生产企业年度计划书

生产企业年度计划书
关于工作计划——需要明确计划的针对性，不同的工作计划起到
不同的作用，工作在于有效，成功在于细节。

1、合同执行用的项目进度计划，目的是确保各方协调一致，保证合同工期。

制定计划的依据是合同工期；制定计划的条件是自身的技术能力、生产能力（受设备和人员技能限制）、采购能力、外协能力和资金能力。

计划工作形成一级计划（设计、采购、加工、物流、安装等）和二级计划（各个过程的计划安排），必要时生产还会有三级计划，一级项目计划以合同周期为周期；二级计划以各个过程（如设计、加工生产、安装等）的完成为计划周期；一级、二级计划至少细化到月度，三级计划要细化到周计划。

2、年度工作计划，其作用是制定出公司年度经营目标和管理目标，指导全年工作，并作为绩效考核依据。

公司20XX年3月份之前应出
公司年度工作计划。

20XX年、20XX年新大方重科的1号文件均为年
度工作计划。

20XX年是陈总下了较大功夫写的，20XX年是清河总主
持写的。

不尽完善，如20XX年年度工作计划未提及年度预算管理，
未明确成本管理到底要达到什么目标；设计技术开发计划、生产技术计划等写得均不够明确、细化。

如果写20XX年度工作计划，可作为
参考。

年度工作计划可能发生变化，因市场在动态变化，年初对机会和风险可能估计不足。

年度工作计划可以在年中工作会议上进行调整。

公司的年度工作计划一般要在各部门上年度总结和下年度工作计划
基础上归纳、提炼。

决策层提出新的目标和方向。

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3、管理工作计划，有别于合同执行计划，针对的是职能部门的管理工作，目的是将公司年度工作计划中的职能管理要求落地，也可作为考核依据。

管理工作计划可分为两类，专项工作计划和月度工作计划。

3.1专项管理工作计划——指年度工作计划中要求的重点管理工作，如薪酬管理和绩效考核管理，这是一项系统工程，需要一步一步建立起来，形成管理制度，才能做到公开公平，才能真正调动员工积极性。

针对这一专项管理工作制定工作计划，需要在什么范围，谁负责，做哪些具体工作，完成各项具体工作的时间表等。

又如设计标准化工作，年度工作计划提出标准化率提高15%，专项工作计划要落实，标准化率分解落实到哪些设备的哪些部件，什么时间落实，标准化工作量需要给出什么政策，谁负责，谁执行等。

除了已经形成管理制度或工作习惯的管理工作外，年度工作计划要求的每项重点管理工作只有进一步细化到具体方案并有分步实施时间表，才能落到实处。

3.2月度管理工作计划——指职能管理部门每月做的工作计划，每月工作分为两部分：
3.2.1日常职能管理工作，如财务往来借贷对账、费用报销、核发工资、成本预算结算、税收等，只要公司运行，这些工作就不能停止。

——这些日常管理工作也是依据特定的管理制度运行的，一旦规矩改变，换种方式也要运行。

我们希望找到更有效便捷的运行模式。

3.2.2定期、不定期开展的管理工作，如每月的例行会议，例行统计分析报表；例行检查、考核；按照专项工作计划的时间节点，当月要完成的专项工作，如编写某个管理制度，开展具体培训等。

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二、关于质量管理体系
1、两类取证，我公司建立质量管理体系最直接的目的是取证用于投标——这个目的很容易实现。

目前企业用于投标的证书分为两类，一类是作业危险性较大行业的准入证书，即行政许可的企业资质证书（包括生产许可证），一类是市场推动的证明企业管理体系的证书如质量、环境、安全、食品、产品等体系管理证书。

前一类是行政许可——由政府行政部门批准，如建筑安装施工企业资质、特种设备设计和生产、危化品生产经营资质证书等。

这类证书安全风险较大，属行政许可，对硬件条件要求比较严格，出安全事故会被吊销，如硬件条件不够，不太容易取证。

而后一类证书由认证机构颁发证书，证明的是企业管理（软性）。

目前认证机构市场化竞争，没有机构愿意把客户推出去，这种证书很容易取，不管做得多烂都能保持，顶多开些不符合项要求企业整改。

质量体系证书属后一类证书，不用担心吊销。

2、取证企业多级分化，目前的状况是，所有推入市场的企业基本都有质量体系证书，包括好的和烂的。

烂的企业质量体系一定非常差。

其它的企业分两种，一种把质量体系作为有效的管理工具，越用越得心应手；另一种企业管理归管理，质量体系另做一套假资料。

租赁属于后者，不能说管理有多差，但是，实际管理和质量体系是两层皮。

两层皮意味着作假，作假对企业管理和企业文化，尤其是具体造假的人都没有任何好处。

如果有学习能力的话，希望改进两层皮，减少做假。

在这一点上，租赁不如重科。

把租赁的做法复制到重科是质量管理体系的倒退。

这是我感到最难过的一件事。

我仔细看了《租赁公司管理手册（20XX09版）》，写得很不错，基本覆盖了质量管理体系的要求，几乎就差内审和管理评审。

而内审和管理评审，我们肯定也在做，对各部门进行制度执行情况检查就相当于内审；公司的工作总结，就相当于管理评审；问为什么要另搞一套？很奇怪。

三、关于薪酬和绩效考核
1、按照原来的计划是准备出新的薪酬管理办法，虽然没有发布可留作参考。

我曾经在现有薪酬的基础上做了一个表（附件），可以一目了然看到各部分人的薪酬水平（不包括营销和技术中心奖金）。

工艺人员薪酬明显偏低，同样是大学毕业，进了技术中心和从事工艺的薪酬差距这么大，工艺怎么能够提高。

其次，同样一个岗位，如设计或办公室管理人员薪酬的差距也很随意，应在同样岗位再分岗级。

给有能力的人留下上升空间，同时也保证同岗级同酬。

应建立职级和岗级标准，使人资部可依据标准确定薪酬。

2、薪酬和绩效考核肯定是不可分割的，对现在租赁用的绩效考核评价表非常不认可。

虽然分成一线员工和管理人员，但内容是一样的，而且用于哪个行业，哪个企业都一样。

考核绩效却没有绩效内容，都是主观评价，比国企考核还差。

建议增加进度、质量、安全和成本考
核的内容，这是重科这类设备生产厂最基本的考核内容；干什么考核什么，按照职责和工作计划考核。

3、薪酬和绩效考核应建立管理制度，减少随意性。

薪酬和绩效管理制度公开是公平和公正的基础。

4、绩效考核是一个体系，其中包括各种原因造成的涉及薪酬的奖励
和惩罚。

除了正常绩效考核，对重大质量问题，质量和安全事故要坚持责任追究。

不能领导撞见了小事就变大了，领导不知道，大事就化小了。

质量管理部应继续抓质量责任追究，特别是从设备现场反应回来的问题。

四、关于安全管理
1、安全管理的重点在施工现场，其次是车间。

如有基建还有基建施工现场（特别是外包）。

2、作为特种设备生产、安装企业没有安全管理连资质都拿不到。

现在的安全管理还要包括职业健康，主管人员要经过培训取证。

目前国家非常重视，新修订的《中华人民共和国安全生产法》20XX年12月1日开始实施。

3、重科12、13两年安全事故都不少，明明是管理环节的疏漏，事故追究却追究受伤人员。

这样怎么能加强管理责任，减少事故？14年未见统计数字。

工伤费用且不说，一旦出事，无法面对伤亡职工家属。

仅供参考。

祝愿新领导尽快扭转困局，再创重科辉煌！
20XX年12月11日
去掉开头一段，我把四点意见和建议（包括工资表附件，因不好打印，以邮件发给了王冠波）。