非人力资源部门的人力资源管理课件
人力资源部门的工作
分析导致员工不满的深层原因 对一线经理进行培训，帮助他们了解和理 解劳动合同条款及法规方面易犯的错误人 员的发展计划向总经理提出建议 在任何处理员工投诉方面向一线经理提出 建议，帮助有关各方面就投诉向问题达成 最终协议 向一线经理介绍沟通技巧，促进上行及下 行沟通
开发确保员工能受到公平对待的程序并对 一线经理进行培训，使他们掌握这一程序 分析工作，以制定安全操作规程并就机械 防护装置等安全设备的设计提出建议 发生事故时，迅速实施调查、分析原因、 就事故预防提出意见并向“职业安全与健 管理”组织提交必要的报表
管理者的育才
主管人才培育六个思想障碍
？？？？
1、真的没有时间吗?
2、自己做比较快? 3、教了徒弟饿师父? 4、死活都教不会? 5、与其流失，不如罢手? 6、都是人力资源部的事吗?
培育部属四大技能
思维技能
现代化的企业由过去脑力与体力截然分 离，到逐渐需要手脑并用，因此组织要 有竞争能力，部属的思维必须经过有效 训练。
选才的方法
聊一聊，聊出一片天；
（从履历表着手，采用行为性问题、开放性问题、假设性 问题、探索性问题、封闭式问题等询问）
行为性问题：你在那家工作主要都做了哪些工作？ 开放性问题：你为什么要离开那家公司啊？ 假设性问题：如果你是部门主管你会如何处理这件事？ 探索式问题：你认为很难与什么样的人一起工作，为什么？ 封闭式的问题（YES\NO）：你经常迟到吗？
各部门主管共同分担责任
未来/策略性导向
高层企业主管 50% 策略伙伴 员工30% 直线主管40% 变革推动者
HR 50%
人事系统/流程
HR 30% HR 20%
员工
HR 60%
服务提供者 直线主管20% 自动化/外包20%
员工关怀者 直线主管60% 员工20%
例常/营运性导向
部门经理与人力资源部门的工作分工
目
录
谁来担负人力资源管理的责任？ 部门经理与人力资源部门的工作分工 与整合。 主管如何选择最佳人才？ 管理者的育才 薪酬管理 员工关系管理
企业管理人员双重任务
谁对人力资源管理负有责任？
高层管理者的责任 各业务部门、职能部门的责任 人力资源部门的责任 员工个人的责任
专业技能
培养部属的要决
(一)要有计划、持续性的实施
1.身为管理者的部门经理，应有指导、培育部属的强烈观念。 2.应订定全体的(部门)、个别的(各人)教育计划、指导计划，据以培育、指导部属。 3. 培育一个人，需要长久的时间，万不可期望速成，故需有耐性，继续不断地努 力。
(
1. 教育、指导方法分为集体指导与个别指导，又分为会义式的、讨论式的、OJT(经由 实务、工作来学习)，Role Playing(让职员假扮某种职位，以培养办事能力)等。 2. 对教育对象、教育内容、预算、时间、设备等作综合性的判断后，再选择最理想的教育 方法。
人力资源部门管人事，部门主管也要管人事。所以，作为一个主管有必 要掌握一些人力资源管理的基本知识，懂得人力资源的好处。 根据经验，人力资源主管有很多事情必须与非人力资源部门的主管进行 沟通。那么，要做好非人力资源主管，了解人力资源管理工作也会有很 多好处。 1．你将有能力招聘到非常好的员工 因为懂得一些招聘技巧、面谈技巧，你就会知道什么样的员工比较 适合你这个部门，你能把他顺利地招聘进来，甚至懂得怎样留住他，包 括怎样带领新人进入角色等。
2．你可以创造一个很好的工作氛围 也就是懂得如何与员工进行良好的互动（绩效、薪酬），赢得属下 的信任与敬重，打造出一支有凝聚力的团队，使整个部门的士气得到提 升。
人力资源管理只是人力资源管理人员的问题吗？
这不关我的事
现代人力资源管理趋势---全员人力资源管理
当今时代是竞争的时代， 而企业的竞争关键在于核 心人力的竞争。但长久以 来，非人力资源主管往往 因绩效或工龄得以晋升， 因而对人力资源管理认识 不清，造成人员流失、考 核不公，影响企业的整体 发展。据统计，如果各部 门主管都具备一定的人力 资源管理专业知识，企业 的综合效益将提高40％！
二)选定指导的方法
(三)重视个别教育
1.身为主管者，应特别注重个别教育。 2.个别教育、指导最好由经理、主管亲自作，同时，也要让部属的直接上司实施。 3.评价教育、指导的效果。
培育部属的三个技巧 ---启发式
第三步：
聆听和调整
第二步：
第一步：
提出问题
必须使用开放式问 题，例如您的想法 为何？您认为何时 处理最好？您觉得 那件事最重要，为 什么？
部门经理与人力资源部门的工作分工
职能
部门经理的工作
营造相互尊重、相互信任的氛围，维持健康 的劳动关系 坚持贯彻劳动合同的各项条款 确保公司的员工申诉程序按劳动合同和有关 法规执行，申诉的最终裁决在对上述情况进 行调查后作出 跟人力资源部门一起参与劳资谈判 保持员工与经理之间沟通渠道畅通， 使员工 能了解公司大事并能通过多种渠道发表建议 和不满 确保职工在纪律、解雇、职业安全等方面受 到公平对待 持续不断地指导员工养成并坚持安全工作习 惯 发生事故时，迅速、准确地提供报告
示范
由指导者或示范 人员亲身操作，
让学习者自己操作一 次，并观察其动作是 否正确，是否依照规 范操作，如果有误， 或是偏差，应该立即 纠正，避免养成不良 的习惯。
第五步：
定期检查
第四步： 边做边说，
定期检查，正确 者予以鼓励，错 误要加以纠正。
由学习者自己一边操 作一边说明要点，此 步骤的目的是确保学 习者的想法与动作的 一致性，并能掌握所 有的要点。
非人力资源部门的人力资源管理
大家在工作中有没有这样的困惑？
1、怎么这个人今天来报名明天就不来了呢？ 2、招聘新员工时我要告诉他些什么他才会 选择留下来？ 3、我怎样找到适合的人？ 4、我怎样才能让他积极的配合我工作？ 5、我怎么才能让不适合的人离开岗位？ 6、我怎样考核员工？ 7、我怎么打造我们的团队？ ……
招聘 与 录用
说明工作对人员的要求，为人力资 源部门的选聘测试提供依据 面试应聘人员并作出录用决策
开展招聘活动，扩大应聘人员队伍 进行初步筛选并将合格的候选人推 荐给部门主管 甄选过程的组织协调工作 甄选技术的开发
部门经理与人力资源部门的工作分工
职能
部门经理的工作
根据公司及工作要求安排员工，对 新员工进行指导和培训 为新的业务的开展评估、推荐管理 人员 进行领导和授权，建立高效的工作 团队
◆正确处理人事问题
有时候有的员工不和部门经理讲，而是直接找人力资源部门提出一些 人事问题。这时作为一个部门经理要心平气和地看待这件事情，不要对这 个员工大发雷霆，而是要先了解一下实情，再来决定应该怎么处理。
◆参与制定规章制度
如果人力资源部门经理与非人力资源部门的经理能够在制定一项工作流程的规 章时分工协作，参与讨论，积极提出意见，对公司人事规章的制定会有很大帮助。 例如企业要设计出差的办法，涉及到出差的流程，时间长短，申请审批，出差费用 的报销办法等等，必须要请非人力资源部门经理来参与制定。非人力资源经理跟人 事部门配合得越紧密，交流越融洽，对整个企业在人力资源管理方面的帮助就越大。
职能
部门经理的工作
对所讨论的工作的职责范 围作出 说明，为工作分析人员提供帮助 协助工人分析调查
人力资源部门的工作
工作分析的组织协调 根据部门主管提供的信息写出工作 说明 汇总并协调各部门的人力资源计划 制定企业的人力资源总体计划
工作分析
人力资源 规 划
了解企业整体战略和计划并在此基础 上提出本部门的人力资源计划
寻找机会
挑选启发部属的机 会（事件、情况、 环境），特别是与 企业经营理念有违 背的时机。
让部属畅所欲言， 多发表想法，这样 才有机会了解部属 的思维，进一步针 对不足的，偏差的 加以调整
培育部属的三个技巧 --- OJT法
说明 第一步：说明 第二步： 第三步： 操作，
向学习者说明 即将学习的事项 、重要性、操作 要点与步骤。
3.三提出
培育部属的三个技巧--沙盘推演法
4.讨
论与 报告， 根据 提出 的具 体情 况， 深入 研究， 互相 讨论， 并提 出报 告， 此时 指导 者可 以发 布新 的情 况或 追问， 以达 到更 深刻 的培 训效 果。
1.一是选择主 题，挑选需 要部属学习 的项目。
课 题， 例 如 新 厂 培训和沟通 的 建 2.二准 厂 备工 计 作， 划， 新 场地、 年 资料、 度 白板、 的 投影 营 机、 销 地图 策 或其 划 等， 它必 要 要物 求 品。 阅 团队成员共同参与 读 资 料， 研
企业的资源如何做最有效的组合，必须依赖 良好的管理，管理也是保证组织运作顺畅， 任务有效执行的基本要素，管理工作必须是 人人都会的功夫
管理技能
人际技能
组织是人的组合体，没有办法与其它 人和好相处的人，不论能力多强，都 会变成组织的麻烦与障碍，在以和为 贵的中国社会更是如此。 演员必须演什么像什么，企业中的人 ，必须干什么职位，便要有象样的表 现，这样的功力，基本体现在专业技 能上。
向人力资源部门提供各项工作性质 及相对价值方面的信息，作为薪酬 决策的基础 决定给下属奖励的方式和数量 决定公司要提供给员工的福利和服 务
人力资源部门的工作
培训 与 发展
薪酬 管理
准备培训材料和定向文件 根据公司既定的未来需要就管理 人员的发展计划向公司提出建议 在规定和实际运作企业质量改进 计划 以及团队建设方面充当信息 源 实施工作评估程序，决定每项工 作在公司的相对价值 开展薪资调查，了解同样或近似 的职位在其它公司的工资水平 在资金和工资计划方面向一线经 理提出建议 开发福利，服务项目，并跟一线 经理协商
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非人力资源经理的人力资源管理PPT课件
晋升可能性： 生涯开发潜力：
现职为： -所需开发项目-
-可晋升职位-
28
候选人：
人力资源供给预测
替换规划法
替换规划法采用替换单（或职位调配卡）。替换单根据雇 员目前的工作绩效，清楚地显示潜在的空缺和可能出现的 替换
总经理
业务经理
☆ 张某 ■ ◎ 李某 ◆
管理经理
◎ 王某 ▲
◎ 姜某 ◆
29
符号标志
知识 技能
能力
绩效管理
40
工作分析的具体内容
1、岗位责任
责任的种类：管理责任、非管理责任 岗位责任分析的原则 ✓ 用主动性的功能动词 ✓ 使用专业术语 ✓ 说明工作责任的相互关系 ✓ 确定任务排列 ✓ 刻画任务的数量和质量要求 ✓ 写好开场白
41
工作分析的具体内容
2、资格条件 工作经验 智力水平 技巧和准确性 体力要求 其他心理素质要求
人本主义经营
需求、动机、态度、行动等因 素影响人力资源的绩效。
通过激励使绩效最大化
人力资源不仅是开发的对象， 而且是自我开发的主体。
培训与职业生涯开发
与组织成果最密切的资源是人 通过核心人才开发与利用
力资源。
提高组织竞争力
如果没有被雇佣，人力资源会 自然消失
人力资源计划
6
人力资源管理与企业外部环境的变化
建立新的组织 公司战略调整和业务发展 企业的技术创新，需要进行新的定岗定员 建立公司制度的需要
34
工作分析的6个方面
工作内容(What） 职衔（Who） 工作地点（Where） 工作时间（When） 怎样操作（How） 为何设立该岗位（Why）
35
工作分析方法
观察法 专家法 问卷法 特殊事项法 工作日志法 实验法 综合法
现职为： -所需开发项目-
-可晋升职位-
28
候选人：
人力资源供给预测
替换规划法
替换规划法采用替换单（或职位调配卡）。替换单根据雇 员目前的工作绩效，清楚地显示潜在的空缺和可能出现的 替换
总经理
业务经理
☆ 张某 ■ ◎ 李某 ◆
管理经理
◎ 王某 ▲
◎ 姜某 ◆
29
符号标志
知识 技能
能力
绩效管理
40
工作分析的具体内容
1、岗位责任
责任的种类：管理责任、非管理责任 岗位责任分析的原则 ✓ 用主动性的功能动词 ✓ 使用专业术语 ✓ 说明工作责任的相互关系 ✓ 确定任务排列 ✓ 刻画任务的数量和质量要求 ✓ 写好开场白
41
工作分析的具体内容
2、资格条件 工作经验 智力水平 技巧和准确性 体力要求 其他心理素质要求
人本主义经营
需求、动机、态度、行动等因 素影响人力资源的绩效。
通过激励使绩效最大化
人力资源不仅是开发的对象， 而且是自我开发的主体。
培训与职业生涯开发
与组织成果最密切的资源是人 通过核心人才开发与利用
力资源。
提高组织竞争力
如果没有被雇佣，人力资源会 自然消失
人力资源计划
6
人力资源管理与企业外部环境的变化
建立新的组织 公司战略调整和业务发展 企业的技术创新，需要进行新的定岗定员 建立公司制度的需要
34
工作分析的6个方面
工作内容(What） 职衔（Who） 工作地点（Where） 工作时间（When） 怎样操作（How） 为何设立该岗位（Why）
35
工作分析方法
观察法 专家法 问卷法 特殊事项法 工作日志法 实验法 综合法
非人力资源经理的人力资源管理培训课件2
分析导致员工不满的深层原因
对一线经理进行培训，帮助他们了解和理解 劳动合同条款及法规方面易犯的错误人员建议， 帮助有关各方面就投诉的问题达成最终协议 向一线经理介绍沟通技巧，促进上行及下行 沟通的发展计划向总经理提出建议
在任何处理员工投诉方面向一线经理提出
员工 保险
与 安全
确保职工在纪律、解雇、职业安全等方面受到公 平对待
第一章 认识 HR
小结
管理箴言
业务部门管理者，首先是一位合格 的人力资源管理者！
第二章 角色
定位
小笑话：人事-人力资源
• 人力资源部原来叫？ • 人事部倒过来念什么？ • HR是什么的缩写？
Human Resource 人力资源 • 还是什么的缩写？
消防栓 FIRE HOSE REEL ！
第二章 角色 定位
第二章 小结：凭什么去管理你的人力资源？ 角色 定位 在我近20年的职场岁月中，只是不断地想做到一个境界：那就是如何员工在公司上班是出于“心”甘情愿，而非 “薪”甘情愿
“薪”甘情愿—— 比较简单，有一套健全的管理制度就办得到
“心”甘情愿—— 必须让员工从心里接受你：关键在于做人
我把职场分成5个阶段：什么都不懂；初级主管；中层主管，高级主管，决策者
非人力资源经理在人力资源管理的角色认知
选人
高层管理者
10 %
直线主管 50 %
HR 40 %
员工 30 % 直线主管 50%
HR 20 %
育人
HR
HR
20 %
20 %
留人
用人
直线主管 60 % 高层管理者 20 /%
直线主管 50 % 员工 30 %
第二章 角色
定位
非人力资源管理的人力资源管理ppt课件(2024)
2024/1/28
24
员工纪律与冲突处理
明确规章制度
制定完善的员工手册和 规章制度，明确员工的 权利和义务，以及公司 的管理原则和纪律要求 。
2024/1/28
严肃处理违纪行为
对于违反公司规章制度 的行为，应依法依规进 行处理，维护公司的正 常运营和员工的合法权 益。
建立冲突处理机制
设立专门的冲突处理机 构或指定专人负责处理 员工间的冲突和纠纷， 确保问题能够得到及时 、公正、合理的解决。
19
绩效考核方法与实施
选择考核方法
根据组织特点和目标选择合适的绩效考核方法，如360度 反馈、关键绩效指标（KPI）等。
收集数据
收集员工的工作绩效数据，包括完成任务的数量、质量、 时间等。
分析评估
对收集的数据进行分析评估，确定员工的绩效水平。
2024/1/28
20
绩效反馈与改进
2024/1/28
23
员工关怀与支持
1 2
关注员工身心健康
建立健康的工作环境，提供必要的健康保障措施 ，如定期体检、健康讲座等，促进员工身心健康 。
提供职业发展支持
为员工制定个性化的职业发展规划，提供培训、 学习和晋升机会，帮助员工实现职业目标。
营造积极的工作氛围
3
通过组织各种团队活动、庆祝活动等，增强团队 凝聚力和员工归属感，营造积极向上的工作氛围 。
非人力资源管理的人力资源管理ppt课件
2024/1/28
1
目录 CONTENTS
• 引言 • 非人力资源管理者的角色与职责 • 招聘与选拔 • 培训与发展 • 绩效管理 • 员工关系管理 • 总结与展望
2024/1/28
2
非人力资源部门的人力资源管理ppt课件
6、我的球员现在缺乏的是什么，我该在什么时间和什么地点 给予什么样的培训和教育呢？ 7、我该如何评价我的球员，让我的球员能够清楚地认识到他 该加练的地方？ 8、我需要的是什么样的球员，来加入到我的团队？ 9、我要保持怎样的魅力，才能吸引住我的队员，增强队员们 的凝聚力？ 10、针对我的球员所想的，我该如何去激发他的工作积极性 、主动性、创造性呢？又如何去增强他们的凝聚力呢？
向人力资源部门提供各项工作性质 及相对价值方面的信息，作为薪酬 决策的基础
决定给下属奖励的方式和数量 决定公司要提供给员工的福利和服
务
人力资源部门的工作
准备培训材料和定向文件 根据公司既定的未来需要就管理
人员的发展计划向公司提出建议 在规定和实际运作企业质量改进
计划 以及团队建设方面充当信息 源
4
二、非人力资源部门为什么要开展人力资源管理工作
企业为了保证组织的正常运 作，划分出了一个个的部门。 每个部门各司其职，都有自 己一定的本职工作任务。同 时公司也为每个部门配备了 一定的人手，好比球队的球 员。而每一个部门就像是一 个球队，我们每一个部门的 负责人就是这支球队的教练。 我们的教练们，在关注自己 工作业绩的时候，有没有关 注我们这些创造业绩的球员 呢？
11、我的处世原则是怎么样的，待人接物又是怎么样的，能给 我的队员有什么样的影响呢？ 12、他们心里在想些什么，他们现最需要的是什么呢？我要怎 样去关心他们，能为他们做些什么？我该做哪些有针对性的行 动来留住他们当中的优秀者呢？ 13、作为决策者的教练，我是否有自己安排好自己的时间去认 真思考当前部门的运行情况，并提出有针对性的解决办法呢？
3
二、非人力资源部门为什么要开展人力资源管理工作
现代企业的资源有：时间、物力、财力、信息，再有就 是人力了。对于上述的这些企业资源来讲，最具有活的 因素的，非人力莫属了。不管你的时间是多是少，你的 财力是否雄厚，你的物力有多大保障，你的信息有多么 地及时等，但好钢用不到点子上，也是枉然。好比一个 球队的教练，拥有资质上乘、技术一流的球员，却无法 把他们捏合为一个团队，发挥出团队的合力，经常打败 仗也就在情理之中了。所以上述资源还得由人力来作统 帅，由它来把其他的资源加以组织和整合，才能按照企 业的需要和方向，发挥并产生效能。换句话说：只有人 力资源才是活的因素，是具有统御地位和作用的。
向人力资源部门提供各项工作性质 及相对价值方面的信息，作为薪酬 决策的基础
决定给下属奖励的方式和数量 决定公司要提供给员工的福利和服
务
人力资源部门的工作
准备培训材料和定向文件 根据公司既定的未来需要就管理
人员的发展计划向公司提出建议 在规定和实际运作企业质量改进
计划 以及团队建设方面充当信息 源
4
二、非人力资源部门为什么要开展人力资源管理工作
企业为了保证组织的正常运 作，划分出了一个个的部门。 每个部门各司其职，都有自 己一定的本职工作任务。同 时公司也为每个部门配备了 一定的人手，好比球队的球 员。而每一个部门就像是一 个球队，我们每一个部门的 负责人就是这支球队的教练。 我们的教练们，在关注自己 工作业绩的时候，有没有关 注我们这些创造业绩的球员 呢？
11、我的处世原则是怎么样的，待人接物又是怎么样的，能给 我的队员有什么样的影响呢？ 12、他们心里在想些什么，他们现最需要的是什么呢？我要怎 样去关心他们，能为他们做些什么？我该做哪些有针对性的行 动来留住他们当中的优秀者呢？ 13、作为决策者的教练，我是否有自己安排好自己的时间去认 真思考当前部门的运行情况，并提出有针对性的解决办法呢？
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二、非人力资源部门为什么要开展人力资源管理工作
现代企业的资源有：时间、物力、财力、信息，再有就 是人力了。对于上述的这些企业资源来讲，最具有活的 因素的，非人力莫属了。不管你的时间是多是少，你的 财力是否雄厚，你的物力有多大保障，你的信息有多么 地及时等，但好钢用不到点子上，也是枉然。好比一个 球队的教练，拥有资质上乘、技术一流的球员，却无法 把他们捏合为一个团队，发挥出团队的合力，经常打败 仗也就在情理之中了。所以上述资源还得由人力来作统 帅，由它来把其他的资源加以组织和整合，才能按照企 业的需要和方向，发挥并产生效能。换句话说：只有人 力资源才是活的因素，是具有统御地位和作用的。
非人力资源经理的人力资源管理课件
所有非人力资源部门的员工都期望经理能够带 领他们做一些事情。带人就是带“心”，如果能让员 工得到学习的机会，他将会很高兴的。所以非人力 资源经理也要学习，帮助企业的员工提升学习成 果，提高培训的效力。
第一部分 部门经理常有的人事难题
第二讲 部门经理如何与人力资源人员配合
了解公司人力资源规章制度 遵守现行人力资源作业流程 明确人力资源部门的功能 公司对部门人力资源管理的要求 确定人力资源部门能给予的资源
职业生涯：蚯蚓的目标阶梯（摘自《广州日报》）
18岁，高中毕业典礼上：我发誓要当李嘉诚第二，成为国内首富； 20岁，春节老同学聚会上：我想创立自己的公司并拥有资产2000
万； 23岁，在某市工厂当技术员，第二职业是炒股：我正在为离开这
家工厂而奋斗，因为在这里工作没有前途，我将全力炒股，三年 内用5万炒到300万； 25岁，炒股失意而情场得意，开始准备结婚：我希望能有10万元 让我风风光光的结婚； 26岁，不太风光的婚礼上：我想生个胖小子，不久的
1.3 懂得人力资源的好处
• 有能力招聘到非常好的员工 • 可以创造一个很好的工作氛围
这些工作都需要非人力资 源部门的经理掌握许多人力资 源的工作方法才能够完成。所 以作为非人力资源经理的你， 平常除了你自己的专业能力要 提升之外，人力资源管理的一 些基本技能也要常常去学习， 最好与人力资源部门加强交流。
非人力资源经理的 人力资源管理
请大家积极参与
用心享受培训 开放心态参与 跟上课程思路 遵守作息时间
手机调成静音
课程内容
前言 第一部分 部门经理常有的人事难题 第二部分 部门经理人力资源专业技能培育
课程内容
前言 第一讲 成为部门经理心态及形势变更 第二讲 部门经理如何与人力资源人员配合 第三讲 部门经理的日常人力资源管理
第一部分 部门经理常有的人事难题
第二讲 部门经理如何与人力资源人员配合
了解公司人力资源规章制度 遵守现行人力资源作业流程 明确人力资源部门的功能 公司对部门人力资源管理的要求 确定人力资源部门能给予的资源
职业生涯：蚯蚓的目标阶梯（摘自《广州日报》）
18岁，高中毕业典礼上：我发誓要当李嘉诚第二，成为国内首富； 20岁，春节老同学聚会上：我想创立自己的公司并拥有资产2000
万； 23岁，在某市工厂当技术员，第二职业是炒股：我正在为离开这
家工厂而奋斗，因为在这里工作没有前途，我将全力炒股，三年 内用5万炒到300万； 25岁，炒股失意而情场得意，开始准备结婚：我希望能有10万元 让我风风光光的结婚； 26岁，不太风光的婚礼上：我想生个胖小子，不久的
1.3 懂得人力资源的好处
• 有能力招聘到非常好的员工 • 可以创造一个很好的工作氛围
这些工作都需要非人力资 源部门的经理掌握许多人力资 源的工作方法才能够完成。所 以作为非人力资源经理的你， 平常除了你自己的专业能力要 提升之外，人力资源管理的一 些基本技能也要常常去学习， 最好与人力资源部门加强交流。
非人力资源经理的 人力资源管理
请大家积极参与
用心享受培训 开放心态参与 跟上课程思路 遵守作息时间
手机调成静音
课程内容
前言 第一部分 部门经理常有的人事难题 第二部分 部门经理人力资源专业技能培育
课程内容
前言 第一讲 成为部门经理心态及形势变更 第二讲 部门经理如何与人力资源人员配合 第三讲 部门经理的日常人力资源管理
非人力资源的人力资源管理ppt课件
内部培训资源开发与利用
挖掘内部资源
非人力资源部门应积极挖掘内部培训资源，如优秀员工、业务专家 等，他们可以成为内部讲师或提供实际案例支持。
开发培训课程
结合部门业务需求和员工发展需求，开发具有针对性的培训课程， 如技能培训、管理培训等。
利用在线学习平台
利用企业内部或外部的在线学习平台，为员工提供多样化的学习方式 ，如视频课程、在线测试等。
绩效评估过程参与
提供绩效评估数据
非人力资源部门需收集和提供员工绩效评估所需 的数据和信息。
参与绩效评估讨论
部门领导需参与员工的绩效评估讨论，对员工的 工作表现进行评价和反馈。
确定员工绩效等级
根据绩效评估结果，确定员工的绩效等级，为后 续奖惩和晋升提供依据。
绩效改进计划制定与实施
01
02
03
04
分析绩效差距
非人力资源部门需要与人力资源部门 合作，确保招聘和选拔过程符合公司 战略和业务需求，同时提高招聘效率 和选拔质量。
员工发展辅导者角色
提供职业发展机会
非人力资源部门需要为员工提供 职业发展机会，包括培训、晋升 和轮岗等，以激发员工潜力，提
高员工满意度和忠诚度。
辅导员工成长
非人力资源部门需要关注员工成 长，提供必要的辅导和支持，帮 助员工实现个人职业目标，同时
针对员工绩效评估结果，分析 员工绩效与目标的差距，明确
改进方向。
制定绩效改进计划
根据绩效差距分析，制定具体 的绩效改进计划，明确改进措
施和时间表。
实施绩效改进计划
部门领导需监督和指导员工实 施绩效改进计划，确保计划得
到有效执行。
评估绩效改进效果
定期对绩效改进计划进行评估 ，了解改进效果，及时调整和
非人力资源的人力资源管理ppt课件
实行目标管理
什么是目标管理？ 目标管理不是对目标的管理。 目标管理是对实现目标的过程的管理。 目标管理的步骤？ 确定关键工作 确定完成标准 在职辅导 评估/面谈。
24
确定关键工作： 1、部门经理要清楚自己的目标是什么 2、将自己的目标如何分配给各个岗位的员
工 3、确定关键工作（关键绩效指标KPI），要
培训与开 发
根据公司及工作要求安排员工 对新员工进行指导和培训 为新的业务的开展评估、推荐管 理人员 进行领导和授权，建立高效的工 作团队
准备培训材料和定向文件 根据公司既定的未来需要就管理人员的
发展计划向总经理提出建议 在规定和实际运作企业质量改进计划以
及团队建设方面充当信息源
9
三、非人力资源经理如何进行人力资源管理
培训方法： •利用工作记录进行培训与指导； •通过案例讨论学习 •通过专业技术的梳理课件培训 •组织员工间彼此的经验交流培训 •倡导自我学习，帮助员工建立自我学习培训体系 21
培训效果的检验：
22
培训计划的制定
23
三、非人力资源经理如何进行人力资源管理
如何进行人力资源管理工作——绩效管理
三、非人力资源经理如何进行人力资源管理
如何进行人力资源管理工作——人力资源规划
人力资源规划：战略规划、组织规划、人员规 划、制度规划、费用规划
要求掌握： 明确组织架构 简单合理的人员需求（标注） 明确合理的人力资源管理制度
11
部门人力资源规划 •公司整体发展的情况？ •公司领导对本部门未来在公司地位、职责、
招聘
限制少、信息处
理方便、规范
成功率不高14源自2、简历的筛选 1、分析简历结构； 2、注意看客观内容； 3、判别是否符合职位
什么是目标管理？ 目标管理不是对目标的管理。 目标管理是对实现目标的过程的管理。 目标管理的步骤？ 确定关键工作 确定完成标准 在职辅导 评估/面谈。
24
确定关键工作： 1、部门经理要清楚自己的目标是什么 2、将自己的目标如何分配给各个岗位的员
工 3、确定关键工作（关键绩效指标KPI），要
培训与开 发
根据公司及工作要求安排员工 对新员工进行指导和培训 为新的业务的开展评估、推荐管 理人员 进行领导和授权，建立高效的工 作团队
准备培训材料和定向文件 根据公司既定的未来需要就管理人员的
发展计划向总经理提出建议 在规定和实际运作企业质量改进计划以
及团队建设方面充当信息源
9
三、非人力资源经理如何进行人力资源管理
培训方法： •利用工作记录进行培训与指导； •通过案例讨论学习 •通过专业技术的梳理课件培训 •组织员工间彼此的经验交流培训 •倡导自我学习，帮助员工建立自我学习培训体系 21
培训效果的检验：
22
培训计划的制定
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三、非人力资源经理如何进行人力资源管理
如何进行人力资源管理工作——绩效管理
三、非人力资源经理如何进行人力资源管理
如何进行人力资源管理工作——人力资源规划
人力资源规划：战略规划、组织规划、人员规 划、制度规划、费用规划
要求掌握： 明确组织架构 简单合理的人员需求（标注） 明确合理的人力资源管理制度
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部门人力资源规划 •公司整体发展的情况？ •公司领导对本部门未来在公司地位、职责、
招聘
限制少、信息处
理方便、规范
成功率不高14源自2、简历的筛选 1、分析简历结构； 2、注意看客观内容； 3、判别是否符合职位
非人力资源经理的人力资源管理ppt课件
取证
参与雇佣决定
给经理以适当培训及咨询
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面试步骤
面试准备 寒暄并开始面试 结构化面试 结束面试
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行为表现和面试相结合
过去的行为能预见将来
行为是一个人过去曾做过、说过的事实
案例
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面试中问题
NG
YES
（1）你是怎样分派任务的？是分派 给已经表现出有能力完成任务的人呢，（1）请描述一下你是怎样分派任务 还是分派给有兴趣完成该任务的人？ 的，并举例子说明。 或者是随机分配？
环境
1. 劳动法规的风险 2. 企业管理的专业化 3. 人力资源市场的困局 4. 管理人员角色的转换 5. 金融危机后的企业竞争国际化
1
1、劳动法规的风险
《劳动法》的颁布与实施 员工雇用成本大幅提升 更为方便的投诉通道、维权意识的提升、 政府的关注使得员工投诉状况普遍 企业制度、举证的疏忽
2
2、企业管理的专业化
直线主管的主管范围
人力资源分配 部门管理目标建立 各岗位人员工作分配、分析及回馈 新员工面试 目标达成结果评价与辅导 员工调职调薪 员工激励 员工培训
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直线经理的人力资源管理范围
人力资源经理 1 人力资源规划 2 工作分析 3 员工招聘选拔 4 绩效评估 5 薪酬管理 6 员工激励 7 人才培训与开发
低 所需管理成本
行为取向
特征取向 高
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考核方法比较
评核方法
优点
缺点
1
特性取向
1.简单 2.方便排列
1. 主观性强 2. 说服力弱
2
行为取向
1. 较客观，针对员工能控制之 事务加以考核
2.明确回馈员工该努力的地方
员工感觉不自在，无时无 刻都有人在监视
非人力资源的人力资源管理PPT课件
员工 劳资双方
注重管好现有人员 更注重开发企业人员的潜在才能
例行的、规范的 变化的、挑战的
从属的、对立的 平等的、和谐的
13
案例：企业巨头掏钱演讲为哪般？
•
世界著名跨国公司驻中国地区的总裁、国内大公司首脑自己掏钱到大学里
请学生们吃饭聊天，而且日程已经排到了7月份，这是近日发生在北大国际 MBA“总裁晚餐演讲会”上的新鲜事。
——加里•德斯勒
识人、选人、用人、育人、留人
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人力资源管理大厦
业务管理
双向沟通
招绩 聘效 调管 配理
培报 训酬 开认 发可
选用
育留
职位与任职资格
文化与价值观
远景与战略目标
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人力资源管理活动
工会关系
人力资源计划
健康、安全 与保护
绩效评价
工作分析 工作描述 岗位职责（岗位说明书）
招募 选拔
培训与开发
11
结构性资本表现为：
支持人力资本最大化的结构，如企业的所 有制、领导力（计划、预算能力）、数据库、 信息技术应用程度、设备结构、品牌、公众形 象等等。
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环境
管理导向 管理视角 机构 部门性质 与其它部门 人员
HRM 实 践
管理活动性质 管理焦点 管理对象 管理深度 管理方案 劳资关系
人事管理
8
木桶理论
用户
业 务管 理
产研 制 运 市 渠服
文化管理 战略管理
品发 造 筹 场 道务
组织管理 人员管理
9
真知灼见
优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业。
——（美）汤姆·彼得斯 小罗伯特·沃特曼
你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重
非人力资源管理的人力资源管理PPT课件
05
非人力资源经理的人力资源管理未来
趋势
技术在人力资源管理中的应用
人工智能
人工智能在人力资源管理中的应 用将更加广泛，如自动化招聘、 智能面试、员工培训等，提高人
力资源管理的效率和精度。
大数据分析
大数据技术能够分析员工行为、绩 效等数据，为人力资源决策提供有 力支持，帮助企业更好地了解员工 需求和期望。
与员工共同设定绩效目标，明 确工作重点和要求。
绩效跟踪与反馈
定期跟踪员工绩效，提供反馈 和指导，促进员工绩效提升。
绩效考核与激励
进行绩效考核，根据绩效结果 进行激励或改进措施。
绩效改进计划
针对员工绩效不足之处，制定 改进计划，促进员工能力提升
。
员工关系与文化建设
员工沟通与关系维护
建立良好的沟通机制，关注员工需求和意见， 维护员工关系。
非人力资源管理的人力资 源管理
• 引言 • 非人力资源经理的人力资源管理技能 • 非人力资源经理的人力资源管理实践
• 非人力资源经理的人力资源管理挑战 与解决方案
• 非人力资源经理的人力资源管理未来 趋势
01
引言
定义与重要性
定义
非人力资源管理的人力资源管理是指由非人力资源部门承担的人力资源管理职 责，如招聘、培训、绩效评估等。
与解决方案
人才流失与应对策略
人才流失
当公司员工大量离职或关键人才 流失时，非人力资源经理需要关 注这一现象，并采取措施防止人 才流失。
应对策略
建立良好的员工关系、提供职业 发展机会、提高福利待遇等，以 吸引和留住优秀人才。
多元化团队的管理
多元化团队
随着全球化的发展，公司内员工背景、文化、价值观等呈现多元化趋势，非人力 资源经理需要管理好这些多元化团队。