企业与员工行为博弈分析
人力资源管理中企业与雇员行为的博弈模型分析
人力资源管理中企业与雇员行为的博弈模型分析
贾蔚;王卫华;林成发
【期刊名称】《经济与管理》
【年(卷),期】2003(000)007
【摘要】博弈论(GameTheory)是在20世纪50年代由美国著名数学家冯·诺依曼(John Von Neumann)和经济学家奥摩根斯坦(Oscar Morgenstern)引入到经济学中的.作为数学的一个分支,虽然仅仅经历了半个世纪的发展,但是博弈论已经在现代经济学中占据了非常重要的地位.博弈论在经济学各个领域的渗透,必然导致其对人力资源管理理论也产生相应的影响.本文使用博弈论的有关模型,对企业在人力资源管理过程中企业与其雇员之间的行为进行分析.
【总页数】2页(P39-40)
【作者】贾蔚;王卫华;林成发
【作者单位】辽宁石油化工大学,辽宁,辽阳,113001;辽宁石油化工大学,辽宁,辽阳,113001;辽宁石油化工大学,辽宁,辽阳,113001
【正文语种】中文
【中图分类】F272.92
【相关文献】
1.雇员保持机理的博弈分析模型 [J], 钟定国;杨倩
2.东方管理思想在企业人力资源管理中的实践——"以雇员为本"的日本企业雇佣体系 [J], 孟勇
3.CSR行为管理中政府与核心企业的进化博弈模型分析 [J], 高学贤
4.浅析人力资源管理模块之薪酬管理中工资确定的影响因素r——以02-01(1969-1971年美国某银行雇员状况调查)分析为例 [J], 田冲
5.基于博弈论的企业与员工薪酬博弈行为模型分析 [J], 王凌晖
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基于心理契约的企业员工知识共享博弈分析
的 、长期 的、强调未来发展 和社会 情感 方面的责任 ，包括事业 发展的机会 、 工作 的挑 觇 Ｉ 生 及 对个 人的关怀和支持 。缺乏科学 有效 的措施 可能会 引起员工 的心理契约违 背 ］ ，继而 导致 员工
在共享知识 的过程 中出现 拖延 应付 等行为。因此企业应该采取
交 易型 契约
的效益为 Ｕ ，企业得到 的效益为Ｖ 。
起很大影 响。员 工如 果在共享知识后得不到相应 的回报 ，就不
愿共享知识 ，从 而阻碍共享环境的形成 。实际上员工进入企业
时 ，就 与企业签 订了两份契约 。一份是显性 的经济契约 ， 经济 （ ５）企业与员工间建立关系 型契约所付 出的成本大 于交易 契约是稳定不变 的 ，是企 业通过制度化 、规范化 的方式来约束 型 契约 ，即ｃ ： ＞ ｃ 。隐性 知识共享 的难度要 大 于显性知 识 ，即 员工行 为的 。另 一份是隐性 的心理契约 ，心理契约［ ３ 是 动态多 ｅ ２ ＞ ｅ 。 。在交 易型契约中 ，员工共享显性知识得到的效益要大于 变的 ，是指企业 与员 工对 彼此对对方应付的责任与义务 的一种
效 益和 纳什 均衡 ，可以为企业采用交 易型契约和关 系型契约促进 员工的知识共享提供借鉴 。 关键词： 心理 契约
一
、
引 言
措施 与员工建 立一种长期稳定 的心理契约 ，以提高员工知识共
享 的程度 。 三、基于心理契约 的知识共享博弈分析
２ ０ 世纪 下半 叶知识 经济的到来 ，使企业逐渐认识到对员工
主观期望 。
隐性知识 ，Ｏ ０ ｕ。 ＞ ｕ ，而在关 系型契 约中正好相反 ，即ｕ ＞ ｕ 。 基 于以上 假设 ，得到双方博弈的支付 矩阵 ，如 表所示 。
你对加班的看法面试题目(3篇)
第1篇一、引言在当今社会，加班已经成为职场中普遍现象。
有人认为加班是工作压力的体现，是职业发展的必要途径；也有人认为加班是效率低下的表现，是对员工权益的侵犯。
对于这一现象，我作为一名新时代的职场人，有着自己的看法和思考。
本文将从以下几个方面展开论述：加班的成因、加班的影响、如何合理安排加班以及个人在加班问题上的实践与感悟。
二、加班的成因1. 市场竞争激烈随着经济的快速发展，市场竞争日益激烈。
企业为了在竞争中占据优势，往往要求员工加班以完成更多的工作任务，提高工作效率。
2. 企业管理问题部分企业管理制度不完善，缺乏科学的绩效考核体系，导致员工为了争取更高的绩效而加班。
3. 员工个人因素部分员工追求高薪、高职位，将加班视为实现个人职业发展的途径；还有部分员工工作态度不端正，缺乏时间管理能力，导致工作效率低下，不得不加班。
4. 社会观念影响在“勤劳致富”观念的影响下，许多人认为加班是理所当然的，忽视了加班对身心健康的危害。
三、加班的影响1. 正面影响（1）提高工作效率：加班可以使员工在短时间内完成更多工作任务，提高工作效率。
（2）增强团队凝聚力：加班过程中，员工可以相互支持、共同面对困难，增强团队凝聚力。
（3）促进个人成长：加班可以锻炼员工的抗压能力、时间管理能力和解决问题的能力。
2. 负面影响（1）损害身心健康：长期加班会导致员工身心疲惫，引发各种疾病。
（2）影响家庭生活：加班过多会占用员工与家人相处的时间，影响家庭和睦。
（3）降低生活质量：加班使员工无法享受生活，导致生活质量下降。
（4）增加企业成本：企业为支付加班费而增加人力成本。
四、如何合理安排加班1. 完善企业管理制度企业应建立健全的绩效考核体系，科学设置工作目标，避免因工作压力过大而导致员工加班。
2. 提高工作效率（1）优化工作流程：简化不必要的环节，提高工作效率。
（2）加强员工培训：提高员工的专业技能和时间管理能力。
3. 增强员工福利（1）合理调整工作时间：确保员工有足够的休息时间。
企业员工博弈方案
企业员工博弈方案概述企业员工在日常工作中会遇到很多博弈，例如协作与竞争之间的平衡、利益与风险之间的权衡，而不同的博弈策略可能会产生不同的结果和影响企业的利益。
因此，为了更好的解决博弈问题并最大化企业的利益，制定合适的博弈方案至关重要。
基本原则在制定企业员工博弈方案时，需要遵循以下基本原则：•博弈方案应当考虑到企业的长期利益，而不是短期收益；•博弈方案应当公正、透明，以建立员工的信任和参与度；•博弈方案应当符合现实条件，并且可操作性强，避免存在不尽如人意的情况。
奖励机制奖励机制是企业员工博弈方案中常见的一种激励方式。
针对不同的员工表现，制定不同的奖励措施进行激励，可以更好地调动员工的积极性。
常见的奖励方式包括：•薪酬激励：按照员工绩效表现、工作量等因素制定相应的薪酬标准和晋升机制；•奖金激励：在员工完成一定任务或在某个领域取得突出成绩时，给予奖金的激励方式；•福利激励：提供各种福利待遇和特殊的福利政策激励员工，例如旅游、培训、休假等。
培训与发展员工的专业技能和品质已经成为企业发展的关键因素。
因此，在博弈方案中加入培训和发展机制将成为企业考虑的重点。
可行的培训和发展机制包括：•内部培训：在企业内部设立教育和培训机构，培养员工的技能水平和专业素养；•外部培训：提供员工到外部机构进行培训和学习，培养员工创新力和思维能力；•发展规划：根据员工个人特点、岗位要求和企业发展需要，制定专业发展和职业规划，为员工提供个性化的发展服务。
投资与回报企业内部的资金投资与回报也能成为博弈方案中的一种重要激励方式，例如为员工提供股票期权或业绩考核，以调动员工的投资热情与积极性。
在实行此类博弈方案时，企业需将投资与回报结合起来，并明确权责与责任，以避免员工和企业的利益受到损失。
管理与监督制定企业员工博弈方案，需要有明确的管理和监督机制。
管理和监督重点在于确保方案的实施过程中不出现失误和走样，其中应包括以下环节：•监测实施过程：透明化方案实施结果，完善评价体系，及时发现和纠正问题；•风险管控：对博弈方案中存在的可能风险进行评估与管控，确保方案实施的合法性和安全性；•改进完善：对方案的实施效果进行值得评估，不断改进完善企业员工博弈方案。
企业员工博弈方案
企业员工博弈方案背景在企业中，员工之间的竞争是很常见的事情，但是这种竞争有时会导致团队合作的破裂，进而影响企业整体的发展。
为了解决这个问题，许多企业采取了一些博弈方案来促进员工之间的合作和共赢。
常见的博弈方案团队竞赛团队竞赛是一种让不同团队之间进行竞赛的方式。
为了让团队之间保持互动，每个团队的成员需要在比赛中贡献自己的力量，以便团队能够在比赛中胜出。
团队的协作能力和沟通能力将在比赛中得到锻炼，增强队员之间的信任和彼此合作的意愿。
推荐计划在推荐计划中，员工可以向公司推荐新的员工，如果这些新员工能够成为公司的优秀人才并且留在公司工作一段时间，那么员工将获得一定的奖励。
这种方案不仅可以激励员工积极推荐人才，还能促进公司的发展和成长。
项目经理计划在项目经理计划中，员工将分成不同的小组，每个小组有一个项目经理。
项目经理的职责是确保小组成员合作，完成项目，并向公司领导汇报成果。
这样可以帮助员工提高项目管理和协作能力，培养领导力和团队合作精神。
个人成果计划个人成果计划是一种关注个人发展的计划，员工可以根据自己的兴趣和能力制定个人成就计划，并与公司领导一起制定计划并制定目标。
当员工实现目标时，公司领导将给予奖励。
这种方案鼓励员工在工作和个人生活中取得成果，并促进员工的个人成长。
实施方案企业应按照以下步骤实施博弈方案：1.向员工传达相关政策和目标，以便员工了解公司的期望和要求。
2.确定实现目标所需的资源和支持。
3.设计可行的计划并明确绩效指标。
4.对计划进行沟通和宣传，并让员工了解相关规则和奖励。
5.运行和监控计划的执行，收集相应数据以进行评价和改进。
结论企业员工博弈方案并非万举之策，但这种方法可以帮助团队成员培养竞争和合作的精神，并提高团队合作能力。
实现方案的过程中，企业也必须具备良好的沟通和管理能力，以构建一个和谐、有效的博弈环境，实现员工和企业的共赢。
微观经济学博弈论角度下企业管理行为的探讨
微观经济学博弈论角度下企业管理行为的探讨企业管理行为是指企业在日常经营活动中采取的策略和决策，它对企业的发展和经营效果具有至关重要的影响。
从微观经济学博弈论的角度来看，企业管理行为是一个策略博弈的过程，涉及到多方面的利益冲突和竞争。
本文将从博弈论的角度探讨企业管理行为，并提出相应的建议和思考。
一、企业管理行为的博弈论分析博弈论是研究决策者之间相互作用的理论，它能够分析并解释不同决策者的行为模式及其对各个决策者的最终结果的影响。
在企业管理行为中，各个利益相关者（如股东、经理人、员工、供应商、客户等）之间的互动也是一个博弈过程，涉及到不同的利益冲突和竞争。
下面，我们将以股东与经理人之间的博弈为例，来探讨企业管理行为的博弈论模型。
1. 股东与经理人的博弈在现代企业中，股东和经理人通常是两个不同的群体，他们之间的利益往往不完全一致。
股东希望企业能够最大化利润，提高股票价格，以获得更多的投资回报；而经理人则希望通过管理企业来获得更多的薪资和福利，同时也会考虑到自己的声誉和职业前景。
在这种利益冲突下，股东和经理人之间的互动形成了一个典型的博弈模型。
（1）博弈双方博弈的双方分别是股东和经理人，他们的利益决策存在着矛盾和博弈关系。
股东希望企业能够尽可能地扩大规模、优化生产和管理，提高企业的利润率和股票价格，而经理人则在企业的发展和经营中考虑到自身的利益和职业前途，往往会将自己的利益放在企业的利益之前。
（2）博弈策略在企业管理中，股东和经理人之间会采取不同的策略，以努力达到自己的利益目标。
股东的策略可能包括：要求经理人严格执行股东的意愿，增加股息和红利向股东支付；或者通过股份占比来掌握经理人的话语权和决策权。
而经理人则可能采取一些策略来平衡自己的利益和企业的利益，例如：降低成本，提高效率和产量、通过发行新股来提高企业的总资产等。
（3）博弈结果博弈的结果通常有三个：和谈、零和博弈和有限和博弈。
在股东和经理人之间的博弈中，通常是一种有限和博弈的关系。
信任博弈总结报告范文(3篇)
第1篇一、引言在现代社会，信任已成为人与人之间交往的重要基石。
然而，在现实生活中，信任常常受到各种因素的考验，尤其是博弈论中的信任博弈，为我们揭示了信任在人际交往中的复杂性和微妙性。
本报告旨在总结和分析信任博弈的相关理论、实践案例以及启示，以期为我国社会信任体系的构建提供参考。
二、信任博弈概述（一）信任博弈的定义信任博弈是一种基于双方或多方利益冲突的博弈，其中一方或多方需要依赖另一方的信任来达成合作或实现自身利益。
在这种博弈中，信任成为博弈双方共同关注的核心问题。
（二）信任博弈的类型1. 零和博弈：双方的利益完全对立，一方获得利益的同时，另一方必然遭受损失。
2. 非零和博弈：双方的利益并非完全对立，通过合作可以实现共赢。
3. 合作博弈：博弈双方在信任的基础上，共同追求共同利益。
4. 非合作博弈：博弈双方缺乏信任，各自追求自身利益，可能导致双方均受损。
三、信任博弈的理论分析（一）博弈论的基本原理博弈论是研究决策者在相互影响下的决策行为的理论。
在信任博弈中，博弈论的基本原理包括：1. 策略选择：博弈双方在充分了解对方策略的基础上，选择自身最优策略。
2. 信息不对称：博弈双方对信息的掌握程度不同，可能导致信任缺失。
3. 预期效应：博弈双方根据对方的策略和自身预期，调整自身策略。
（二）信任博弈的模型分析1. 囚徒困境：囚徒困境是信任博弈的经典模型，揭示了在信息不对称的情况下，个体理性选择可能导致双方均受损。
2. 信任博弈模型：该模型假设博弈双方在信任的基础上，通过合作实现共赢。
四、信任博弈的实践案例（一）商业领域的信任博弈1. 供应链合作：在供应链中，企业之间通过建立信任，共同降低成本，提高效率。
2. 商业合作：企业之间通过签订合作协议，建立信任关系，实现互利共赢。
（二）社会领域的信任博弈1. 社区治理：社区居民通过相互信任，共同维护社区秩序。
2. 政府与民众关系：政府通过公开透明、依法行政，赢得民众信任。
企业文化的形成与演进的博弈分析及启示
企业文化的形成与演进的博弈分析及启示本文运用经济学的分析方法，特别是博弈论和进化博弈论的分析方法，分析理性经济行为主体在追求自身利益最大化过程中群体意识、行为规范的形成及演化的机制，从而揭示企业文化形成和发展的内在规律及其所面临的内外环境约束。
并进一步指出其对当前企业文化建设有益的启示，以使我国企业文化建设更为理性、高效。
标签：企业文化;形成;进化;启示一、经济学方法与企业文化研究国内关于企业文化的研究大多倾向于对企业文化概念、构成、作用、建设方法进行一般性探讨，对于企业文化本质、形成、演进过程缺乏深入分析和研究，因而在企业文化建设认识和实践中也就存在许多误区。
自大卫·克莱珀斯（David Kreps）在其《企业文化和经济理论》一文中用博弈论来解说企业文化，为企业文化研究开创了新的视角，一些学者从制度经济学的角度把企业文化作为一种非正式制度来进行研究以后，一些学者开始运用经济学理论方法对企业文化进行深入研究，大大深化了对企业文化的认识，逐渐奠定企业文化坚实的理论基础，为后续探讨切实可行的企业文化建设模式和方法作好进一步的铺垫。
本文认为用经济学方法研究企业文化主要从以下几方面着手。
1.理性经济人假设企业文化由人的群体意识组成，企业文化的作用通过人的行为体现，与企业文化联系最密切最重要的经济要素是人，包括了企业中大多数的成员或全体成员。
研究企业文化也就是要研究人的行为，研究处于经济环境中企业或人的行为依然离不开对人性的认识和假定。
亚当·斯密指出理性经济人追求自身效用最大化，在市场经济条件下，这种主观上的利己实现了客观上的利他。
当然我们不排除有利他主义的人和行为的存在，甚至存在一生遵循利他主义原则行事的人，也就是说，“经济人”具有“主观上必然利己，客观上可能利他”的双面性。
一是“经济人” “主观为自己”的价值取向在经济博弈中表露出绝对性、无条件性，而“客观为他人”具有相对性、有条件性，因此自然形成的文化会反映出某种不和谐性或矛盾性。
国有企业人力资本使用的博弈分析
表 １ 企业人力资本使用的博弈模型
一
回报信任的策略， 就需要借助一些可行 的措施来改变
表 中 右 下 角 部 分 为双 方选 择行 动 后 所 获 得 的收 原有模 型。在信任一 回报模型中，即使双 方都更偏好信
益 ，逗号左边为企业 （ 参与者 Ａ） 的收益 ，右边是员工 任一回报信任 这组策略的收益结果 ， 但是他们也知道模
企 业 （ 与者 Ａ ） 择信 任 策 略而 员工 （ 与者 Ｂ ） 参 选 参 选择 就 没 有动 力 去相 信 员 工 。因此 ， 解决 囚 徒 困境 的逻 辑 是 ，
资本的产权特性。 这主要表现在人力资本凝结在人身上 ， 其载体 即员工的意志和行为对人 力资本在何时、何地、
何 种 方式 被使 用 等 会产 生 重 大 影 响。当 员工 感 到人 力 资
企业不信任员工意味着 不对其人力资本进行任何投 资。 对应于企业 的选择 ，员工也拥有两种选择 ，回报企
对员工行为和努力程度进行监控是有成 本的， 临着员 面
人力资本对企业持续健康发展至关重要 ， 备受人们 工采取偷 懒等机会主义行 为的风 险。在这种情况下 ，企
的重视和关注。然而在管理 实践 中，我们却会遇到人力
资 本偷 懒 和道 德 风 险 的 问题 。人 力 资 本具 有 不 同于 物 质 业 可 以 选择 信 任 员 工 ，也 可 以选 择 不 信任 员工 。企 业信 任 员工 意 味 着 企业 相 信 员 工不 会 利 用其 信任 采取 机 会 主 义 行 为 ， 行 人 力资 本 投 资并 愿 意 承担 由此 带来 的风 险。 进
（ 与者 Ｂ） 收益 。如 果企 业 与 员工 双 方合 作 ， 分别 型 内含 了一 个激 励 机 制来 刺 激 员工 （ 与 者 Ｂ） 性 的 参 的 即 参 理
六企业员工培训的博弈分析
六企业员工培训的博弈分析引言：员工培训对于企业的发展至关重要。
它可以提升员工的技能水平、增强员工的工作积极性、改善企业绩效等。
然而，企业在进行员工培训时面临着很多的挑战，如培训费用、培训师资等。
本文将利用博弈论的理论分析，探讨六个企业在员工培训方面的博弈策略。
博弈参与者：在这个博弈中，我们将有六个企业（企业A、企业B、企业C、企业D、企业E和企业F）参与。
每个企业都有自己的员工培训需求和限制条件。
博弈规则：在这个博弈中，每个企业都会决定是否进行员工培训，并根据自己的实际情况选择是否与其他企业合作。
每个企业的决策将会影响到其他企业的决策，最终会产生一种博弈结果。
博弈策略：1.自主培训（ST）：企业独立承担员工培训，不与其他企业合作；2.合作培训（TT）：企业选择与其他企业合作进行员工培训；3.不进行培训（NT）：企业选择不进行员工培训。
博弈结果分析：我们假设企业进行员工培训后，将会获得其中一种程度的市场竞争力和绩效提升。
这将会以一定的收益进行衡量。
下面是六个企业在不同策略下的博弈结果分析。
1.自主培训（ST）策略：如果一个企业选择自主培训，它将独自承担培训费用和其他相关成本。
如果其他企业也选择自主培训，它们在培训方面可能会存在重复投入问题。
这将导致资源的浪费和效益的降低。
因此，ST策略可能会在一定程度上降低企业的绩效。
2.合作培训（TT）策略：如果一个企业选择与其他企业合作进行员工培训，它们可以通过共享资源和分摊培训费用来降低成本。
此外，合作培训还可以促进企业之间的合作和交流，提升员工素质和绩效表现。
然而，在合作培训中也存在一些挑战，如企业之间的利益分配和资源配置的问题。
如果无法很好地解决这些问题，合作培训可能会面临失败的风险。
3.不进行培训（NT）策略：如果一个企业选择不进行员工培训，它可能会错过提升绩效和竞争力的机会。
这将使其在市场竞争中处于弱势地位，并可能面临更大的风险。
合作与竞争的博弈：在员工培训的博弈中，企业之间既有合作又有竞争的元素。
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企业与员工行为博弈分析
摘要：在金融危机的大背景下，企业的生存和发展倍受挑战，对其人力资源
管理提出了更高的要求，而如何有效地管理员工已成为企业人力资源管理的重
心。本文运用博弈论的方法构建了企业与员工行为的模型，依据模型对企业在人
力资源管理过程中企业与员工之间的行为进行了博弈分析，并提出了改进建议。
关键词：博弈分析 人力资源 纳什均衡
引言
在知识经济条件下，企业的核心竞争力已经聚焦于人，人力资本已经成
为推动企业发展的重要动力。而如何有效地管理员工已成为企业人力资源管理的
重心，也成为现代企业可持续发展的一个核心问题。
然而，目前很多企业的员工普遍存在忠诚度偏低、离职意愿偏高的状况，
主要表现在员工流失率高，消极怠工以致工作效率低，人为泄漏商业机密等。这
无疑给企业的生存和发展增加了很大的成本和风险，降低了企业的竞争优势。为
了解决这些问题，企业根据自身情况实行人力资源管理，大致分为两种类型：建
立在雇主和员工交换关系基础上的人力资源战略和建立在雇主监督、控制员工绩
效基础上的人力资源战略。在第一种情况下，雇主和员工需要彼此给与对方所需
的东西才能成立。而第二种战略把重点集中在监督机制上面。
其实，在企业的人力资源管理以及生产过程中，企业和其雇员犹如一场
游戏（即博弈）中的对局者，在理性前提的假设下，对局双方都从自身利益出发，
按照一定的规则选择自己的策略，以使自身收益最大化。但是每位对局者的最终
收益或效用的实现却依赖于对方所选择的策略。
一、模型的建立
（一）博弈要素
1、参与人（player）：企业和员工（参与人A和B）是博弈决策的主体，
其目的是通过选择行动或战略使自己的支付（效用）水平最大化。
2、行动（actions）：参与人企业和员工在博弈中某时点的决策变量，用
表示第个参与人的一个特定行动。行动集={}表示参与人所有行动集合。则={监
督，不监督}是可供企业选择的战略空间，={努力，不努力}是可供员工选择的战
略空间。
3、信息（information）：在博弈中，行动顺序和行动空间皆为参与人企
业和员工的共同知识。
4、支付（payoff）：支付指一个特定的战略组合下参与人企业和员工在行
动中取得的效用，可以是确定效用或期望效用。
5、均衡（equilibrium）：指所有参与人企业和员工最优战略的组合，其
中第个参与人的最优战略，是使的效用或期望效用最大化的战略。
（二）模型假设
假设1：博弈中只存在2个参与人：企业和员工，且二者都是理性的经
济人。
假设2：企业和员工2个参与人在选择战略时，把对方的战略当作给定，
不考虑决策对他人决策的影响。
假设3：企业和员工在做出决策之前都不知对方的行动，他们的行动在
时间上是一致的，即该模型是一个静态博弈模型。
假设4：信息是完全的，即企业与员工对相互的战略空间和支付函数等
有准确的知识。
假设是企业对员工进行监督的成本，是企业对不努力的员工的罚款，是
企业对努力员工进行的奖励，是员工不努力工作获得的效用即是员工努力工作需
要的成本。双方的得益矩阵如下图所示：
，
图1 企业与员工行为博弈模型
二、模型的求解及分析
（一）当时，存在纯策略纳什均衡
当时，员工不努力工作是占优策略，因为无论企业选择监督或者不监督，
员工都选择不努力工作。同时当员工努力工作的时候企业选择不监督，员工不努
力工作的时候企业选择监督。故得到纯策略纳什均衡为（不监督，不努力）。这
种均衡结果反应了企业的人力资源管理措施，不管奖励还是惩罚均没有得到良好
的效果，员工始终都采取不努力工作的战略，但是这不是社会所期望的结果。
（二）当时，存在混合策略纳什均衡
根据上述假设，若给定企业监督则员工的最优策略是努力；给定企业不
监督，员工最优策略是不努力；如果给定员工努力，企业的最优策略是不监督；
如果给定员工不努力，企业的最有策略是监督；故不存在纯战略纳什均衡，企业
和员工双方都采用混合策略纳什均衡。
令企业进行监督的概率为，不监督的概率为；员工努力工作的概率为，
不努力工作的概率为。
求解混合策略纳什均衡：
企业的期望效用函数为：
员工的期望效用函数为：
企业和员工预期收益最大化的条件是：
故该混合策略纳什均衡的解为：
这样，当时，企业与员工行为存在混合策略纳什均衡为：企业以的概率
选择监督，以的概率选择不监督；员工以的概率选择努力工作，以的概率选择不
努力工作。该结果也可以理解为，在所有员工中，有比例的员工选择努力工作，
企业对其中比例的员工实施监督行动。
三、结论
从上述分析得出的该博弈混合策略纳什均衡解中，我们得到如下基本结
论：
（一）企业监督员工的概率与员工不努力工作得到的效用正相关，与企
业对工作不努力的员工罚款、企业对努力工作的员工进行的奖励负相关。
当员工不努力工作得到的效用越大，即员工努力工作所需要的成本越小，
其选择不努力工作的可能性越大。在这种情况下，企业选择监督的概率势必增大。
是企业对工作不努力的员工罚款，而是企业对努力工作的员工进行的奖励，这两
项是企业对员工实施的人力资源管理措施。若企业加大罚款和奖励的力度，那么
对于员工来说其不努力工作所受到惩罚的损失将会增加，而努力工作得到的奖励
也将增大从而弥补其努力工作所需要的成本，因此理性的员工会选择努力工作，
故企业会选择不对员工进行监督。
（二）员工不努力工作的概率与企业监督的成本正相关，与企业对工作
不努力的员工罚款负相关，而企业对员工努力工作的奖励在的情况下对其概率无
相关性。
当企业监督员工的总成本越大，则企业更倾向于选择不监督，因为员工
完全了解企业的情况，此时就可能偷懒或者搭便车。而当企业对员工的惩罚力度
减小时，因为努力工作的奖励要小于不努力工作的罚款，所以员工出于偷懒投机
心理会选择不努力工作的可能性较大。在的条件下，如果出现企业加大奖励额度
的情况，一方面员工因为其努力工作的奖励无法弥补其成本，选择偷懒，而另一
方面员工了解企业因为增加了奖励成本会加强监督，会选择努力工作，所以结合
两方面情况，员工对待工作会任意自然，以保持自己效用最大。
四、建议与对策
用博弈模型分析企业在人力资源管理过程中企业与雇员的关系，我们可
以清楚地看出主雇双方在博弈中各自的地位，同时也可以看出对局任何一方的最
终利益都由对方选择的策略所决定。要使双方都能够实现各自效用最大化，达到
双赢(Win-Win)的效果，在于以下两个方面：
（一）企业行为
在现实中，企业经常对自己的雇员进行各种培训并且向其传授企业文化
或企业理念，这样的做法一方面可以提高原有雇员的文化素质和劳动技能，进而
提高企业的劳动生产率，另一方面则可以提高雇员的道德素质和敬业精神，以使
其在工作中更多地采取努力工作的策略。
（二）雇员素质
这里讲的雇员素质主要指道德素质和文化素质两个方面。具有较高道德
素质的雇员即使在没有强有力的监督制度下一般也不愿偷懒，因为他们会认为偷
懒不仅会给企业带来损失，同时对自己也相当于浪费时间，因此他们从偷懒中所
得到的效用就会非常小或者为0，这样，选择努力工作就会有一种充实感，选择
偷懒则会有一种空虚感和负罪感。而从文化素质方面来看，雇员具有较高的文化
素质，其思考和行为就会更趋于理性，从而博弈中损害双方利益的短视现象的发
生就会减少，这样的雇员在和企业进行的长期重复博弈中选择努力工作的策略倾
向就越强。