督导部绩效KPI制度
50%月度总经理
30%月度总经理
月度
商品部经
理
月度交办人
100%
总经理2、新店铺开业前跟进工作：根据《新客户开业前工作跟进表》进行考核管控片区店零售销售总额任务完成率。见《店铺月度任务分解表》《店铺销售统计表》管控片区单店任务完成数百分比见《店铺月度销售任务分解表》《店铺销售统计表》3、新店铺开业前货品筹备工作：预计新店开业前15天须将《新店铺开业货品结构表》提交到商品部经理，每超过1天，扣当月月度奖励的1%，累计扣。加盟店基础管理达标率=各片区完成率总计/片区数*100%零售销售任务完成率=月度实际销售额/月度销售任务*100%任务完成数百分比=月度任务完成店数/店数*100%(单店核算)月度
20%1、管控片区加盟店基础管理达标率：店销售任务完成率单店任务完成率终端运营管理达标率
合计
临时交办事项根据《临时交办工作事项》登记表所规定的时间进行考核。
PANGRA督导部KPI/绩效考核
备 注核算公式指标名称考核人指标期间指标核算权重比例
第一部分：部门经理月度考核指标
指标名称权重分值80%以下
月度奖励年度奖励月度奖励年度奖励月度奖励年度奖励月度奖励年度奖励月度奖励年度奖励月度奖励年度奖励月度奖励年度奖励
50%50%50%50%50%50%50%50%50%50%50%50%50%50%
指标名称权重分值65%以下
月度奖励年度奖励月度奖励年度奖励月度奖励年度奖励月度奖励年度奖励月度奖励年度奖励月度奖励年度奖励
50%50%50%50%50%50%50%50%50%50%50%50%
指标名称权重分值
65%以下
(不含)
月度奖励年度奖励月度奖励年度奖励月度奖励年度奖励
50%50%50%50%50%50%
临时交办事项
绩效奖励核
算公式
说明
65%-70%(不含)80%-90%(不含)对应系数:1对应系数:1.290%-100%(不含)90%-95%(含)95%-100%(含)110%-115%（含）70%-80%(不含)
取消当项全
部绩效
对应系数:0.8计算公式：绩效奖励基数*权重分值*对应系数对应系数:1.5105%-110%（含）95%-100%(不含)100%-105%(含)1、绩效奖励基数:按《督导部》薪酬结构中，与部门经理相对应的级别执行。2、基础管理达标率：未检查店铺视为达标店铺核算，本月如所有店铺都未检查，则对应系数为：150%取消当项全部绩效对应系数:0.4对应系数:1.2100%对应系数:2计算公式：绩效奖励基数*权重分值*对应系数考核方式：单项工作每延迟一天，扣当月度绩效奖励的1%。低于65%部分，每低于1%个点，则扣减当月《月度绩效奖励》的1%。对应系数:0.8对应系数:1.2对应系数:1.6对应系数:2.585%-90%(不含)90%-95%(不含)对应系数:0.75对应系数:0.91、年度奖励发放要求：工作时间未到公司年度奖励结算日（次年度2月最后一天），一律不予结算发放。2、如在考核期内，自动离职或因严重违反公司相关制度被公司辞退，年度奖励不予结算发放。115%（不含）及以上80%-90%(含)第二部分：经理绩效奖励部门经理月度绩效奖励年度绩效奖励说明加盟店销售任务完成率终端运营管理达标率20%计算公式：绩效奖励基数*权重分值*对应系数75%-85%(不含)取消当项全部绩效对应系数:1对应系数:0.665%-75%(不含)单店任务完成率30%根据以上《第二部分：经理绩效奖励》于每月15日前结算上月的月度绩效奖励，同固定工资一并发放。根据以上《第二部分：经理绩效奖励》进行核算，发放时间按公司统一规定执行。1、月度绩效奖励=月度销售任务绩效奖励+月度单店任务绩效奖励+月度基础管理绩效奖励2、年度绩效奖励=年度销售任务绩效奖励+年度单店任务绩效奖励+年度基础管理绩效奖励第三部分：经理绩效奖励发放办法对应系数:1.8
指标名称指标期间考核人
费用控制年度财务部
说明
晋升
降级
二、员工因工作失误，给公司造成的直接经济损失，由中心总监全部承担，总监有权根据责任，职位逐级分摊。
培训出差费用及公司指定非管控店铺临时性出差费用指标核算第五部分：年度费用考核零售销售总额的0.53‰奖惩办法1、超过部分费用由部门主管和部门经理按各自50%进行分摊，从年度奖励中一次性扣除。如督导主管年度奖励不足以冲抵50%费用，则部门由经理分摊剩余部分，部门经理年度绩效奖励不足以冲抵费用的，由中心总监全部承担。2、节约部分50%归公司，50%归部门，由部门经理统一安排分配，并报中心总监审批，同年度奖励一并发放。出差费用（交通费、差旅费）不计入考核的费用
指标内容
督导部经理
考核周期：季度考核；
1）三个月加盟店总销售任务平均完成率105%（含）及以上。
2）单店完成率80%（含）及以上。
此两个指标需同时达标后，则薪酬级别晋升一级。
第六部分：注 明
一、本方案在实施过程中，如有对公司或员工有重大不公平的环节，公司有权利作出相应调整。
第四部分：自动晋升降级机制
考核周期：季度考核；
1）一级经理三个月加盟店销售任务平均完成率100%（不含）以下；
2）其他级别经理三个月加盟店总销售任务平均完成率95%（不含）以下。
3）单店完成率70%（不含）及以下。
此两个指标中任何一个不达标，则薪酬级别自动降一级；若连续三个季度降级，则自动淘汰。
关键绩效指标KPI体系管理制度
激励员工提高业绩
KPI体系可以激励员工提高业绩，促 进员工个人发展和企业整体发展。
提升企业竞争力
KPI体系有助于实现企业的战略目标 ，提升企业的竞争力和市场地位。
KPI体系的历史与发展
1 2
20世纪80年代起源
KPI体系起源于20世纪80年代的美国，当时为 了解决企业绩效评价问题而引入了关键绩效指 标理念。
特点
KPI体系具有战略相关性、可量化性、可操作性、可控性以及 时限性等特点。
KPI体系在企业管理中的重要性
反映企业战略目标实现情况
KPI体系能够全面、客观地反映企业 战略目标实现情况，为企业提供明 确的目标和方向。
帮助企业做出正确决策
KPI体系可以提供准确、及时的数据 支持，帮助企业做出正确的决策， 提高企业整体运营效率。
建立起有效的数据分析和监控机制，及时发现 问题并采取相应的改进措施。
THANKS
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有效沟通
与员工和管理层保持良好的沟通， 确保KPI的认同和执行。
激励与惩罚
建立激励和惩罚机制，鼓励员工达 成关键绩效指标。
关注员工发展
关注员工个人发展与职业规划，将 个人目标与企业目标相结合。
03
KPI体系的考核与评估
KPI体系的考核标准与考核周期
考核标准
KPI体系的考核标准应明确、具体、可量化，包括财务指标、客户指标、内部 业务流程指标、学习与成长指标等。
辅导与支持
提供必要的辅导、支持和资源，帮助员工解决工 作中遇到的问题，提高工作能力。
调整目标与计划
根据实际情况调整绩效目标和计划，以确保员工 能够达成目标，同时满足组织需求。
KPI体系与绩效改进的推进
分析绩效数据
建立kpi绩效考核制度
建立kpi绩效考核制度全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：建立KPI绩效考核制度是企业管理中非常重要的一环。
KPI（Key Performance Indicator）是关键绩效指标的缩写，通过设定明确的指标和目标，可以有效帮助企业管理者监控和评估员工的工作表现，提高整体绩效和工作效率。
下面将详细介绍建立KPI绩效考核制度的重要性、步骤和实施方法。
一、建立KPI绩效考核制度的重要性1.1 提高工作效率。
通过设定明确的KPI指标，员工能够清晰了解自己的工作目标和职责，从而更加专注和努力地实现目标，提高工作效率。
1.3 促进团队合作。
通过KPI绩效考核制度，能够更加清晰地界定员工之间的工作职责和配合关系，促进团队合作，实现共同的绩效目标。
1.4 优化资源配置。
通过KPI绩效考核制度，可以及时发现和解决工作中存在的问题和瓶颈，优化资源配置，提高企业整体绩效和效益。
2.1 制定KPI指标。
首先需要根据企业的业务目标和战略规划，制定与之相匹配的KPI指标，确保每个指标都能够量化和可衡量。
2.2 设定目标和绩效标准。
针对每个KPI指标，需要设定明确的目标和绩效标准，以便员工能够清晰地了解要达到的目标和标准。
2.3 分配责任和权限。
确定每个员工的KPI指标和工作职责，明确责任和权限，确保每个员工都有清晰的工作方向和职责分工。
2.4 监控和评估。
建立监控系统，定期对员工的工作表现进行评估和考核，及时发现问题并进行改进，确保整体绩效和效率。
2.5 激励和奖惩。
根据员工的绩效表现，采取适当的激励和奖惩措施，激发员工的积极性和工作动力，提高整体绩效。
3.1 建立沟通机制。
在制定和推行KPI绩效考核制度的过程中，需要与员工进行充分沟通，解释制度的目的和意义，营造良好的工作氛围。
3.2 培训和培养。
为员工提供必要的培训和指导，帮助员工理解KPI绩效考核制度，提高工作技能和绩效表现。
3.3 定期评估和改进。
定期对KPI绩效考核制度进行评估和改进，根据实际情况进行调整和优化，确保制度的有效性和可持续性。
绩效管理制度
绩效考核管理制度第一章总则第一条绩效管理的目的为了区分优劣、奖优罚劣、更好地提高个人、各部门的绩效，从而提升公司的经营业绩，并为员工的职业规划与公司的人力资源规划提供合理依据，特制定本制度。
第二条绩效管理的范围公司的所有员工。
但是，销售人员适用销售人员绩效考核的相关制度规定，试用期员工按照试用转正考核的相关办法执行。
第三条绩效管理的原则一、优胜劣汰的原则；二、引导与促进个人发展原则；三、提升整体绩效原则。
第二章绩效管理的实施流程第四条绩效管理的实施流程框架一、绩效管理的实施流程分为以下四个步骤：绩效管理目标设定——过程辅导与监督——绩效考核——绩效考核结果的应用。
二、绩效管理的实施流程按照PDCA循环（计划－实施－检查－改进）。
第五条绩效管理目标的设定一、目标设定分以下几个基本环节：制定并调整公司战略规划、制定公司的年度发展目标，确认各部门的职责分工，分解并制定部门的年度绩效目标，制定部门的阶段性绩效工作目标，确认个人的岗位职责，制定个人的阶段性绩效目标，修正并与确认阶段性绩效目标。
二、每年公司管理层根据经营情况调整公司的战略发展规划，并制定公司的年度发展目标，调整部门设置，确认各部门职责并将公司的年度发展目标分解形成各部门的年度绩效目标。
三、各部门根据部门年度绩效目标以及年度工作情况制定部门阶段性绩效目标（月度/季度/半年度），并根据部门年度绩效目标以及阶段性绩效目标调整优化部门的内部岗位目标设置，确认各岗位的职责，安排各岗位的人员。
四、各部门根据各岗位职责与该岗位员工的实际情况以及部门的具体工作内容与员工确认员工个人的阶段性绩效目标（月度 /半年度）。
五、月度绩效管理中，员工本人制定与确认下一阶段工作目标的时间为每月初的前5日，遇节假日不得超过10日。
员工制定的阶段性绩效目标必须经上级确认并知会人力资源部。
第六条绩效辅导与监督实施一、绩效辅导包括三个方面的内容：激励、培养（培训）、相互反馈。
绩效管理制度
绩效管理制度关于绩效管理制度（精选7篇）在当下社会，很多地方都会使用到制度，制度具有使我们知道，应该做什么，不应该做什么，惩恶扬善、维护公平的作用。
制度到底怎么拟定才合适呢？以下是小编整理的关于绩效管理制度（精选7篇），欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
绩效管理制度篇1一、考核目的：为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改进。
保障组织有效运行，特制定本制度。
二、考核范围：全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核）。
三、考核原则：1、以客观事实为依据，以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳。
2、考核力求公平、公开、公正的原则来进行。
四、考核公式及其换算比例：1、绩效考核计算公式=KPI绩效（xx%）+360度考核（xx%）+个人行为鉴定xx%。
2、绩效换算比例：KPI绩效总计100分占xx%；360度考核总计200分占xx%；个人行为鉴定总计占xx%。
五、绩效考核相关名词解释：1、绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。
2、KPI：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
3、360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。
4、个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。
六、绩效考核细则1、KPI绩效根据部门工作性质和内容制订，每个被考核人有10项考核内容，总分为100分，根据工作权重分别计分。
占绩效考核总分的比例为xx%。
2、主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。
绩效制度KPIMBO企业通用
1 总则1.1目的绩效管理制度旨在建立一套以实现企业和员工价值为驱动，以“关键绩效”、“任务绩效”、“周边绩效”、“履责绩效”四类指标考核及“能力提升计划”为载体，通过绩效合同制定、绩效合同执行与监控、绩效结果考核、绩效反馈与指导四大环节实现对公司各层各类人员工作绩效的客观衡量、及时监督、有效指导、科学分配，从而调动全员积极性并发挥各岗位优势提高公司整体绩效，创造公司价值和实现员工价值的管理系统。
1.2适用范围本制度适用于XXXXX所有员工。
各单位各部门（以下简称“各部门”）可以此制度为基础，根据自身管理的实际需要，拟定本部门的考核实施细则，经人事行政部审核并报总经理办公室批准后作为本制度的补充执行。
1.3绩效奖金（浮动奖金）基数绩效奖金设置根据岗位职责和职位等级确定。
主管级（含）以上员工的绩效奖金占月薪的30%，主管级（不含）以下员工的绩效奖金占月薪的20%。
1.4绩效管理基本原则1.4.1本绩效管理制度以“目标管理”与“部门/岗位职责”为中心的基本原则各部门、各岗位的绩效指标是基于：①公司年度目标分解形成的各部门、各岗位的工作目标；②部门及岗位职责；③各部门根据自身所属业务发展及调整所衍生出的动态性指标。
1.4.2以“关键绩效”、“任务绩效”、“周边绩效”、“履责绩效”考核为着力点的技术原则。
1.4.3以“分层分线分时段”的权变考核原则分层：人事行政部负责组织编制各职能部门负责人和各业务单位负责人的绩效合同，并组织评定其最终绩效结果；各部门负责人负责组织编制本部门各岗位的绩效合同，并组织评定其最终绩效结果；分线：在各部门绩效指标的设置原则上，直接经营线以KPI为主，TPI为辅；间接经营线以KPI和TPI并重；职能管理线以TPI为主、KPI为辅；分时段：依据行业特征、部门（或岗位）特殊性、任务要求及各类指标特性，应设置考核周期和频次。
具体考核周期和频次如下所示（表一）：1.4.4岗位绩效、部门绩效、组织绩效联动的激励原则在员工的收入中，设置浮动模块，与绩效考核的个人结果、部门结果、组织结果直接挂钩，做到个人利益、部门利益与公司利益的相对统一。
公司kpi绩效考核方案(精彩4篇)
公司kpi绩效考核方案（精彩4篇）员工kpi绩效考核方案篇一一。
绩效考核的目的1.不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。
2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标3.不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。
4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。
5.通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
二。
绩效考核的原则1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的'运用公司同一岗位执行相同标准。
2.定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。
绩效考核部是本制度执行的管理部。
（1）公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。
（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。
绩效部门负责不断对制度修订和完善。
3.百分制原则：公司对员工的考核采用百分制的方法。
4.灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。
不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。
定量考核：A.管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。
B.员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。
定性考核：劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核考核时间及相关制度1.考核采取4个月考核一次，每年3、7、11月为考核时间。
2.考核达到85分将调整职务及升一级工资，考核达到60—84分保持原工资不变，没达到60分将降一级工资。
3.本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金根据效益另行处理。
4.本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升5.职业生涯：职员—付柜台长—柜台长—科长[组长]—主管—付理—部门经理—总监—副经理—总经理工资等级为650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、2000、2500三、考核内容及适用对象1.考核内容指业绩（定量）考核，业绩考核周期为月度考核。
公司绩效考核方案管理制度5篇
公司绩效考核方案管理制度5篇在企业等组织中,绩效通常用于评定员工工作完成情况、职责履行程度和成长情况等。
下面是由我给大家带来的公司绩效考核方案管理制度5篇，让我们一起来看看!公司绩效考核方案管理制度篇1一、目的本着公平、公正的原则，在公司内推行绩效考核工作，以建立长期、稳定和规范的绩效考核制度。
通过对员工的工作业绩、工作能力及工作态度的评价，挖掘员工潜力，帮助员工正确认识自我。
为员工升迁、奖惩以及薪酬调整提供合理的依据，同时为员工与上级领导之间提供一个正式沟通的机会，并使员工清楚公司对自己的真实评价。
二、适用范围本规定适用于20__年9月30日以前入职员工。
考核表分为管理人员和一般员工;其中管理人员包括：项目部主管及以上管理人员;一般员工包括：副主管以下员工;所有参加考核人员均应认真填写考核表。
三、考核依据和原则以考核前的工作业绩、工作能力及工作态度等实际表现为依据。
考核人要对被考核人员的工作表现评价要客观、公正，尽量使用量化指标衡量，必须根据日常工作中观察到的客观事实作出评价。
必须排除考核者对被考评者的好恶、同情心等偏见。
四、考核办法及程序1、考核分为自评、初评、复评、审核。
2、自评：应由被考核人自己给自己打分。
被考核人应客观、公正、实事求是的评价自己，自评分数不计入考核总分。
被考核人可以在员工意见栏反映自己对公司、对项目部或对员工绩效考核的意见和建议。
3、初评：由被考核者的直接主管或是以主管为核心的一个评价小组。
考核者应在评核前与被考核人进行绩效面谈，听取被考核人意见，指出其成绩和不足以及应努力的方向。
初评者在意见栏里详细填写对被考核人的考察意见，针对被考核人素质条件提出自己的意见和建议。
4、复评：由再上一级领导负责打分评判，如发现初核打分与员工自评打分相差悬殊，应进一步深入了解情况，以求得更加公正、客观。
同时对初评者的工作能力、水平和客观、公正性有一个了解。
5、审核：由人事行政部根据初评、复评打分进行加权平均，得出最终分数，并对各项目部所有员工绩效考核情况进行综合统计。
工作人员绩效考核管理制度建议有哪些5篇
工作人员绩效考核管理制度建议有哪些5篇工作人员绩效考核管理制度建议有哪些【篇1】一、考核导向本绩效考核方案以业绩为导向来进行考核，考核内容突出部门和个人的工作重点，并注重达到的实际结果。
二、目标分解1、每年年初，根据公司的战略目标，设计公司的战略地图，通过会议将战略目标分解至部门，并通过鱼骨图的方式确定部门的KPI指标，制定各部门年度规划识别表(目标分解的具体步骤见附录,见《绩效考核方案》第5页)。
2、部门通过会议的方式对本部门目标进行再次分解，确定部门内部每位员工的考核指标，即KPI和CPI指标，制定出各岗位的规划识别表。
三、考核内容1、部门的考核内容通过年度计划会议上确定的部门关键绩效指标(KPI)和月度工作目标来确定，见《部门绩效考核表》。
为提倡团队精神，部门的考核结果与相应系数对应，对部门内部员工的业绩有直接的影响。
2、公司员工分为管理员工和普通员工两类。
1)管理员工中，部门负责人通过关键绩效指标(KPI)和月度工作目标考核，填写《员工绩效考核表(1)》。
2)其他管理员工通过关键绩效指标(KPI)、月度工作目标、日常绩效指标(CPI)、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写《员工绩效考核表(2)》。
3)普通员工的考核从工作任务的完成、工作能力、工作协调、责任感、工作勤惰、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写《员工绩效考核表(3)》。
3、月末，部门及员工都应对本月工作做出总结，提出工作改进意见，填写《部门月度工作总结表》和《员工月度工作总结表》。
四、考核分值1、部门及部门负责人的考核指标需与分管领导充分沟通后填写，并确定分值，满分100分。
2、其他管理员工的考核指标应与部门负责人充分沟通后填写，并确定分值，其中关键绩效指标(KPI)、月度工作目标、日常绩效指标(CPI)三项指标占70%，工作质量、纪律性、成本意识等三项固定指标占30%.3、普通员工的考核只通过固定指标考核，满分100分。
督导 月份绩效KPI考核表【最新范本模板】
所辖店铺平均附加率B
15
1）：2。2≤B，得15分；2)：1。8≤B＜2。2,得10分； 3）：1。5≤B＜1.8,得8分； 4）：B＜1。5，不得分；
4
每周各店铺经营分析报告
5
跟进各店铺每周销售数据及实际情况,对升降幅度较大的店铺进行原因分析， 缺一次扣5分
5
单店督导方案及结果总结报告的提交
10
10
根据上周销售情况，协助店长制定下周工作计划
5
一次没做好扣2分,二次以上扣5分
11
跟进各店铺卖场及橱窗陈列调整更新
5
督促各店每周调整卖场形象,一次没做好扣2分,二次以上扣5分
12
公司例会的参加
5
一次没做好扣3分,二次以上扣5分
备注:直属领导可根据人员表现对此考核得分可直接加减0～10分.
考核总得分
缺一次扣3分，缺二次扣7分,缺三次扣10分
6
被扶持店铺平均满意度
10
被扶持店铺平均满意度得分（参照店铺扶持反馈表）
7
市场的调研报告提交
5
每月对自己所辖市场的竞争品牌进行调研并提交报告一份，缺一次扣5分
8
月工作计划的提交
5
每月一份,缺一次扣5分
9
月工作计划的落实Βιβλιοθήκη 5月工作计划实际完成率____％
（得分由完成率乘于权重）
考核
说明
1、本考核内容是督导人员日常最基本的工作目标
2、考核总得分将作该职位员工绩效工资发放的参考依据
被考核人
考核人
被考核人
签字: 日期：
签字： 日期：
签字: 日期：
综合店督导月份绩效KPI考核表
序号
项目指标
绩效考核管理制度
绩效考核管理制度绩效考核管理制度为了公司战略⽬标的实现，更好的选拔、激励优秀⼈才，特制定本绩效考核管理制度。
⼀、⽬的（⼀）实现战略⽬标：绩效管理是公司战略⽬标得以落实执⾏并有效监控的⼿段，通过绩效管理将公司⽬标分解到每个岗位，传递战略⽬标，从⽽实现公司整体战略的达成。
（⼆）促进员⼯利益合理分配：通过绩效管理的整体实施，以绩效成绩作为衡量员⼯贡献价值的标准，将利益分配的重⼼向⾼绩效的员⼯倾斜，激励、保留优秀的员⼯和团队。
（三）选拔优秀⼈才：以绩效考核的结果从公司内部筛选有潜⼒的⼈才进⾏培养与晋升。
（四）提升员⼯能⼒和素质，改进和提⾼组织绩效，建设以绩效管理为核⼼的管理⽂化。
⼆、适⽤范围适⽤于中⼼所有员⼯。
三、权责按照绩效考核管理制度运营过程所涉及重要的部门、岗位的不同分⼯，所涉及部门、岗位的职责如下：（⼀）综合部1.负责建⽴公司绩效管理体系，拟定、修改、执⾏公司绩效管理⽅案与绩效管理制度；2.负责公司绩效管理运⾏情况跟踪，监控各部门绩效管理的实施；3.负责协助公司各部门绩效管理指标、考核标准的制定和⽇常绩效管理⼯作开展以及相关问题的处理；4.负责公司绩效管理运⾏结果的分析总结，并不断优化绩效管理体系；5.负责公司、各部门年度绩效考核的评估以及年度绩效考核结果的审批；6.负责年终绩效奖⾦的核算⼯作和发放审批。
（⼆）副总经理、项⽬管理委员会1.负责制定年度、季度部门绩效⽬标与计划，项⽬计划分解到各分管部门、项⽬组；2.负责按照公司绩效考核管理制度执⾏并负责分管部门、项⽬组绩效管理⼯作全⾯开展并不断优化、完善；3.负责分管部门、项⽬组⽇常绩效考核开展以及绩效考核过程的辅导⼯作；4.负责分管部门、项⽬组员⼯按照绩效考核周期进⾏评估及绩效结果的审核；5.负责分管部门、项⽬组员⼯反馈绩效考核问题的处理以及绩效⾯谈⼯作。
（三）部门负责⼈、项⽬负责⼈1.负责根据公司制定的部门或项⽬组计划分解⾄部门员⼯、项⽬组成员；2.负责按照公司制定的绩效考核管理制度执⾏，并负责本部门、项⽬组成员绩效管理⼯作督进、辅导及绩效结果评估；3.负责将部门或项⽬组成员绩效评估结果上报⾄分管副总经理或项⽬管理委员会。