤⼈单位的主体。
《中华⼈民共和国劳动合同法》第⼆条 中华⼈民共和国境内的企业、个体经济组织、民办⾮企业单位等组织(以下称⽤⼈单位)与劳动者建⽴劳动关系，订⽴、履⾏、变更、解除或者终⽌劳动合同，适⽤本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建⽴劳动关系的劳动者，订⽴、履⾏、变更、解除或者终⽌劳动合同，依照本法执⾏。
劳动合同订⽴的主体1、年龄条件：《劳动法》规定，公民的最低就业年龄是16周岁，不满16周岁不能就业，不能与⽤⼈单位发⽣劳动法律关系。
我国法律禁⽌⽤⼈单位招⽤未满16周岁的公民就业，否则将承担相应的法律责任。
对有可能危害未成年⼈健康、安全或道德的职业或⼯作，《劳动法》规定劳动者的年龄不应低于18周岁。
如《劳动法》禁⽌⽤⼈单位雇佣不满18周岁的劳动者从事过重、有毒、有害的劳动或者危险作业。
但在某些特殊的⾏业则不受此限制，该类特殊⾏业国家有明⽂规定。
2、劳动能⼒条件：由于劳动者进⾏劳动只能由劳动者亲⾃进⾏，因此要求劳动者必须具有劳动能⼒。
⽽且.对于⼀些特定的⾏业，劳动者的劳动能⼒还必须满⾜该⾏业的特殊要求，如患有传染病的⼈不能从事餐饮业。
另外，我国法律对劳动者的国籍没有限制性规定，我国公民、外国公民和⽆国籍⼈，只要具备我国《劳动法》规定的条件。
都可以成为我国的劳动者。
⽤⼈单位⼜称⽤⼯单位，常常也被称为企业主、资⽅、雇主、雇佣⼈等.我国在法律上被统⼀称为⽤⼈单位，是指依法招⽤和管理劳动者，对劳动者承担有关义务者。
劳务用工合同的主体资格
一、甲方主体资格1. 甲方应当是合法成立的用人单位，包括企业、个体工商户、事业单位、社会团体等。
合法成立的用人单位应当具备以下条件：（1）具有独立法人资格，能够独立承担民事责任；（2）拥有合法的经营场所和必要的生产经营条件；（3）遵守国家法律法规，履行社会责任。
2. 甲方应当具备以下资质：（1）取得相应的营业执照或登记证书；（2）依法缴纳社会保险费；（3）遵守国家劳动法律法规，保障劳动者合法权益。
二、乙方主体资格1. 乙方应当是具有完全民事行为能力的自然人，即达到法定年龄、具有完全民事行为能力的劳动者。
2. 乙方应当具备以下条件：（1）具有合法的身份证件，如身份证、户口簿等；（2）身体健康，能够胜任劳动岗位的要求；（3）具备必要的职业技能或工作经验。
三、劳务用工合同主体资格的特殊规定1. 限制民事行为能力人：对于限制民事行为能力人，在签订劳务用工合同时，其法定代理人应当到场，并对其行为承担相应责任。
2. 无民事行为能力人：无民事行为能力人不得作为劳务合同的乙方，其法定代理人应当代为签订合同。
3. 退休人员：对于已达法定退休年龄的人员，不具备劳动法律关系的主体资格。
但根据实际情况，退休人员可以与用人单位签订劳务合同，但合同性质属于劳务合同，而非劳动合同。
4. 特殊行业人员：如飞行员、海员等特殊行业人员，在签订劳务用工合同时，应当具备相应的职业资格证书。
总之，劳务用工合同主体资格的认定，关系到合同的法律效力。
在签订劳务用工合同时，双方当事人应当具备相应的主体资格，确保合同的合法性和有效性。
同时，用人单位应当依法保障劳动者的合法权益，维护良好的劳动关系。
用工主体责任工伤赔偿范围
用工主体责任工伤赔偿范围工伤是指在工作中发生的意外事故或职业病，导致工人或职工身体受伤或患病的情况。
工伤赔偿是指用人单位对工人或职工在工作中因工作原因受到的身体损伤或患病进行的赔偿。
用工主体责任工伤赔偿范围是指用人单位应该承担的工伤赔偿责任。
用工主体责任是指用人单位应该承担的责任，包括安全生产责任、职业健康责任、劳动保护责任等。
用人单位应该确保工作场所的安全、健康和卫生，提供必要的劳动保护设备和防护用品，保障工人或职工的身体健康和安全。
如果工人或职工在工作中发生意外事故或患职业病，用人单位应该承担相应的工伤赔偿责任。
用工主体责任工伤赔偿范围包括以下几个方面：一、医疗费用工伤赔偿应该包括工人或职工在工作中因工作原因受到的身体损伤或患病所需的医疗费用。
这些费用包括住院费、手术费、药品费、检查费、康复费等。
用人单位应该承担这些费用，并且应该在工伤发生后及时支付。
二、伤残补偿金伤残补偿金是指因工伤导致工人或职工发生永久性残疾或者丧失劳动能力而支付的一次性补偿金。
伤残补偿金的数额应该根据工人或职工的伤残程度和工龄确定。
用人单位应该在工伤发生后及时支付。
三、丧葬费用如果工人或职工在工作中因工作原因死亡，用人单位应该承担相应的丧葬费用。
这些费用包括殡仪馆费用、火化费用、棺木费用、殡葬用品费用等。
用人单位应该在工伤发生后及时支付。
四、工资补偿如果工人或职工在工作中因工作原因受到身体损伤或患病，导致不能工作或者工作时间减少，用人单位应该承担相应的工资补偿责任。
工资补偿应该根据工人或职工的工资水平和工作时间确定。
用人单位应该在工伤发生后及时支付。
五、精神损失抚慰金如果工人或职工在工作中因工作原因受到身体损伤或患病，导致精神受到损失，用人单位应该承担相应的精神损失抚慰金。
精神损失抚慰金的数额应该根据工人或职工的精神损失程度确定。
用人单位应该在工伤发生后及时支付。
六、其他费用除了以上几个方面的费用，用工主体责任工伤赔偿范围还包括其他的费用。
劳动关系与用工主体责任区别
劳动关系与用工主体责任区别劳动关系是指用人单位与劳动者之间建立的工作关系，具体包括用人单位在工作过程中依法对劳动者进行管理和监督的制度关系。
而用工主体责任则是用人单位在用工活动中承担的法律责任，包括依法招用、合法用工、合同管理等方面的责任。
一、劳动关系的特点劳动关系具有以下几个特点：1. 双方主体性强：劳动关系的主体是用人单位和劳动者，双方在关系中具有平等地位。
2. 法律约束性强：劳动关系的建立、维护和解除必须依法进行，法律对劳动关系具有强制性规定。
3. 劳动力劳务性质：劳动关系是由劳动者提供劳动力与用人单位提供劳务为基础而建立的。
4. 直接经济利益关系：劳动关系中，劳动者提供劳动力获得报酬，用人单位得到劳动力的价值。
二、用工主体责任的内容用工主体责任包括以下几个方面：1. 依法招用：用人单位在进行招聘、录用等活动时必须依法进行，不得违法用工。
2. 合法用工：用人单位在用工活动中必须遵守国家有关劳动法规，保障劳动者的合法权益。
3. 合同管理：用人单位必须与劳动者签订书面劳动合同，明确双方权利义务及工作内容。
4. 保险缴纳：用人单位必须为劳动者购买社会保险，保障劳动者的权益。
三、劳动关系与用工主体责任的区别劳动关系是用人单位与劳动者之间建立的关系，具有合同性、连续性和相对性等特点；而用工主体责任是用人单位在用工活动中承担的法律责任，包括依法招用、合法用工、合同管理等方面的责任。
劳动关系是用工主体责任的基础，两者相辅相成，共同构成了用人单位与劳动者之间的法律关系。
总之，劳动关系和用工主体责任都是用人单位与劳动者之间相互关联的概念，劳动关系体现了双方的权利与义务，用工主体责任则是用人单位在用工活动中应承担的法律责任。
两者的区别在于，劳动关系是一种关系性质的概念，而用工主体责任则是一种法律责任的范畴，二者之间具有内在的联系和相互作用。
劳动关系和用工主体责任的明晰区分有助于用人单位和劳动者双方更好地了解和维护自己的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定发展。
用工主体责任和劳动关系的区别是什么？
用工主体责任和劳动关系的区别是什么？两者概念不同。
用工主体责任主要指用人单位应当承担和履行的责任，具体如下：《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规中规定的用人单位必须履行之义务，包括向劳动者提供劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生保护职业技能培训社会保险和福利等等。
劳动关系，是指用人单位与劳动者之间，依法所确立的劳动过程中的权利义务关系。
经常留意劳动纠纷的人们也许会留意到，有那么一些案子会涉及到用工主体责任和劳动关系认定之间的纠纷，这类纠纷一般多发生于工矿企业以及建筑类企业。
像这种类型的纠纷，关键的地方就在于用工主体责任和劳动关系之间的关系，那么，用工主体责任和劳动关系的区别是什么？请参考下文。
▲一、用工主体责任和劳动关系的区别是什么？第一种意见认为，根据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳设部发[2005]12号)第四条的规定：“建筑施工、矿山企业等用人单位将工程(业务)或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。
”该条款为不具备用工主体资格的组织或自然人招用的劳动者与违法发包的用人单位之间劳动关系的存在提供了法律依据。
故本案中原、被告之间存在事实劳动关系。
第二种意见认为，判断原被告之间存在劳动关系的依据应当是劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定的三个要件：(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
综合本案的案情，可以认定原、被告之间不存在事实劳动关系。
▲二、认定用工主体责任并不一定导致双方之间存在事实劳动关系《关于确立劳动关系有关事项的通知》共计五条，其中，第一条是关于认定事实劳动关系实质要件的规定，第四条系关于建筑施工、矿山企业等特殊用人单位违法发包责任承担的规定。
劳动合同变更_用工主体
劳动合同变更用工主体是指在劳动合同有效期内，用人单位与劳动者协商一致，对原劳动合同中约定的用工主体进行调整的行为。
这种调整通常发生在用人单位发生合并、分立、改制等情形时，或者用人单位将其部分业务承包、转让给其他单位或个人时。
劳动合同变更用工主体是劳动合同制度的重要组成部分，对于维护劳动关系的稳定，保护劳动者和用人单位的合法权益具有重要意义。
一、劳动合同变更用工主体的法律依据我国《劳动合同法》第三十三条规定：“用人单位发生合并或者分立的，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。
”这一规定明确了在用人单位发生合并或者分立的情况下，原劳动合同继续有效，合并或分立后的用人单位应当承继原用人单位的权利和义务。
《劳动合同法》第三十四条规定：“用人单位发生改制，原劳动合同继续有效，劳动合同由改制后的用人单位继续履行。
”这一规定明确了在用人单位发生改制的情况下，原劳动合同继续有效，改制后的用人单位应当承继原用人单位的权利和义务。
此外，《劳动合同法》第三十六条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同的内容。
”这一规定为用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同提供了法律依据。
二、劳动合同变更用工主体的实践操作1. 用人单位发生合并、分立、改制等情况时，应当在办理合并、分立、改制手续前，与劳动者协商一致，明确劳动合同的承继主体。
承继主体应当继续履行原劳动合同，享有原用人单位的权利和承担原用人单位的义务。
2. 用人单位将其部分业务承包、转让给其他单位或个人时，应当与劳动者协商一致，明确业务承包、转让后的用工主体。
业务承包、转让后的用工主体应当继续履行原劳动合同，享有原用人单位的权利和承担原用人单位的义务。
3. 用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同的，应当签订书面变更协议。
变更协议应当明确变更的内容、效力、期限等事项。
变更协议经双方签字或者盖章后生效，对双方具有法律约束力。
4. 劳动合同变更用工主体后，用人单位应当依法为劳动者办理社会保险、公积金等手续的变更。
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“用人单位”与“用工主体”的区别虽然两个词看起来好像是一个意思，但其所表达的法律意义却相差甚远。
用人单位是指具有用人权利能力和用人行为能力，运用劳动力组织生产劳动，且向劳动者支付劳动报酬的单位，根据《劳动合同法》第二条规定，用人单位包括：企业、个体经济组织，民办非企业单位等经济组织。
用工主体则不同，用工主体没有法律上的特定含义，也就是说法律上对这种主体没有限制，可以是组织，也可以是个人。
因此，要区分二者的不同，就要从二者的法律责任出发：“用人单位”的法律责任,根据《劳动合同法》的规定，用人单位是与劳动者相对应的主体，要与劳动者签订劳动合同，为劳动者依法足额缴纳社会保险，提供劳动保护，支付工资，存在加班行为时需要支付加班费，符合法律规定时要依法支付经济补偿金等等。
“用工主体”的法律责任在《劳动合同法》中有关于劳务派遣的规定，在劳务派遣的规定中，明确了劳务派遣单位为“用人单位”，而被派遣的劳动者工作的单位为“用工单位”，也就是说派遣单位要承担为劳动者缴纳社保、支付工资的法律义务，而“用工单位”对劳动者是没有任何义务的，只是“用工单位”需要和“用人单位”签订劳务派遣协议，这个劳务派遣协议是平等主体之间的关于用工的权利义务的约定，属于民事法律范畴，不受劳动法律调整，因此当发生纠纷时，适用民事法律法规。
另外，在建筑领域经常出现包工头雇佣的工人受伤无法认定工伤的情形，根据《关于确定劳动关系有关事项的通知》第四条规定，由具体用工主体资格的发包方承担用工主体责任，该条款说的就是这个意思，在转包、违法分包后，包工头雇佣的工人与发包方不存在劳动关系，因此也就无法认定为工伤，因此，此处的“用工主体”责任就是民事范围的民事责任，应当适用人身损害赔偿的法律规定。
通过以上两个词语的不同含义，可以看出法律上的用语是十分严谨的，需要我们仔细研读和思考。
如有不同意见，欢迎探讨。
用心陪伴你(1043940462)11:32:47承担用工主体责任并不必然导致劳动关系成立劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳设部发[2005]12号)第四条规定：“建筑施工、矿山企业等用人单位将工程(业务)或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。
”劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳设部发[2005]12号)第四条规定：“建筑施工、矿山企业等用人单位将工程(业务)或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。
”本条规定由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任，是指不具备该通知第一条规定的劳动关系成立的条件，不存在劳动关系时仍需承担用工主体责任的情形。
该规定是就法律责任承担而非法律关系建立所作的规定，不是确定劳动关系的法律要件，承担用工主体责任也并不以存在劳动关系为前提。
而人力资源和社会保障部《关于执行<工伤保险条例>若干问题的意见》(人社部发[2013]34号)第七条规定：“具备用工主体资格的承包单位违反法律、法规规定，将承包业务转包、分包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人招用的劳动者从事承包业务时因工伤亡的，由该具备用工主体资格的承包单位承担用人单位依法应承担的工伤保险责任。
”该条规定实际上是从工伤角度对劳动者提供帮助，承担工伤保险责任也并不以存在劳动关系为前提。
上述两条规定的本意并非是要突破民事合同的相对性，在无直接法律关系的劳动者和发包方之间建立劳动关系，而是在不具备用工主体资格的组织或自然人招用的劳动者的人身等合法权益受到损害时，由违法发包的具备用工主体资格的发包方对该劳动者予以的一种特殊救济。
【裁判要旨】建筑施工、矿山企业等用人单位将工程(业务)或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任;但承担用工主体责任并不必然导致该组织或自然人招用的劳动者与上述建筑施工、矿山企业等用人单位之间存在劳动关系。
【案情】2011年1月20日，原告锦辉建筑安装有限公司作为甲方与乙方李先杰施工班组(不具备用工主体资格)签订《黑竹林大桥砼分包合同》，该合同约定，原告将其承建的涪丰石高速公路第一标段黑竹林大桥砼施工项目分包给李先杰施工班组，合同价款按砼设计方量结算;所有劳保用品(安全带、安全帽、手套、雨衣、雨鞋、工作衣)，住房水电费，工人工资、现场电工工资等由乙方承担;工人工资由甲方统一发放，工资发放时间要间隔一个月。
后李先杰招用被告李钱江到该项目从事现场指挥与管理工作，工作内容和工作时间均由李先杰安排。
2012年9月3日，被告在指挥塔吊时受伤。
2012年12月27日，原告的法定代表人戴广法与李先杰在龙桥派出所和项目部的协调下就管理人员的工资达成调解协议，约定：“管理人员工资共计92400，双方各承担一半。
”后被告向劳动争议仲裁委员会申请，要求确认原、被告之间存在事实劳动关系，该委于2013年7月1日作出涪劳仲案字(2013)第253号仲裁裁决，确认原、被告自2012年1月20日起存在事实劳动关系。
原告对该裁决不服，遂于2013年7月12日诉至本院。
【裁判】人民法院审理认为，原告淮安市锦辉建筑安装有限公司将工程违法分包给不具备用工主体资格的自然人李先杰。
被告经李先杰招用到工地工作，其工作内容和时间均由李先杰安排，并未接受原告的劳动管理。
在劳动报酬的支付方面，原告与李先杰签订的分包合同明确约定，工人工资由乙方(即李先杰施工班组)承担，由甲方(即原告)统一发放。
发放工资并不意味着承担工资，根据该约定，原告承担的只是代发工资的义务。
而原告的法定代表人戴广法与李先杰达成的调解协议也不能表明工人工资就是由原告承担。
被告虽主张劳动报酬是由原告负担并发放，但未提供充分证据证明，故可以认定原、被告之间不存在事实劳动关系。
遂判决：原告锦辉建筑安装有限公司与被告李钱江不存在劳动关系。
宣判后，被告李钱江不服一审判决，向中级人民法院提起上诉。
中级人民法院经审理判决：驳回上诉，维持原判。
【评析】本案争议的焦点是：原告将工程违法分包给不具备用工主体资格的自然人李先杰，被告受李先杰招用工作，是否与作为发包人的原告存在劳动关系。
第一种意见认为，根据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳设部发[2005]12号)第四条的规定：“建筑施工、矿山企业等用人单位将工程(业务)或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。
”该条款为不具备用工主体资格的组织或自然人招用的劳动者与违法发包的用人单位之间劳动关系的存在提供了法律依据。
故本案中原、被告之间存在事实劳动关系。
第二种意见认为，判断原被告之间存在劳动关系的依据应当是劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定的三个要件：(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
综合本案的案情，可以认定原、被告之间不存在事实劳动关系。
笔者认为，劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳设部发[2005]12号)第四条规定：“建筑施工、矿山企业等用人单位将工程(业务)或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。
”本条规定由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任，是指不具备该通知第一条规定的劳动关系成立的条件，不存在劳动关系时仍需承担用工主体责任的情形。
该规定是就法律责任承担而非法律关系建立所作的规定，不是确定劳动关系的法律要件，承担用工主体责任也并不以存在劳动关系为前提。
而人力资源和社会保障部《关于执行<工伤保险条例>若干问题的意见》(人社部发[2013]34号)第七条规定：“具备用工主体资格的承包单位违反法律、法规规定，将承包业务转包、分包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人招用的劳动者从事承包业务时因工伤亡的，由该具备用工主体资格的承包单位承担用人单位依法应承担的工伤保险责任。
”该条规定实际上是从工伤角度对劳动者提供帮助，承担工伤保险责任也并不以存在劳动关系为前提。
上述两条规定的本意并非是要突破民事合同的相对性，在无直接法律关系的劳动者和发包方之间建立劳动关系，而是在不具备用工主体资格的组织或自然人招用的劳动者的人身等合法权益受到损害时，由违法发包的具备用工主体资格的发包方对该劳动者予以的一种特殊救济。
在未签订书面劳动合同的前提下，劳动关系成立的判断依据仍然应当是同时具备劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定的三要件。
本案中，被告李钱江系经李先杰招用到工地工作，其工作内容和时间均由李先杰安排，并未接受原告的劳动管理，劳动报酬也由李先杰支付，不符合该规定的第二个要件。
故可以认定原、被告之间不存在劳动关系。
李钱江与淮安市锦辉建筑安装有限公司确认劳动关系纠纷二审民事判决书重庆市第三中级人民法院民事判决书（2013）渝三中法民终字第01040号上诉人（原审被告）：李钱江，男，1985年9月18日出生，仡佬族，居民。
委托代理人：洪林，重庆佳士律师事务所律师。
被上诉人（原审原告）：淮安市锦辉建筑安装有限公司，住所地江苏省淮安市楚州区苏嘴镇工业集中区，组织机构代码68352512-0。
法定代表人：戴广法，该公司经理。
委托代理人：杜孝友，男，1969年3月10日出生，汉族，该公司法律顾问。
上诉人李钱江与被上诉人淮安市锦辉建筑安装有限公司（以下简称锦辉建筑安装公司）确认劳动关系纠纷一案，重庆市涪陵区人民法院于2013年8月29日作出（2013）涪法民初字第03434号民事判决。
李钱江对该判决不服，向本院提起上诉。
本院受理后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
一审法院审理查明：2011年1月20日，锦辉建筑安装公司作为甲方，李先杰施工班组作为乙方，双方签订了《黑竹林大桥砼分包合同》，约定：锦辉建筑安装公司将其承建的重庆涪丰石高速公路第一标段黑竹林大桥砼施工项目分包给李先杰施工班组，合同价款按砼设计方量结算；所有劳保用品（安全带、安全帽、手套、雨衣、雨鞋、工作衣）、住房水电费、工人工资、现场电工工资等由乙方承担；工人工资由甲方统一发放，工资发放时间要间隔一个月。
后李先杰招用李钱江到该项目从事现场指挥与管理工作，工作内容和工作时间均由李先杰安排。