弗洛姆_期望理论ppt讲解21页PPT
期望理论
期望理论【期望理论简介】期望理论（Expectancy Theory），又称作“效价-手段-期望理论”，是由北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。
激励理论整合模型期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须让员工明确：(1)工作能提供给他们真正需要的东西；(2)他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；(3)只要努力工作就能提高他们的绩效。
这种需要与目标之间的关系用公式表示即：激励力（工作动力）=期望值（工作信心）×效价(工作态度)这种需要与目标之间的关系用过程模式表示即：“个人努力—→个人成绩（绩效）—→组织奖励（报酬）—→个人需要”【期望公式】弗鲁姆认为，人们采取某项行动的动力或激励力取决于其对行动结果的价值评价和预期达成该结果可能性的估计。
换言之，激励力的大小取决于该行动所能达成目标并能导致某种结果的全部预期价值乘以他认为达成该目标并得到某种结果的期望概率。
用公式可以表示为：M = ∑ V × EM 表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。
V 表示效价，是指达到目标对于满足个人需要的价值。
E 是期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种目标或满足需要的可能性是大还是小，即能够达到目标的主观概率。
效价（V）效价，是指达到目标对于满足他个人需要的价值。
同一目标，由于各个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就不同。
同一个目标对每一个人可能有三种效价：正、零、负。
如果个人喜欢其可得的结果,则为正效价；如果个人漠视其结果，则为零值；如果不喜欢其可得的结果，则为负效价。
效价越高，激励力量就越大。
该理论指出，效价受个人价值取向、主观态度、优势需要及个性特征的影响。
可以根据行为的选择方向进行推测，假如个人可以自由地选择X结果和Y结果的任一个，在相等的条件下:如果选择X，即表示X比Y具有正效价；如果选择Y，则表示Y 比X具有正效价。
弗鲁姆——期望理论
期望模式
• 怎样使激发力量达到最好值，弗鲁姆提出了人的 期望模式： • 个人努力—→个人成绩（绩效）—→组织奖励 （报酬）—→个人需要 • 在这个期望模式中的四个因素，需要兼顾三个方 面的关系。
• （1）努力和绩效的关系。这两者的关系取决于个体对目 标的期望值。期望值又取决于目标是否合适个人的认识、 态度、信仰等个性倾向，及个人的社会地位，别人对他的 期望等社会因素。即由目标本身和个人的主客观条件决定。 • （2）绩效与奖励关系。人们总是期望在达到预期成绩后， 能够得到适当的合理奖励，如奖金、晋升、提级、表扬等。 组织的目标，如果没有相应的有效的物质和精神奖励来强 化，时间一长，积极性就会消失。 • （3）奖励和个人需要关系。奖励什么要适合各种人的不 同需要，要考虑效价。要采取多种形式的奖励，满足各种 需要，最大限度的挖掘人的潜力，最有效的提高工作效率。
弗鲁姆的期望理论
• 期望理论（Expectancy Theory），又称作“效价 --手段--期望理论”，是北 美著名心理学家和行为科 学家维克托•弗鲁姆 （Victor H．Vroom）于 1964年在《工作与激励》 中提出来的激励理论。期 望理论的基本内容主要是 弗鲁姆的期望公式和期望 模式。
• 领导规范模型 规范模型是弗鲁姆和耶顿提出的一种较新 的领导权变理论。该理论认为，领导可以 通过改变下属参与决策的程度来体现自己 的领导风格。其基本特点是将领导方式即 决策方式同（员工）参与决策联系起来， 根据员工参与决策程度的不同，把领导风 格（决策风格）分为三种五类，而有效的 领导者应该以决策者有正确经验为基础， 根据不同的环境来选择最为合适的领导风 格。
弗鲁姆的期望理论 （1964）
本组成员：曾应杰 田治洲 李启民 邓远 周永曾 李江水 夏洪云
期望理论
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（一）目标设置 根据佛隆的期望理论，为了使激发力量达到最佳效果，首先应当注意目标的 设置。心理学认为，恰当的目标能给人以期望，使人产生心理动力，从而激发起 热情产生积极行为。为此，在设置目标时，必须考虑以下两个原则： 第一，目标必须与员工的物质需要和精神需要相联系，使他们能从组织的目 标中看到自己的利益，这样效价就大。 第二，要让员工看到目标实现的可能性很大，这样期望概率就高。 此外，在目标的设置时，还应该考虑到以下几点： 1．要考虑组织目标和员工个人目标的一致性。目标既有组织目标，又有个 人所追求的目标。从根本上说，组织利益与个人利益是一致的。但是，由于员工 需要的个别差异，个人往往会有自己的具体目标，因此组织目标与员工个人目标 既有一致性，又有差异性。管理者要善于使员工的个人目标与组织目标结合起来， 使组织目标能够包含员工更多的共同需求，使更多的员工能在组织目标中看到自 己的切身利益，从而把组织目标的完成看成是与自己休戚相关的事。 2．要考虑目标的科学性。一般地说，目标应该带有挑战性，适当地高于个 人的能力。但要注意，切不可使目标过高，以免造成心理上的挫折，失去取胜的 信心；也不可使目标过低，以免鼓不起干劲，失去内部的动力。 3．要考虑目标的阶段性。组织的总目标，往往使员工感到“遥远”,应该将 总目标分成若干个阶段性的小目标。一方面，小目标易于实现，从而提高员工的 期望概率；另一方面，小目标便于通过信息反馈检查落实，从而实行有效的定向 控制，逐步将员工导向既定的总体目标。 4．要考虑目标的可变性。目标设立以后，一方面要认真执行，另一方面要 根据情境的变化，对目标作适当的修正或调整，使之更加符合变化了的主客观条 件，更好地激励人们的积极进取精神。当然，也应注意不要轻易地频繁地调整目 标。因为过于频繁的变化，容易降低目标在人们心目中的效价和期望值。所以， 在一般情况下，应该维护目标的严肃性。
弗鲁姆之期望理论
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与激励》(1964)和《领导与决策》(1973)
弗鲁姆之期望理论
当一个人在结果难以预料的多个可行方案中进行选择时， 他的行为不仅受其对期望效果的偏好影响，也受他认为 这些结果可能实现的程度影响。到一定的目标。
这个目标在尚未实现时，表现为 一种期望，这时目标反过来对个
人的动机又是一种激发的力量，
而这个激发力量的大小，取决于 目标价值（效价）和期望概率 （期望值）的乘积。 即：内部动力（M）=目标价值 （效价）（V）×期望值（E） 经发展后，公式进化成： 动机=效价×期望值×工具性
动机 = 效价×期望值×工具性
对于以上公式的解释：效价与期望值与旧公式解释相同， 唯有多进化出了一个叫做工具性的变量，而所谓工具性就是指
弗鲁姆 - 一个牛逼的人
维克托· 弗鲁姆(Victor H.Vroom)，著名心理学家 和行为科学家。早年于加拿大麦吉尔大学先后 获得学士及硕士学位，后于美国密执安大学获 博士学位。他曾在宾州大学和卡内基一梅隆大 学执教， 并长期担任耶鲁大学管理科学“约翰 塞尔”讲座教授兼心理学教授。其著作:《工作
能帮助个人实现的非个人因素，如环境、快捷方式、任务工具
等。 例如：战争环境下，效价和期望值再高，也无法正常提高
人的动机性；再如：外资企业良好的办公环境、设备、文化制
度，都是吸引人才的重要因素。
如果一个人把某种目标价值看的很大，并 且认为实现的概率很高，则促进他完成目 标的内部动力则很大。
比如红旗认为一个女生很漂亮，是自己喜欢的
管理心理学第五章PPT
分析：
片面采取正强化对绩效考核的影响： 导致业绩导向偏离； 无法科学评价员工，有效提升绩效； 可能会给绩效考核系统带来致命的打击； 滋长消极文化。 正负激励该如何结合： 倡导和强化绩效考核体系的业绩导向； 根据企业实际，在制度设计上处理好正负激励 的组合； 坚持绩效考核推进初期的负向激励使用； 注重和加强考核过程沟通。
•失败的归因
归于内部原因：使人内疚、无助； 归于外部原因：使人气愤或产生敌意； 归于稳定原因：降低积极性； 归于不稳定原因：积极性可能提高。
如果你追查原因不是为了要毁掉某人的前途，而是帮助全 体员工从中吸取教训，那结果将不是一次损失而是一次有 价值的教训。 ——盛田昭夫
（四）凯利的观点（三度理论）
个体对达到一定工作成绩后可获得 2 绩效—奖赏 的奖赏结果的合理度与信任度
奖赏—需要 若工作完成，个体所获的潜在结果 3 （吸引力） 或奖赏对个人需要的满足
期望模式
个人 努力 个人 绩效 组织 奖赏 个人 目标
E
R
V
E：努力－绩效的联系 期望值(Expectancy) R：绩效－奖赏的联系 关联度(Relevancy) V：吸引力 目标效价(Valancy) 期望公式 激励力量(M)＝期望值(E)×目标效价(V)
（三）期望理论在管理上的应用
确立目标，激发期望心理；
员工完成工作目标应及时得到公平合理的报偿，
且与其个人需要相结合； 适当加大组织期望行为和非期望行为之间的效 价差值。
确立目标，激发期望心理
目标设置的心理依据有以下几条：
目标要有适当的难度；
目标要明确具体，尽可能量化；
组织目标要为实现个人目标提供诱因； 长期目标与近期目标相联系； 目标设置尽可能让职工参与。
期望理论-英文PPT课件
of that outcome to the individual. In practical terms ,
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ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ望公式
激励取决于行动结果的价值评价和其 对应的期望值的乘积：
M=∑V×E
M - motivation 激发人内部潜力的强度
V - valence
目标有多大价值的主观判断
E - expectancy 对实现该目标可能性大小的主观评
估
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我们可以利用期望理论来分析某种奖金制度有 激励作用，还是没有激励作用。（如下图）
powerful explanation of employee productivity,
absenteeism, and turnover. But the theory assumes that employees have few constraints on their decision discretion. It makes many of the same assumptions that the rational model makes about individual decision making. This acts to restrict its applicable. We can conclude, the theory’s power in explaining employee productivity increases when the jobs being performed are more complex and higher in the organization.
期望理论
对管理实践的启示
1．期望理论提出了目标设置与个人需求相统一的理论。期望理论假 定个体是有思想、有理性的人。对于他们生活和事业的发展，他们有 既定的信仰和基本的预测。因此，在分析激励雇员的因素时，我们必 须考察人们希望从组织中获得什么以及他们如何能够实现自己的愿望。 2．期望理论也是激励理论中为数极少的量化分析理论。这一理 论并不满足于对问题的定性说明，还非常重视定量分析。它通过对各 种权变因素的分析，正确说明了人们在多种可能性中所作出的选择。 也就是说人们的行为选择通常是效用最大的，或者说人们的现实行为 是其激励力量最大的行为选择。这不仅是激励理论的重要发展，同时 在实践中也更具操作性
期望值（E）——工作信心
期望值，是人们判断自己达到某种目标或满足需要的可能性的主观概 率。目标价值大小直接反映人的需要动机强弱，期望概率反映人实现需 要和动机的信心强弱。弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法 达到一定的目标。这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，期望的概 念就是指一个人根据以往的能力和经验，在一定的时间里希望达到目标 或满足需要的一种心理活动。 例如：对于目标的期望值怎样才算适合？有人把它形容为摘苹果。只 有跳起来能摘到苹果时，人才最用力去摘。倘若跳起来也摘不到，人就 不跳了。如果坐着能摘到，无需去跳，便不会使人努力去做。
绩效管理
• 绩效管理的内涵 • 绩效管理指的是管理者用来确保员工的工 作活动和工作产出与组织的目标保持一致 的手段及过程。绩效管理是一个系统的工 程，是组织就绩效问题进行的计划、组织、 领导和控制的过程，它包括了绩效计划、 绩效实施、绩效评价和绩效反馈四个过程。
• 目标设置（绩效计划－绩效实施）
由此可见，领导者给员工制订工作定额时，要让员工经过努力就能完 成，再努力就能超额，这才有利于调动员工的积极性。定额太高使员工 失去完成的信心，他就不努力去做；太低，唾手可得，员工也不会努力 去做。因为期望概率太高、太容易的工作会影响员工的成就感，失去目 标的内在价值。
弗鲁姆的期望理论
本组成员：潘泽璞、郑永泉、吴悦生、陈维添、 赖名华、陈青青、陈珍惜、张丹丹、洪秋霞、 罗强
维克托·弗鲁姆 （VictorH．Vroom），著 名心理学家和行为科学家， 期望理论的奠基人, 国际管 理学界最具影响力的科学家 之一。早年于加拿大麦吉尔 大学先后获得学士及硕士学 位，后于美国密歇根大学获 博士学位。耶鲁大学管理学 院教授。曾任美国管理学会 (AOM)主席、美国工业与 组织心理学会(STOP)会长。
M （motivation）表示激发力量，是指调动一个人的积极性， 激发人内部潜力的强度。 V （valence）表示目标价值（效价），这是一个心理学概念， 是指达到目标对于满足他个人需要的价值。同一目标，由于各 个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就不同。 同一个目标对每一个人可能有三种效价：正、零、负。效价越 高，激励力量就越大。 E （expectancy）是期望值，是人们根据过去经验判断自己 达到某种目标的可能性是大还是小，即能够达到目标的概率。 目标价值大小直接反映人的需要动机强弱，期望概率反映人实 现需要和动机的信心强弱。
案例分析： 案例分析：
根据期望理论，“个人努力 → 个人成绩（绩效 → 组织奖 励（报酬）→ 个人需要 ” 青年人开始时对自己要求不高， 但厂里的奖励满足了他父母对他的希望，让他对自己的言 行产生了信心，并对自己今后有了更高的要求，产生了新 的期望，也由此不断进步。
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弗鲁姆的期望理论
期望理论（Expectancy Theory），又称作“效价--手段-期望理论”，是北美著名心理学家和行为科学家维克托•弗 鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中 提出来的激励理论。期望理论的基本内容主要是弗鲁姆的 期望公式和期望模式。 期望理论的基础是：人之所以能够从事某项工作并达成组 织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己 的目标，满足自己某方面的需要。
期望理论
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（一）目标设置 根据佛隆的期望理论，为了使激发力量达到最佳效果，首先应当注意目标的 设置。心理学认为，恰当的目标能给人以期望，使人产生心理动力，从而激发起 热情产生积极行为。为此，在设置目标时，必须考虑以下两个原则： 第一，目标必须与员工的物质需要和精神需要相联系，使他们能从组织的目 标中看到自己的利益，这样效价就大。 第二，要让员工看到目标实现的可能性很大，这样期望概率就高。 此外，在目标的设置时，还应该考虑到以下几点： 1．要考虑组织目标和员工个人目标的一致性。目标既有组织目标，又有个 人所追求的目标。从根本上说，组织利益与个人利益是一致的。但是，由于员工 需要的个别差异，个人往往会有自己的具体目标，因此组织目标与员工个人目标 既有一致性，又有差异性。管理者要善于使员工的个人目标与组织目标结合起来， 使组织目标能够包含员工更多的共同需求，使更多的员工能在组织目标中看到自 己的切身利益，从而把组织目标的完成看成是与自己休戚相关的事。 2．要考虑目标的科学性。一般地说，目标应该带有挑战性，适当地高于个 人的能力。但要注意，切不可使目标过高，以免造成心理上的挫折，失去取胜的 信心；也不可使目标过低，以免鼓不起干劲，失去内部的动力。 3．要考虑目标的阶段性。组织的总目标，往往使员工感到“遥远”,应该将 总目标分成若干个阶段性的小目标。一方面，小目标易于实现，从而提高员工的 期望概率；另一方面，小目标便于通过信息反馈检查落实，从而实行有效的定向 控制，逐步将员工导向既定的总体目标。 4．要考虑目标的可变性。目标设立以后，一方面要认真执行，另一方面要 根据情境的变化，对目标作适当的修正或调整，使之更加符合变化了的主客观条 件，更好地激励人们的积极进取精神。当然，也应注意不要轻易地频繁地调整目 标。因为过于频繁的变化，容易降低目标在人们心目中的效价和期望值。所以， 在一般情况下，应该维护目标的严肃性。
期望理论
编辑本段期望理论这种需要与目标之间的关系用公式表示即：激励力=期望值×效价这种需要与目标之间的关系用过程模式表示即：“个人努力—→个人成绩（绩效）—→组织奖励（报酬）—→个人需要”2、行为金融学理论期望理论是行为金融学的重要理论基础。
Kahneman和 Tversky(1979)通过实验对比发现，大多数投资者并非是标准金融投资者而是行为投资者，他们的行为不总是理性的，也并不总是风险回避的。
期望理论认为投资者对收益的效用函数是凹函数，而对损失的效用函数是凸函数，表现为投资者在投资帐面值损失时更加厌恶风险，而在投资帐面值盈利时，随着收益的增加，其满足程度速度减缓。
期望理论成为行为金融研究中的代表学说，利用期望理论解释了不少金融市场中的异常现象：如阿莱悖论、股价溢价之迷(equity premium puzzle)以及期权微笑(option smile)等，然而由于Kahneman和Tversky在期望理论中并没有给出如何确定价值函数的关键——参考点以及价值函数的具体形式，在理论上存在很大缺陷，从而极大阻碍了期望理论的进一步发展。
编辑本段期望公式对期望公式的理解弗鲁姆认为，人们采取某项行动的动力或激励力取决于其对行动结果的价值评价和预期达成该结果可能性的估计。
换言之，激励力的大小取决于该行动所能达成目标并能导致某种结果的全部预期价值乘以他认为达成该目标并得到某种结果的期望概率。
用公式可以表示为：M = ∑ V × EM 表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。
V 表示效价，是指达到目标对于满足个人需要的价值。
E 是期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种目标或满足需要的可能性是大还是小，即能够达到目标的主观概率。
期望理论的公式为：激励（motivation）取决于行动结果的价值评价（即“效价”valence）和其对应的期望值（expectancy）的乘积：M=∑V*E。