新版教材第二章《人员招聘与配置》
第二章招聘与配置讲义
1 / 15 第二章 招聘与配置
一、本章教材结构
招聘的流程
A、准备：需求分析、工作分析、招聘计划
B、实施：招募、筛选、录用
C、评估：发现问题、分析问题、寻找解决方案、调整对策
二、本章鉴定点要求（能力20%，理论知识15%）
四级 三级 二级 一级
招聘需求信息采集与发布 招聘实施 员工素质测评 胜任特征模型结构
应聘人员选拔 招聘评估 应聘人员面试 人才吸引与获得
校园招聘 人员配置 无领导小组讨论 中高层人才选拔
员工录用管理 劳务外派与引进
三、本章考情分析
1．历年考题题型及分值状况
03.6 03.11 04.6 04.11 05.5 05.11 06.5 06.11 07.5 07.11 08.5 08.11
案例分析 20 18 20 20
20
计算 20 20 22 20 20
简答 10
小计 20 18 20 20 20 22 20 20 20 10 20
2．真题分布区域
03.6方案（无对应内容）
第一节 员工招聘活动的实施
第一单元：03.6案例； 07.11案例； 08.5简答； 08.11方案
第二单元：03.6案例; 03.11案例；08.11方案
第四单元：04.11简答；08.5简答
第五单元：06.11计算
第二节 员工招聘活动的评估 05.5计算； 05.11计算
第三节 人力资源的有效配置
第一单元 ：04.6计算； 07.5计算
第四节 劳务外派与引进
四、本章内容讲解
第二章 人员招聘与配置
第一节 员工招聘活动的实施
第一单元 招聘渠道的选择和人员招募的方法
【知识要求】
一、内部招募的特点（教材第58～59页） 2 / 15 内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。许多企业都特别注重从内部选拔人才，尤其是高层管理者。
第二章招聘与配置
第二章 招聘与配置
●本次培训提纲
员工招聘与配置
招聘筹办
招聘实施
招聘活动的评估方法
劳务外派与引进
●理论测验分数比例〔16分〕
1、草拟人员招聘与配置〔4〕
2、招聘筹办〔3〕
3、招聘实施〔3〕
4、招聘信息与人员信息打点〔4〕
5、劳务外派与引进〔2〕
●操作测验分数比例〔共计21分〕
1、草拟人员招聘与配置8
2、招聘筹办3
3、招聘实施3
4、招聘信息与人员信息打点5
5、劳务外派与引进2
●招聘与配置工作要求
〔一〕草拟招聘和人员配置制度
技能要求： 1、能够掌握招聘和人员配置的底子原那么和主要道理
2、能够草拟单项制度草案
相关常识
1、有关就业、劳动力市场方面的法规
2、人力资源招聘与配置的底子常识
〔二〕招聘筹办
技能要求
1、能够在工作阐发过程中阐发岗位的各种信息
2、能够阐发、审核各部分人员需求信息，提出招聘建议
相关常识
1、岗位信息阐发的底子方法
2、招聘申请表审核常识
〔三〕招聘实施
技能要求
1、按照 任职条件，能够对应聘者进行初步筛选
2、能够依据招聘方案，独立实施招聘日程确定、候选人联系、笔试、面试及其场合安插等招聘组织工作
3、能够草拟录用提案
4、能够独立打点劳动合同及相关协议的签订手续，成立人事档案
5、能够按照 国家法规，承办聘用特殊群体人员的相关手续
相关常识 1、履历筛选常识
2、笔试、面试的筹办常识
3、人员选拔常识
4、签订劳动合同程序常识
5、成立人事档案常识
6、有关特殊群体就业和使用的法规常识
〔四〕招聘信息与人员信息打点
技能要求
1、能够进行应聘者、招聘成本、招聘效果等方面的阐发，草拟招聘活动的总结陈述
2、能够对新录用人员进行跟踪，并及时反响任职信息
3、能够操作和使用人员打点信息系统并进行相关阐发
相关常识
1、绩效评价根底常识
2、人员统计阐发常识
〔五〕劳务外派与引进
技能要求
人员招聘和配置
第二章 人员招聘和配置
1.内外招聘渠道的优缺点对比
内部招聘优点 外部招聘优点
1、准确性高 1、带来新思想和新方法
2、适应性快 2、有利于招聘一流人才
3、激励性强 3、树立形象的作用
4、费用较低 外部招聘缺点
内部招聘缺点 1、筛选难度大，时间长
1、因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响 2、进入角色慢
3、招聘成本大
2、容易抑制创新 4、决策风险大
5、影响内部员工积极性
二.选择招聘渠道的主要步骤
1. 分析单位的招聘要求
2. 分析潜在应聘人员的特点
3. 确定适合的招聘来源（按岗位需求数量和资格要求根据对成本收益的计算来选择效果最好的招聘来源）
4. 选择适合的招聘方法（按岗位需求数量和资格要求根据对成本收益的计算来选择效果最好的招聘来源）
三．内部招募的主要方法
1.推荐法（常见为主管推荐法）2.布告法(以防部门员工流失)3.档案法（人工信息系统。对员工晋升培训发展作用大，应做好特长岗位技能教育绩效等的变化记录）
四．外部招募的主要方法
1.发布广告（关键问题：其一是广告媒体如何选择；其二是广告内容如何设计）
2.借助中介（缩短招聘和应聘时间）
人才交流中心（有人才资料库，通过此选择人员，针对性强，费用低廉，但不实用高级人才）
A招聘洽谈会（呈现专业化趋势）
注意问题：（了解这场招聘会对单位是否值得）
1. 了解招聘会的档次（规模、参加单位、场地，分析档次）
2. 了解招聘会面对的对象，以判断是否有你所要招聘的人.
3. 注意招聘会的组织者。关注组织能力和影响力多大，这将决定规模和参加人员。
4. 注意招聘会的信息宣传。
B猎头公司（高层次人才的需求）
C校园招聘（也称上门招聘，主要方式：招聘张贴、招聘讲座、毕业分配办公室三种，工作经验少于三年的专业人员有50%是在此招聘中来）
注意问题：
1. 注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。防止由于手续上的限制无法到单位工作。 2. 一些大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。签署协议时，硬明确双发责任，尤其违约责任，用人单位也要思想准备，留备选名单）
人力资源三级+第二章招聘与配置+重点讲义（自笔记）
人力资源三级+第二章招聘与配置+重点讲义（自笔记）
第二章人员招聘与配置
第一节员工招聘活动的实施
第一单元人员招募方法的选择
第二单元对应聘者进行初步筛选
第三单元面试的组织与实施
第四单元人员选拔的其他方法
第五单元员工录用决策
第二节员工招聘活动的评估
第一单元招聘评估指标的统计分析
第二单元招聘活动过程的评估
第三节人力资源的有效配置
第一单元人力资源的空间配置
第二单元人力资源的时间配置
第一节员工招聘活动的实施
第一单元人员招募方法的选择
【知识要求】
一、内部招募的特点（P69～70）二、外部招募的特点（P71）
【能力要求】
一、选择招聘渠道的主要步骤（P72）
（1）分析单位的招聘要求。
（2）分析潜在应聘人员的特点。
（3）确定适合的招聘来源。
（4）选择适合的招聘方法。
二、参加招聘会的主要程序（P72～73）
(一)准备展位：加招聘会的关键是在会场设立一个有吸引力的展位。
(二)准备资料和设备：在招聘会上发放的宣传品和招聘申请表要事先印制好，且准备充足数量。
(三)招聘人员的准备：参加招聘会的现场人员最好有人力资源的人员，也要有用人部门的人员，所有
现场人员都应做好充分的准备。对问到的问题对答如流，所有人口径一致；服饰要着正装，整洁大方。
(四)与协作方的沟通联系：在招聘会开始之前，一定要与协作方进行沟通。
(五)招聘会的宣传工作：利用报纸、广告、网上发布招聘会信息等方式做好宣传工作。
(六)招聘会后的工作：整理简历，电话或电邮与应聘者取得联系。
三、内部招募的主要方法（P73～74）
四、外部招募的主要方法（P75～77）
【注意事项】
一、校园招聘注意的问题
1.了解大学生在就业方面的一些政策和规定；
2.一部分大学生在就业中有脚踩2只船或几只船的现象；
3.学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。注意职业指导；
4.对学生感兴趣的问题做好准备。
第二章 人员招聘与配置小知识点(新教材)
1 第二章 人员招聘与配置
1、选择招聘渠道的主要步骤：①分析单位的招聘要求 ②分析潜在应聘人员的特点 ③确定适合的招聘来源 ④选择适合的招聘方法
2、参加招聘会的主要程序：①准备展位②准备资料和设备③招聘人员的准备④与协作方沟通联系⑤招聘会的宣传工作⑥招聘会后的工作
3、内部招募的主要方法： P62 ①推荐法 ②布告法 ③档案法
4、外部招募的主要方法：P63-65
①发布广告 ②借助中介（人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心、招聘洽谈会、猎头公司）③校园招聘 ④网络招聘 ⑤熟人推荐 还有推荐法
5、网络招聘的优点：P65 ①成本较低、方便快捷 ②选择的余地大，涉及的范围广 ③不受地点和时间的限制④使应聘者重要资料的存贮、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。
6、校园招聘的注意事项P65-66
①了解大学生在就业方面的一些政策和规定；
②签订协议时，明确双方责任，尤其是违约责任；另外，做好思想准备，预留名额，以便替换；
③注意对学生的职业指导，纠正其错误认识；
④对学生感兴趣的问题做好准备，并保证口径一致。
7、采用招聘洽谈会方式时应关注的问题P66
①了解招聘会的档次 ②了解招聘会面对的对象 ③注意招聘会的组织者 ④注意招聘会的信息宣传。
8、对应聘者进行初步筛选的方法（最古老、最基本的是笔试，测试应聘者得基础知识和素质能力）：
（1）筛选简历的方法：P67-68①分析简历结构；②审察简历的客观内容；③判断是否符合岗位技术和经验要求；④审查简历中的逻辑性；⑤对简历的整体印象。
（2）筛选申请表的方法（面广的原则）P68：①判断应聘者的态度 ②关注与职业相关的问题 ③注明可疑之处（3）提高笔试的有效性应注意P69：①命题是否恰当；②确定评阅计分规则（分值应与考核内容的重要性及考题难度成比例）；③阅卷及成绩复核 （客观、公平、不徇私）
9、笔试的优点：
①可以增加对知识、技能和能力的考察信度和效度；
第二章 人员招聘与配置
第二章 人员招聘与配置
内部招募的优点：1 准确性高 2适应较快 3激励性强 4费用较低
内部招募的缺点：1 因处理不公，方法不当或员工个人原因，可能在组织中造成矛盾，产生不利的影响。2容易抑制创新 3大多数年龄偏高，不利于冒险和创新精神的发扬
外部招募的优点：1带来新思想和新方法 2有利于招聘一流的人才 3树立形象的作用
外部招聘的缺点：1帅选难度大，时间长 2进入角色慢 3招募成本大 4决策风险大 5影响内部员工的积极性
选择招聘渠道的主要步骤：1分析单位的招聘要求 2分析潜在应聘人员的特点 3确定适合的招聘来源 4选择合适的招聘方法
参加招聘会的主要程序：1 准备展位 2准备资料和设备 3招聘人员的准备 4与协作方沟通和联系 5招聘会的宣传工作 6招聘会后的工作
内部招募的主要方法；（一）推荐法（内外招聘都可使用） 优点：主管了解候选人的能力，由主观题名的人具有可靠性。缺点；比较主观，易受个人因素的影响
( 二)布告法 （三）档案法
外部招募的方法：（一）发布广告 优点：信息发布迅速 ，有广泛宣传效果，可展示单位的能力 缺点：广告媒体如何选择，广告内容如何设计是发布广告的两个关键问题
（二）借助中介（人才交流中心，招聘洽谈会，猎头公司）
（三）校园招聘 特点：双方直接见面，双向选择。在校园直接进行
（四）网络招聘 优点：成本低，方便快捷。不受地点和时间的限制。使应聘者求职申请书，简历等重要资料更加便捷和规范化。
（五）熟人推荐（缺点：可能在组织中形成裙带关系，不利于公司的各种方针，政策和管理制度落实）
采用校园上门招聘方式时应注意的问题：1 注意了解大学生就业方面的一些政策和规定
2 一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象 3学生对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己能力也缺乏准确的评价 4对学生感兴趣的问题做好准备
第二章 人员招聘与配置范文
第二章 人员招聘与配置
第一单元 招聘渠道的选择和人员招募的选择
一、招聘渠道：分内部招募和外部招募
内部招聘
通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺的或新增的岗位上去的活动。 外部招聘
方法 推荐法、布告法、档案法 广告法、网络招聘、校园招聘
通过中介（人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司）
熟人推荐等。
优点 1、准确性高
2、适应性快
3、激励性强 4、费用较低 1、 给公司带来新思想、新办法 ；
2、 外部选择余地大，有利于招聘到一流人才；
3、 起到树立企业形象的作用。
缺点 1、 因处理不公，方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一定的矛盾，产生不利的影响。
2、 容易抑制创新 1、 筛选难度大；
2、 新招聘员工进入角色或与企业文化、与同事建立关系比较慢；
3、 招聘成本大，时间长；
4、 决策风险大；
5、 影响内部员工积极性。
二、选择招聘渠道的主要步骤
1、分析单位的招聘要求。
2、分析潜在应聘人员的等点。
3、确定适合的招聘来源。
4、选择适合的招聘方法。
三、参加招聘会的主要程序
1、准备展位
2、准备资料和设备
3、招聘人员准备
4、与协作方沟通联系
5、招聘会的宣传共作
6、招聘会后的工作
四、内部招聘的主要方法
1、推荐法：可用于内部招聘也可以用于外部招聘。由本企业员工根据企业的需要推荐其熟悉的人员，供用人部门和人力资源部门进行选择和考核。
2、布告法：确定了空缺岗位的性质、职责及其所要求的情况条件等情况后，将这些信息以布告的形式，公布在企业中一切可利用的墙报、布告栏、内刊报刊上，尽可能使全体员工都获得信息，所有对此岗位感兴趣并具有此岗位任职能力的员工均可申请此岗位。经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于普通职员的招聘。
3、档案法：从人员信息系统员工档案中查找具备了相应资格但由于种种原因没有申请的员工。
版教材人力四级第二章招聘与配置知识点
第二章招聘与配置
第一节人员招聘的程序与信息发布
第一单元人员招聘的基本程序与补充来源
一、人员招聘与配置的定义
人员招聘是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。它是人
力资源管理的首要环节，是实现人力资源管理有效性的重要保证。
人员配置是根据岗得其人、人得其位、适才适所的原则。
从广义上讲，人员招聘包括招聘准备、招聘实施、招聘评估三个阶段；狭义的招聘指的
是招聘的实施阶段，其中重要包括招募、筛选（或称选拔、选择、挑选、甄选）、录用三个
具体步骤。
二、人员招聘的意义（新）
1）有效的招聘能降低招聘成本，提高招聘效率；
2）能为组织注入新的活力，增强组织创新能力；3）可以扩大组织知名度，树立组织良好形象；
4）能减少离职，增强组织内部的凝聚力。三、企业人员补充的来源
可以分为内部补充和外部补充。（一）内部招募的优势与局限
优点：1准确性高2适应较快3激励性强4费用较底
不足：1、因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不
利的影响。
2、容易造成“近亲繁殖”。
3、不利与冒险和创新精神的发挥。（二）外部招募的优势与局限
优势：1、带来新思想、新方法。2、有利于招到一流人才3、树立形象的作用。
缺点：1、筛选难度大，时间长。2、进入角色慢。3、招募成本大。
4、决策风险大。5、影响内部员工的积极性。四、竟聘上岗
理论基础：能岗匹配竟聘上岗是采用科学的选拔方法，对企业内部应聘人员经过层层筛选，有专家小组集
体作出评判，从应聘者中选拔出较为合格人员的活动过程。
【能力要求】
一、人员招聘面临的问题（新，了解）
二、人员招聘的基本程序
（一）准备阶段。
（二）实施阶段。是整个招聘活动的核心，也是最关键的一环，先后经历招募、筛选、录
用三个步骤。
（三）评估阶段。
第二章-人员招聘和配置
第 1 页 第二章 人员招聘与配置
1.内外招聘渠道优缺点比照
内部招聘优点 外部招聘优点
1、准确性高 1、带来新思想与新方法
2、适应性快 2、有利于招聘一流人才
3、鼓励性强 3、树立形象作用
4、费用较低 外部招聘缺点
内部招聘缺点 1、筛选难度大，时间长
1、因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利影响 2、进入角色慢
3、招聘本钱大
2、容易抑制创新 4、决策风险大
5、影响内部员工积极性
1. 分析单位招聘要求
2. 分析潜在应聘人员特点
3. 确定适合招聘来源〔按岗位需求数量与资格要求根据对本钱收益计算来选择效果最好招聘来源〕
4. 选择适合招聘方法〔按岗位需求数量与资格要求根据对本钱收益计算来选择效果最好招聘来源〕
三．内部招募主要方法
1.推荐法〔常见为主管推荐法〕2.布告法(以防部门员工流失)3.档案第 2 页 法〔人工信息系统。对员工晋升培训开展作用大，应做好特长岗位技能教育绩效等变化记录〕
四．外部招募主要方法
1.发布广告〔关键问题：其一是广告媒体如何选择；其二是广告内容如何设计〕
2.借助中介〔缩短招聘与应聘时间〕
人才交流中心〔有人才资料库，通过此选择人员，针对性强，费用低廉，但不实用高级人才〕
A招聘洽谈会〔呈现专业化趋势〕
注意问题：〔了解这场招聘会对单位是否值得〕
1. 了解招聘会档次〔规模、参加单位、场地，分析档次〕
2. 了解招聘会面对对象，以判断是否有你所要招聘人.
3. 注意招聘会组织者。关注组织能力与影响力多大，这将决定规模与参加人员。
4. 注意招聘会信息宣传。
B猎头公司〔高层次人才需求〕
C校园招聘〔也称上门招聘，主要方式：招聘张贴、招聘讲座、毕业分配办公室三种，工作经历少于三年专业人员有50%是在此招聘中来〕
注意问题：
1. 注意了解大学生在就业方面一些政策与规定。防止由于手续上限制无法到单位工作。 第 3 页 2. 一些大学生在就业中有脚踩两只船或几只船现象。签署协议时，硬明确双发责任，尤其违约责任，用人单位也要思想准备，留备选名单〕
2 第二章 人员招聘与配置
1 第二章 人员招聘与配置
第一节 员工招聘活动的实施
1.1招聘渠道
内部招聘和外部招聘
1.2内部招聘特点：
优点：①准确性高。②适应较快。③激励性强。④费用较低。
缺点：①因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利影响。②容易抑制创新。
1.3外部招聘的特点：
优点：①带来新思想和新方法。②有利于招聘一流人才。③树立形象的作用。
缺点：①筛选难度大，时间长。②进入角色慢。③招聘成本大。④决策风险大。⑤影响内部员工的积极性。
1.4内聘的主要内容：
是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘、从企业内部人力资源储备中选拔合适的人员补充到窑或新增的岗位上去的活动。
方法：
(1) 推荐法：企业更容易了解用人者，用人者也更容易了解企业情况，使得这种方法较为有效，成功的概率较大。缺点在于：推荐比较主观，容易受个人因素的影响。
(2) 布告法：目的在于企业中的全体员工都了解到哪些职务空缺，需要补充人员，使员工感觉到企业在招聘人员这透明度与公平性，并有利于提高员工士气。经常用于非管理层人员的招聘。优点为：让企业内更多的人员了解到此类信息，让企业员工职业生涯的发展提供更多的机会，可以使员工脱离原来不满意的工作环境，也促使主管们更加有效的管理员工，以防本部员工的流失。缺点在于这种方法花费的时间较长，可能导致岗位较长时期的空缺，影响企业正常运营。而员工也可能由于盲目的变换而丧失原有的优势。
(3) 档案法：这里所说的“档案”，应该是建立在新的人力资源管理思想指导下的人员信息系统，该档案中应该对每一位员工的特长、工作方式、职业生涯规划有所记录，将过去重“死材料”的防范型档案，转变到重“死资料”的开发型思路上来，为内部有效管理和用人做好准备。在现代档案管理基础上，利用这些信息帮助人力资源管理部门获得有关岗位应聘者的情况，发现那些具备了相应资格但由于种种原因没有申请的合格应聘者，通过企业内的人员信息查找，在企业与员工达成一致意见的前提下，选择合适的员工来担任空缺或新增的岗位。