高校人才引进中的人才测评体系构建
基于APM模型的人才素质测评体系建立
基于APM模型的人才素质测评体系建立作者：李玲来源：《价值工程》2018年第29期摘要：企业的快速发展离不开优秀人才的贡献，而高素质人才引进，尤其是高校毕业生招聘是企业解决优秀人力资源短缺的一种重要途径。
因此，通过在企业招聘过程中应用科学适用的测评体系，科学、合理测评应聘者的综合素质与能力，确保录用的应聘者能够满足企业发展需要，是当前人力资源管理的一项重要工作。
本文探索基于APM人才素质理论，建立适合企业发展需要的人才素质测评体系，并阐述体系中重要测评指标的筛选和建立。
Abstract： The rapid development of enterprises is inseparable from the contribution of outstanding talents. The introduction of high-quality talents， especially the recruitment of college graduates， is an important way for enterprises to solve the shortage of excellent human resources. Therefore， it is an important task of human resources management to apply the scientific and applicable evaluation system in the enterprise recruitment process to scientifically and reasonably evaluate the overall quality and ability of candidates to ensure that candidates can meet the development needs of enterprises. This paper explores the talent quality assessment system based on APM talent quality theory， establishes a talent quality assessment system which is suitable for the development needs of enterprises， and expounds the screening and establishment of important evaluation indicators in the system.关键词：APM模型；人才素质测评；招聘Key words： APM model；talent quality assessment；recruitment中图分类号：F279.23 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2018）29-0081-03企业在人才引进过程中，高校毕业生以其综合素质高、可塑性强等特点，往往成为快速发展的企业解决优秀人力资源短缺的一种重要途径。
优秀大学生人才选拔机制与评价体系
03
选拔程序
国内高校选拔程序一般包括报名、初审、笔试、面试等环节。其中，初
审主要审核学生的报名材料，笔试主要考察学生的学术水平，面试则是
考察学生的综合素质和应变能力。
国际高校选拔与评价经验
选拔方式
评价标准
选拔程序
国际高校选拔方式更加多元化 ，包括申请制、推荐制、考试 制等。其中，申请制是最常见 的选拔方式，学生需要提交申 请材料并通过学校审核才能获 得录取资格。
02 适应国家发展战略需求
选拔具备创新精神、实践能力和国际视野的优秀 大学生人才，为国家经济社会发展提供强有力的 人才支撑。
03 激发大学生学习动力
通过建立科学的评价体系，激励大学生努力学习 、全面发展，成为德智体美劳全面发展的社会主 义建设者和接班人。
选拔与评价的意义
实现教育公平
通过选拔机制，确保所有大学生都有 平等的机会展示自己的才华和潜力，
优秀大学生人才选拔 机制与评价体系
汇报人：XX
2024-01-17
目录
• 引言 • 人才选拔机制 • 人才评价体系 • 选拔与评价的实践案例 • 选拔与评价的挑战与对策 • 结论与展望
01
引言
目的和背景
01 促进高等教育质量提升
通过选拔优秀大学生人才，推动高等教育内涵式 发展，提高人才培养质量。
面试评估
组织专家对学生进行面试 ，评估其综合素质和应变 能力。
特长展示
允许学生在特定领域展示 其专业知识和技能，如学 术论文、科研项目、艺术 作品等。
综合评价
综合考虑初步筛选、面试 评估和特长展示的结果， 确定最终入选名单。
选拔中的注意事项
避免偏见
在选拔过程中，应避免对学生产生任何形式的偏见，确保评价的 客观性和公正性。
高校人才引进评价机制--高校人才评价体系的构建修改
摘要：随着近年来，我国经济等科技各个方面的发展，对于人才的需求量也越来越大，人才之间的竞争也是越来越激烈。
高校在选拨以及人才方面也是下足了功夫，但在相关的某些方面还是需要一定的改善。
关键词：高校；人才引进；评价机制高校，是我国为社会培养人才的机构，培养高端人才，才能真正培养出可以为国家做出贡献的人。
人才引进，是指从海外或者其他方面引进可以在此方面有造诣的人才，少年兴则国家兴，一个国家中，人才的发展也是占据着很重要的作用的。
而评价机制，就是工作机制的方面来说，是政府方面的，通过政府审批许可的，对相关机构作出具体评价的。
一、高校的发展现状以及决定性因素从目前的现状来看，我国一些普通高校的发展前景不容乐观:(1)重点培养的大学就不说了，一些二本类或者是三本类的院校，甚至是专科院校，不管是管理方面亦或是教育方面都相对的较为落后，较为松懈。
(2)许多人甚至认为自己进了大学就是人才了，其实并不是，大学才是真正学习的地方，不仅仅是书本上的专业知识，更多的是人际交往和与人交流能力方面的培养。
各个高校之间存在的问题都不同，有的注重培养学习能力，从这个高校出来的都是实际操作方面的人才；但有的高校则比较注重学生交际能力方面的培养，培养出来的都是语言方面的人才，社会上各方面的人才都需要。
地方性高校大都是由一些专科或高职院校合并而成，不管是老师还是学生都没有极高的水平以及层次，为尽快提高学历层次，人才的引进以及培养，应该算是又便捷又有成果的一项方法。
为此学校每年投入大量资金引进人才，用这些资金去培养人才，以期待他们在学科建设、科研实验方面有所建树，然而这种保量而不能保质的做法，造成引进的人才并非财能相匹。
事实证明，部分引进人才到校工作后，不是授课水平较差，就是没有科研能力，有的甚至连一篇有价值的学术论文都没发表。
我国高校往往在制订师资队伍发展规划时，在人才引进方面投入大量资金，而人才的培养方面资金投入相对较少，人才是引进了，却没有对应的继续在某一方面培养，使学校内部人员得到培训提高的机会减少，这种政策性的倾向，在某种程度上挫伤了内部人员的积极性，也是造成内部人才外流的主要原因。
正规人才服务解决方案(3篇)
第1篇在当今竞争激烈的人才市场中，企业对于人才的需求日益增长，而人才对于职业发展的追求也愈发多元化。
为了满足企业和个人在人才服务方面的需求，提供一套正规、高效、安全的人才服务解决方案至关重要。
本文将从人才招聘、人才培训、人才管理、人才测评等多个维度，阐述一套全面的人才服务解决方案。
一、人才招聘1. 招聘渠道拓展- 线上招聘平台：充分利用各大招聘网站、社交媒体、行业论坛等线上渠道，扩大招聘范围，提高招聘效率。
- 线下招聘活动：定期举办招聘会、校园招聘等活动，与高校、职业院校等教育机构建立合作关系。
- 内部推荐：鼓励员工推荐优秀人才，提高员工满意度，降低招聘成本。
2. 招聘流程优化- 职位发布：精准定位职位需求，确保招聘信息准确、全面。
- 简历筛选：采用智能简历筛选系统，提高筛选效率，降低人工成本。
- 面试环节：设计科学合理的面试流程，包括初试、复试、终试等环节，全面考察应聘者。
- 背景调查：对候选人进行背景调查，确保其真实性。
3. 招聘效果评估- 招聘成本分析：对招聘成本进行详细分析，包括招聘渠道费用、招聘活动费用等。
- 招聘周期评估：对招聘周期进行评估，确保招聘效率。
- 招聘质量评估：对招聘质量进行评估，包括应聘者质量、录用率等。
二、人才培训1. 培训需求分析- 企业需求：根据企业发展需求，确定培训主题和内容。
- 个人需求：了解员工个人职业发展规划，制定针对性的培训计划。
2. 培训内容设计- 专业技能培训：针对岗位需求，开展专业技能培训，提高员工业务水平。
- 综合素质培训：提升员工沟通能力、团队协作能力、领导力等综合素质。
- 企业文化培训：加强企业文化宣传，提高员工对企业认同感。
3. 培训方式创新- 线上培训：利用网络平台，开展线上培训，提高培训效率。
- 线下培训：举办各类培训班、讲座、研讨会等活动，丰富培训形式。
- 实战演练：通过模拟实战、案例分析等方式，提高员工实际操作能力。
4. 培训效果评估- 培训满意度调查：了解员工对培训的满意度，改进培训工作。
QCQ综合测评体系的构建
QCQ综合测评体系的构建一、人才综合素质测评所谓素质是指驱动一个人产生优秀业绩的各种个性特征的集合，它是一个人用不同方式表现出来的个人的知识、技能、个性与内驱力总和。
所谓素质测评，指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系做出量值或价值的判断过程，是通过量表、面试、评价中心技术、观察判定等多种手段综合评判人才素质的一种活动。
（1）综合素质测评，能够为人力资源开发做好基础的准备工作科学合理、高效可靠的人才综合素质测评能够帮助人才清醒的认识自身，发现自身优势及劣势，寻求不断提升个人能力、沉淀思想的最佳途径。
通过综合素质测评，能够为人力资源开发做好基础的准备工作，同时也能够保证人力资源开发的连续性和可靠性。
人才综合素质测评的最终目的是为了整个社会的人力资源开发，为社会人力资源的开发服务的。
（2）有机结合人力资源开发的目标，能够使得综合素质的测评开展更具目的性、合理性有机结合人力资源开发的目标，能够使得综合素质的测评开展更具目的性、合理性，为以后的人力资源开发工作奠定了坚实的基础。
与此同时，通过综合素质测评可以使人力资源开发工作时限拉长，提前了解人力资源状况，更加高效、合理的实施人力资源开发战略。
二、价值人假设所谓价值人是指具有明确目标，并能与事、与组织、与社会、乃至与自然界利益有效融通、整合，全面发展的人。
其主体是以需要为上、以人为本、以知识为首，以能力为主、以文化为魂，基于此，价值人假设在本质上是以促进自身全面发展并与社会、自然界同频共振为根本目的的人力资源开发理念。
人生的意义在于不断追求、实现自身和社会的价值，并不断形成新的价值；一旦某些价值被激活后就成为个体行为的组织发动者，形成价值人的行为动机，并能最大限度发挥价值人的体力、智力、技能等能力。
随着改革开放的深入，人才综合素质测评体系的构建也必须遵从市场经济价值人存在方式的导向原则，联系社会与市场经济发展的要求，在理解、尊重人才的基础上构建综合测评体系。
地方高校人才引进工作的问题及对策分析
Ｌ 镶Ｅ Ｊ 夭 词 地方高校； 人才引秀、年轻、崭露头角、有发展潜力的人才，并努力创造条件 开发他们 的潜 能，让他们及 早脱颖 而出。
地方高校一般是指由地方教育行政部门主管，为地方培养高级 二、人才评价体系的构建问题 专门人才的高等学校。近年来，地方高校在社会经济发展，特别是 （ 一）存在问题。人才评价形式单一，体系不健全。人才引进 区域经济发展中的作用 日益凸现。这一现象反作用于高等教育，促 时往往对引进人员的职称、学历、科研成果等这些外在显性的东西 使许多地方高校纷纷适应社会发展需要， 通过院校间的合并、 升格、 看得很重，而对其思想道德、学识水平、工作能力、发展潜力、团 调整专业设置、开设新的专业课程等途径提升办学实力。 地方高 队协作以及情商等非智力因素不能进行科学的评价和论证，结果是 校办学基础较薄弱，且多为近年来通过院校合并、升格而成，人力 盲 目 地争抢高学历、高职称 “ 人才” 在这样的评价手段下，难以全 。 资源缺乏、学科结构不平衡等现象较严重。为提升综合竞争力，地 面评估拟引进人员的综合素质，很可能引进一些缺乏实绩和实际开 方高校必须根据自身发展需要，切合实际地建设一支数量适中，综 展工作能力的 “ 人才” ，使人才引进工作给学校造成精力、 财力、物 合素质较高、结构合理的人才队伍。由于人才引进在加速改善人才 力的极大浪费。特别是如果不能建立一个科学的人才评价体系，就 队伍结构、迅速扩大人才规模、直接提高学术起点方面起到的积极 不能发挥专家在人才引进工作中的作用，体现不出专家治校的办学 作用，因而当地方高校依靠 自身培养无法满足人才需求时，人才引 思想，也使人才引进工作带上浓厚的行政色彩和各级领导及人事管 进便成为弥补人才缺口最行之有效的途径。为此，各地方高校纷纷 理工作者的主观感情色彩。 （ 二）对策分析。保证质量，建立科学的人才评价体系。为确 出台人才引进措施，积极吸引海内外优秀人才。 应该说，当前绝大多数地方高校对人才重要性的认识已十分明 保引进有用的人才，并安排在合适岗位上发挥应有作用，地方高校 确，常常是求贤若渴，不惜重金。但在引进人才的全过程中，却存 要积极引入人才测评方法和技术，用科学化、规范化、量化的人才 在诸多问题，如：缺乏科学规划，没有从学校 自 身的学科建设和人 测评取代现有的重学历、资历，轻能力、业绩的人才评价模式。所 才队伍实际出发，盲目性大；人才评价体系不健全，重学历、 职称、 谓人才测评，是运用先进的、科学的方法，对人员的知识水平、能 资历，轻能力、素质、品德；忽视人才引进后的使用和管理，难以 力标准、个性特征、工作业绩、发展潜能进行测量和评定的活动。 充分发挥引进人才的优势和作用；没有正确处理 “ 外才” “ 与 内才” 它具体包括 了测量和评定两 部分，测 量是定量过程 ，评定 则是定性 又称岗位 的关系，工作中难以形成合力，影响人才队伍的稳定：等等。这些 分析。高校高层次人才评价体系一般主要包括工作分析 （ 、发布招聘信息、资格预选、建立评价指标、组建 问题若不能有效解决，势必影响到人才的引进与使用，进而影响到 分析、职务分析） 地方高校 自身核心竞争力的增强以及持续、健康、协调、快速发展 评价小组、综合评价及结果处理等几部分。 其中评价指标是整个 的实现。因此，对地方高校人才引进工作中的存在问题进行分析并 评价体系的核心内容，它要体现高校高层次人才工作的特点。如： 寻求有效的解决办法，具有一定的现实意义。以下，笔者谨从工作 在设定评价指标时，除学历、职称、年龄等硬性指标外，应增加教 实践出发，对地方高校人才引进工作中的存在问题作几点分析和对 学水平、教学能力、教学经验、科研开发能力等软性指标；同时， 考虑到教师工作的特点和要求，还应增加为人师表、教书育人、表 策思考。 人才引进的科学规划 问题 达能力、协作精神等素质的测评。 （ 一）存在问题。人才引进没有从学校的学科建设和人才队伍 三 、人才引进后的使用与管理问题 （ 一）存在问题。人才的使用和管理是人才引进整个工作链中 建设的实际需要出发， 制定出远近结合、 重点突出的人才引进规划。 对要引进人才的种类、层次、数量、来源范围等没有进行认真、仔 的关键一环。引进只是第一步，最终 目的是稳定人才，通过科学管 细的分析和论证，使人才引进工作表现出极大的盲目性与随意性。 理，充分发挥引进人才在教学、科研方面的优势和作用。然而，人 主要表现为：同类人才重复引进，造成资源的严重浪费，影响了人 才引进后的使用和管理也是许多地方高校人才工作中的薄弱环节， 才队伍的梯队结构；引进人才的研究领域与学校学科发展存在一定 缺乏足够的重视和有效的措施。一些地方高校在引进时花大力气不 的偏差，由于缺乏学科根基和学术团队， 单靠引进人才个人的努力， 惜重金，一旦引进后便万事大吉，不管不问，放任自由，或 “ 大材 ， 另做它用” 甚至“ ， 引而不用” 忽视了对其使用和管理， ， 难以实现学校对其的期望，使引进人才感到作用难以发挥；受上学 小用” 或 “ 犯了舍本求末的错误。这样尽管引进了一批人才，但用才效率低， 位点、上新专业等短期目标驱动，普遍重视引进上手快、用得上的
如何构建人才测评指标体系
筛选优良的测评指标一般从测评指标的实际价值和可行 性两个方面进行考查。具体来讲，可以从4个方面进行校验： 1.保留这个测评指标并进行测评在逻辑上是否可行？ 2.所需要的数据结果及行为表现是否可以从这个测评指标中 得到，或者在测评者与被测评者双方经过合理的努力之后是 否能够得到？ 3.实施这个测评指标的条件是否具备？ 4.这个测评指标的保留有无充分的价值，是否能保证有理由 使用其结果？
第7页
确定测评指标的方法
方法二：素质结构分析法 素质结构分析法就是从素质结构本身的分析入手，确定素质测评的内容 、目标与指标。在实际测评过程中运用这种方法，其指标的规定更为细 致、具体，并且有很强的针对性。
方法三：榜样分析法 具体操作步骤： 1.明确测评的目的与对象； 2.依据测评目的与对象的特征来选择典型榜样； 3.选择适当的分析方法，对榜样作一透彻全面的分析，关键是要在众多 的特征中找出最主要的特征以及寻找到最为客观的标志；
第 13 页
步骤五：确定指标权重
• 我们需要对于处在不同地位、有不同作用的测评指标恰当 地分配与确定不同的权重。
• 权重的数值形式有两种： 1.绝对权数：分配给测评指标的分数，一般为绝对数量； 2.相对权数：某个测评指标在总体中的比重值，一般为相 对数量，即百分比、小数等。
第 14 页
• 权重的分配形式主要有3种： 1.纵向加权：对不同的测评指标给予不同的权数值，其目 的是使不同的测评指标的得分可以进行纵向比较，或者说 使不同的测评指标的分数计量单位相等； 2.横向加权：给每个指标分配不同等级分数，其目的是使 不同的测评客体在同一测评指标上的得分可以比较； 3.综合加权：纵向加权与横向加权同时进行，其目的是使 不同测评客体在不同的测评指标上的得分可以相互比较。
高校高级人才测评体系的优化研究
注:本研究系教育部人文社会科学研究项目(项目批准号: 05JA630037)的部分成果。
收稿日期:2007-03-30作者简介:接励(1965-),女,天津人,天津师范大学副研究员,人事处副处长。
研究方向:人力资源开发与管理高校高级人才测评体系的优化研究接励,温志强(天津师范大学,天津300384)摘要:以高校为研究对象,对高级创新人才群体综合素质的结构及测评程序、方法和相关问题进行研究,包含知识结构、职业能力结构、身体心理素质结构的指标体系及测评方法和程序,工作实际表现及评价方法、综合素质评定与能力分析模型等。
关键词:高等学校;人事管理;绩效考核;动态测评中图分类号:F472.3文献标识码:A文章编号:1007-7685(2007)06创新版-0060-03我国事业单位人才绩效测评工作的最大问题是激励功能的失效,事业单位人才的绩效测评走向形式化,未能发挥其应有的激励人才积极性和主观能动性的作用。
因此,对人才的测评是一个值得特别注意的问题。
一、测评指标体系的优化(一)指标体系的设计原则1.绩效指标必须有效、具体、明确。
绩效指标必须涵盖组织成员的全部工作内容,能够准确有效地衡量和评价出人员的实际绩效。
一方面绩效指标不能有缺失;另一方面绩效指标不能有溢出。
2.绩效指标必须具有差异性。
这种差异性有两层含义,一是指对相同职位的个体人员来说,各种指标在总体绩效中所占的比重应有所差异,如对同是院聘重点岗位的应聘人员来讲,教学能力强的教师,可用超额完成20%的教学工作量替代部分科研任务;同样科研能力强的教师可用超额完成的科研任务替代部分教学工作量,应聘人员可根据自身的情况确定自己应完成的任务,并与学院签定任务书。
不同指标对工作绩效的贡献有所不同,因而他们所得到的绩效奖励也有所区别。
对同样的学院来说,由于形成时间、基础不同,其绩效指标所占权重也应不同。
二是对不同岗位的人员来说,绩效指标应有所差异,因为每个岗位工作的具体内容不同,即使是有些完全相同的指标,但它所占的权重及任务量也应有所差异,因为对于每个岗位的工作重点不同;对每个群体学院由于学科、专业的性质不同,所承担学校赋予任务的不同,其绩效指标应区别对待。
高校人才引进评价体系构建的思考
高校人才引进评价体系构建的思考作者：王玲英来源：《新西部下半月》2015年第04期【摘要】高校人才评价体系的构建应针对存在的问题，遵循评价体系要求的准则，掌握评估指标设定的重点;找出进行评价的有效方式，构建科学合理的评价体系。
【关键词】高校;人才引进;评价体系;存在问题;构建对策现今社会上，行业与企业之间的竞争，究其本质都是人才资源的竞争，人才是任何机构运营工作的主体，所以人才的资源可以说是最重要的资源，也是一个地区，甚至一个国家发展中最重要的因素。
人才队伍的组建在人才引进热潮的推动下，也逐渐受到了地方政府及相关部门的更多重视，但许多高校费心费力引入的人才队伍，却呈现着或闲置或离职的局面，导致高校在人才引入方面花费的成本很高，但所得的成果却十分微弱。
所以本文将主要结合现今高校人才引入评价机制的现状。
就高校在人才引入的过程中怎样能够对引入的人才进行更加精确、合理的评价与配置进行深入的探讨，为高校的师资队伍构建与未来发展提供参考。
一、高校人才引入当中的评价体制现况与问题在高校的师资引入环节中，需要对人才进行更加合理、科学的评估，这是所有教育机构都有所知晓的共识。
但是对于评价体制的争议却始终存在，招聘方与应聘方，人才引进入部门与人事部门，社会评估与院校需求等方面都持有不同的看法。
而根据现今高校的人才评价体制来看，许多方面都还存在着问题，对高校的人才引入环节产生了负面的影响，所以需要进行进一步的完善。
1、评价的指标不完善现今的许多高校对人才进行引入时，通常是通过职称、学历、工作成果及工作经历等方面来进行判断，但并未充分重视人才的基础素质及工作能力。
高校人才引入的目标之一是想要借由引入人才来对现存师资的职称、年龄、学历等方面的结构进行进一步的优化，并迅速的培养新兴的学科成长点，建立起学科的梯队。
但是只考察学历、职称，而并不是全面考察人才的发展潜力、团队合作、及实际教育水平等方面，必然难以对引进人才的整体素质进行合理、精准的评估，所以引进的人才资源也未必能够达到学科及学校发展的要求，这与人才引进的最初目的是完全相悖的。
地方性高校人才引进工作中存在的问题及对策
地方性高校人才引进工作中存在的问题及对策【摘要】文章针对高校在人才引进工作存在的误区，分析了地方性高校人才引进工作的重要性和存在的几点问题，通过正确处理引进与培养、引进与稳定、引进与管理等诸方面的关系，解决人才引进工作中存在的问题。
【关键词】地方性高校；人才引进；创新机制；问题中共中央、国务院2003年12月19日至20日在北京召开全国人才工作会议，将人才强国提到了前所未有的战略高度。
高等学校是国家培养人才和输送人才的基地，高校对人才特别是高素质人才的拥有决定着高校综合实力和竞争力，为此许多高校纷纷出台政策，提供各种优惠条件，吸纳人才的流入，中国高校人才争夺战的“马太效应”更加凸现。
但是在人才引进和培养的过程中，存在一些误区，如重引进、轻管理；重“外才”，轻“内才”；重引进、轻培养。
本文针对地方性高校在人才引进热潮中盲目跟从所存在的问题作以剖析，并提出了解决问题的相应对策。
一、地方性高校的自身特点和引进人才的必要性地方性高校一般实行省市共建，以省为主的管理体制，人才引进的人事权和自主权不如省、部属院校，无论在办学历史、办学条件、师资力量，还是在科研基础、科研手段及用人机制方面，与重点高校、名牌高校相比都存在着较大的差距。
同时地方性高校一般均由不同性质的学校合并重组而成，存在机构臃肿，人员超编，专业技术人员的学历、学识水平参差不齐等现状。
受管理体制和现实因素的影响，在某种程度上束缚了地方性高校的人才引进工作，但地方性高校要想发展，就必须要结合自身实际情况和专业特点，做好人才引进工作。
加强人才引进工作，特别是吸引符合地方经济发展需要的人才，对地方性高校的发展具有特别重要的意义：地方性高校合并重组是我国高等教育改革的一个重要阶段，有利于解决我国高等教育规模偏小、布局欠佳、学科单一的现状，但自1999年开始大规模扩招之后，出现师资总量缺乏，人才结构不合理等问题，教师整体素质与国家经济社会发展对培养人才的要求还有一定的差距，因此引进培养一大批适合地区经济发展需要的创新型人才，已成为地方性高校一项十分紧迫的战略任务。